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Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz

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Stefan Freh

Das Bundesarbeitsgericht erklärt die Bindung des Arbeitgebers an eine betriebliche Übung heute mit der sogenannten Vertragstheorie. Ein genauerer Blick auf die durch die höchstrichterliche Rechtsprechung entschiedenen Sachverhalte zeigt jedoch, dass viele Konstellationen nur schwer mit der Rechtsgeschäftslehre in Einklang zu bringen sind. Vielmehr hat das arbeitsrechtliche Phänomen Betriebliche Übung während der letzten Jahrzehnte eine gewisse Eigendynamik entwickelt. Der Autor hinterfragt daher, welche der durch die Rechtsprechung entschiedenen Fallgruppen tatsächlich mit rechtsgeschäftlichen Grundsätzen lösbar sind, welche Konstellationen sich vielmehr als Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darstellen und ob es der – zum Teil in Rechtsfortbildung weiterentwickelten – Grundsätze der Rechtsprechung vor diesem Hintergrund überhaupt bedarf.
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Teil 5: Fazit

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Das BAG sollte seine als „Vertragstheorie“ bezeichnete Rechtsprechung aufgeben1264 und die Anwendung der zur anspruchsbegründenden Wirkung betrieblicher Übungen entwickelten Grundsätze auf die Gewährung von Versorgungsleistungen beschränken. Allein im Bereich der betrieblichen Altersversorgung besteht ein Bedürfnis für das in Rechtsfortbildung entwickelte Rechtsinstitut. In diesem speziellen, besonders sensiblen Bereich ist ihre originär anspruchsbegründende Wirkung darüber hinaus gesetzlich abgesichert.

Über die kollektive Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hinaus besteht kein Bedürfnis für eine spezielle arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage. Die vorstehenden Untersuchungen haben verdeutlicht, dass ein Großteil der vom BAG entschiedenen Konstellationen mit Hilfe der allgemeinen Rechtsgeschäftslehre zu lösen ist. Hilfsweise greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ein, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber kollektiv und nach objektiv bestimmbaren Kriterien Leistungen gewährt, ein vertraglicher Anspruch jedoch mangels wiederholter Begünstigung noch nicht entstanden ist. Ist der Praxis des Arbeitgebers weder ein rechtsgeschäftliches Angebot noch eine willkürliche Benachteiligung zu entnehmen – etwa weil er die Leistungsgewährung zulässigerweise zu einem Stichtag generell eingestellt hat –, hat der grundsätzlich von der Praxis des Arbeitgebers betroffene Arbeitnehmer keinen Anspruch. Das ist hinzunehmen. Die bloße Erwartung des Arbeitnehmers, er werde in Zukunft dieselben Leistungen erhalten wie seine Kollegen, begründet keine schützenswerte Rechtsposition1265. Ferner ist es nicht erforderlich, Arbeitnehmern auf jede freiwillig gewährte Leistung des Arbeitgebers einen Anspruch erwachsen zu lassen, erst recht nicht, wenn es sich dabei lediglich um ← 283 | 284 → als „Ehrengeschenke“1266 zu qualifizierende...

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