Individualschutz im Betriebsverfassungsrecht

Abkürzungen

Auf Abkürzungen soll in der Arbeit weitgehend verzichtet werden. Soweit sie notwendig wurden und nicht allgemein gebräuchlich sind, entsprechen sie dem „Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache“ von Hildebert Kirchner, 8. Auflage, Berlin 2015.

Die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland ist als bedeutender Faktor zur Stabilisierung der Wirtschafts- und Sozialordnung ein Erfolgsmodell.¹ Sie hilft Hierarchien zu überbrücken und den sozialen Abstand zu verringern und leistet damit einen Beitrag zur sozialen Integration der Gesellschaft. Zugleich bedeutet Mitbestimmung auch Mitverantwortung und bietet gerade auf der Ebene der betrieblichen Mitbestimmung einer Vielzahl von Bürgern² die Möglichkeit, demokratische Aufsicht zu übernehmen. Sie entlastet aber auch das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern von Konflikten, da die Leitungsstruktur des Betriebs auf eine gesetzliche Grundlage gestellt wird und so eine kooperative Unternehmenskultur begünstigt. Dabei müssen die Beteiligung der Belegschaft und die Sicherung ihrer Rechte durch repräsentative Institutionen nicht unbedingt Hindernisse für die Effizienz des Betriebs sein, sondern können im Gegenteil produktive Ressourcen darstellen.³ Gleichwohl ist die betriebliche Mitbestimmung im geschichtlichen Kontext zuallererst als Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor der umfassenden Regelungsmacht des Arbeitgebers konzipiert worden.⁴ Das Erfolgsmodell Betriebsverfassung hat aber in den letzten Jahren an Glanz verloren. Insbesondere in Betrieben und Unternehmen, die traditionell über starke Interessenvertretungen verfügen, scheint eine Entwicklung stattzufinden, die sich mehr und mehr von den Bedürfnissen und Ansprüchen des einzelnen Arbeitnehmers entfernt. Wenn das Fortkommen im Unternehmen nicht zuvorderst an der Leistung, sondern an der Gewerkschaftszugehörigkeit ←23 | 24→hängt, Gegenstimmen im Betrieb kollektiv kleingehalten werden und der Betriebsrat seine Machtposition zum Machterhalt einsetzt, hat die Betriebsverfassung eine gefährliche Eigendynamik entwickelt. Dieses Problem ist mittlerweile im gesellschaftlichen Bewusstsein angekommen und von den Medien aufgegriffen worden.⁵ Auch persönliche Gespräche im Rahmen dieser Arbeit mit Personalverantwortlichen und Betriebsräten größerer deutscher Unternehmen haben diesen Konflikt in unterschiedlicher Intensität und Ausgestaltung bestätigen können. Die großen Skandale bei Volkswagen oder Siemens sind in dieser Dimension sicher einzigartig.⁶ Dennoch haben sie das Vertrauen in die Interessenvertretung grundsätzlich ins Wanken gebracht.⁷ Dass der Arbeitgeber wie im Fall von Siemens tatsächlich den Versuch unternahm, mit einer von ihm finanzierten und maßgeblich beeinflussten Arbeitnehmervertretung ein Gegengewicht zur IG Metall zu schaffen, führt die gesamte Idee der betrieblichen Mitbestimmung ad absurdum.⁸ Gezeigt haben diese Fälle deutlich, dass auch der Betriebsrat, nicht gefeit ist vor Rechtsmissbrauch, Korruption und Partikularinteressen. Dies wirft aus rechtlicher Sicht die Frage auf, inwieweit solche Überschreitungen in der Betriebsverfassung Ausnahmecharakter aufweisen oder ob sie nicht möglicherweise gar institutionell bedingt sind.⁹

Den richtigen Einstieg bietet folgendes Zitat aus einem Dossier des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: „Wo sich wirtschaftliche Macht zusammenballt, ist Kontrolle ein wichtiges Instrument um Missbrauch zu verhindern“.¹⁰ ←24 | 25→Diese allein auf die Beziehung zum Arbeitgeber verstandene Kontrollmöglichkeit wird auch im Hinblick auf den Betriebsrat immer offenkundiger. Der Individualschutz in der Betriebsverfassung scheint fragmentarisch, wenn man Kontroll- und Rechtsschutzmöglichkeiten in der Beziehung zum Betriebsrat gänzlich ausblendet. Pointiert lässt sich fragen: „Wer schützt eigentlich vor dem Betriebsrat?“¹¹.

Es ist unklar, ob die Betriebsverfassung hierauf eine ausreichende Antwort enthält. Die Beziehung zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht ausgestaltet, sodass die ganz herrschende Meinung insoweit auch keine Ansprüche gegen den Betriebsrat anerkennt.¹² Gleichwohl können die Auswirkungen der betrieblichen Mitbestimmung auf den Einzelnen gravierend sein. Im Grundsatz begründet man die freiheitsbeschränkende Wirkung der betrieblichen Mitbestimmung mit dem Schutz des Arbeitnehmers.¹³ Das lässt sich aber dort schwer rechtfertigen, wo der Betriebsrat als Antagonist auftritt. Will er etwa das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers von einem Gewerkschaftseintritt abhängig machen, sind das keine leeren Drohungen. Im Bereich der personellen Einzelmaßnahmen kann der Betriebsrat mit seiner Zustimmungsverweigerung de facto erheblichen Einfluss nehmen. Auch auf vielen anderen Feldern der betrieblichen Mitbestimmung gilt es potentielle Benachteiligungen zu untersuchen. Dies reicht von belastenden Betriebsvereinbarungen über die generelle Versagung der Hilfe gegenüber dem Arbeitgeber bis zu erheblichen Nachteilen im Rahmen des Kündigungsschutzes, etwa wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht widerspricht (§ 102 Abs. 3 BetrVG) oder den Arbeitnehmer gar sachwidrig auf die Namensliste gesetzt hat (§ 1 Abs. 5 KSchG). Erschwerend aus Sicht des einzelnen Belegschaftsmitglieds kommt außerdem hinzu, dass er zwangsweise in dem Kollektiv eingegliedert ist.¹⁴ Er muss einen bereits bestehenden Betriebsrat ebenso hinnehmen wie einen solchen, den er nicht gewählt hat. Der Arbeitnehmer mag sich davon distanzieren, sei es durch Wahlenthaltung, Protestaktionen oder Appelle an den Arbeitgeber – dies hilft ihm aber alles nicht ←25 | 26→in einem System, das auf betrieblicher Ebene seit geraumer Zeit den ganzen Minderheitenschutz vergessen zu scheint.¹⁵ Die Unterwerfung des Einzelnen unter die Interessenvertretung lässt sich dann aber kaum privatautonom erklären.¹⁶ In diesem Zusammenhang wird es noch im Einzelnen darzulegen sein, dass die betriebliche Mitbestimmung viel eher eine Fremdbestimmungsordnung ist, die den Betriebsrat als Zwangsrepräsentation begreift.¹⁷ Bedenklich erscheint es in einem solchen Umfeld, dem Arbeitnehmer keine eigenen Ansprüche gegen den Betriebsrat zubilligen zu wollen. Die Handlungsmacht bleibt dann allein begrenzt durch die Gegenmacht des Arbeitgebers.¹⁸ Dieser tritt damit skurrilerweise in die Rolle als „Anwalt des Arbeitnehmers“¹⁹. Die fehlende demokratische Überwachungsinstanz im Betrieb²⁰ lässt die von den Belegschaftsmitgliedern immer mehr empfundene Objektstellung greifbar werden.²¹ Sie können im Extremfall zum Spielball unterschiedlichster Interessen und Absprachen zwischen den Betriebsparteien werden. Dann aber stellt sich die Frage zu Recht: Wer schützt den Arbeitnehmer in diesen Fällen vor dem Betriebsrat? Bestehende Schutzlücken bedingen einen neuen Konflikt zwischen Selbstbestimmung und Fremdbestimmung, der sich tatsächlich zu einer Macht- und damit zu einer Systemfrage zuspitzen kann.²²

Ein wesentliches Anliegen der Arbeit wird sein, diesen Konflikt umfassend in der Betriebsverfassung nachzuvollziehen, um ein Gesamtbild der tatsächlich existierenden Schutzlücken zeichnen zu können. Dies kann jedoch nicht bedeuten, dass sämtliche Mitbestimmungstatbestände auf ihr Beeinträchtigungspotential bezüglich der in Rede stehenden Individualinteressen hin untersucht werden. Allerdings soll ein relevanter Querschnitt der in Betracht kommenden Möglichkeiten helfen, die tatsächlichen Schutzdefizite besser zu erfassen. Denn gerade an einer solchen Gesamtbetrachtung scheint es zu fehlen. Singulär ←26 | 27→wurden Probleme im Hinblick auf die Beziehung von Kollektivgewalt und Individualinteresse jedenfalls intensiv diskutiert. Man denke nur an die kaum noch zu überblickende Vielfalt der Literaturansichten zur Reichweite und Grenzen der Betriebsvereinbarung.²³ Neben der Untersuchung einzelner Problemfelder soll gleichzeitig versucht werden, diese bereits in einen Systematisierungsansatz miteinfließen zu lassen, um für die weitere Behandlung der Thematik erste abstrakte Kriterien herausfiltern zu können. Die Rechtsprechung hat bisher wenig Gelegenheit erhalten, den Grundsatzkonflikt zu beleuchten, was angesichts der in Rede stehenden Rechtsschutzdefizite nicht weiter verwunderlich ist. Die bereits ergangenen Entscheidungen lassen aber aufhorchen. Ändert der Betriebsrat seine Blockadehaltung gegen einen Sozialplan, nachdem ihm konkrete Begünstigungen versprochen wurden,²⁴ droht er dem einzelnen Arbeitnehmer offen mit Nachteilen, wenn dieser seinen Gewerkschaftsaustritt nicht rückgängig macht²⁵ oder installiert der Betriebsrat eine zweite Kommunikationsebene im Betrieb, die er einseitig mit Gewerkschaftsleuten besetzt,²⁶ verfestigt sich der Gesamteindruck, dass der Rechtsmissbrauch in der Betriebsverfassung durchaus systemrelevant geworden ist. Dabei wird man nicht so weit gehen müssen wie Picker, der in der Entwicklung die Verkehrung der Ursprungsidee der kollektivarbeitsrechtlichen Institutionen sieht und im Ergebnis für den Arbeitnehmer den einstigen Beschützer als zukünftigen Gegner proklamiert.²⁷ Zu untersuchen sein wird aber, inwieweit der Arbeitnehmer von einer Abhängigkeit befreit wurde, nur um möglicherweise in eine neue (kollektive) Abhängigkeit zu gelangen.

Der Beitrag soll sich aber nicht darin erschöpfen, bestehende Defizite im Hinblick auf den Individualschutz aufzuzeigen. Es war von Beginn an das Ziel, den Individualschutz auf einer grundlegenden Basis zu verbessern. Die vereinzelt gebliebenen Lösungsansätze der Literatur sind häufig nur fragmentarisch ausgestaltet und zielen lediglich auf eingegrenzte Schwachstellen der Betriebsverfassung.²⁸ Belling hingegen hat in seiner Habilitationsschrift die Thematik des Individualschutzes in das Zentrum seiner Überlegungen gestellt und auch auf abstrakter Ebene die Lösung des Problems vorangetrieben.²⁹ Ohne an dieser ←27 | 28→Stelle bereits eine konkrete Würdigung seiner Thesen vornehmen zu wollen, hat er einen zentralen Aspekt deutlich herausgearbeitet. Der Individualschutz kann flächendeckend und umfassend nur durchgesetzt werden, wenn man dem Arbeitnehmer eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition zuerkennt.³⁰ Die Wucht dieser Aussage ist dem Autor dabei durchaus bewusst. Ein solches Verständnis rüttelt an den Grundsätzen der Betriebsverfassung und würde das Verhältnis von Arbeitnehmer und Betriebsrat vollständig neu definieren. Will man die Umsetzung nicht erst de lege ferenda erreichen, bedarf es hierfür eines normativen Anknüpfungspunktes.³¹ Die einzige in Betracht kommende Vorschrift kann hier § 75 Abs. 1 BetrVG sein. Sie wird als Magna Charta³² der Betriebsverfassung verstanden und versucht die Behandlung der Arbeitnehmer durch die Betriebsparteien an die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu binden. Sie erlaubt die umfassende rechtliche Wertung unter allen bekannten Gesichtspunkten und soll zugleich die Einzelfallgerechtigkeit sicherstellen.³³ Die Norm ist auch nach bisherigem Verständnis weit mehr als ein unverbindlicher Programmsatz. Man erkennt in ihr gar eine Drittdimension, weil sie Pflichten im Verhältnis zu den im Betrieb beschäftigten Personen schaffe.³⁴ Allerdings will man mit diesen Pflichten korrespondierende Rechte gerade nicht anerkennen. Die Programmatik der herrschenden Meinung stellt dann bei Lichte betrachtet möglicherweise viel weniger dar, als sie zu sein vorgibt. Wenn sie im Kern den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers nicht zu gewährleisten vermag, verkommt sie zu einer inhaltsleeren Phrase. Zweifelsohne ist bei einem hier angestrebten Verständnis erheblicher Widerstand zu erwarten. Dies muss allerdings in erster Linie Ansporn sein, die Herleitung einer eigenen Rechtsposition aus dieser Vorschrift heraus fundiert zu begründen und die methodischen Schritte hinreichend offenzulegen. Es wird nicht genügen, § 75 Abs. 1 BetrVG nur im Kontext der betriebsverfassungsrechtlichen Interessenlage auszulegen. Hinzuzuziehen sind allgemeine Rechtsprinzipien und vergleichbare gesetzliche Regelungen, die im Rahmen einer Gesamtabwägung ein anderes Licht auf das bisherige Verständnis werfen können. Denn es erscheint außerhalb des Betriebsverfassungsrechts durchaus als Konsens, dass überall dort, wo uneingeschränkt und weitgehend ←28 | 29→ohne Rechtskontrolle Macht besteht, der Machtmissbrauch vorgezeichnet und damit institutionell bedingt ist.³⁵

Die Anerkennung solcher Rechte bedingt aber zugleich auch deren konkrete Ausgestaltung, was gerade im Hinblick auf die Grenzen Fragen aufwirft. Buchner hat hier sehr anschaulich die Limitierungen formuliert, innerhalb derer man eine Lösung anstreben muss. Wichtig sei, dass „übertriebener Individualismus im Sinne eines Infragestellens der Notwendigkeit kollektiver Interessenverfolgung im Betrieb ebenso wenig zum Durchbruch kommen sollte, wie kollektiver Fatalismus, der das Wohl des Einzelnen schon allein deshalb als gewahrt ausgibt, weil die Belegschaft als solche Mitbestimmungsmöglichkeiten hat.“³⁶ Bei der Austarierung wird man stets im Hinterkopf behalten müssen, dass die uneingeschränkte Inanspruchnahme des Betriebsrats durch den Arbeitnehmer unmittelbar zur Funktionsaufgabe führen würde.³⁷ Die vorliegende Arbeit wird diese Fragen beantworten müssen, um der tatsächlichen Umsetzung reale Chancen zu geben. Die Intensität der potentiellen Beeinträchtigung kann hier möglicherweise als Regulativ dienen. Ein Anliegen ist es aber auch, dass keine Drohkulissen aufgebaut werden, welche dazu geeignet sind, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ganz generell zu überdenken.³⁸ Es geht nicht darum, die kollektive Schutzaufgabe des Betriebsrats zu verringern oder die Stellung des Betriebsrats als solche zu schwächen, sondern allein darum, dem Arbeitnehmer zusätzlichen Individualschutz zu gewähren.³⁹ Der Arbeitnehmer muss als dritter Akteur der Betriebsverfassung hinreichend anerkannt werden, um letztlich auch die Akzeptanz der betrieblichen Mitbestimmung wieder auf das eingangs erwähnte Niveau zu heben. Denn die Durchsetzung von Individualinteressen widerstrebt nicht grundsätzlich dem Gedanken der Kollektivvertretung, sondern kann – soweit ←29 | 30→sie sich hierbei in einem noch zu definierenden Rahmen bewegt – insgesamt zu einem verbesserten Miteinander innerhalb des Betriebs führen. Entscheidungen erfolgen dann nicht mehr völlig autark vom Willen des Betroffenen. Der Rechtsschutz kann zugleich echte Partizipationsmöglichkeiten eröffnen. Das Belegschaftsmitglied tritt dann aus seiner Objektstellung heraus und kann in Einzelfällen auf die Einhaltung seiner eigenen subjektiven Rechte pochen und im Zweifel ihn belastende Maßnahmen des Betriebsrats auch gerichtlich überprüfen lassen.

Dies führt neben der Ausgestaltung auch zur Frage der tatsächlichen Umsetzung einer solchen Konzeption. Regelmäßig findet man hier nur noch skizzenhafte Ausführungen. Auch die vorliegende Arbeit wird sich nicht gänzlich dem Vorwurf erwehren können, das Konstrukt sei nicht umfassend auch auf ihre praktische Durchsetzung hin überprüft worden. Allerdings sollen neben den abstrakten Ausführungen zur Umsetzung zwei Fallbeispiele sehr konkret durchexerziert werden. Sozusagen als erste Speerspitzen des Konzepts sollen im Rahmen einer verhinderten personellen Einzelmaßnahme wie auch bei einem willkürlich unterlassenen Widerspruch zur Kündigung die tatsächlichen Rechtsschutzmöglichkeiten des Arbeitnehmers untersucht werden. Dabei geht es nicht nur um prozessuale Fragen der Durchsetzung in einem als nicht kontradiktorischen Rechtsstreit verstandenen Beschlussverfahren, sondern auch um konkrete Auswirkungen im Betrieb. Muss der Arbeitgeber während des Verfahrens möglicherweise die Stelle unbesetzt lassen, weil er anderenfalls das Rechtsschutzziel des Arbeitnehmers vereitelt? Wer trägt hierfür, ebenso wie für die zusätzlichen Verfahren, die Kosten? Die Durchsetzung des Individualschutzes allein auf dem Rücken der Arbeitgeber auszutragen, wird einer umfassenden Gesamtabwägung ebenfalls nicht gerecht. Und letztlich bedarf auch diese ganz zentrale Frage einer Beantwortung: In welchen Fällen ist es dem Arbeitnehmer überhaupt gestattet, entgegen der in der Betriebsverfassung angelegten Systematik gegen den Betriebsrat vorzugehen? Hierauf lassen sich durchaus abstrakte Antworten finden, die aber wie bei neuen Konzeptionen so häufig, nicht viel mehr sein können als erste Impulse. Die Arbeit kann in diesem Teil nicht auf Vollständigkeit pochen, aber sie kann Grundsteine legen für die Umsetzung eines verbesserten Individualschutzes, der in der Betriebsverfassung möglicherweise so dringend wie nie benötigt wird.

B. Gang der Darstellung

Der Aufbau der Untersuchung wird sich im Wesentlichen an den einleitenden Worten orientieren. Vorweggestellt werden soll den Ausführungen im 2. Kapitel ←30 | 31→zunächst ein Blick auf den geschichtlichen Hintergrund der betrieblichen Mitbestimmung. Dieser ermöglicht es zu verstehen, weshalb die Betriebsverfassung in ihrer Entstehungsgeschichte nicht in erster Linie den Individualschutz des Arbeitnehmers vor dem Betriebsrat im Auge hatte. Wie dringend eine generelle Neujustierung dieser Ursprungsideen aber ist, soll auch anhand der geänderten Rahmenbedingungen klargemacht werden. Sodann werden ausgewählte betriebsverfassungsrechtliche Regelungen kritisch im Hinblick auf die Berücksichtigung von Individualinteressen untersucht. Dargestellt werden soll, dass es sich bei der unzureichenden Berücksichtigung tatsächlich um ein grundlegendes, in der Systematik der Betriebsverfassung angelegtes Strukturproblem handelt. Entscheidend ist dabei, wie sehr die Betriebsverfassung Eingriffe in die Individualstellung des Einzelnen ermöglicht. Sehr ausführlich diskutiert wird dies bereits jetzt im Rahmen von belastenden Betriebsvereinbarungen. Auch diese Arbeit wird nicht umherkommen, die wesentlichen Aspekte des Diskurses aufzugreifen. Gleichwohl soll aus dem hiesigen Blickwinkel die Frage nach einem effektiven Individualschutz in den Fokus gestellt werden. Vermehrt muss sich die Aufmerksamkeit daher auch auf Mitentscheidungsbefugnisse des Betriebsrats richten, die sich unmittelbar individualrechtlich auswirken können. Es gilt zu klären, inwieweit der Betriebsrat tatsächlich die Versetzung oder eine Einstellung behindern oder sogar unmöglich machen kann. Beleuchtet werden müssen dort auch die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, direkt gegen den Arbeitgeber vorzugehen, um etwa ein Verfahren zur Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Hieran hängen unweigerlich Folgefragen. Was geschieht etwa, wenn der Arbeitgeber nicht gegen den Betriebsrat vorgehen will? Stehen dem Arbeitnehmer dann zumindest Schadensersatzansprüche zu? Potentielle Benachteiligungen für den einzelnen Arbeitnehmer eröffnet aber nicht bloß § 99 BetrVG. Nachteile können nämlich nicht nur aus aktiven Handlungen drohen, sondern können sich auch daraus ergeben, dass der Betriebsrat im Hinblick auf den betroffenen Arbeitnehmer gar nicht tätig wird.⁴⁰ Besonders erheblich ist dies im Fall eines unterlassenen Widerspruchs im Rahmen von § 102 Abs. 3 BetrVG. Ähnliche Fragen stellen sich aber auch dann, wenn Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG sachwidrig genutzt werden oder ihre Geltendmachung pflichtwidrig unterlassen wird. Als gesondertes Thema behandelt werden sollen zudem Abreden von Betriebsrat und Arbeitgeber, die auf sachfremden, also nicht von der Betriebsverfassung vorgegebenen ←31 | 32→Motiven beruhen.⁴¹ Sogenannte Koppelungsgeschäfte können auch im Hinblick auf den Einzelnen erhebliche Auswirkungen haben.

Insgesamt soll versucht werden, diese verschiedenen Facetten potentieller Beeinträchtigungen zu abstrahieren und hieraus mögliche Fallgruppen zu bilden, die sich im Kern an der Intensität der Maßnahme im Hinblick auf den einzelnen Arbeitnehmer orientieren. Eine solche Typenbildung kann zugleich helfen, grundsätzliche Antworten auf wiederkehrende Beeinträchtigungen zu finden. Denn es erscheint fraglich, ob den Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats auf die Individualrechtsposition des Arbeitnehmers adäquate Rechtsschutzmöglichkeiten des Betroffenen gegenüberstehen. Kaum diskutiert werden etwa individuelle Möglichkeiten des Belegschaftsmitglieds, den Betriebsrat zumindest bei evidenten Fehlern zur Rechenschaft zu ziehen. Zu klären gilt es auch, welche Kontrollmechanismen die Betriebsverfassung ganz generell für einen sachwidrig agierenden Betriebsrat enthält. Das aktuelle Verständnis der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen soll sich im 2. Kapitel ganz überwiegend am vorherrschenden Verständnis orientieren, um die tatsächlichen Auswirkungen in der Praxis so plastisch wie möglich darzustellen. Bereits existierende Lösungsvorschläge sollen gleichwohl nicht unterschlagen werden, sondern werden gesammelt am Ende des Kapitels in der gebotenen Kürze behandelt.

Um die unzureichend geregelte Beziehung von Arbeitnehmer und Betriebsrat nicht zu neuen Abhängigkeiten führen zu lassen, ist die Anerkennung einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition des Arbeitnehmers notwendig. Das mit dieser Arbeit verfolgte Ziel soll im 3. Kapitel umfassend auf die tatsächliche Vereinbarkeit mit der Betriebsverfassung hin überprüft werden. Entscheidend ist dabei, ob sich für solch einen Ansatz eine normative Grundlage finden lässt. Es geht um einen ersten Versuch das bis dato zumindest in seiner Gesamtheit nicht behandelte Thema aufzugreifen und so einer Lösung zuzuführen. In das Zentrum der Überlegung soll § 75 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Bereits nach bisherigem Verständnis schützt die Norm verfassungsrechtlich gewährleistete Rechtspositionen des Arbeitnehmers. Denn die Vorschrift stellt eine der wenigen Einfallstore für die Berücksichtigung individualrechtlicher Interessen des Arbeitnehmers dar. Zu klären gilt es, inwieweit die generalklauselartige Fassung der Vorschrift eine Reaktion auch auf außerrechtliche Veränderungen ermöglicht. Akzentuiert werden muss folglich die Generalklauseleigenschaft von § 75 Abs. 1 BetrVG. Sie verbindet die gesetzlichen Regelungen ←32 | 33→mit den für jede Rechtskultur konstitutiven, gesellschaftlichen Basiswertungen.⁴² Die Funktionsweise der Generalklausel im Gesamtsystem könnte helfen, das hier angestrebte Verständnis auch rechtsmethodisch abzusichern. In Weiterentwicklung des bisherigen Verständnisses soll dann diskutiert werden, ob sich die Herleitung einer subjektiven Rechtsposition unter umfassender Würdigung betriebsverfassungsrechtlicher Schutzzwecküberlegungen, verfassungsrechtlicher Grundsätze und bestehender Rechtsprinzipien ermöglichen lässt. Hinsichtlich der fehlenden Rechtsschutzmöglichkeiten ist der Blick auch auf andere Rechtsgebiete zu richten, die mit ähnlichen Grundkonflikten konfrontiert wurden. Unter dem Topos des Drittschutzes hat sich etwa auch im Kartellrecht die Frage nach der richtigen Balance von Institutions- und Individualschutz gestellt. Rechtsvergleichend sollen schließlich ebenfalls ein paar Worte zum Grundsatz der duty of fair representation verloren werden. Der angelsächsische Bereich nämlich kennt die Diskussion um die gefährdete Individualrechtsposition des Arbeitnehmers insbesondere im Bereich der sehr weitreichenden Regelungsbefugnisse der Gewerkschaften. In Folge des entwickelten Grundsatzes hat man erstmals subjektive Rechte gegen die Interessenvertreter anerkannt. Neben der Herleitung wird aber auch die Frage zu beantworten sein, inwieweit ein eigener betriebsverfassungsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers überhaupt in die Systematik zu integrieren ist. Zweifelsfrei wird es hier systemimmanente Beschränkungen geben müssen. Es wurde bereits angemahnt, dass die Verstärkung des Individualschutzes die betriebliche Mitbestimmung nicht über Gebühr einschränken darf. Knüpft man ein unmittelbares Vorgehen gegen den Betriebsrat an eine Erheblichkeitsschwelle, wird man diesen Bedenken möglicherweise entgegentreten können. Überlegt werden muss zudem, ob sich die herausgestellten, potentiellen Benachteiligungsformen auch als hilfreich für die abstrakte Ausgestaltung der subjektiven Rechtsposition erweisen. Letztlich sind generalisierende Aussagen zu treffen, die das Individualinteresse des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigen, ohne zu einem systemkollabierenden Eingriff zu führen.

Die gefundenen Ergebnisse sollen im 4. Kapitel sodann auf ihre tatsächliche Durch- und Umsetzung überprüft werden. Zunächst sollen allgemein gültige Prämissen eines unmittelbaren Anspruchs gegen den Betriebsrat formuliert werden. Dies betrifft den Anspruchsinhalt, aber auch die Haftung bei Verstößen gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Auch etwaige Unterlassungsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Betriebsrat sind zu diskutieren. Die Ausgestaltung in diesem ←33 | 34→Bereich steht jedoch völlig am Anfang und wird bisher ungeklärte Grundfragen der Betriebsverfassung tangieren. Steht der Betriebsrat etwa vermehrt als Anspruchsgegner vor Gericht, werden die Fragen der Haftung und einer entsprechenden Vollstreckungsmöglichkeit gerichtlicher Beschlüsse neu an Brisanz gewinnen. Sämtliche Überlegungen werden zudem das bisher nicht geklärte Verhältnis zum Betriebsrat weiter zugänglich machen müssen. Anknüpfend hieran sollen die bereits im einleitenden Teil erwähnten Umsetzungsbeispiele intensiver untersucht werden. Die verweigerte Zustimmungzu einer personellen Einzelmaßnahme ist ebenso wie der fehlende Widerspruch gegen eine Kündigung von erheblicher Auswirkung für den betroffenen Arbeitnehmer. Wie der Rechtsschutz gegen solche Maßnahmen aussehen kann, bedarf genauerer Untersuchung. Möglicherweise bietet sich der Rückgriff auf bereits existierende Regelungssysteme an. Einige der dort relevant werdenden Fragen wurden bereits formuliert und sollen einer Lösung zugeführt werden. Nicht umher kommen wird man allerdings auch, bestimmte Problemfelder nur ganz generell zu skizzieren und zur weiteren Untersuchung durch die Rechtswissenschaft zu überlassen. Denn selbst wenn man die mit dieser Arbeit verfolgte Idee nicht teilen kann, wird man die grundsätzliche Notwendigkeit einer verbesserten Rechtsstellung kaum bestreiten können. Gleichsam ist es Anliegen des 4. Kapitels zu zeigen, dass die Subjektivierung von Arbeitnehmerinteressen in der Betriebsverfassung bereits jetzt tatsächlich möglich ist.