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Die Kirchenklausel des § 9 AGG im Kontext des kirchlichen Dienst- und Arbeitsrechts

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Andreas Schoenauer

Europäisches Antidiskriminierungsrecht beeinflusst das deutsche kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Auslegung des § 9 AGG, welcher kirchlichen Arbeitgebern eine unterschiedliche Behandlung ihrer Arbeitnehmer wegen der Religion ermöglicht. Neben der Anwendbarkeit dieser Vorschrift auf kirchliche Dienstverhältnisse wird unter Heranziehung des Vertrags von Lissabon der Frage nachgegangen, ob und inwieweit das kirchliche Arbeitsrecht deutscher Prägung durch das Gemeinschaftsrecht gewährleistet wird. Ausgehend von theologischen Lehren untersucht der Autor die Vereinbarkeit von kirchlichen Loyalitätsanforderungen mit den gesetzlichen Vorgaben. Hierbei wird rechtsvergleichend auf die Unterschiede der evangelischen und katholischen Kirche eingegangen.

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B. Anwendungsbereich der Kirchenklausel 9

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9 B. Anwendungsbereich der Kirchenklausel Die Kirchenklausel des § 9 AGG sieht in Abs. 1 einen Rechtfertigungstatbestand für eine grundsätzlich unzulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung und in Abs. 2 eine weitere, auf das individuelle Verhalten der Angestellten gerichtete Ausnahme vom Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vor. Nach § 9 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Be- handlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemein- schaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Nach § 9 Abs. 2 AGG berührt das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung nicht das Recht dieser Vereinigungen, von ihren Be- schäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Augenmerklich scheint bereits durch den Wortlaut der Vorschrift der Unter- schied zwischen den beiden Absätzen hervorzutreten. Während § 9 Abs. 1 AGG vornehmlich bei der Einstellungspraxis an Bedeutung gewinnt, betrifft § 9 Abs. 2 AGG die möglichen Loyalitätsanforderungen während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses.32 Nicht verkannt werden darf jedoch, dass sich Loyalitätsanforderungen auch im Rahmen einer etwaigen Einstellung bemerkbar machen und sich bei einer anstehenden Beförderung und...

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