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Führungskräfte-Feedback von Menschen mit Down-Syndrom

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Sabine Pannik

Sind Menschen mit Down-Syndrom geeignet, Führungskräften zur Weiterentwicklung der Persönlichkeit und zum Erkennen eventueller Veränderungen des Führungsstils gutes Feedback zu geben? Diese zentrale Forschungsfrage wurde vor dem Hintergrund der verbesserten Eingliederung von Menschen mit Down-Syndrom in den Arbeitsmarkt, basierend auf ihren speziellen Fähigkeiten, untersucht. Die aus den Untersuchungen erlangten Ergebnisse bilden eine mögliche Basis zum Aufbau eines Führungskräfte-Feedback-Trainings mit Partnern mit Down-Syndrom. Damit wird die Selbstakzeptanz dieser Gruppe gesteigert und für die Führungskräfte besteht die Chance durch offene, authentische Rückmeldungen sich selbst und ihren Führungsstil weiter zu entwickeln und zu reflektieren. In weiterer Folge ist eine eventuelle «generelle Öffnung» der Unternehmen denkbar.

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Vorwort

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Führung braucht Kommunikation, ja Führung ist zu großen Teilen Kom­ munikation. Das wissen diejenigen, die sie ausüben, das wissen wir, die darin als Universität für Weiterbildung am Zentrum für Journalismus und Kommu­ nikationsmanagement akademisch weiterbilden. Wenn Kommuni kation un­ trennbar mit Führung verknüpft ist, bedeutet das aber auch: Führung kann nichts einseitiges sein, sondern nur ein Prozess, bei dem es Aktion und Reaktion im permanenten Verlauf gibt, bei dem es also mit anderen Worten auf Aussa­ gen und Handlungen auch Feedback gibt. Oder besser gesagt: geben sollte. Denn die egalitäre Wechselseitigkeit kann es dort, wo Macht, Hierarchie und Abhängigkeiten eine Rolle spielen, leider nicht geben. Aber wer gibt dann Füh­ rungskräften das so wichtige Feed back, um die Führungsqualität permanent weiterzuentwickeln? Die Ant wort der Praxis ist in vielen Fällen wenig erbaulich: Niemand. Dort, wo dieses Feedback etwa in Form von „Management Apprai­ sals“ gegeben wird, kostet es meist viel Geld, und auch dort ist nicht immer ge­ sichert, dass das Feedback ehrlich und unverblümt zur Führungskraft kommt. Wer könnte also alternativ Feedback geben, ehrlich, direkt, außerhalb der Hie­ rarchie stehend, ohne bewusst wahrgenommene finanzielle Interessen aber mit untrüglichem Gespür für menschliches Verhalten? Sabine Pannik, umtriebige Praktikerin in Führungsposition, hat diese Frage keine Ruhe gelassen. Gemäß dem Motto, der beste Nährboden für Forschung ist ein ungelöstes, aber brennendes Praxisproblem, war so die...

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