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HR zwischen Anpassung und Emanzipation

Beiträge zur Entwicklung einer eigenständigen Berufspersönlichkeit

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Edited By Bernd-Joachim Ertelt, Andreas Frey and Christian Kugelmeier

Der Titel dieses Sammelbandes deutet auf ein Spannungsverhältnis im Human Resource Management hin, bedingt durch mögliche Ziel- und Handlungsdiskrepanzen zwischen Arbeitsorganisation und Organisationsteilnehmer. Es geht um das jeweilig neu zu bestimmende Ausmaß an Anpassung und Emanzipation, was wiederum direkt mit der immer wichtiger werdenden Selbststeuerungskompetenz bezüglich der eigenen Berufsfähigkeit vor dem Hintergrund der Veränderungen in der Arbeitswelt zusammenhängt. Grundvoraussetzung für ein zukunftsbezogenes Human Resource Management ist die systematische Förderung eigenständiger Berufspersönlichkeiten durch die Organisation, auch wenn hierbei nicht immer ein direkter Verwertungszusammenhang mit den Betriebszielen erkennbar wird. Doch für eine solche an der ganzheitlichen Berufspersönlichkeit orientierte Personalarbeit wäre eine stärkere Einbeziehung von Ansätzen aus der Berufsberatung wichtig. Die in diesem Band versammelten Beiträge aus Wissenschaft und Praxis charakterisieren – sicherlich vorerst eklektisch – dieses Feld aus verschiedenen Perspektiven.

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V. Professionalisierung in HR und OE

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Professionalisierungstendenzen im Personalmanagement – Entwicklungsschwerpunkte und Herausforderungen Walter A. Oechsler 1. Professionalisierung: Begriff und konzeptionelle Grundlagen Professionalisierung spielt in vielen Berufssparten schon seit langem eine her- ausragende Rolle. So sind gerade Anwälte, Mediziner und Steuerberater/Wirt- schaftsprüfer sehr auf Professionalisierung bedacht und haben auch entspre- chende berufsständische Vereinigungen. Im Bereich des Personalmanagements hat die Beschäftigung mit Professionalisierung dagegen erst Ende der 1980er Jahre eingesetzt, als der Personalfunktion ein größeres Gewicht im Unterneh- men zukam. Inzwischen hat die strategische Bedeutung des Personalmanage- ments im Unternehmen zugenommen. Professionelles Handeln im Personal- management wird vor allem dann bedeutsam, wenn daraus strategische Wett- bewerbsvorteile entstehen. Dadurch werden spezifische Anforderungen rele- vant an Professionen als Berufe, für die eine spezielle Ausbildung erforderlich wird. Die Entwicklung des Management-Know-how und die Anforderungen an die Professionalisierung sind dabei allerdings nicht geradlinig verlaufen. Profes- sionalisierungsdefiziten folgten -schübe sowie Tendenzen zur Individualisierung und Dezentralisierung, was Anlass gegeben hat, die Professionalisierungsten- denzen kritisch zu evaluieren. So wurde zu Beginn der Professionalisierungsde- batte bspw. die Frage aufgeworfen, ob Individualisierung und Dezentralisierung nicht eher zu De-Professionalisierung führen oder zu einer neuen Art der Pro- fessionalisierung (vgl. Wächter 1987, S. 141ff.; und weiterhin die Beiträge in DBW 1987, Heft 3 und 4). Ausgangspunkt war ein auf die Personalfunktion be- zogenes Professionalisierungsverständnis. „Die Personalfunktion eines Unternehmens ist dann als professionell zu be- zeichnen, wenn in den einzelnen Funktionsbereichen Koordinationsprozesse ablaufen, die dem jeweiligen aktuellen Stand des relevanten Management- Know-hows entsprechen“ (Domnik/Seisreiner/Wagner 1996, S. 361). Inzwi- schen...

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