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Arbeitsmarktmobilität in höherem Lebensalter

Eine empirische Untersuchung gelungener betrieblicher Wechsel und Reintegrationen

Martina Kattein

Die Autorin erforscht in ihrem Buch betriebliche Wechsel und Reintegrationen in Erwerbsarbeit, die Erwerbspersonen in höherem Lebensalter gelungen sind. Die Studie zielt insbesondere darauf, die Qualität der neu aufgenommenen Stellen zu ermitteln und Vorgehensweisen der Erwerbspersonen bei der Stellensuche sowie ihre Handlungsmodi mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter zu identifizieren. Zudem werden Einstellungskriterien von Unternehmen untersucht. Basierend auf qualitativen Interviews verdeutlichen die Ergebnisse eine große Heterogenität in den Vorgehensweisen und Handlungsmodi der Erwerbspersonen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter. Für einige Handlungsebenen werden Möglichkeiten zur Unterstützung von Erwerbsbiografien in höherem Lebensalter aufgezeigt.

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6 Qualitative Analyse gelungener betrieblicher Wechsel und Reintegrationen in höherem Lebensalter: Forschungsergebnisse

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6 Qualitative Analyse gelungener betrieblicher Wechsel und Reintegrationen in höherem Lebensalter: Forschungsergebnisse

Im Mittelpunkt der hier vorliegenden Untersuchung wurden Erwerbspersonen zu ihrem in höherem Lebensalter erfolgten betrieblichen Wechsel bzw. ihrer Reintegration in Erwerbsarbeit interviewt. Diese Wechsel und Reintegrationen wurden, wie in Kap. 5.2 ausgeführt, auf Basis einer Querschnittsanalyse retrospektiv untersucht. Die Auswertung der erwerbsbiografischen Schilderungen und Reflexionen der befragten Erwerbspersonen erfolgte in Anlehnung an das Paradigmatische Modell nach Strauss & Corbin (1996), dem sich ausgewählte Auswertungskategorien analytisch zuordnen ließen (s. Kap. 5.2). Für die folgende Darstellung wird hierbei zum besseren Verständnis eine chronologische Struktur entlang der biografischen Prozesskette gewählt: den Entwicklungen in den Erwerbsverläufen bis zum Interviewzeitpunkt inkl. erwerbsbiografischer Umbrüche in früheren Erwerbsphasen, einer näheren Fokussierung auf die Umbruchphase in höherem Lebensalter sowie der anschließend erreichten Neueinstellung (s. Abb. 15).143

Hinsichtlich der weiteren Analyse ist zu berücksichtigen, dass die befragten Erwerbspersonen zu unterschiedlichen Zeiten nach der Umbruchphase in höherem Lebensalter befragt wurden: teils zeitnah nach einer Bewältigung dieser Umbruchphase, deren weitere Perspektive mehr oder weniger vermutbar, aber zum Interviewzeitpunkt prinzipiell offen war, teils während einer erneut eingetretenen nächsten Umbruchphase, teils im Ruhestand. Die Hinwendung zu vergangenen erwerbsbiografischen Entwicklungen in den Schilderungen und Reflexionen der Befragten aus dem „Jetzt und So“ (Schütz) zum Interviewzeitpunkt ist somit auch vom jeweiligen dann bestehenden Status geprägt (s. Kap. 4.1.1 und 5.2).

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Im vorliegenden Kapitel werden nach einer Beschreibung der zentralen Interviewgruppe, nämlich der befragten Erwerbspersonen, in Kap. 6.1 deren Erwerbsverläufe in Kap. 6.2 skizziert. Diese wurden im Hinblick auf Formen von Diskontinuität sowie berufliche Orientierungen im Erwerbsverlauf und deren Realisierung untersucht, womit die ‚Gewordenheit‘ zu erfassen versucht wurde, die bereits erwerbsbiografische Umbrüche enthalten kann. Die in höherem Lebensalter eingetretenen Umbruchphasen werden in Kap. 6.3 näher analysiert. Der Begriff Umbruchphase bezeichnet hier den Zeitraum von der beginnenden Stellensuche der letzten regulären, nicht öffentlich-geförderten Stelle bis zur erfolgten Stellenaufnahme in höherem Lebensalter, i.d.R. ab dem 50. Lebensjahr.144 Differenziert wurde nach dem Grund der Stellensuche und ←228 | 229→den Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit. Darüber hinaus wurden die sozio-ökonomische Lage der Stellensuchenden und die Selbsteinschätzungen ihrer Einstellungschancen untersucht. Das Vorgehen bei der Stellensuche wird in Kap. 6.4 im Hinblick auf die verfolgten Suchziele und die unternommenen Suchaktivitäten erörtert. Fokussiert wurde hierfür auf die Zielstrebigkeit des Vorgehens in Verknüpfung mit der sozio-ökonomischen Lage der Erwerbspersonen. In Kap. 6.5 wird die in der gefundenen Stelle erreichte Qualität zum einen relational anhand ausgewählter, generalisierbarer Kriterien im Vergleich zu früheren Stellen bewertet, zum anderen anhand der von den Befragten geäußerten Zufriedenheit betrachtet. Einen Schwerpunkt bildete die in Kap. 6.6 dargestellte Ermittlung von Handlungsmodi, die sich auf das Handeln in der Umbruchphase in höherem Lebensalter beziehen und das jeweils spezifische Umgehen mit diesem Umbruch und teils auch mit der vorhergehenden erwerbsbiografischen Entwicklung meinen. Anschließend werden die Handlungsmodi systematischer in ihren erwerbsbiografischen Kontext eingebettet. Im Erwerbsverlauf und insbesondere in der Umbruchphase in höherem Lebensalter erfolgte Lern- und Entwicklungsprozesse schließen die Analyse der Erwerbspersonen-Interviews ab.

Die in den Kap. 6.26.6 entwickelten Auswertungskategorien wurden teils fallübergreifend für das gesamte Erwerbspersonen-Sample, überwiegend jedoch fallvergleichend auf Basis von Typologien auf kategorialer (nicht personaler) Ebene analysiert und dargestellt sowie mit exemplarischen Fallbeschreibungen und Interviewaussagen untersetzt. Im Einzelnen wurden Typologien vorgelegt für: a) Erwerbsverläufe nach beruflichen Orientierungen und deren Realisierung (Kap. 6.2), b) Umbruchphasen nach dem Grund der Stellensuche und den Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit (Kap. 6.3), c) das Vorgehen bei der Stellensuche nach Zielstrebigkeit und sozio-ökonomischer Lage (Kap. 6.4), d) die Qualität der zuletzt aufgenommenen Stelle (Kap. 6.5), e) erwerbsbiografische Handlungsmodi in einer Umbruchphase in höherem Lebensalter (Kap. 6.6) sowie f) solcher Handlungsmodi in erwerbsbiografischem Kontext (Kap. 6.6). Dieses Vorgehen ermöglichte es, für die entwickelten Analysekategorien die vorgefundene Vielfalt in den Erwerbsbiografien der Befragten zu strukturieren und damit fallvergleichend bearbeitbar zu machen, aber auch zumindest ansatzweise die Komplexität des Einzelfalls zu verdeutlichen.

Die Analyse der Erwerbspersonen-Interviews erfolgte aus der Perspektive der beruflichen Umbruchphase in höherem Lebensalter und den hier von den Erwerbspersonen gewählten Handlungsmodi und Vorgehensweisen bei der Stellensuche. Diese wurden im Hinblick auf ihre Gewordenheit und ihre Deutung der Qualität der gefundenen Stelle auf ermittelbare Strukturmuster geprüft. Damit wurde die Umbruchphase selbst in den Mittelpunkt der Auswertung ←229 | 230→gerückt, eingebettet in die vorhergehende Entwicklung und die (zum Interviewzeitpunkt bereits vergangene) Zukunft.145

Das Forschungsanliegen zielte somit explizit nicht auf die Ermittlung von solchen Orientierungen, Handlungs- und Bewerbungsstrategien, mit denen Erwerbspersonen in höherem Lebensalter erwerbsbiografische Brüche und Veränderungen ‚erfolgreich‘ bewältigen können, quasi als sequentielle „wenn-dann-Rezeptur“ – was aus meiner Sicht angesichts unterschiedlicher Gelegenheitsstrukturen, Lebenslagen und Erwerbsorientierungen der Stellensuchenden weder generalisierbar noch objektiv definierbar wäre. Vielmehr wurde hier auf die Frage fokussiert, welche Orientierungen und Handlungsweisen die Erwerbspersonen wählten, um erwerbsbiografische Brüche und Veränderungen in höherem Lebensalter überhaupt zu bewältigen und wie sie das Erreichte deuteten bzw. wie zufrieden sie damit waren.

Welche Rolle einstellende Unternehmen als „Gatekeeper“ einnehmen, wurde in ergänzenden Interviews mit betrieblichen Leitungskräften und ArbeitnehmerInnenvertretungen untersucht, deren Ergebnisse in Kap. 6.7 dargestellt und in einem Vergleich der verschiedenen Perspektiven analysiert werden.

Einige der auswertungsleitenden Forschungsfragen (1–3, 7–8) bilden den Hauptfokus einzelner Unterkapitel, auf deren Beantwortung im jeweiligen Fazit der Unterkapitel eingegangen wird. Die übrigen Forschungsfragen erstrecken sich über jeweils mehrere Unterkapitel, ihre Beantwortung wird in Kap. 7 vollständig abgebildet. In den folgenden Unterkapiteln wird jeweils auf die zugeordnete(n) Forschungsfrage(n) verwiesen, zur besseren Übersichtlichkeit werden sie an dieser Stelle nochmals gesamt ausgewiesen (s. auch Kap. 5.1):

1.Wie sind die gelungenen betrieblichen Wechsel bzw. Reintegrationen qualitativ beschreibbar?

2.Welche Stellensuchaktivitäten haben die älteren Erwerbspersonen unternommen, welche Suchstrategien haben sie verfolgt?

3.Können insbesondere spezifische erwerbsbiografische Handlungsmodi ermittelt werden?

4.Welche Kontextbedingungen und Einflussfaktoren sind von Relevanz?

5.Lassen sich geschlechtsspezifische Konstellationen ermitteln?

6.Wie deuten die Erwerbspersonen ihren beruflichen Werdegang?

7.Was sind aus Sicht der einstellenden Unternehmen als relevant geäußerte Entscheidungskriterien für die erfolgte Einstellung einer älteren Erwerbsperson?

8.Sind die Einschätzungen zwischen den befragten Erwerbspersonen, den betrieblichen Leitungskräften und den ArbeitnehmerInnenvertretungen kongruent bzw. worin bestehen mögliche Divergenzen?

9.Welche Unterstützung erhielten die älteren Erwerbspersonen bei ihrem Wechsel bzw. ihrer Reintegration; lassen sich Schlussfolgerungen zur Unterstützung von Erwerbsverläufen in höherem Lebensalter herleiten?

6.1 Beschreibung des Samples

Die Hauptuntersuchungsgruppe stellten 24 Erwerbspersonen nach einem in höherem Lebensalter erfolgten betrieblichen Wechsel bzw. einer Reintegration in Erwerbsarbeit dar. Im Folgenden werden die Auswahlkriterien für die originär angestrebte Zielgruppe unter den Erwerbspersonen erläutert. Anschließend wird dargestellt, wie sich die Gruppe der Befragten nach personen- und regionalstrukturellen Merkmalen sowie qualifikations- und berufsbezogenen Differenzen strukturiert.

Ergänzend wurden Interviews mit 9 betrieblichen Leitungskräften und 2 Personalratsmitgliedern geführt. Nähere Angaben zu diesen beiden Interviewgruppen finden sich jeweils zu Beginn der Kap. 6.7.1 und 6.7.2.

Zielgruppe der interviewten Erwerbspersonen

Die Befragung zielte prioritär auf Erwerbspersonen mit einer Fachausbildung, die nach ihrem 50. Lebensjahr in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingestellt wurden. Zentrale Analyseperspektive war, für diese Gruppe Chancen und Konstellationen einer gelingenden Arbeitsmarktmobilität zu erforschen. Der Begriff des Gelingens – das sei hier nochmals betont – wird in der vorliegenden Arbeit ausschließlich im Sinne einer realisierten Stellenaufnahme genutzt und beinhaltet keine qualitative Wertzuschreibung, d.h., es kann sich ggf. auch um eine Stelle mit schlechten Beschäftigungskonditionen handeln. Wechsel oder Reintegrationen in selbstständige Erwerbsarbeit wurden nicht in ←230 | 232→den Blick genommen, da gerade auch die Neuaufnahme einer Erwerbsarbeit, die eine Einstellung durch ein Unternehmen voraussetzt, betrachtet werden sollten. Auch nebenberufliche Arbeitsformen, wie z.B. Beschäftigungsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung (die sog. Ein-Euro-Jobs) im Rahmen der öffentlichen Beschäftigungsförderung oder geringfügige Beschäftigung (die sog. Minijobs) standen nicht im Mittelpunkt des Interesses, da sie den Tatbestand der (Re-)Integration in den Arbeitsmarkt nur unvollständig erfüllen.

Personenstrukturelle Merkmale

Unter den 24 befragten Erwerbspersonen waren 13 Frauen (54 %) und 11 Männer (46 %). Alle Befragten hatten eigene Kinder bzw. übernahmen (in einem Fall) eine soziale Elternrolle gegenüber den Kindern der Partnerin. Unter den Befragten befanden sich 4 Ehepaare, deren Erwerbsverläufe in 2 Fällen über eine Selbstständigkeit mehr- bzw. langjährig verflochten waren.146 Vielfach wurde in den Erwerbsbiografien die Relevanz der familiären Konstellationen auf erwerbsbiografisch orientiertes Handeln sichtbar (s. Kap. 6.2 und 6.6).

Das Alter der Interviewpersonen variierte von 50 bis 70 Jahren zum Interviewzeitpunkt, sie stammten aus den Geburtsjahrgängen 1939 bis 1961.147 Nach Alter ließ sich in Anlehnung an die in Arbeitsmarktstatistiken unternommene Differenzierung eine noch rentenferne Altersgruppe von 50–54 Jahren eingrenzen, zu der 7 Interviewpersonen (29 %) zu zählen waren, und eine mittlere Altersgruppe von 55–59 Jahren mit 9 Interviewpersonen (38 %). Vier Befragte befanden sich zum Interviewzeitpunkt in der rentennahen Gruppe der 60–64-Jährigen (17 %) und ebenfalls 4 Befragte (17 %) in der Altersgruppe ab 65 Jahren. Die meisten Interviews erfolgten somit in der Erwerbsphase vor dem Renteneintritt, hierbei konnte eine nach Geschlecht ähnliche Verteilung entsprechend des Stichprobenplans weitgehend realisiert werden (s. Kap. 5.2).

Zwei Befragte verfügten über eine in höherem Lebensalter eingetretene Schwerbehinderung.

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Eine Interviewperson wies einen Migrationshintergrund auf, sie stammte aus dem deutschsprachigen Ausland und lebte seit ihrem jungen Erwachsenenalter familiär bedingt in den ABL.

Regionalstrukturelle Differenzen

Zehn Befragte (42 %) realisierten ihren Erwerbsverlauf überwiegend in den alten Bundesländern (ABL), 14 (58 %) in den neuen Bundesländern (NBL), dem entsprach auch der jeweilige Wohnsitz zum Interviewzeitpunkt und ebenfalls – allerdings mit der Ausnahme der bereits erwähnten Person aus dem deutschsprachigen Ausland – die Herkunft. In den Erwerbsverläufen ergaben sich bei mehreren Befragten aus den NBL mehrjährige Erwerbsphasen in einem westdeutschen Bundesland, umgekehrt erfolgte eine regionale Mobilität in ein ostdeutsches Bundesland nur von einem Befragten aus den ABL. Die Interviewpersonen lebten zum Interviewzeitpunkt überwiegend (17 Personen/71 %) in einem städtischen Ort, 7 Personen (29 %) in einem ländlichen Ort.148

Die Interviewpersonen wohnten zum Interviewzeitpunkt in Regionen mit unterschiedlich ausgeprägter Arbeitslosigkeit, die Arbeitslosenquoten variierten hier von unter 2,5 % bis ca. 13,0 %, bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen auf Kreisebene im Juni 2012 (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a). Gut die Hälfte der Befragten (13/54 %) lebte in Regionen mit Arbeitslosenquoten von 5 bis unter 10 %, eine niedrigere Quote war in den Wohnregionen von 6 Befragten (25 %) anzutreffen, eine höhere Quote in den Wohnregionen von 5 Befragten (21 %).

Das Arbeitslosigkeitsniveau erschien in keinem näheren Zusammenhang zu der Stadt-Land-Struktur der Wohnorte, die ländlichen Orte wiesen unterschiedliche Arbeitslosigkeitsniveaus auf (2 unter 5 %, 2 von 5 bis unter 10 %, 3 ab 10 %). Die Arbeitslosigkeit fiel jedoch – auch 2012 noch – unterschiedlich nach alten und neuen Bundesländern aus: 6 der 10 Befragten in den ABL (60 %) lebten in Wohnorten mit einer niedrigeren Arbeitslosenquote unter 5 %, aber keine Interviewperson aus den NBL. Zwei der 10 Befragten aus den ABL (20 %) gegenüber 11 der 14 Befragten aus den NBL (79 %) lebten in Wohnorten mit einer Arbeitslosenquote von 5 bis unter 10 %. Ähnlich verteilten sich nur die Befragten aus den alten und den neuen Bundesländern auf Regionen mit einer ←232 | 234→höheren Arbeitslosenquote ab 10 %, in solchen wohnten 2 der 10 Befragten aus den ABL (20 %) sowie 3 der 14 Befragten aus den NBL (21 %).

Qualifikations- und berufsbezogene Differenzen

Als jeweils höchsten Schulabschluss erreichten jeweils 4 Erwerbspersonen bzw. je 17 % den Abschluss der 8. und der 9. Klasse. Gut die Hälfte der Befragten (13 Personen bzw. 54 %) erwarben den 10.-Klasse-Abschluss. Das Abitur legten 3 männliche Befragte (13 %) ab, wobei die Wege hierhin von einem kontinuierlichen 12-jährigen Schulbesuch über eine 3-jährige Berufsausbildung mit Abitur bis zum Zweiten Bildungsweg reichten. Auch zwei weibliche Befragte holten Schulabschlüsse nach, darunter eine Person aus den ABL den 9.-Klasse-Abschluss mit ca. 27 Jahren und eine andere Person aus den NBL mit ca. 30 Jahren den 9.- und 10.-Klasse-Abschluss. Nach Geschlecht zeigten sich leicht geringere Schulbildungsprofile bei den Frauen, von denen 23 % den 8.-Klasse-Abschluss absolvierten (gegenüber 9 % der Männer) und 62 % den 10.-Klasse-Abschluss (gegenüber 46 % der Männer mit 10.-Klasse-Abschluss und 27 % der Männer mit Abitur). Lediglich für den 9. Klasse-Abschluss wiesen die Frauen mit 15 % einen ähnlichen Anteil im Vergleich zu den Männern (18 %) auf. Die Dauer der ersten Berufsausbildung erstreckte sich für 21 Befragte (88 %) – auch abhängig vom Schulabschluss – über 2–3 Jahre. In kürzerer Dauer von 1,5 Jahren absolvierte lediglich eine weibliche Befragte ihre Ausbildung zur Konfektionärin, während die Ausbildungszeit von zwei männlichen Befragten länger dauerte, darunter eine 4-jährige Ausbildung zum Elektromechaniker sowie ein 8-jähriges Studium der Germanistik.

Nach ihrer Erstausbildung wiesen die Befragten ein breites Berufsspektrum auf, das überwiegend geschlechtsspezifische Unterschiede erkennen ließ, wie sie für den deutschen Arbeitsmarkt prägend waren und auch im Zeitverlauf weitgehend stabil sind (vgl. Hausmann & Kleinert 2014, S. 3)149. Nach einer in Berufsstatistiken verbreiteten – allerdings groben – Unterteilung können Berufsfelder strukturiert werden nach produktionsbezogenen Berufen, primären Dienstleistungsberufen und sekundären Dienstleistungsberufen.150

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Sechs Befragte (25 %) erlernten in ihrer Erstausbildung einen produktionsbezogenen Beruf, 10 Befragte (42 %) einen primären Dienstleistungsberuf und die übrigen 8 Befragten (33 %) einen sekundären Dienstleistungsberuf. Hierbei absolvierten die meisten weiblichen Befragten eine Erstausbildung im Bereich primärer Dienstleistungsberufe (9 von 13 weiblichen Befragten/69 %), während die Erstausbildung der männlichen Befragten überwiegend auf die Bereiche der sekundären Dienstleistungsberufe (6 von 11/55 %) und der produktionsbezogenen Berufe verteilt war (4 von 11/36 %); zu den Einzelberufen s. Tab. 3.

Bei der Betrachtung der aktuellen bzw. letzten ausgeübten Tätigkeit ließen sich Wechsel in alle drei Berufsfelder feststellen: In die produktionsbezogenen Berufe wechselte 1 Befragter, während 3 von dort fortwechselten, 5 Befragte wechselten in die primären Dienstleistungen, während 1 Befragte von dort fortwechselte, und 3 Befragte wechselten in die sekundären Dienstleistungen, aus denen 5 Befragte fortwechselten. Insgesamt gewannen die primären Dienstleistungsberufe, denen in der zum Interviewzeitpunkt aktuellen bzw. letzten Stelle nun 14 der 24 Befragten (58 %) nachgingen, damit weiter an Bedeutung. Sechs Befragte (25 %) waren in einem sekundären Dienstleistungsberuf tätig, 4 Befragte (17 %) in einem produktionsbezogenen. Nach Geschlecht wurde die Verschiebung zu den primären Dienstleistungsberufen insbesondere durch die Wechsel bei den männlichen Befragten getragen, während sich die Berufsfeldverteilung der Frauen kaum veränderte. Die Berufsfeldwechsel erfolgten in unterschiedlichen Lebensabschnitten bei tendenziell zudem sehr heterogenen Berufsverläufen der Befragten. Auch die 15 Befragten, die in ihrer aktuellen bzw. letzten Stelle im gleichen Berufsfeld im Vergleich zu ihrer Erstausbildung verblieben, wiesen diverse Entwicklungstendenzen auf. Die erwerbsbiografischen Entwicklungen werden im folgenden Abschnitt 6.2 näher skizziert.

Die aktuelle bzw. letzte Stelle der meisten Befragten war in einem privatwirtschaftlichen Unternehmen angesiedelt (16 Befragte bzw. 67 %), 2 Befragte (8 %) waren im Öffentlichen Dienst tätig, ebenfalls 2 Befragte (8 %) in einem kommunalen Unternehmen und die übrigen 4 Befragten (17 %) in einer Körperschaft öffentlichen Rechts.

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Zum Interviewzeitpunkt befanden sich 16 der 24 Beschäftigten (67 %) in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, 3 Befragte (13 %) in Arbeitslosigkeit, darunter 2 Befragte mit Nebentätigkeit, und 5 Befragte (21 %) im Ruhestand, darunter 2 Befragte mit einer geringfügigen Beschäftigung. Ein Eintritt in den Ruhestand erfolgte weniger als einen Monat vor dem Interview und aus direktem Wechsel von einer vorhergehenden Beschäftigung in die Rente.

Zielgruppenerweiterung

Die originär angestrebte Zielgruppe wurde in zwei Aspekten erweitert: Zum einen wurden zusätzlich zu den 21 Interviewpersonen mit einer Fachausbildung auch 3 Personen befragt, die ein Hochschulstudium absolviert und abgeschlossen haben. In diesen Fällen wurde das Auswahlkriterium der Fachausbildung dahingehend spezifiziert, dass die Hochschulausbildung keine Voraussetzung für die nach dem 50. Lebensjahr erfolgte Neueinstellung war, sondern diese auch eine Fachausbildung zuließ. Im Einzelnen handelte es sich hierbei um eine Stelle im Wachdienst, eine Stelle in der Arbeitsvermittlung sowie um eine auf einer fachschulischen Umschulung zum Wirtschaftsinformatiker basierenden Neueinstellung als Projektingenieur.

Zum anderen wurde das Auswahlkriterium des Mindestalters von 50 Jahren, ab dem Neueinstellungen als Stellenaufnahmen in höherem Lebensalter erforscht wurden, bei 4 Personen zeitlich unterschritten. In zwei Fällen wurde diese Altersgrenze nur geringfügig unterlaufen, die Einstellung erfolgte 6 Wochen bzw. 8 Monate vor dem 50. Lebensjahr der Interviewpersonen. In zwei weiteren Fällen wurden die Interviewpersonen in die zum Interviewzeitpunkt aktuelle bzw. letzte sozialversicherungspflichtige Stelle mit 46 bzw. 42 Jahren eingestellt. Der Interviewperson, die mit 46 Jahren letztmalig neu eingestellt wurde, gelang nach ihrem Stellenverlust mit 58 Jahren eine nur noch nebenberufliche Reintegration in Erwerbsarbeit. Für die Einstellung der anderen Interviewperson, die in ihre zum Interviewzeitpunkt noch aktuelle Stelle bereits mit 42 Jahren eingestellt wurde, war u.a. ihr fortgeschrittenes Alter ein Einstellungskriterium.

Fazit

Das Sample der zu ihrer Erwerbsbiografie Befragten setzte sich aus 24 Personen zusammen, die zum Interviewzeitpunkt zwischen 50 und 70 Jahren alt waren, darunter 54 % Frauen. In den ABL verbrachten 42 % der Befragten ihren überwiegenden Erwerbsverlauf, darunter 1 Befragte mit Migrationshintergrund, die übrigen 58 % in den NBL. Einen Schwerbehindertenstatus wiesen 2 Befragte auf. Die Interviewpersonen lebten zum Interviewzeitpunkt in überwiegend ←237 | 239→städtischen Orten (71 %), die Arbeitslosenquoten variierten zwischen knapp 2,5 und ca. 13,0 % – bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen im Juni 2012 – und in den NBL häufiger in Orten mit höheren Arbeitslosenquoten. Gut die Hälfte der Befragten (54 %) erwarb einen Schulabschluss der 10.-Klasse, je 17 % die Abschlüsse der 8. und der 9. Klasse, 13 % das Abitur, wobei Frauen ein leicht geringeres Schulbildungsprofil aufwiesen. Die in der Erstausbildung erlernten Berufe umfassten produktionsbezogene, primäre Dienstleistungs- und sekundäre Dienstleistungsberufe. Bis zur aktuellen bzw. letzten ausgeübten Tätigkeit vollzogen sich gegenüber der Erstausbildung Wechsel in alle drei genannten Berufsfelder mit einer Bedeutungszuname insbesondere der primären Dienstleistungen. Nach Geschlecht waren die befragten Frauen überwiegend in Berufen mit traditionell hohen Frauenanteilen tätig, Entsprechendes galt für die männlichen Befragten. Eine Ausnahme bildeten 2 weibliche Befragte, die einen Berufswechsel hin zur Busfahrerin vollzogen.151 Zwei Drittel der Befragten waren in ihrer aktuellen bzw. letzten Stelle in einem privatwirtschaftlichen Unternehmen tätig. Ebenfalls zwei Drittel der Befragten waren zum Interviewzeitpunkt in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung, 13 % arbeitslos und 21 % im Ruhestand.

Die originär anvisierte Zielgruppe – Erwerbspersonen mit einer Fachausbildung, die nach ihrem 50. Lebensjahr in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingestellt wurden – wurde in zwei Aspekten erweitert: Zusätzlich zu 21 Interviewpersonen mit einer Fachausbildung wurden 3 Personen mit einem Hochschulabschluss befragt, die in eine Tätigkeit eingestellt wurden, für die ein Hochschulstudium allerdings keine Voraussetzung war. Des Weiteren wurde das Mindestalter von 50 Jahren, ab dem eine neue Stellenaufnahme realisiert wurde, bei 4 Personen unterschritten.

Zu berücksichtigen ist, dass im Sample somit keine Personen vertreten waren, die nach einem erwerbsbiografischen Bruch in höherem Lebensalter nicht erneut eingestellt wurden, auch wenn bei einigen Befragten im weiteren Erwerbsverlauf erneut Arbeitslosigkeit eintrat. Das Handeln und Deuten von Erwerbspersonen unter den Bedingungen einer dauerhaften Exklusion aus Erwerbsarbeit und damit möglicherweise verknüpfte Folgeprobleme einer solchen Exklusion ←238 | 240→waren daher nicht Gegenstand dieses Forschungsanliegens und wären spezifisch zu untersuchen.

6.2 Erwerbsverläufe

In Kap. 3.5 und 3.6 der vorliegenden Arbeit wurden die sog. (männlichen) Normalarbeitsverhältnisse und Normalbiografien diskutiert und dargelegt, dass sie für wieder zunehmende Teile der Erwerbspersonen zwar kaum mehr erreichbar sind, aber für die Existenz- und Alterssicherung nach wie vor den zentralen Bezugspunkt bilden und zudem überwiegend auch normativ und subjektiv als Fluchtpunkt für eine erfolgreiche Berufsbiografie gelten. Daran anknüpfend werden die Erwerbsverläufe der interviewten Erwerbspersonen insbesondere unter dem Fokus betrachtet, inwiefern sie Merkmale von kontinuierlicher ‚Normalarbeit‘ bzw. Diskontinuität aufweisen.

Der Begriff der Diskontinuität wird in der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung unterschiedlich verwendet. In einer engeren Auslegung bezieht sich Diskontinuität der Berufs-/Erwerbsbiografie auf Unterbrechungen der Berufs-/Erwerbstätigkeit durch Phasen der (registrierten) Arbeitslosigkeit bzw. Nichterwerbstätigkeit, die betriebsseitig oder eigeninitiiert veranlasst sein können. Diese Form der Diskontinuität beinhaltet Risiken im Hinblick auf die Reintegration in die Erwerbsarbeit, insbesondere in die qualifikationsadäquate Berufstätigkeit, auf die psychosoziale Bewältigung und auf die materielle Absicherung in der Gegenwart und in der Zukunft des Rentenbezugs. In einem weiter gefassten Verständnis umfasst Diskontinuität der Berufs-/Erwerbsbiografie jegliche berufs-/erwerbsbiografischen, vor dem regulären Rentenalter erfolgten Unterbrechungen, Beendigungen oder Wechsel von Arbeitsstelle, Tätigkeit, Beruf, Erwerbsstatus und ggf. weiteren erwerbsbiografischen Merkmalen.152 Auch diese können jeweils betriebsseitig oder eigeninitiiert herbeigeführt worden sein. Sie können subjektiv im Verlauf oder retrospektiv als belastend, z.B. als ←239 | 241→erlebte Unsicherheit oder Übergang in einen verschlechterten Zustand, oder als bereichernd, z.B. als Erfahrungsgewinn oder Übergang in einen verbesserten Zustand, bewertet werden. Eine Bewertung der mit Diskontinuität verknüpften Probleme und Möglichkeiten lässt sich nur im Kontext der individuellen Erwerbsbiografie und ihrer Deutung durch die Erwerbspersonen vornehmen.

In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff der Diskontinuität im weiter gefassten Sinne verwendet und in seiner jeweiligen Bezugnahme auf Einzelaspekte ausdifferenziert. Hierfür werden die Erwerbsverläufe im Folgenden zum einen in ihren Verlaufsstrukturen im Hinblick auf Stellendiskontinuität, bezogen auf die Stellenanzahl inkl. Stellenbeendigungsgründe, auf Erwerbsstatusdiskontinuität unter Berücksichtigung von Arbeitslosigkeit und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung, auf Berufsdiskontinuität bzw. Berufsfeldwechsel sowie auf Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität i.S.v. Auf- und Abstiegen fallübergreifend skizziert. Wie sich dabei die Brücke von Diskontinuitätsformen, die eine erneute Reintegration in Erwerbsarbeit erfordern, im Kontext der Arbeitsmarktentwicklung darstellt, wird für Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr beleuchtet. Zum anderen werden die beruflichen Orientierungen der Erwerbspersonen und deren Realisierung im Erwerbsverlauf erkundet und falltypisierend dargestellt. Die Verlaufsdaten beziehen sich jeweils auf die Erwerbsbiografie der befragten Erwerbspersonen bis zum Interviewzeitpunkt. Sie werden zusätzlich für die Entwicklung bis zur Umbruchphase in höherem Lebensalter gesondert ausgewiesen, um die Vorgeschichten und ‚Gewordenheit‘ dieser Umbruchphase zu erfassen.153, 154

Stellendiskontinuität: Stellenanzahl inkl. Stellenbeendigungsgründe

Die Erwerbsverläufe der interviewten Erwerbspersonen umfassten ein vielfältiges Spektrum sequenzieller und teils auch parallel verlaufender Erwerbsformen, die sich nach haupt- und nebenberuflicher bzw. nebentätiger, nach sozialversicherungspflichtiger inkl. öffentlich geförderter, selbstständiger, verbeamteter, im Familienbetrieb mithelfender oder geringfügig beschäftigter Erwerbsarbeit ←240 | 242→sowie öffentlich geförderten „Arbeitsgelegenheiten“ ohne Generierung eines neuen Arbeitslosengeldanspruches, nach Vollzeit- und Teilzeitarbeit, nach befristeter und unbefristeter Beschäftigung differenzieren lassen.

Bei der Erfassung der Stellendiskontinuität werden nachfolgend nur die hauptberuflichen (abhängigen und selbstständigen, voll- und teilzeitigen) Erwerbsarbeitsverhältnisse einbezogen, da sie die Existenzsicherung der Erwerbspersonen begründen. Die Existenzsicherungsfunktion gilt auch für hauptberufliche Teilzeitarbeit, ist hier i.d.R. allerdings in den Haushaltskontext eingebettet. Damit soll nicht die teils auch hohe ökonomische und soziale Angewiesenheit der Erwerbspersonen auf nebentätige Erwerbsarbeit, gerade im Status registrierter Arbeitslosigkeit, in Abrede gestellt werden.

Der Verbleib in einer Stelle im Falle von befristeten Freistellungen nach der Geburt eines Kindes oder im Falle von Firmenübernahmen durch andere Unternehmen sowie unmittelbare Anschlussverträge an zuvor befristete Verträge im gleichen Unternehmen werden nicht gesondert ausgewiesen. Sie stellen aber Elemente von Diskontinuität dar, die gerade in den beiden letztgenannten Fällen teils auch als Unsicherheitsphasen erlebt wurden. Die Stellendiskontinuität wird über die Anzahl der aufgenommenen Stellen bzw. hauptberuflichen Erwerbsarbeitsverhältnisse ohne Einbezug der Ausbildungsstelle ausgewiesen. Diese können im unmittelbaren Wechsel erfolgen oder dazwischen liegende Arbeitslosigkeits- und sonstige Nichterwerbsphasen enthalten.

Bei der Dateninterpretation ist zu berücksichtigen, dass sich die 24 interviewten Erwerbspersonen über unterschiedliche Altersgruppen zwischen 50 und 70 Jahren verteilten und für 18 Erwerbspersonen die Erwerbsphase bis zum Renteneintritt noch nicht abgeschlossen war (5 Personen befanden sich bereits im Ruhestand, 1 Person in gesichertem Beschäftigungsstatus einige Monate vor dem Renteneintritt). Somit können die Daten für die gesamten Erwerbsverläufe und für die Erwerbsphasen nach dem 50. Lebensjahr Hinweise auf strukturelle Aspekte und auf das bereits erreichte Ausmaß an Stellendiskontinuität liefern, dieses kann sich aber für die Mehrheit der Interviewpersonen in der zum Interviewzeitpunkt noch offenen Zukunft bis zum Renteneintritt noch erhöhen. Zudem ist damit eine direkte interpersonale Vergleichbarkeit auch nur für einen von allen bereits durchlaufenen Lebensabschnitt oder unter Berücksichtigung des jeweiligen Alters der Interviewpersonen möglich, da allein altersbedingt ein unterschiedliches Ausmaß an Stellendiskontinuität eintreten konnte.

Daher wurden die Daten zur Stellendiskontinuität im gesamten, bis zum Interviewzeitpunkt erfolgten Erwerbsverlauf differenziert nach Stellenaufnahmen vor und nach dem 50. Lebensjahr, womit gerade auch die Entwicklungen bis zur Umbruchphase in höherem Lebensalter in den Blick genommen wurden. ←241 | 243→Für die Bewertung der Stellendiskontinuität wurden daher auch jeweils unterschiedliche Kategorisierungen erforderlich:

Für den gesamten Erwerbsverlauf wurden 3 Stellenaufnahmen als geringe Stellendiskontinuität bezeichnet, 4–9 Stellenaufnahmen als mittlere und 10–15 Stellenaufnahmen als hohe Stellendiskontinuität.155

Für den Erwerbsverlauf vor dem 50. Lebensjahr gelten 2 Stellenaufnahmen als geringe Stellendiskontinuität, 3–7 Stellenaufnahmen als mittlere und 8–12 Stellenaufnahmen als hohe Stellendiskontinuität.156

Für den Erwerbsverlauf nach dem 50. Lebensjahr gewährleistet die Aufnahme nur einer Stelle nach der Umbruchphase in höherem Lebensalter noch keine Stellenkontinuität, da die meisten Befragten ihre Erwerbsphase zum Interviewzeitpunkt noch nicht beendet hatten und sich damit die Anzahl ihrer Stellenaufnahmen noch erhöhen kann, auch kann eine Stelle vor dem Renteneintritt enden. Hierunter wird auch die Aufnahme nur einer Stelle gefasst, die in höherem Lebensalter, aber nicht nach dem 50. Lebensjahr erfolgte (in dem Fall 0 Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr, allerdings bis zum Interviewzeitpunkt im Status hauptberuflicher Erwerbsintegration). 2 Stellenaufnahmen stellen eine erneut eintretende Stellendiskontinuität dar, 3–5 Stellenaufnahmen wurden als hohe und 8 Stellenaufnahmen als sehr hohe Stellendiskontinuität bewertet. Exklusion aus hauptberuflicher Erwerbsarbeit bezeichnet die nicht mehr gelungene hauptberufliche Reintegration (0 Stellenaufnahmen seit der nach dem 50. Lebensjahr eingetretenen Erwerbslosigkeit und bis zum Interviewzeitpunkt bzw. Renteneintritt im Arbeitslosigkeitsstatus mit max. nebentätiger Erwerbsintegration). Die Kategorien für 0–2 Stellenaufnahmen wurden begrifflich entsprechend des jeweiligen Tatbestandes gefasst, alle über 2 hinausgehenden Stellenaufnahmen wurden als hohe bzw. sehr hohe Stellendiskontinuität hervorgehoben.

Stellendiskontinuität im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt: Die befragten 24 Erwerbspersonen, die alle in höherem Lebensalter eine Umbruchphase und eine neue Stellenaufnahme erfuhren, somit alle in ihrem gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt mindestens ←242 | 244→2 Stellenaufnahmen ←243 | 245→realisierten, verzeichneten – allein bezogen auf ihre hauptberuflichen Erwerbsarbeitsverhältnisse – nur in wenigen Fällen (3 Personen) eine geringe Stellendiskontinuität mit 3 Stellenaufnahmen. Die übrigen Interviewpersonen wiesen zu jeweils ähnlichen Anteilen (10 bzw. 11 Personen) eine mittlere (4–9 Stellenaufnahmen) und hohe Stellendiskontinuität (10–15 Stellenaufnahmen) auf (s. zu diesen, wie auch zu den nachfolgenden Ausführungen Tab. 4).157

Stellendiskontinuität vor dem 50. Lebensjahr: Die erwerbsbiografischen Verläufe vor dem 50. Lebensjahr beinhalteten nur für wenige der Befragten eine geringe Stellendiskontinuität mit 2 hauptberuflichen Stellenaufnahmen (4 Personen), jeweils 10 Personen wiesen bereits vor dem 50. Lebensjahr eine mittlere Stellendiskontinuität mit 3–7 Stellenaufnahmen bzw. eine hohe Stellendiskontinuität mit 8–12 Stellenaufnahmen auf.

Stellendiskontinuität nach dem 50. Lebensjahr: Nach der Umbruchphase in höherem Lebensalter nahmen 8 Personen, darunter 2 bereits vor dem 50. Lebensjahr (mit 42 und 49 Jahren), nur eine einzige hauptberufliche Stelle bis zum Interviewzeitpunkt auf. Eine Aussage über eine damit erreichte Stellenkontinuität bis zum Renteneintritt ist für 6 der 8 Personen, die sich zum Interviewzeitpunkt noch in der Erwerbsphase befanden, nicht möglich. Für eine Person mündete die aufgenommene Stelle vor ihrem Renteneintritt in Langzeitarbeitslosigkeit. Eine bis zum Renteneintritt reichende Kontinuität nach dem erwerbsbiografischen Umbruch ab dem 50. Lebensjahr konnte nur in einem Fall festgestellt werden, in dem die einzige nach dem 50. Lebensjahr neu aufgenommene Stelle bis zum Rentenbeginn andauerte – jedoch mit dem Wechsel in ein geringqualifiziertes geringvergütetes Berufsfeld verbunden war.

Für 9 Befragte ist eine nach dem Umbruch in höherem Lebensalter erneut eintretende Stellendiskontinuität in Form von 2 hauptberuflichen Stellenaufnahmen feststellbar, die sich für 7 Personen in rentenfernerem Alter eventuell noch erhöhen könnte.

Eine hohe Stellendiskontinuität mit 3–5 Stellenaufnahmen nach dem Umbruch in höherem Lebensalter wiesen 4 Erwerbspersonen auf, eine Erwerbsperson mit 8 Stellenaufnahmen sogar eine sehr hohe Stellendiskontinuität. Auch diese könnte sich mit Ausnahme einer bereits im Ruhestand befindlichen Person eventuell noch erhöhen.

←244 | 246→

Eine von der Umbruchphase in höherem Lebensalter bis zum Interviewzeitpunkt währende Exklusion aus hauptberuflicher Erwerbsarbeit erfuhren 2 Personen, die beide zeitweise eine nur nebentätige Erwerbsarbeit realisieren konnten. Für eine Person könnte sich dies bis zu ihrem Renteneintritt noch ändern, die zweite Person befand sich zum Interviewzeitpunkt bereits im Ruhestand.158

Stellendiskontinuität nach Kontexten und Strukturmerkmalen

Bei einer näheren Betrachtung der Erwerbsverläufe mit hoher Stellendiskontinuität ließen sich folgende Spezifika erkennen:159

Eine hohe Stellendiskontinuität vor dem 50. Lebensjahr zeigte sich insbesondere in der jüngsten befragten Altersgruppe der 50–54-Jährigen (6 von 7 bzw. 86 %) im Vergleich zu allen Befragten (10 von 24 bzw. 42 %). Eine Überrepräsentanz trat bei den 50–54-jährigen Befragten aus den alten (4 von 4 bzw. 100 %) und den neuen Bundesländern (2 von 3 bzw. 67 %) auf.160 Dies wirft die Frage nach einer Zunahme von Stellendiskontinuität und damit Arbeitsplatzstabilität im Zeitverlauf auf, die quantitativer Analysen bedarf, aber trotz zahlreicher Erhebungen nach wie vor umstritten ist (vgl. Struck, Grotheer, Schröder & Köhler 2006, S. 5–12, Bosch 2010, S. 655–662, Hübler & Walter 2008, vgl. auch Kap. 3.6).

Alle 5 Erwerbspersonen mit hoher oder sehr hoher Stellendiskontinuität nach dem 50. Lebensjahr wiesen eine bereits mittlere bis hohe Stellendiskontinuität vor ihrem 50. Lebensjahr auf.161 Eine besondere Problematik in den ←245 | 247→Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr zeigte sich für die NBL: 6 der 14 bzw. 43 % der interviewten Erwerbspersonen aus den NBL erfuhren nach dem 50. Lebensjahr entweder eine hohe Stellendiskontinuität (4 Personen mit 3–8 Stellenaufnahmen) oder eine bis zum Interviewzeitpunkt anhaltende Exklusion aus hauptberuflicher Erwerbsarbeit nach erfolgtem Stellenverlust ab dem 50. Lebensjahr (2 Personen, darunter 1 Person im Ruhestand).162

Bei den meisten Erwerbspersonen (8 von 11) mit hoher Stellendiskontinuität im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt traten jeweils spezifische Stellenbeendigungsgründe gehäuft auf, die auf besondere Einflussfaktoren hindeuten:

Betriebsseitig gewünschte arbeitsvertragliche Befristungen erhielten 3 Personen fünf- bis siebenmal, darunter in einem Fall aufgrund der befristeten Einstellungspraxis eines Unternehmens mit jeweils 11-monatigen Befristungen über mehrere Jahre, in einem anderen Fall im Rahmen von Saisonbeschäftigungen beim gleichen Unternehmen über mehrere Jahre und in einem dritten Fall in Form mehrfacher ABM und sonstiger öffentlich geförderter Beschäftigungsverhältnisse. Alle diese Befristungen erfolgten in den NBL nach der Wende.

Betriebsbedingte Kündigungen durch den Betrieb kamen bei 2 Personen fünf- bzw. sechsmal vor. Beide Erwerbspersonen kamen aus den NBL und erfuhren alle diese Kündigungen nach der Wende.

Eigeninitiierte betrieblich oder beruflich bedingte Stellenbeendigungen leiteten 3 Personen fünf- bis siebenmal mit dem Ziel ein, ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu verbessern. Die regionale Herkunft der Erwerbspersonen umfasste die ABL und die NBL.

Eigeninitiierte betrieblich oder beruflich bedingte Stellenbeendigungen in der Berufsanfangsphase nahmen 2 Personen aus den ABL vier- bzw. sechsmal mit dem Ziel vor, ihre Fachkompetenz zu entwickeln.

←246 | 248→

Herr Tannheim163, Kunsthandwerker, 60 Jahre:

„(…) wollte ich hauptsächlich lernen und mal ein bisschen die Welt sehen.“ (Z. 51)

„Jeder arbeitet anders und man kann vor allem bei Altmeistern (…) wahnsinnig viel lernen (…) ich habe sehr viele uralte Tricks gelernt, vor allem für alte Sachen zum Restaurieren und so weiter, wo eigentlich alles in Vergessenheit gerät und kein Mensch mehr kann.“ (Z. 39–42)

Frau Allenbach, Buchhalterin, 70 Jahre:

„Am Anfang wollte ich häufig wechseln, weil, dann kriegt man eine bessere Übersicht (…).“ (Z. 1650–1651)

„Mit jedem Wechsel lernt man was. Und darum ging es mir auch, weil ich ein breites Spektrum haben wollte. Ich konnte ja nachher auch alles.“ (Z. 438–439)

Damit lässt sich als ein spezifischer Einflussfaktor einer hohen Stellendiskontinuität die schwierige Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage in den NBL nach der Wende annehmen, auf deren Grundlage die häufigen betriebsbedingten Betriebskündigungen, die zeitweilig intensive Arbeitsmarktförderung, aber auch eine für die Beschäftigten prekäre Beschäftigungspolitik von Unternehmen zu verorten sind. Deutlich erkennbar verursachten darüber hinaus die Erwerbspersonen ihre Stellendiskontinuität aber auch selbst, indem sie ihre Erwerbsbiografie durch Stellenwechsel positiv zu gestalten suchten. Teils schien dies mit einer besonderen persönlichen Offenheit für neue Erfahrungen verknüpft sowie in einem Fall mit der besonderen Berufstradition des betreffenden Kunsthandwerks.

Alle Erwerbsverläufe wurden zudem daraufhin untersucht, in welcher Weise sie durch den als Wende bezeichneten Beitritt der DDR zur BRD geprägt waren. Tatsächlich markierte die Wende für fast alle Interviewpersonen aus den NBL (12 von 14 bzw. 86 %) einen erwerbsbiografischen Einschnitt, indem die damalige Stelle wendebedingt entweder aufgrund Betriebsschließung oder Personalabbau seitens des Betriebes oder präventiv zwecks Stellenwechsels durch die Erwerbsperson gekündigt wurde. In den Jahren 1989–90 endete die Stelle für 3 männliche Erwerbspersonen aus den NBL (darunter für 2 Männer auf eigene Initiative, von diesen in 1 Fall zur Beschäftigungssicherung) sowie für 2 weibliche Erwerbspersonen (darunter für 1 Frau eigeninitiativ zur Beschäftigungssicherung). Im Zeitraum 1991–93 endete die Stelle für 2 männliche und 5 weibliche Erwerbspersonen. Fast alle erhielten eine Kündigung durch den Betrieb (ein Mann äußerte sich hierzu nicht eindeutig). Für 3 der Frauen begann daraufhin eine langjährige Unsicherheitsphase mit einem mehrfachen Wechsel zwischen ←247 | 249→Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderter Beschäftigung. Inwieweit eigeninitiierte Stellenkündigungen zur präventiven Beschäftigungssicherung über einen Stellenwechsel eher in zeitlicher Nähe nach der Wende erfolgten und nach Alter, familiären Kontexten und anderen Merkmalen überwiegend von bestimmten Personengruppen gewählt wurden, wäre quantitativ zu untersuchen.

Mehrfach zeigte sich in den Interviews, dass auch in den Folgejahren Stellenbeendigungen in den NBL auf wirtschaftsstrukturelle und arbeitsmarktliche Spätfolgen der Wende hindeuteten, wie z.B. Insolvenzen und prekäre Beschäftigungsbedingungen. Inwieweit die Wende die Stellendiskontinuitäten in den weiteren Folgejahren noch spezifisch beeinflusste, bleibt ebenfalls einer quantitativen Untersuchung vorbehalten.164

Nur 2 Erwerbspersonen aus den NBL gelang eine langjährige Kontinuität in ihrem Erwerbsverhältnis über die Wendezeit hinweg bis 2009 bzw. bis 2011, darunter eine angestellte Friseurin sowie ein selbstständiger Kunsthandwerker. Umgekehrt erhielt eine männliche Erwerbsperson aus den ABL kurz nach der Wende eine Leitungsstelle in den NBL, die für ihn einen Aufstieg bedeutete.

Bei einem Vergleich aller im Erwerbsverlauf aufgenommenen 205 Stellen zeigte sich eine ähnliche Stellenanzahl von 8,7 Stellenaufnahmen je Erwerbsperson aus den NBL (14 Erwerbspersonen aus den NBL mit 122 Stellenaufnahmen) und 8,3 Stellenaufnahmen je Erwerbsperson aus den ABL (10 Erwerbspersonen aus den ABL mit 83 Stellenaufnahmen) und damit keine generell differente Stellendiskontinuität nach Region im Sample. Deutlichere Unterschiede ließen sich indes bei einer näheren Betrachtung der Stellenbeendigungsgründe feststellen.

Stellenbeendigungsgründe

Von den interviewten Erwerbspersonen wurden in der Summe 189 Stellenbeendigungen165 berichtet, hierbei zeigte sich eine Vielfalt angegebener Stellenbeendigungsgründe. Zur Differenzierung dieser Gründe sind arbeitsrechtliche Kategorien für das hier verfolgte Forschungsinteresse nur begrenzt nutzbar.166 ←248 | 250→Zum einen können die in Kündigungen angegebenen Gründe von den realen Gründen abweichen – z.B. zur Verringerung des Klagerisikos –, zum anderen fehlt eine weitere Differenzierung der Beendigungsgründe seitens der Erwerbsperson. Daher werden in der vorliegenden Arbeit die Beendigungsgründe nach der die Initiative ergreifenden Seite, statt des ggf. in der Kündigung benannten Grundes, unterschieden. Sie lassen sich für die befragten Erwerbspersonen wie folgt beschreiben:167

Als Hauptgrund der betrieblich initiierten Stellenbeendigungen wurde in 41 Fällen eine betriebsbedingte Kündigung angegeben. Erwerbspersonen aus den NBL erfuhren diese wendebedingt deutlich häufiger, da es wie erwähnt insbesondere Anfang der 1990er Jahre zu vielfältigen Betriebsschließungen und Personalabbaumaßnahmen kam (30 bzw. 2,1 je Erwerbsperson aus den NBL; 11 bzw. 1,1 je Erwerbsperson aus den ABL).

Sonstige Betriebskündigungen umfassten 9 Stellenbeendigungen, in denen der Kündigungsgrund im Interview nicht eindeutig benannt wurde.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags wurde hier ebenfalls zu betrieblich initiierten Stellenbeendigungen gezählt, soweit es sich betriebsseitig um befristete Vertragsangebote handelte. Eine solche betraf 34 Stellenbeendigungen (31 bzw. 2,2 je Erwerbsperson aus den NBL; 3 bzw. 0,3 je Erwerbsperson aus den ABL). Dass überwiegend Erwerbspersonen aus den NBL einen befristeten Vertrag erhielten, ist zum einen auf den in den NBL verstärkten Einsatz öffentlich geförderter Beschäftigungsverhältnisse zurückzuführen, die für 3 interviewte Frauen in den NBL über lange Zeiträume von jeweils 14 bis 16 Jahren (nahezu) die einzige hauptberufliche Erwerbsquelle im Wechsel mit zwischenzeitlichen Arbeitslosigkeitsphasen darstellten. Zum anderen macht sich hier eine vorwiegend in den NBL angewendete Einstellungspraxis mit prekären Beschäftigungsbedingungen bemerkbar.

Bericht von Frau Osterloh, 59 Jahre, über 3 befristet aufeinanderfolgende Anstellungen als Verkäuferin in einem Supermarkt:

←249 | 251→

„Ich war happy, das war eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, 20 Stunden pro Woche. Aber denken Sie nicht, dass das 20 waren, montags waren es drei Stunden mehr, wenn man in der Frühschicht war, ab halb sieben kriegte man bezahlt und ab um fünf stand man hinter der Theke. Also um alles vorzubereiten. Und das musste sein (…).“ (Z. 321–325)

„Dann hat sie (Anm. d. V.: die Abteilungsleiterin) gesagt: ‚Das ist aber erstmal nur befristet.‘ Aber was war es bei den Befristungen, und da denke ich auch wieder, frühestes Mittelalter, zwei Monate, drei Monate und immer ein Tag vorher. Also ich habe dann praktisch ab 2007, ab Januar, bis, sage ich mal, bis 31.03. gekriegt. Dann kam kurz vor dem Ende der Befristung kam wieder der größere Chef, dann habe ich eine Befristung gekriegt, wenn das der 31. März war, bis 30. Juno, immer ein Tag vorher und immer nur zwei oder drei Monate. Ich kann Ihnen sagen, mir ging es in der Zeit dreckig (…).“ (Z. 329–335)

Bericht von Herrn Hansen, Zerspaner, 57 Jahre, über seine seit sechs Jahren währenden Befristungen von Januar bis November im jeweils gleichen Betrieb:

„Es hat mich ja an sich die letzten zwei Jahre nicht mehr gestört, wie ich wusste, Ende November ist Schluss, Anfang Januar geht es weiter. Ich werde ja praktisch von meinem Chef so angesehen, wie so ein Tagelöhner, sag ich mal. (…) Ich bin für ihn kein Mitglied dieser Firma.“ (Z. 1544–1547)

Eine betrieblich oder beruflich bedingte Eigenbeendigung stellte mit 62 Fällen den häufigsten Grund eigeninitiierter Beendigungen der hauptberuflichen Erwerbsarbeitsverhältnisse dar (29 bzw. 2,1 je Erwerbsperson aus den NBL; 33 bzw. 3,3 je Erwerbsperson aus den ABL). Hierzu zählten Kündigungen abhängiger Beschäftigungsverhältnisse, seitens der Erwerbsperson gewünschte Befristungen für kürzere, zum Kompetenzaufbau angenommene Stellen sowie Beendigung einer selbstständigen Tätigkeit.

Überwiegend handelte es sich um Stellenwechsel, die in beruflicher Hinsicht einen Aufstieg oder eine gewünschte Arbeit in einem neuen Tätigkeits- oder Berufsfeld ermöglichten.

Mehrfach wurden die Stellen aber auch aufgrund nicht mehr akzeptierter Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen gekündigt, wenn eine neue Stelle gefunden war, teils auch unter Inkaufnahme anschließender Arbeitslosigkeit. Die Gründe bezogen sich v.a. auf die Vergütung, zudem auch auf Arbeitsinhalte, -anforderungen und -klima. In einem Fall gab eine Erwerbsperson wegen Mobbing in den ersten Berufsjahren die Stelle und damit den erreichten Beamtenstatus auf. Zwei Erwerbspersonen schieden nach langjährigen Aufstiegen bei der Nationalen Volksarmee vor bzw. nach der Wende aus dem Armeedienst aus.

Eine hauptberufliche Selbstständigkeit mussten 4 Erwerbspersonen aus den ABL und den NBL in 5 Fällen aus wirtschaftlichen Gründen aufgeben, darunter 1 Frau. In wenigen Fällen wurde das Erwerbsarbeitsverhältnis zur beruflichen Absicherung präventiv eigeninitiiert beendet und in eine andere Stelle gewechselt. So wechselten eine weibliche und eine männliche Erwerbsperson aus den NBL wendebedingt die Stelle, als sich für sie deren Unsicherheit abzeichnete. Ebenfalls eine weibliche und eine männliche Erwerbsperson aus den NBL nahmen einen präventiven Wechsel auch mit Blick auf ihre Beschäftigungssicherung bis zum Renteneintritt vor. Ausgelöst durch einen Arbeitszeitrückgang begann Frau Ehrhardt, mit 51 Jahren nach einer Alternative zu suchen.

Frau Ehrhardt, 55 Jahre:

„Habe dann aber für mich angefangen, zu überlegen, das ist, irgendwie musst du nun mal sehen, dass du die Kurve kriegst … Du wirst immer älter und willst du bis 65 noch als Friseurin arbeiten?“ (Z. 311–313)

Nach zweijähriger Suche gelang ihr der Wechsel in ein anderes Berufsfeld. Auch Herr Gillessen entschied sich mit 51 Jahren, seine hauptberufliche Selbstständigkeit als Kunsthandwerker zugunsten einer hauptberuflichen Tätigkeit als Fachpraxislehrer in diesem Bereich nur noch nebentätig weiterzuverfolgen. Er begründete dies sowohl mit der sozialen Absicherung als auch mit Belastungen in seinem Beruf, die für ihn mit zunehmendem Alter spürbarer wurden. Beide Wechsel waren zugleich auch berufliche Wechsel.

Familiär bedingte Eigenkündigungen wurden in 15 Fällen benannt (12 bzw. 0,9 je Erwerbsperson aus den NBL; 3 bzw. 0,3 je Erwerbsperson aus den ABL). Solche Kündigungen wurden unternommen, weil die Familie an den Arbeitsort des Ehemannes (4x) oder einen für beide Eheleute neuen Arbeitsort (1x) zog, um an eine Arbeitsstelle in näherer Entfernung zum Wohnort der Familie (3x) oder zur Krippe (1x) zu wechseln, um Kinder zu betreuen (3x), um für erkrankte Kinder zu sorgen (2x) oder weil schwangerschaftsbedingte Probleme die Busfahrt zur Arbeit verunmöglichten (1x). In 11 Fällen handelte es sich um Kündigungen von weiblichen Erwerbspersonen, in 4 Fällen um Kündigungen von männlichen Erwerbspersonen, darunter bei Letzteren zwecks näherer Entfernung zum Wohnort der Familie (3x) sowie zur Sorge für ein erkranktes Kind (1x). Hierin spiegelt sich die auch im Sample verbreitete geschlechtliche Arbeitsteilung wider, in der überwiegend Frauen für die familiäre Sorgearbeit und Männer für die Stabilität des Einkommens – auch ←250 | 253→unter den Bedingungen einer den Männern eher ermöglichten, aber auch von ihnen geforderten höheren regionalen Mobilität –, zuständig sind.

Eine persönlich bedingte Eigenbeendigung wurde in 7 Fällen angegeben (1 bzw. 0,1 je Erwerbsperson aus den NBL; 6 bzw. 0,6 je Erwerbsperson aus den ABL). Gründe waren in jeweils 2 Fällen eine eingetretene Berufskrankheit, fehlende finanzielle Ressourcen, um nach Wegfall einer zuvor bestandenen Anfahrtsmöglichkeit ein für den Arbeitsweg benötigtes Auto zu kaufen und ein persönlich gewünschter, nicht familiär bedingter Umzug sowie in einem Fall die eheliche Trennung.

Als sonstige Wechselgründe wurden 18 Fälle zusammengefasst (4 bzw. 0,3 je Erwerbsperson aus den NBL; 14 bzw. 1,4 je Erwerbsperson aus den ABL), deren Gründe nicht eindeutig benannt wurden (16x) oder sich in der zeitlichen Dynamik nicht eindeutig einer Vertragspartei zuordnen ließen.

Durch Renteneintritt beendeten 3 Erwerbspersonen (darunter 1 aus den ABL, 2 aus den NBL) ihre letzte hauptberufliche Stelle. Nur eine weibliche Erwerbsperson wechselte mit 65 Jahren aus hauptberuflicher Erwerbsarbeit in Rente, eine männliche Erwerbsperson mit 63 Jahren und eine weibliche Erwerbsperson mit 61 Jahren.

Auf personaler Ebene traten im erwerbsbiografischen Verlauf jeweils unterschiedliche Gründe für Stellenbeendigungen auf. Teils gewannen aber auch spezifische Gründe eine besondere Relevanz, wie für die Erwerbspersonen mit im gesamten Erwerbsverlauf hoher Stellendiskontinuität bereits ausgeführt wurde.

Bei einer Zusammenfassung aller betrieblich initiierten Stellenbeendigungen einerseits und aller Eigenbeendigungen andererseits, also ohne Berücksichtigung der sonstigen Beendigungsgründe, zeigte sich eine Gleichverteilung von jeweils 84 Stellenbeendigungen (je 44 % aller Stellenbeendigungen) für das gesamte Sample (s. Tab. 5). Nach regionaler Differenzierung erfuhren allerdings, wie sich in den zahlenmäßig relevanten Einzelgründen bereits andeutet, die Erwerbspersonen aus den NBL deutlich häufiger eine betrieblich initiierte Stellenbeendigung (66 bzw. 4,7 je Erwerbsperson aus den NBL; 18 bzw. 1,8 je Erwerbsperson aus den ABL). Demgegenüber beendeten die Erwerbspersonen aus den ABL öfter eigeninitiativ eine Stelle (42 bzw. 3,0 je Erwerbsperson aus den NBL; 42 bzw. 4,2 je Erwerbsperson aus den ABL). Auch hier wird die Bedeutung der regional unterschiedlichen arbeitsmarktlichen Chancen und Risiken sichtbar.

Stellendiskontinuität kann, muss aber nicht ein Anzeichen für eine riskante Erwerbsbiografie sein. Unter Beleuchtung der Stellenbeendigungsgründe differenziert sie sich zum einen in eigeninitiierte Formen zur Beendigung eines ←251 | 254→ungewünschten Zustands oder im besten Fall zur beruflichen Verbesserung und zum anderen in fremdinitiierte und zumeist ungewünschte Beendigungen. Inwieweit Stellendiskontinuität zu einem Erwerbsrisiko wird, zeigt sich unter Einbeziehung der Erwerbstatusdiskontinuität.

Erwerbsstatusdiskontinuität: Arbeitslosigkeit und unfreiwillige Erwerbsunterbrechung

In der deutschen Arbeitsmarktforschung dominieren zwei Konzepte zur Erfassung von Arbeitslosigkeit: Das Statistische Bundesamt weist, basierend auf der Methodik der International Labour Organization (ILO) der Vereinten Nationen, die Erwerbslosigkeit aus, wonach arbeitsuchende Erwerbslose bereits bei Aufnahme einer Erwerbsarbeit von wöchentlich einer Stunde nicht mehr als Erwerbslose, sondern als Erwerbstätige gelten.168 Demgegenüber bezieht sich ←252 | 255→die Bundesagentur für Arbeit auf die Begriffsdefinition von Arbeitslosigkeit nach Sozialgesetzbuch III, das arbeitsuchende registrierte Arbeitslose auch dann als solche erfasst, wenn sie eine nebenberufliche Erwerbsarbeit unterhalb 15 Stunden wöchentlich ausüben. Allerdings gelten Teilnehmende an Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik nicht als Arbeitslose.169 (Vgl. Statistisches Bundesamt 2017, S. 7, Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.h, Konle-Seidl 2009, s. auch Kap. 2.2 der vorliegenden Arbeit.)

Das hier verfolgte Forschungsinteresse richtet sich auf Erwerbspersonen, die in einer erwerbsbiografischen Umbruchphase in höherem Lebensalter eine hauptberufliche Erwerbsarbeit wechseln oder die Reintegration in eine solche suchen. Hierfür wird der Blick auch auf den vorhergehenden Erwerbsverlauf gerichtet, um zu prüfen, inwieweit eine gewünschte hauptberufliche Erwerbsarbeit realisiert werden konnte. Mit der Fokussierung auf hauptberufliche ←253 | 256→Erwerbsarbeit wird eine Existenzsicherungsfunktion unterstellt, die ebenso für hauptberufliche Teilzeitarbeit gilt, wenn hier auch i.d.R. eingebettet in einen Haushaltskontext, wie bereits in den vorhergehenden Ausführungen zur Stellendiskontinuität erläutert.

Damit erweist sich das Erwerbslosigkeitskonzept des Statistischen Bundesamtes als nicht nutzbar, weil es bereits eine geringfügige Erwerbstätigkeit ausschließt. Vielmehr wird hier in Anlehnung an das Sozialgesetzbuch III Arbeitslosigkeit auf die Zeit bezogen, in der Personen als arbeitslos registriert sind, auch wenn sie einer nebenberuflichen bzw. nebentätigen Erwerbsarbeit nachgehen.170 Zusätzlich werden in Abgrenzung zum SGB III auch Zeiten, in denen Arbeitslose an öffentlich finanzierten, nicht einem erstmaligen Berufsausbildungsabschluss dienenden Weiterbildungen teilnehmen, Arbeitslosigkeitszeiten gleichgestellt, weil auch in dieser Zeit die Orientierung auf eine hauptberufliche Erwerbsarbeit unterstellt werden kann.171

Darüber hinaus werden sonstige unfreiwillige Erwerbsunterbrechungen berücksichtigt, die insbesondere auf einer Unvereinbarkeit von Familie und Beruf gründen. Während freiwillige Erwerbsunterbrechungen auch Diskontinuität bedeuten, aber zugleich mit einem Wandel auch der Erwerbsorientierung einhergehen, stehen in der vorliegenden Arbeit insbesondere jene Formen von Diskontinuität im Vordergrund, die aus subjektiver Sicht der Erwerbspersonen ←254 | 257→erzwungenermaßen bzw. unfreiwillig bei fortbestehender Erwerbsorientierung erfolgten. Neben Arbeitslosigkeit zählt hierzu eine familiär bedingte unfreiwillige Erwerbsunterbrechung.172

Tab. 6:Gesamtdauer an Arbeitslosigkeit und gleichgestellten Zeiten in Weiterbildung und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung

im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt
0–3 Monate3 Personen (13 %)
5–12 Monate4 Personen (17 %)
13–32 Monate (1 bis unter 3 Jahre)7 Personen (29 %)
78–132 Monate (über 6,5 bis 11 Jahre)10 Personen (42 %)
vor dem 50. Lebensjahr
0–3 Monate9 Personen (38 %)
5–12 Monate2 Personen (8 %)
13–32 Monate (1 bis unter 3 Jahre)5 Personen (21 %)
49–77 Monate (4 bis unter 6,5 Jahre)4 Personen (17 %)
84–132 Monate (7 bis 11 Jahre)4 Personen (17 %)

Eine kurzfristige Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von 0–3 Monaten im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt wiesen nur 3 befragte Erwerbspersonen auf (s. zu diesen, wie auch zu den nachfolgenden Ausführungen Tab. 6). ←255 | 258→Auch eine Dauer von insgesamt 5–12 Monaten ist bezogen auf die Erwerbsverläufe der mindestens 50-jährigen Interviewpersonen als eine eher kürzere Gesamtarbeitslosigkeitsdauer zu werten, sie betraf nur 4 Erwerbspersonen. Ein größerer Anteil von 7 Erwerbspersonen war insgesamt 13–32 Monate arbeitslos, was hier als eine eher längere Gesamtarbeitslosigkeitsdauer bezeichnet wird. Und die relativ größte Gruppe mit 10 Erwerbspersonen wies eine langzeitige Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von 78–132 Monaten auf.

Nach Region zeigte sich für die Gruppe mit einer langzeitigen Gesamtarbeitslosigkeit eine überwiegende Repräsentanz von Erwerbspersonen aus den NBL (8 von 14 Erwerbspersonen aus den NBL bzw. 57 % gegenüber 2 von 10 Erwerbspersonen aus den ABL bzw. 20 %).

Nach Geschlecht waren Frauen bezogen auf die Gesamtarbeitslosigkeit zu einem höheren Anteil langzeitig arbeitslos (7 von 13 Frauen bzw. 54 % gegenüber 3 von 11 Männern bzw. 27 %), wobei alle Frauen zugleich aus den NBL waren, während 2 der 3 Männer aus den ABL stammten.

Bei einer näheren Betrachtung der Arbeitslosigkeitszeiten vor dem 50. Lebensjahr zeigte sich, dass hier die Arbeitslosigkeit weit geringer ausfiel. So war insbesondere der Anteil mit einer nur kurzfristigen Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von 0–3 Monaten mit 38 % bzw. 9 Personen deutlich höher, während derjenige mit einer langzeitigen Gesamtarbeitslosigkeitsdauer über 77 Monate mit 17 % bzw. 4 Personen wesentlich niedriger war.

Nach Strukturmerkmalen wiesen Erwerbspersonen aus den NBL vor ihrem 50. Lebensjahr in höherem Maße eine Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von mehr als 12 Monaten auf (10 von 14 Personen aus den NBL bzw. 71 % gegenüber 3 von 10 Personen aus den ABL bzw. 30 %).

Frauen waren im Vergleich zu Männern in etwas höherem Maße vor ihrem 50. Lebensjahr mehr als 12 Monate arbeitslos (8 von 13 Frauen bzw. 62 %, Männer: 5 von 11 Männern bzw. 46 %), wobei mit einer Ausnahme alle Frauen aus den NBL stammten.

Für knapp ein Drittel der Befragten bzw. 7 Personen erfolgte die individuelle Gesamtarbeitslosigkeitsdauer jeweils überwiegend nach ihrem 50. Lebensjahr, dies betraf verstärkt Erwerbspersonen aus den NBL (5 von 14 Personen aus den NBL bzw. 36 % gegenüber 2 von 10 Personen aus den ABL bzw. 20 %). Die Arbeitslosigkeit vor ihrem 50. Lebensjahr lag zwischen 0–49,5 Monaten.

Das Gegenteil war bei einem weiteren Drittel (8 Personen bzw. 33 %) der Fall: Diese erlebten ihre Hauptarbeitslosigkeitsdauer in ihrem bisherigen Erwerbsverlauf vor dem 50. Lebensjahr mit 18–132 Monaten. Auffälligkeiten nach Region oder Geschlecht zeigten sich in dieser Gruppe nicht. Allerdings kann mit Ausnahme von 2 bereits im Ruhestand befindlichen Personen für keine ←256 | 259→der übrigen 6 Personen je nach Erwerbsverlauf bis zu ihrem Renteneintritt ausgeschlossen werden, dass sich der Schwerpunkt noch auf die Phase nach dem 50. Lebensjahr verschieben könnte.173

Im Ergebnis wies knapp die Hälfte der 24 befragten Erwerbspersonen vor ihrem 50. Lebensjahr eine nur eher kürzere Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit durch Arbeitslosigkeit und gleichgestellte Zeiten in Weiterbildung und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung von insgesamt max. 12 Monaten auf. Die übrigen Erwerbspersonen erfuhren unterschiedlich lange Unterbrechungszeiten, die bis zu 11 Jahre noch vor dem 50. Lebensjahr betrugen. Von längerer Gesamtarbeitslosigkeit waren sowohl für den gesamten bis zum Interviewzeitpunkt erhobenen Erwerbsverlauf, als auch vor dem 50. Lebensjahr verstärkt Erwerbspersonen aus den NBL betroffen. Ein Drittel der 24 Befragten erfuhr den Schwerpunkt ihrer individuellen Gesamtarbeitslosigkeitsdauer erst nach dem 50. Lebensjahr – hier stellte somit das höhere Lebensalter ein erhöhtes Diskontinuitätsrisiko dar.

Familiär bedingte Erwerbsunterbrechungen

Alle Interviewpersonen hatten mindestens ein Kind, ausgenommen eine Person, die eine soziale Elternfunktion innehatte. Keiner der männlichen Befragten unterbrach seinen Erwerbsstatus familiär bedingt, es kam allerdings in mehreren Fällen zu familiär bedingten Stellenwechseln.

Von den befragten Frauen unterbrachen 4 Frauen (jeweils 2 aus den ABL und den NBL) ihre Erwerbsarbeit familiär bedingt nicht, beide Frauen aus den ABL wechselten aber nach der Geburt in Teilzeitarbeit.

Eine jeweils einjährige Betriebsfreistellung nach der Geburt unter Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nahmen 3 Frauen aus den NBL in Anspruch, darunter wechselte eine Frau anschließend in Teilzeitarbeit.

Eine Erwerbsunterbrechung, die von den Interviewten eher als eine familienorientierte Phase dargestellt wurde bzw. bezüglich derer zumindest keine fortbestehende Erwerbsorientierung geäußert wurde, nahmen familiär bedingt 2 Frauen aus den NBL für einen Zeitraum von 4 Monaten bzw. 2,5 Jahren vor ←257 | 260→sowie 3 Frauen aus den ABL, darunter 2 teilweise alleinerziehende Frauen für jeweils 11 Jahre und eine Frau für ein ¾ Jahr.

Familiär bedingte Erwerbsunterbrechungen, als deren Grund die Interviewpersonen einen fehlenden Zugang zu Krippenplätzen benannten, können als unfreiwillige Erwerbsunterbrechungen bezeichnet werden. Diese betrafen 2 Frauen aus den NBL, darunter eine Frau mit einer 2-jährigen und eine Frau mit einer 7-jährigen Erwerbsunterbrechung174.

Im Ergebnis zeigte sich somit, dass sowohl kurze als auch langjährige familiär bedingte Erwerbsunterbrechungen im Erwerbsverlauf der befragten Frauen in den alten und neuen Bundesländern bzw. der früheren DDR vorkamen und auch ein Wechsel in Teilzeitarbeit nach der Geburt eines Kindes in beiden Regionen vorgenommen wurde. Spezifisch für Erwerbsverläufe von Frauen in der DDR – zumindest für die jüngeren befragten Kohorten – erscheint indes die Inanspruchnahme von Betriebsfreistellungen.175 Auch die ausschließlich bei Frauen aus den NBL zum Ausdruck gebrachte Unfreiwilligkeit einer familiär bedingten Erwerbsunterbrechung verweist auf eine in den NBL stärker ausgeprägte Orientierung auf eine kontinuierliche Erwerbstätigkeit, wie sie in zahlreichen Studien belegt ist (vgl. exemplarisch Engelbrech, Gruber & Jungkunst 1997, S. 155 ff.).

Erwerbsverläufe nach Stellen- und Erwerbsstatusdiskontinuität

Im Zusammenhang betrachtet waren die Erwerbsverläufe der Befragten vor dem 50. Lebensjahr in unterschiedlicher Weise von Stellen- und Erwerbsstatusdiskontinuitäten geprägt:

Die günstigste Konstellation im Hinblick auf Erwerbskontinuität – somit allerdings ohne Berücksichtigung der Stellenqualität – stellte, vor dem 50. Lebensjahr, eine max. kurzfristige Gesamtarbeitslosigkeit von 0–3 Monaten und ←258 | 261→eine geringe Stellendiskontinuität von 2 Stellenaufnahmen dar. Dies traf auf 4 Erwerbspersonen ohne Auffälligkeit nach Geschlecht und Region zu, darunter erfuhr eine Befragte vor ihrem Renteneintritt eine Langzeitarbeitslosigkeit.

Eher günstig erschien vor dem 50. Lebensjahr auch die Kombination fehlender Arbeitslosigkeit und einer mittleren bis hohen Stellendiskontinuität, soweit sie überwiegend selbst initiiert wurde. Dies war der Fall bei 3 Erwerbspersonen aus den ABL. Nach dem 50. Lebensjahr traten allerdings bei allen Personen Gesamtarbeitslosigkeitszeiten von 5–28 Monaten ein.

Eine eher kürzere Gesamtarbeitslosigkeit von 0 bis 10 Monaten vor dem 50. Lebensjahr war schließlich auch mit einer mittleren bis hohen, überwiegend betriebsseitig initiierten Stellendiskontinuität verknüpft, was auf 4 Erwerbspersonen zutraf. In einem Fall wurde ein Befragter allerdings nach dem 50. Lebensjahr langzeitarbeitslos.

Längere Gesamtarbeitslosigkeitszeiten bzw. längere unfreiwillige Erwerbsunterbrechungen traten ausschließlich in Kombination mit einer mittleren bis höheren Stellendiskontinuität auf. Auch hier ließ sich zum einen differenzieren in eine überwiegend eigeninitiierte, zugleich überwiegend höhere Stellendiskontinuität im Falle von 5 Erwerbspersonen, die vor dem 50. Lebensjahr insgesamt zwischen 14–94 Monate arbeitslos bzw. unfreiwillig erwerbslos waren. Darunter trat bei einer Befragten nach dem 50. Lebensjahr eine Langzeitarbeitslosigkeit ein.

Zum anderen – und dies stellte die ungünstigste Konstellation dar – handelte es sich um eine überwiegend betriebsseitig initiierte, zugleich überwiegend mittlere Stellendiskontinuität von 8 Erwerbspersonen, die vor ihrem 50. Lebensjahr 13–132 Monate arbeitslos bzw. unfreiwillig erwerbslos waren. Diese Personen stammten alle aus den NBL, waren überwiegend Frauen (6 von 8) und erfuhren zur Hälfte auch nach dem 50. Lebensjahr weitere langzeitige Arbeitslosigkeitsdauern von mindestens 53 Monaten.

Das Diskontinuitätsrisiko in Erwerbsbiografien wird somit in besonderer Weise von der Häufigkeit und Dauer an Arbeitslosigkeit und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung geprägt. Kürzere Gesamtarbeitslosigkeitsdauern können dabei, wie die untersuchten Erwerbsbiografien verdeutlichen, auch in Kombination mit einer hohen Stellendiskontinuität auftreten, die sowohl auf überwiegend eigeninitiierten, als auch auf überwiegend betriebsseitig initiierten Stellenbeendigungen beruhen kann. Längere Gesamtarbeitslosigkeitsdauern gingen bei den befragten Erwerbspersonen jeweils mit einer mittleren bis hohen Stellendiskontinuität einher und stellten insbesondere bei überwiegend betriebsseitig initiierten Stellenbeendigungen die ungünstigste Risikokombination dar.

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Berufsdiskontinuität: Berufsfeldwechsel

Im erwerbsbiografischen Verlauf können sich Erwerbspersonen auf Tätigkeiten spezialisieren, diese erweitern oder wechseln, wie auch ihren Beruf wechseln. Durch innerbetriebliche Veränderungen oder Stellenwechsel kann sich ihr qualifikatorischer, finanzieller oder sozialer Status mit oder innerhalb ihrer Tätigkeit sowie mit oder innerhalb ihres Berufes ändern. Berufliche Wechsel interessieren in der vorliegenden Arbeit insbesondere unter dem Blickwinkel des damit verknüpften Neuen und Unbekannten in der Berufsfachlichkeit und im beruflichen Selbstverständnis, auf das sich die befragten Erwerbspersonen einlassen wollten oder mussten. Daher werden Wechsel zum einen ab der Berufsgruppen-Ebene176 näher betrachtet, die im Folgenden als Berufsfeldwechsel bezeichnet und nur bezogen auf die hauptberufliche Erwerbsarbeit beleuchtet werden. Mit der Fokussierung auf Unbekanntes werden zum anderen Berufsfeldwechsel nur für den erstmaligen Wechsel in ein neues Berufsfeld ausgewiesen. Unberücksichtigt bleiben somit Rückwechsel in das vorherige Berufsfeld oder Mehrfachwechsel zwischen den Berufsfeldern, die auch mehrere befragte Erwerbspersonen im weiteren Erwerbsverlauf vollzogen.

Im Ergebnis zeigte sich, dass die meisten Befragten (20 von 24 bzw. 83 %) bis zum Interviewzeitpunkt mindestens einen Berufsfeldwechsel in ihrer hauptberuflichen Erwerbsarbeit – freiwillig oder unfreiwillig – vorgenommen haben. Damit erscheint das befragte Sample in diesem Aspekt in einer hohen beruflichen Diskontinuität. Im Gegensatz dazu wurde in quantitativen Studien eine überwiegende Kontinuität des ausgeübten Berufs nachgewiesen, so z.B. von Behringer, zu deren Untersuchung ein Vergleich auch unter Berücksichtigung der unterschiedlichen genutzten Berufsklassifikation möglich ist (vgl. Behringer 2004, S. 75 ff., vgl. auch Fitzenberger & Spitz 2004, S. 15).177 Angesichts der geringen Fallzahl interviewter Erwerbspersonen ist diese Diskrepanz jedoch nicht weiter interpretierbar.

Die höchste Anzahl an Berufsfeldwechseln pro Person wies eine weibliche Erwerbsperson mit 6 Wechseln auf. Im Folgenden wird die Verteilung der Wechsel auf individueller und Sample-Ebene näher betrachtet (s. Tab. 7):

Tab. 7:Berufsfeldwechsel

Vornahme keines oder mindestens eines Wechsels vor und nach dem 50. Lebensjahr nach Personen
keine4 Personen (17 %)
nur vor dem 50. Lebensjahrdar.: vor 45 und im Alter zwischen 46–49 Jahren: 5 Personen15 Personen (63 %)
nur nach dem 50. Lebensjahr3 Personen (13 %)
vor und nach dem 50. Lebensjahrdar.: im Alter zwischen 46–49 und ab 50 Jahren: 1 Person2 Personen (8 %)
Verteilung der insgesamt 37 Wechsel im Sample nach Altersphasen
18–22 Jahre4 Wechsel
24–29 Jahre8 Wechsel
31–38 Jahre6 Wechsel
40–46 Jahre9 Wechsel
48–51 Jahre8 Wechsel
56–60 Jahre2 Wechsel
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Die Wechsel erstreckten sich über alle Altersphasen: Wechselwellen ließen sich für die Phase unmittelbar oder kurz nach der Ausbildung im Alter von 18–22 Jahren (4 Wechsel), nach einem ersten Berufseinstieg mit 24–29 Jahren (8 Wechsel), im späteren Erwerbsverlauf von 40–46 Jahren (9 Wechsel) und nochmals um das 50. Lebensjahr herum mit 48–51 Jahren (8 Wechsel) verorten. Eine vergleichsweise geringere Wechselintensität erfolgte im 4. Lebensjahrzehnt (6 Wechsel in der Spanne von 31–38 Jahren) sowie in der Erwerbsphase ab 56 Jahren (2 Wechsel mit 56 bzw. 60 Jahren). Damit erschienen die Berufsanfangsphase bis zum 30. Lebensjahr sowie die spätere Erwerbsphase vom 40. Lebensjahr bis Anfang 50 als besonders relevant für berufliche Wechselaktivitäten – als Ergebnis selbstgewünschter Neuorientierungen oder besonderer Entlassungsrisiken in dieser letztgenannten Lebensspanne.

Die Motive für Berufsfeldwechsel ab 46 Jahren bestanden überwiegend in dem Bemühen um Reintegration in Erwerbsarbeit, deren Chance im bisherigen Beruf als nicht mehr gegeben eingeschätzt wurde (4 Personen) oder die in einem neuen Berufsfeld gewünscht wurde (4 Personen). Wenige Befragte initiierten einen Berufsfeldwechsel auch aus bestehender Erwerbsarbeit heraus und hier vorrangig zur präventiven Beschäftigungssicherung bis zur Rente (3 Personen).

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Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität: Auf- und Abstiege

Mit der Diskontinuität von Tätigkeits- und Berufsstatus ist eine inner- oder überbetriebliche Positionsveränderung in der erwerbsarbeitsbezogenen Statushierarchie gemeint, die sich allerdings auf vielfältige Dimensionen beziehen kann: u.a. auf Funktion, Position, Entscheidungsbefugnisse, qualifikatorische Anforderungen, Tätigkeiten, Vertragsform, wie z.B. befristet, unbefristet, geringfügig beschäftigt etc., des Weiteren Vergütung und sonstige Gratifikationen sowie diverse Statussymbole, mittels derer Statusänderungen auch innerbetrieblich kommuniziert werden.

Im Folgenden wird Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität auf zwei Dimensionen fokussiert, die für alle Erwerbspersoneninterviews verfügbar178 und auch unabhängig von der subjektiven Bewertung interpersonal vergleichbar sind, nämlich qualifikatorische oder funktionale Statusauf- bzw. -abstiege im Rahmen der bekleideten Stellen. Hierzu zählen z.B. Wechsel von einer Leitungsposition in eine Stelle in nicht leitender Position, Wechsel von Selbstständigkeit in abhängige Beschäftigung oder Wechsel von einer ausbildungsadäquaten Tätigkeit in eine Stelle mit geringer qualifizierter Tätigkeit. Unberücksichtigt bleibt, ob damit eine Einkommensveränderung einherging. Umgekehrt werden auch finanzielle Verbesserungen oder Verschlechterungen ohne Statusänderung hier nicht einbezogen.

Indem die betrachteten Dimensionen nur einen begrenzten Blick auf das komplexe Gebilde der Statushierarchie ermöglichen und durchaus auch mit gegenläufigen Entwicklungen in anderen Dimensionen, insbesondere dem Verdienst, einhergehen können, wird für die positionellen Veränderungen der beiden genannten Dimensionen innerhalb der Statushierarchie hier die Begrifflichkeit der partiellen Auf- und Abstiege gewählt.

Als Aufstiege werden Verbesserungen gegenüber einem bislang erreichten beruflichen Niveau bezeichnet, Bezugspunkt für die erste Stelle nach dem ersten Berufsausbildungsabschluss ist dieser Abschluss selbst. Nicht als Aufstiege ausgewiesen sind Verbesserungen, die im Berufsverlauf nach einem vorhergehenden Abstieg realisiert wurden, aber unterhalb des ersten ←262 | 265→Berufsausbildungsabschlusses bzw. eines insgesamt maximal erreichten beruflichen Niveaus verblieben.

Abstiege beziehen sich auf Verschlechterungen gegenüber dem jeweils vorhergehenden erreichten beruflichen Niveau. Arbeitslosigkeit und Erwerbsunterbrechungen werden nicht per se als Abstiege gefasst, berufliche Nebentätigkeiten in Arbeitslosigkeitsphasen werden jedoch mit in den Blick genommen und im Falle einer – i.d.R. damit auch einhergehenden – qualifikatorischen oder funktionalen Verschlechterung als Abstiege ausgewiesen, da sie ebenfalls Abstiegserfahrungen beinhalten.

Herr Uhlig, 52, über eine, während seiner Arbeitslosigkeit nebentätige geringfügige Beschäftigung bei einer Tankstelle:

„Es war ein bisschen komisch an der Tankstelle, weil dann sind natürlich früher oder später auch viele Bekannte vor der Kasse aufgetaucht und da gab es dann schon so Reaktionen: ‚Was machst denn du da? Hast du die jetzt gekauft?‘ So nach dem Motto: ‚Hast du jetzt die Tankstelle übernommen oder was?‘ Also es war dann teilweise schon ein bisschen, ja, peinlich (…).“ (Z. 1054–1058)

Somit wird jede erneute Abstiegserfahrung herausgehoben, für Aufstiege hingegen nur das erwerbsbiografisch erreichte Maximum berücksichtigt, weil diese als die das professionelle Selbstverständnis prägendsten Erfahrungen unterstellt werden.

Tatsächlich wiesen mehrere Interviewpersonen wechselhafte Erwerbsbiografien mit mehrfachen Auf- und Abstiegen aus, deren Aufstiege nur Verbesserungen gegenüber vorhergehenden Verschlechterungen darstellten, ohne ein früher erreichtes Niveau wieder zu erlangen.

Insgesamt bleibt zu berücksichtigen, dass die hier dargestellten partiellen Auf- und Abstiege auf interpersonell vergleichbaren Kriterien beruhen, die keine Rückschlüsse auf die je subjektiven Deutungen ermöglichen und daher nur begrenzt interpretierbar sind. Insbesondere der Verdienst stellte für die subjektive Bewertung von Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität ein wichtiges Kriterium dar, aber auch die Arbeitsinhalte und -bedingungen (s. Kap. 6.5). Inwieweit ein qualifikatorischer Abstieg auch Ergebnis einer selbst getroffenen freiwilligen Entscheidung für eine geringer qualifizierte, aber subjektiv arbeitsinhaltlich begehrtere Tätigkeit sein kann, ist im je individuellen Erwerbs- und Deutungskontext näher zu beleuchten.

Frau Ziegler, 53, in aktueller Tätigkeit Busfahrerin:

„(…) ob Busfahren im Vergleich zu Speditionskauffrau eine Verbesserung ist, das will man dahingestellt sein, aber persönlich finde ich: Ja. Ob das jetzt anspruchsvoll ist für andere, weiß ich nicht, für mich, ich bin zufrieden, es macht mir Spaß (…).“ (Z. 1939–1941)

Tab. 8:Partielle Auf- und Abstiege nach Personen

keine Auf- oder Abstiege1 Person (4 %)
ausschließlich Aufstiege1 Person (4 %)
Auf- und Abstiege15 Personen (63 %)
ausschließlich Abstiege7 Personen (29 %)

Anmerkung: Partielle Aufstiege relational zum maximal erreichten beruflichen Niveau, partielle Abstiege relational zum vorhergehenden beruflichen Niveau.

←263 | 266→

Nur jeweils eine Erwerbsperson verzeichnete in ihrem gesamten und bereits durch Renteneintritt beendeten Erwerbsverlauf eine Statuskontinuität oder ausschließlich Aufstiege (s. Tab. 8). Mehrheitlich waren die Erwerbsverläufe durch eine wechselhafte Entwicklung sowohl partieller Auf- als auch Abstiege gekennzeichnet. Ausschließlich Abstiege prägten, zumindest bis zum Interviewzeitpunkt, die Erwerbsverläufe von 7 Personen. Hier ist, wie erwähnt, die im Vergleich dazu jeweils eigenständig zu betrachtende subjektive Deutung zu berücksichtigen, die auch in dieser letztgenannten Gruppe durchaus positiv ausfallen kann, wie z.B. bei Frau Xannick. Die gelernte Bäckereifachverkäuferin war nach gesundheitsbedingtem Ausscheiden aus ihrem Beruf langjährig in diversen angelernten geringvergüteten Stellen tätig, bis sie 49-jährig zur Busfahrerin umschulte und seitdem in diesem Beruf arbeitet. Was qualifikatorisch und funktional einen Abstieg darstellte, war mit einer explizit positiven Deutung der Erwerbsperson verknüpft. So wertete Frau Xannick ihre jetzige Tätigkeit im Vergleich zu ihrer Fachausbildung als Verbesserung in jeder Hinsicht:

Frau Xannick, 52, in aktueller Tätigkeit Busfahrerin:

„(…) ist verbessert, auf jeden Fall. (…) Auch die Arbeit selber, alles. Das Gesamtpaket auch, alles, komplett. (…) Ja, auf jeden Fall, ja. Meine Tochter hat zu mir gesagt: ‚Mama, jetzt bist du angekommen!‘ “ (Z. 376–385)

„Der komplette Werdegang? (…) Also manchmal denke ich, es sollte alles so sein, damit ich jetzt Bus fahren kann. Das denke ich oft.“ (Z. 1199–1206)

Zudem wurden manche Abstiege als Zwischenschritte einer beruflichen Entwicklungsalternative bewusst gewählt, die nach kurzer Zeit in neue, teils ähnliche, teils verbesserte Aufstiegspfade mündeten. So wechselte z.B. Herr Uhlig unmittelbar nach seiner Ausbildung zum Nachrichtengerätemechaniker wegen fehlender ausbildungsadäquater Beschäftigungsperspektive im Ausbildungsbetrieb in eine angelernte Tätigkeit als Computertechniker und konnte in diesem neuen, Mitte der 1980er Jahre rasch expandierenden Berufsfeld mehrfache Aufstiege bis hin zur Selbstständigkeit realisieren.

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In der Geschlechter-Perspektive erschien der Erwerbsverlauf fast aller befragten Männer (10 von 11 bzw. 91 %) wechselvoller mit sowohl Auf- als auch Abstiegen (zum Vergleich: 5 von 13 Frauen bzw. 39 %). Hingegen wiesen die befragten Frauen verstärkt negative erwerbsbiografische Entwicklungen auf, ausschließlich Abstiege prägten den Erwerbsverlauf von 6 der 13 (46 %) befragten Frauen gegenüber 1 der 11 Männer (9 %).

Auch in regionaler Hinsicht wurden erneut Differenzen sichtbar: Ein Erwerbsverlauf mit ausschließlichen Abstiegen traf verstärkt auf Erwerbspersonen aus den NBL zu (5 von 14 bzw. 36 %) gegenüber Erwerbspersonen aus den ABL (2 von 10 bzw. 20 %).

Tab. 9:Partielle Auf- und Abstiege nach Alter

Anzahl
partieller Aufstiegepartieller Abstiege
2. Lebensjahrzehnt (18 Jahre)11
3. Lebensjahrzehnt (20–29 Jahre)57
4. Lebensjahrzehnt (31–38 Jahre)127
5. Lebensjahrzehnt (41–48 Jahre)510
6. Lebensjahrzehnt (50–59 Jahre)117
7. Lebensjahrzehnt (60 Jahre)1

Anmerkung: Partielle Aufstiege relational zum maximal erreichten beruflichen Niveau, partielle Abstiege relational zum vorhergehenden beruflichen Niveau.

Im Erwerbsverlauf wurden fast alle partiellen Aufstiege, die über ein bereits erreichtes berufliches Niveau hinausgingen, vor dem 50. Lebensjahr realisiert, schwerpunktmäßig im vierten Lebensjahrzehnt (s. Tab. 9). Nur einer befragten Erwerbsperson gelang mit 51 Jahren ein Stellen- und Betriebswechsel in eine Leitungsposition, die auch im Vergleich zu früher bereits ausgeübten Leitungsfunktionen einen Aufstieg darstellte. Verbesserungen gegenüber Vortätigkeiten, die unterhalb eines früher bereits erreichten beruflichen Niveaus verblieben, gelangen allerdings mehrfach auch nach dem 50. Lebensjahr. Demgegenüber verteilten sich die partiellen Abstiege – bezogen auf das jeweils vorhergehende berufliche Niveau – bei den befragten Erwerbspersonen über den gesamten Erwerbsverlauf, erfolgten jedoch insbesondere im 5. und 6. Lebensjahrzehnt. Zu berücksichtigen ist, dass die hier zugrunde gelegten Erwerbsverläufe zum Interviewzeitpunkt mehrheitlich noch unvollendet und damit in ihrer weiteren Statusentwicklung noch offen waren.

←265 | 268→

Aufgrund der unterschiedlichen Bezugsperspektiven sind die Auf- und Abstiege in ihrer nummerischen Verteilung nicht vergleichbar, jedoch zeigt sich, dass die Aufstiege (als Erreichen eines neuen beruflich maximalen Niveaus) im Erwerbsverlauf zwischen dem 4. und 6. Lebensjahrzehnt tendenziell abnahmen, während die Abstiege (in Relation zum vorhergehenden beruflichen Niveau) tendenziell zunahmen.

Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität nach Berufsfeldwechseln

Inwieweit ein hauptberuflicher Berufsfeldwechsel mit einem Abstieg verknüpft war, wird nur für den ersten Wechsel in ein neues Berufsfeld ausgewiesen, weil es sich nur dann um einen Schritt ins Ungewisse handelt. Wie erwähnt vollzogen mehrere befragte Personen in ihrem weiteren Erwerbsverlauf auch Rück- bzw. Mehrfachwechsel zwischen den Berufsfeldern.

Spezifische Differenzen nach Alter, Geschlecht oder Region ließen sich nicht erkennen. Unter Einbeziehung der Erwerbssituation und Motivation wurde jedoch ein höheres oder geringeres Vorkommen von Abstiegen im Kontext von Berufsfeldwechseln deutlich.

a)Relativ häufig erfolgten Berufsfeldwechsel zur Erfüllung eines alternativen Berufswunsches aus Beschäftigung oder Arbeitslosigkeit heraus (17 Wechsel von 15 Personen). Diese wurden zwischen dem 18. und 50. Lebensjahr realisiert, schwerpunktmäßig vom 40.–50. Lebensjahr (9 Wechsel bzw. 53 %) und mündeten überwiegend in einen direkten oder späteren Aufstieg, eine Teilverbesserung oder einen Statuserhalt (12 Wechsel bzw. 71 %), während 5 Wechsel (29 %) zu einem Abstieg führten. Auch in letzterem Fall waren die Wechsel gewünscht, z.B. aus arbeitsinhaltlichem Interesse.

b)Zur präventiven Beschäftigungssicherung wurde das Berufsfeld von 4 Personen gewechselt – überwiegend in späterem Erwerbsverlauf (3 Wechsel im Alter von 46–51 Jahren) und hier jeweils verknüpft mit einem qualifikatorischen Abstieg. Allerdings realisierten die Erwerbspersonen im neuen Berufsfeld – zumindest bis zum Interviewzeitpunkt – eine höhere Vergütung, eine höhere Beschäftigungssicherheit oder eine finanzielle Absicherung.

c)Zur Realisierung von Teilverbesserungen, die zwar unterhalb eines früher erreichten beruflichen Niveaus verblieben, aber erfahrene Verschlechterungen zumindest wieder teilkompensierten, wurden 4 Wechsel von 3 Personen gewählt, darunter 3x im Alter von 25–31 Jahren, 1x mit 46 Jahren. Diese Wechsel mündeten in einen Statuserhalt, eine Teilverbesserung oder einen späteren Aufstieg, jedoch in keinem der Fälle in einen Abstieg.

d)Ein Berufswechsel zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit mit familiären Aufgaben wurde von 4 Personen, ausschließlich Frauen aus den NBL im Alter zwischen 24–29 Jahren, vollzogen. Alle Wechsel mündeten in einen Abstieg, ←266 | 269→wurden in einem Fall jedoch arbeitsinhaltlich positiv bewertet und konnten in einem anderen Fall durch Nachholen einer Fachausbildung in eine spätere Verbesserung auf das früher erreichte berufliche Niveau überführt werden.

e)Ein häufigerer Grund war schließlich die Beendigung von Arbeitslosigkeit, die 7 Personen das Berufsfeld wechseln ließ. Die Wechsel erfolgten in 6 Fällen in eine ungewünschte Stelle, führten alle zu Abstiegen, die allerdings in einem Fall zwar einen Abstieg zur vorherigen Hauptberuflichkeit, aber zumindest eine Teilverbesserung gegenüber der vorherigen Nebentätigkeit in Arbeitslosigkeit darstellte. Die Personen umfassten überwiegend Männer (5 von 11 Männern bzw. 45 %, gegenüber 2 von 13 Frauen bzw. 15 %) und überwiegend Wechsel im späteren Erwerbsverlauf zwischen 41–60 Jahren (6 Wechsel).

f)Die Bewältigung einer Krisensituation, nämlich eines erfahrenen Mobbings, war letztlich Anlass für eine Erwerbsperson, das Berufsfeld zu wechseln. Dies mündete in einen Abstieg, der jedoch durch weitere Berufsfeldwechsel wieder kompensiert werden konnte.

Zusammengefasst lassen sich diese Wechselkontexte differenzieren nach gewünschten und ungewünschten, eher den restriktiven Arbeitsmarktbedingungen geschuldeten Wechseln. Zu ersteren zählen die Gruppen a)–c), die in geringerem Maße mit einem Abstieg verknüpft waren bzw. angestrebte berufliche Vorteile trotz Abstieg boten. Ungewünschte Berufsfeldwechsel prägen die Gruppen d)–f), die in deutlich höherem Maße zu Abstiegen führten.

Im Hinblick auf Berufsfeldwechsel war das Sample somit von einer hohen Diskontinuität geprägt. Die Wechsel erfolgten insbesondere in der Berufsanfangsphase bis zum 30. Lebensjahr sowie in der späteren Erwerbsphase vom 40.–51. Lebensjahr. Qualifikatorische und funktionale Statusdiskontinuität kann in der Form von Abstiegen auf Risiken in der Erwerbsbiografie hindeuten, je nach individuellem Erwerbs- und Deutungskontext muss dies aber keineswegs der Fall sein. Aufstiege, soweit sie ein neues beruflich maximales Niveau erreichten, nahmen im Erwerbsverlauf der Befragten zwischen dem 4. und 6. Lebensjahrzehnt tendenziell ab, Abstiege, bezogen auf das jeweils vorhergehende berufliche Niveau, hingegen zu. In gemeinsamer Betrachtung von Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität sowie Berufsfeldwechseln waren Abstiege im Sample zudem verstärkt mit ungewünschten Berufsfeldwechseln verknüpft.

Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr im Kontext der Arbeitsmarktentwicklung

Die bislang beleuchteten Diskontinuitätsformen erfordern eine Reintegration in eine neue Erwerbsform, wenn die Diskontinuität nicht nur eine zeitliche Begrenzung und damit Abbruch einer Stelle, eines Berufs oder einer Tätigkeit ←267 | 270→bezeichnet, sondern auch einen Wechsel in eine neue Stelle oder Tätigkeit beinhaltet. Inwiefern eine solche gelingt, hängt von zahlreichen Faktoren auf der individuellen sowie der regional differierenden betrieblichen, Branchen-, wirtschaftlichen und arbeitsmarktlich/demografischen Ebene ab.

Nachfolgend werden die nach dem 50. Lebensjahr erfolgten Stellenaufnahmen der befragten Erwerbspersonen nach ihrem arbeitsmarktlichen Kontext differenziert, um – zumindest ansatzweise – dessen Relevanz zu untersuchen. In Phasen mit sinkenden oder niedrigen Stellenneubesetzungen sind die Einstellungschancen für Stellensuchende generell erschwert, da sich das Verhältnis von Stellensuchenden und Stellenangeboten zuungunsten der Stellensuchenden verschiebt. Dies gilt insbesondere für Personen mit geringeren Reintegrationschancen179 im Vergleich zu anderen Stellensuchenden.

Eine Differenzierung solcher Phasen nach Konjunkturzyklen wurde geprüft, erwies sich aber als weniger geeignet, da sie sich nicht unmittelbar auf das Einstellungs- und Entlassungsverhalten der Unternehmen auswirkten.180

Die Entwicklung von Beschäftigung und Arbeitslosigkeit können Änderungen der Arbeitskraftnachfrage aufzeigen, unterliegen aber, insbesondere in ←268 | 271→ihren Absolutdaten, vielfältigen Einflussfaktoren, wie z.B. der quantitativen Bevölkerungsentwicklung. Relativdaten, wie die Arbeitslosenquote, sind hier aussagekräftiger, daher wurde diese als Indikator für Phasen mit sinkenden oder niedrigen Stellenneubesetzungen gewählt. Gleichwohl ist zu berücksichtigen, dass auch die Arbeitslosenquote durch vielfältige Faktoren geprägt ist, wie z.B. Änderungen in der methodischen Erfassung,181 aber auch Verschiebungen in ←269 | 272→der Altersstruktur der Bevölkerung und Abwanderung. Darüber hinaus sind die unterschiedlichen Entwicklungen und Niveaus der Arbeitslosigkeit in Ost- und Westdeutschland zu berücksichtigen (s. Abb. 16).

Die nach dem 50. Lebensjahr realisierten Stellenaufnahmen der interviewten Erwerbspersonen erstreckten sich auf den Zeitraum von 1991 bis 2012.

Als günstigere Arbeitsmarktlage werden im Folgenden die Jahre bezeichnet, in denen die Arbeitslosigkeit abnahm oder auf einem niedrigeren Niveau verblieb; als ungünstigere Arbeitsmarktlage jene Zeiträume, in denen die Arbeitslosigkeit zunahm oder konstant auf einem höheren Niveau verharrte.

Nach einer gegenläufigen Entwicklung zu Beginn der 1990er Jahre verlief die Arbeitslosenquote in Ost- und Westdeutschland in ähnlicher Tendenz, wenn auch mit leichten zeitlichen Abweichungen (s. Tab. 10). Innerhalb des 22-jährigen Betrachtungszeitraums waren die NBL durch eine etwas höhere Anzahl an Jahren mit ungünstigerer Arbeitsmarktlage geprägt (12 Jahre) als die ABL (10 Jahre).182 Die bedeutsamste Differenz war aber die nach wie vor deutlich höhere Arbeitslosenquote in den NBL – trotz gesunkener Quote und leichter Annäherung.

Für die Betrachtung von Stellenaufnahmen und Arbeitsmarktlage wurden nur hauptberufliche Stellenaufnahmen und ausschließlich solche nach dem 50. ←270 | 273→Lebensjahr der befragten Erwerbspersonen untersucht. Nicht berücksichtigt wurden 2 Erwerbspersonen, die nach dem 50. Lebensjahr zwar arbeitslos wurden, aber nicht mehr hauptberuflich eingestellt wurden sowie 2 weitere Erwerbspersonen, die in der zum Interviewzeitpunkt bestehenden Stelle wenige Wochen vor dem 50. Lebensjahr bzw. bereits mit 42 Jahren eingestellt wurden.

Die Aufnahme einer geförderten Stelle bezieht sich auf Stellen, die auf einer arbeitsmarktpolitischen Individualförderung basieren, wie z.B. ABM, SAM etc., hingegen wurden hierunter nicht befristete Stellen in öffentlich geförderten Projekten oder Stellen, die aus öffentlichen Mitteln finanziert wurden, z.B. im Öffentlichen Dienst, gefasst, deren Einstellungsprocedere nicht durch die Arbeitsverwaltung beeinflusst war.

Im Ergebnis zeigte sich (s. Tab. 11), dass Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr eher in Zeiten abnehmender oder relativ niedriger Arbeitslosigkeit erfolgten (33 der 47 Einstellungen bzw. 70 %). Dabei war die Arbeitsmarktlage für die realisierten Stellenaufnahmen in den NBL von höherer Bedeutung als in den ABL (12 von 19 Einstellungen bzw. 63 % in den ABL erfolgten in Zeiten mit abnehmender oder relativ niedriger Arbeitslosigkeit, in den NBL lag dieser Anteil bei 21 von 28 Einstellungen bzw. 75 %). In zwei Fällen erfolgten Stellenaufnahmen von Erwerbspersonen aus den NBL auch zu bundesweit ungünstigeren Zeiten in den ABL. Soweit Einstellungen in ungünstigeren Zeiten in den NBL erfolgten, handelte es sich hierbei ausschließlich entweder um geförderte Stellen (4x) oder um gering vergütete Stellen in der Zeitarbeit (2x) oder im Wachdienst (1x).

Obgleich diese Daten angesichts der Fallzahl der Befragten nur begrenzt interpretierbar sind, zeigt sich zumindest für das Sample eine hohe Relevanz der Arbeitsmarktlage für ihre Chancen, eine neue Stelle aufzunehmen: Die Mehrheit der zum oder nach dem 50. Lebensjahr eingestellten Befragten konnte eine Stellenaufnahme nur unter günstigeren oder sich erholenden Arbeitsmarktbedingungen realisieren – obgleich etwa die Hälfte des Betrachtungszeitraums durch ←271 | 274→Phasen einer ungünstigeren Arbeitsmarktlage geprägt war (zu 45 % in den ABL, zu 55 % in den NBL).

Typologische Analyse von Erwerbsverläufen nach beruflichen Orientierungen und deren Realisierung

In den vorherigen Ausführungen wurde fallübergreifend herausgearbeitet, nach welchen Kategorien sich die Erwerbsverläufe im Sample strukturieren und vergleichen ließen und in welchem Ausmaß sie durch ausgewählte Formen von Diskontinuität geprägt waren. Ziel der folgenden falltypisierenden Analyse ist es, die Erwerbsverläufe im Sample miteinander zu vergleichen und zu prüfen, inwieweit hierbei je spezifische Verknüpfungen ausgewählter Diskontinuitätsformen zutage treten.

Die Entwicklung der Typologie lehnte sich methodisch an Kelle und Kluge (vgl. dies. 2010, S. 83 ff.) an, indem Typen gebildet wurden, nach denen die Erwerbsverläufe strukturiert wurden. Die Strukturierung erfolgte nach dem Prinzip einer möglichst hohen Homogenität innerhalb der jeweiligen Typen sowie einer höchstmöglichen Heterogenität zwischen den Typen.

Während bereits für die Analyse der Verlaufsstrukturen auf die Relevanz der subjektiven Deutungskontexte für die Interpretation der Daten, insbesondere der Stellen- und Berufsdiskontinuität, verwiesen wurde, sollten die Deutungen der befragten Erwerbspersonen in die Typologie einbezogen werden.183 Leitfrage der Typologie war, in welche Richtung die Befragten ihre Erwerbsverläufe zu lenken versuchten und inwieweit ihnen dies gelang. Dementsprechend wurde eine zweidimensionale Typologie entwickelt, der folgende Kategorien zugrunde gelegt wurden: zum einen die beruflichen Orientierungen im Erwerbsverlauf, zum anderen die Realisierung dieser Orientierungen.184

Der Begriff der Orientierungen wird in der sozialwissenschaftlichen Forschung unterschiedlich verwendet und teils auf die Einstellungs-, teils auf die Verhaltensebene bezogen (vgl. Botschen 1999, S. 6 f., Grozdanovic 2007, S. 11–13). In der vorliegenden Arbeit wird indes die Auffassung vertreten, dass ←272 | 275→eine analytische Differenzierbarkeit zwischen Einstellungen und Handeln zu hinterfragen und vielmehr von einer prozesshaften Verwobenheit auszugehen ist – ähnlich der in Kap. 4.1.1 diskutierten fließenden Grenzen zwischen Entscheidung und Handeln. Daher wird hier der Begriff der Orientierungen an der Schnittstelle beider Bezüge verortet und als handlungsleitende Vorstellungen für erwerbsbiografisch orientiertes Handeln gefasst.

Das Vorhandensein und die Wirksamkeit von Orientierungen muss von den handelnden Individuen allerdings nicht unbedingt bewusst wahrgenommen und reflektiert werden. So wird Orientierung im ‚Lexikon zur Soziologie‘ von Fuchs-Heinritz, Lautmann, Rammstedt & Wienold definiert als:

„(…) allgemeine und umfassende Bezeichnung für diejenigen Verhaltensweisen bzw. für diejenigen Aspekte des Motivationsgeschehens, durch die sich ein Organismus in einer Situation zurechtfindet und auf bestimmte Ziele oder Zielobjekte und auf Wege zur Erreichung dieser Ziele ausrichtet. Dabei muß es sich keinesfalls um einen ‚bewußten‘ Erkenntnisvorgang handeln.“ (Fuchs-Heinritz, Lautmann, Rammstedt & Wienold 2007, S. 475)

Von erwerbsbiografisch orientiertem Handeln ist die Rede, wenn sich das Handeln über eine konkrete Handlungssituation hinausgehend auch auf grundlegendere Weichenstellungen der Erwerbsbiografie bezieht. Dies gilt z.B. für einen Stellenwechsel in ein anderes Berufsfeld zur Vereinbarkeit mit familiären Aufgaben, während eine mehrmonatige Elternzeit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses i.d.R. nicht die weitere Erwerbsentwicklung grundlegend beeinflusst.

Das mit Erwerbstätigkeit – im Erwerbsverlauf mehrfach veränderbare – prioritär verfolgte Ziel kann sich vorrangig auf berufliche oder auf sonstige erwerbsarbeitsbezogene Aspekte beziehen. Berufliche Orientierungen umfassen zum einen berufsfachliche Orientierungen, die auf einer – im Erwerbsverlauf veränderbaren – Identifikation mit einem spezifischen Beruf basiert, wobei sich diese im Einzelfall auf unterschiedliche oder auch mehrere Dimensionen beziehen kann: z.B. eine vorrangig arbeitsinhaltliche, tätigkeits- oder funktionsbezogene Identifikation mit dem Beruf (z.B. als Busfahrerin) oder eine sowohl arbeitsinhaltliche als auch fachausbildungsbezogene Identifikation (z.B. als Maler oder Sekretärin). Zum anderen können berufliche Orientierungen auch arbeitsorientierte Vorstellungen enthalten, wenn nicht die Identifikation mit einem spezifischen Beruf, sondern das generelle Ausüben einer Arbeitstätigkeit im Vordergrund steht – dies kann durchaus zugleich mit einem hohen ←273 | 276→arbeitsinhaltlichen Interesse an der jeweiligen Tätigkeit verknüpft sein. Sonstige erwerbsarbeitsbezogene Orientierungen, die die beruflichen Aspekte ergänzen, teils aber auch zeitweilig überwiegen können, sind u.a. soziale Integration, Beschäftigungssicherung, Existenzsicherung oder erwerbsarbeitsbezogene Reintegration.

Veränderungen von Orientierungen im Erwerbsverlauf können somit zu einer gewünschten berufsfachlichen Neuorientierung, ggf. in einem neuen Berufsfeld, führen oder – im Falle unveränderter, aber zeitweilig nicht realisierbarer beruflicher Orientierungen – zu einer zeitweiligen Priorisierung sonstiger erwerbsarbeitsbezogener Orientierungen, ebenfalls möglicherweise in einem neuen Berufsfeld. Im Unterschied zu einer langfristigen Arbeitsorientierung stellt eine zeitweilige Existenzsicherungsorientierung eine von den Erwerbspersonen i.d.R. eher ungewünschte Option dar, währenddessen der gewünschte Beruf nicht realisierbar ist. Eine entsprechende Zuordnung lässt sich nur bei Stellen- bzw. Berufswechseln und unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Deutung seitens der Befragten vornehmen.

Im Hinblick auf die Leitfrage der Typologie, in welche Richtung die Befragten ihre Erwerbsverläufe zu lenken versuchten, wurden die beruflichen Orientierungen (berufsfachliche oder arbeitsorientierte) in den Mittelpunkt gerückt und danach differenziert, inwieweit sie von den Erwerbspersonen konstant verfolgt oder geändert wurden:185

Konstanz vs. Änderung beruflicher Orientierungen

1.konstante berufliche Orientierung als

konstant berufsfachliche Orientierung auf den Ausbildungsberuf oder

konstant überwiegende Arbeitsorientierung

2.veränderte berufliche Orientierung als gewünschte berufliche Neuorientierung auf ein alternatives Berufsfeld

Inwieweit es den Erwerbspersonen gelang, diese Orientierungen in ihrem Erwerbsverlauf auch zu realisieren, wurde durch die Kontinuität in Erwerbsarbeit entsprechend dieser Orientierungen untersetzt. Differenziert wurde in eine ‚gelingende‘ und eine ‚nur zeitweise gelingende‘ Realisierung.186 Von Letzterer wurde dann ausgegangen, wenn ein Erwerbsverlauf Phasen von Arbeitslosigkeit und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung ab einer Gesamtdauer von ←274 | 277→summiert mehr als 12 Monaten aufwies.187 Weiterbildungsphasen sowie Phasen freiwilliger Erwerbsunterbrechung wurden hierbei nicht berücksichtigt.

Der Begriff des Gelingens trifft allerdings keine Aussagen über die Qualität des Erreichten, wie z.B. das realisierte Niveau in finanzieller, qualifikatorischer oder funktionaler Hinsicht. So wurde sowohl eine eher ungewünschte, vorrangig der Existenzsicherung dienende Stellenaufnahme im bisherigen Berufsfeld, als auch ein Stellenwechsel in ein anderes Berufsfeld infolge einer gewünschten beruflichen Neuorientierung als gelingende Realisierung konstanter bzw. veränderter beruflicher Orientierungen gefasst, auch wenn mit der Stelle ein geringerer qualifikatorischer oder funktionaler Status verbunden war.

Aus den Kategorien erschloss sich folgende Typologie (s. Tab. 12):

Tab. 12:Typologie: Erwerbsverläufe nach beruflichen Orientierungen und deren Realisierung

Berufliche Orientierungen im ErwerbsverlaufRealisierung dieser Orientierungen
gelingendnur zeitweise gelingend
Konstanza) Gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungend)–f) Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter beruflicher Orientierungen
Änderungb) Gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungenc) Nur zeitweise gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen

Die Typologie differenziert sich in sechs Typen, von denen sich drei Typen zu einer Gruppe mit gemeinsamen Grundmerkmalen bündeln lassen: Typ a) umfasst Erwerbsverläufe mit konstanten berufsfachlichen Orientierungen, die es auch zu realisieren gelang. Typ b) zeichnet sich durch gewünschte berufliche Neuorientierungen, verknüpft mit mindestens einem Berufsfeldwechsel, aus, die es ebenfalls zu realisieren gelang. Die Erwerbsverläufe des Typs c) beinhalten auch eine gewünschte berufliche Neuorientierung, diese gelang es jedoch ←275 | 278→nur zeitweise zu realisieren und war mit einer durchschnittlich mehrjährigen Arbeitslosigkeit verknüpft. Die Typen d)–f) bilden eine Gruppe mit konstant bleibenden beruflichen Orientierungen, die aber nur zeitweise realisiert wurden und somit ebenso mit durchschnittlich mehrjähriger Arbeitslosigkeit einhergingen. In einer näheren Spezifizierung ist hierbei Typ d) durch den Verbleib im Ausbildungsberuf, Typ e) durch ungewünschte Wechsel in ein anderes Berufsfeld und Typ f) durch eine überwiegende Arbeitsorientierung in verschiedenen Berufsfeldern geprägt. Im Folgenden werden die einzelnen Typen näher vorgestellt.

Typ a): Gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen

Diesem Typ ließen sich die Erwerbsverläufe von 2, zum Interviewzeitpunkt bereits im Ruhestand befindlichen Frauen aus den ABL zuordnen. Beide Frauen waren hauptberuflich ausschließlich in ihrem jeweils zu den primären Dienstleistungsberufen zählenden Ausbildungsberuf als Büro- bzw. Industriekauffrau tätig und wiesen vor ihrem 50. Lebensjahr keinerlei Arbeitslosigkeit auf. Anschließend trat bei einer Erwerbsperson eine 9-monatige Arbeitslosigkeit ein, bei der zweiten Erwerbsperson zwei Arbeitslosigkeitsphasen mit insgesamt knapp 26 Monaten, darunter 24 Monate vor ihrem Renteneintritt. Da dies zwar eine längere Arbeitslosigkeit darstellte, die Erwerbsperson in dieser Zeit aber über Arbeitslosengeld abgesichert war und anschließend in Rentenbezug mündete, wurde ihr Erwerbsverlauf als ‚Sonderfall‘ in diesem Typ mit ausgewiesen.

Die Stellendiskontinuität war in einem Fall durch eine hohe Diskontinuität mit 8 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr geprägt, die aber fast ausschließlich auf selbstgewünschten Wechseln basierten: Frau Allenbach wollte, wie bereits zitiert, in ihrer beruflichen Anfangsphase gezielt häufig wechseln, um Erfahrungen aufzubauen. Demgegenüber wechselte Frau Bönte vor ihrem 50. Lebensjahr nur einmal ihre Stelle. Nach ihrem 50. Lebensjahr gelang beiden Erwerbspersonen die Aufnahme einer neuen langjährigen ausbildungsadäquaten Stelle. Aufgrund der – unter Berücksichtigung des Sonderfalls – geringen Arbeitslosigkeit und des realisierten Verbleibs im Ausbildungsberuf können die Erwerbsverläufe dieses Typs als vergleichsweise günstig bezeichnet werden (s. Tab. 13 ‚Stellenaufnahmen und Arbeitslosigkeit nach Typen beruflicher Orientierungen und deren Realisierung‘).

Typ b): Gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen

Dieser Typ umfasst die Erwerbsverläufe von 7 Personen, die nach Geschlecht und Region eine erhöhte Repräsentanz von Männern (4 von 11 Männern bzw. 36 % gegenüber 3 von 13 Frauen bzw. 23 %) und von Personen aus den ABL (4 von 10 Personen aus den ABL bzw. 40 % gegenüber 3 von 14 Personen aus den ←276 | 279→NBL bzw. 21 %) aufwiesen. Die Ausbildungsberufe der Erwerbspersonen streuten über ein breites Spektrum von produktionsorientierten Berufen (Werkzeugmacher, Elektromechaniker), über primäre Dienstleistungsberufe (Verkäuferin, Bäckereifachverkäuferin) bis hin zu sekundären Dienstleistungsberufen (Friseurin, Kunsthandwerker, Germanist mit Hochschulabschluss). Alle Personen dieses Typs wiesen einen oder zwei Berufsfeldwechsel auf, die für sie mit einer Ausnahme188 auch jeweils eine gewünschte Berufsalternative darstellten und für die sie neue berufliche Orientierungen entwickelten. Die Berufsfeldwechsel waren teils erneut berufsfachlich motiviert, teils dienten sie auch der Beschäftigungssicherung oder der sozialen Integration. 3 der 7 Personen waren bis zu ihrem 50. Lebensjahr gar nicht arbeitslos, die übrigen waren max. 10 Monate arbeitslos. Bis zum Interviewzeitpunkt stieg die Arbeitslosigkeit auf bis zu 13 Monate bzw. betrug ohne Einbeziehung von Weiterbildungszeiten ebenfalls max. 10 Monate189. Die Stellendiskontinuität fiel in den Erwerbsverläufen sowohl vor als auch nach dem 50. Lebensjahr sehr unterschiedlich aus und erstreckte sich vor dem 50. Lebensjahr von 2 bis zu 11 Stellenaufnahmen und im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt von 3 bis zu 13 Stellenaufnahmen.

Das Verbindende, aber die zugleich auch fortbestehende Heterogenität sonstiger erwerbsbiografischer Aspekte soll exemplarisch an drei Fällen illustriert werden:

Frau Xannick arbeitete, unterbrochen durch eine langjährige Erziehungszeit, als Bäckereifachverkäuferin bis zum Alter von 41 Jahren. Aus gesundheitlichen Gründen musste sie ihren Beruf aufgeben und nahm zur Existenzsicherung in den folgenden 8 Jahren diverse angelernte und geringvergütete Tätigkeiten im Produktions- und Dienstleistungssektor an, die für sie nur Notalternativen darstellten.

Frau Xannick:

„Und ganz ehrlich, als ich in der Spielhalle gearbeitet habe für 6,40 € Brutto, also da habe ich gedacht: ‚Früher wärst du dafür nicht aufgestanden.‘ Aber gut … (…) Ich bin dann aber auch nachts, manchmal, wenn ich bis ein Uhr da war, bin ich nachts heulend nach Hause gegangen, war fix und fertig. Ich habe gedacht: ‚Du bist so runtergekommen!‘ “ (Z. 519–527)

Mit 44 Jahren versuchte sie erstmalig eine berufsfachliche Neuorientierung auf den Beruf Busfahrerin, erhielt aber keine Ausbildungsstelle. Dieses Vorhaben ←277 | 280→konnte sie dann mit 49 Jahren realisieren und arbeitete auch zum Interviewzeitpunkt als Busfahrerin. Wie bereits zitiert wertete sie ihren aktuellen Beruf im Vergleich zu ihrem Ausbildungsberuf positiv. Der Prozess der beruflichen Neuorientierung erwies sich dabei als durchaus schwierig:

Frau Xannick:

„Also ehrlich gesagt, ich habe manchmal gesessen, gegrübelt und gedacht: ‚Meine Güte, übersiehst du irgendwas? Es muss doch irgendetwas geben, was dir Spaß macht, wo du auch noch Geld verdienst. Es muss, du übersiehst irgendwas!‘ “ (Z. 761–763)

Demgegenüber wies der Erwerbsverlauf von Frau Ehrhardt eine hohe Stellenkontinuität auf. Sie arbeitete über 35 Jahre in 2 Stellen als Friseurin. Mit 51 Jahren begann sie, wie bereits zitiert, ihre weitere Beschäftigungsperspektive bis zur Rente in ihrem Beruf zu hinterfragen und nach einer beruflichen Alternative zu suchen. Diese fand sie nach einem 2-jährigen, parallel zu ihrer fortbestehenden Beschäftigung erfolgten Suchprozess in der Tätigkeit als Stationswirtschaftshilfe in einem Krankenhaus. Obgleich diese Tätigkeit nicht ihrem berufsfachlichen Alternativwunsch, einer Umschulung zur Pflegekraft, entsprach und geringer qualifiziert war, wertete sie die Arbeitsinhalte, die höhere Vergütung und die Beschäftigungsperspektive positiv.

Eine ebenfalls langjährige Stellenkontinuität wies der Erwerbsverlauf von Herrn Sonntag auf. Der gelernte Elektromechaniker wechselte kurz nach seiner Ausbildung in ein Großunternehmen, in dem er über 30 Jahre tätig war und nach seiner Meisterprüfung einen langjährigen Aufstieg bis zu Leitungspositionen realisierte. Nach Aufkauf des Unternehmens verschlechterten sich, bei allerdings gleichbleibender Vergütung, seine Arbeitsbedingungen massiv, was er als Versuche einschätzte, ihn aus dem Beschäftigungsverhältnis heraus drängen zu wollen. Nach neuerlichem Aufkauf der Firma mündete er in eine Auffanggesellschaft, konnte aber eine Abfindung durchsetzen, die ihn finanziell für die restlichen 10 Jahre bis zu seinem Rentenbeginn absicherte. Obgleich er somit nicht auf ein Erwerbseinkommen angewiesen war, nahm er mit 56 Jahren eine geringer qualifizierte und geringer vergütete Stelle im Fahrzeugwesen einer Behörde an, die er im Hinblick auf die Qualität der Arbeitsbedingungen, insbesondere ohne Druck zur Arbeit gehen zu können, positiv wertete.

Herr Sonntag:

„(…) also, als ich in der (Name Auffanggesellschaft) war, das Jahr, da war ich ja in Arbeit und Brot, hatte ich ein anderes Kopfgefühl. Aber die zwei Monate, wo ich arbeitslos war und bin mit meiner Frau vormittags einkaufen gegangen, das war, sau, sau, sau blöd. Da habe ich, jeder, der mich angeguckt hat, der sieht da oben geschrieben: ‚Du bist arbeitslos!‘ Das habe ich richtig hier oben, habe ich gemerkt.“ (Z. 1525–1529)

←278 | 281→

Die Erwerbsverläufe von Frau Xannick, Frau Ehrhardt und Herrn Sonntag unterschieden sich im Hinblick auf Stellendiskontinuität, berufliche Statusentwicklung und die mit der beruflichen Neuorientierung verfolgten Ziele. Gemeinsam war ihnen, wie auch den anderen Erwerbsverläufen dieses Typs, dass sie nur kürzere Arbeitslosigkeitszeiten aufwiesen und berufliche Neuorientierungen als Wunschalternativen realisieren konnten (s. Tab. 13 ‚Stellenaufnahmen und Arbeitslosigkeit nach Typen beruflicher Orientierungen und deren Realisierung‘). Daher erschienen auch diese Erwerbsverläufe vergleichsweise günstig, wenngleich sie teils auch zeitlich begrenzte Erwerbsphasen innerhalb einer Stelle (z.B. Herr Sonntag) oder in anderen Stellen (z.B. Frau Xannick) beinhalteten, die von den Erwerbspersonen als schwer erträglich geschildert wurden.

Typ c): Nur zeitweise gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen

Die Erwerbsverläufe von 7 Personen wiesen Merkmale dieses Typs auf. Die Erwerbspersonen umfassten 5 Männer (5 von 11 bzw. 46 %) und 2 Frauen (2 von 13 bzw. 15 %), die in 4 Fällen aus den ABL (4 von 10 bzw. 40 %) und in den übrigen 3 Fällen aus den NBL (3 von 14 bzw. 21 %) stammten. Damit zeigte sich eine Überrepräsentanz von Männern sowie von Erwerbspersonen aus den ABL in diesem Typ. In den Ausbildungsberufen der Erwerbspersonen wurde das gesamte Spektrum abgedeckt mit einem Schwerpunkt auf den primären Dienstleistungsberufen (produktionsorientierte Berufe: Elektrotechniker; primäre Dienstleistungsberufe: Diplom-Ingenieurökonom mit Hochschulabschluss, Ingenieur für Elektronik mit Hochschulabschluss, Polizeivollzugsbeamter, Speditionskauffrau; sekundäre Dienstleistungsberufe: Friseurin, Kunsthandwerker). Die Erwerbspersonen vollzogen 1–6 Berufsfeldwechsel, fast alle von ihnen (6 der 7 Personen) mindestens 2 Wechsel.

Mindestens einer der Berufsfeldwechsel war in allen Erwerbsverläufen, mit einer Ausnahme, eine auch berufsfachlich gewünschte Neuorientierung, die von den Erwerbspersonen entwickelt wurde. Die genannte Ausnahme bezog sich auf einen Kunsthandwerker, der sich bereits mit 22 Jahren zusätzlich in einem 2. Berufsfeld engagierte, indem er sein Kunsthandwerk phasenweise haupt- oder nebenberuflich betrieb, aber in beiden Berufsfeldern Aufstiege, wie auch wechselvolle Entwicklungen realisierte. In den übrigen Fällen zeichneten sich jeweils mehrere berufsfachliche Orientierungen mit zusätzlich weiteren, dann auch teils ungewünschten Erwerbsorientierungen ab, in denen Existenzsicherungs- und Reintegrationsziele Priorität erhielten. Arbeitslosigkeit und gleichgestellte ←279 | 282→Zeiten190 waren in den Erwerbsverläufen dieses Typs sehr unterschiedlich ausgeprägt und streuten sowohl vor dem 50. Lebensjahr zwischen 0 bis 94 Monaten als auch im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt zwischen 24 und 110 Monaten. Auch die Stellendiskontinuität reichte von mittel bis hoch: die Erwerbspersonen nahmen vor ihrem 50. Lebensjahr zwischen 4 und 12 Stellen auf, bis zum Interviewzeitpunkt insgesamt zwischen 5 und 12.

Erwerbsverläufe mit wechselnden Orientierungen sollen anhand des folgenden Beispiels exemplarisch verdeutlicht werden. Herr Mund realisierte nach seinem Hochschulabschluss als Ingenieur für Elektronik eine 15-jährige Armeelaufbahn verknüpft mit Aufstiegen bis zum Oberstleutnant. Nach der Wende schied er mit 38 Jahren auf eigenen Wunsch aus der Nationalen Volksarmee (NVA) aus, absolvierte eine selbst finanzierte betriebswirtschaftliche Fortbildung und gründete eine Selbstständigkeit als Fuhrunternehmer, die er nach 6 Jahren wirtschaftlich bedingt aufgeben musste (1. Berufsfeldwechsel). Nach knapp 2 Monaten Arbeitslosigkeit nahm er für 1,5 Jahre eine befristete Stelle im Wachdienst in einem anderen Bundesland auf, die Wochenendpendeln beinhaltete (2. Berufsfeldwechsel). Sowohl den 1. als auch den 2. Berufsfeldwechsel nahm Herr Mund aufgrund einer prioritären Existenzsicherungsorientierung vor:

Herr Mund:

„Und wie gesagt, nach der Wende ging es ja in erster Linie (um die) Familie und ich musste die Familie durchbringen. Und dem hat sich alles unterzuordnen. Da kann ich keine Flausen im Kopf haben oder sonst was. Deswegen habe ich das gemacht. Und deswegen bin ich danach auch als Wachmann gegangen.“ (Z. 776–779)

Nach erneut ca. 4 Monaten Arbeitslosigkeit absolvierte Herr Mund an einer Fachschule eine von ihm gewünschte ca. 2-jährige arbeitsamtsfinanzierte Umschulung zum Wirtschaftsinformatiker mit erfolgreich abgelegter IHK-Prüfung und nahm unmittelbar anschließend mit 48 Jahren eine erste Stelle in dem neuen Berufsfeld an. Sein somit 3. Berufsfeldwechsel gründete auf einer gewünschten berufsfachlichen Neuorientierung, die er anknüpfend an seine beruflichen Kompetenzen vornahm:

Herr Mund:

„Ich würde das mal eher als Wunsch deklarieren. Ich meine, man macht sich Gedanken, was kann man, wozu ist man in der Lage und da habe ich mir gesagt: ‚Naja …‘. Ich hatte nicht so einen Draht zum Computer unbedingt. Anschluss verpasst. Und da habe ich mir gesagt: ‚Naja, dann machst du Informatik.‘ Das hat was mit deinem Beruf ←280 | 283→noch insofern zu tun, weil ja Elektronik, damals BMSR-Technik, also Steuer- und Regeltechnik. Da gab es die Ansatzpunkte und naja gut, ich war selbstständig gewesen, Wirtschaft… Also das heißt, dieser Wirtschaftsinformatiker ist ja 50:50 geteilt, also 50 % IT, 50 % Wirtschaft, also mit VWL, BWL und und und. Und da habe ich mir gesagt: ‚Ja, da habe ich nun auch schon investiert. Das ist an und für sich das, wo die Zukunft liegen könnte.‘ “191 (Z. 316–324)

Um sich beruflich zu verbessern, wechselte er die Stelle nach ca. ½ Jahr, die 2. Stelle wurde jedoch nach gut einem Jahr betriebsseitig betriebsbedingt gekündigt. Es folgte eine ca. 2-jährige Arbeitslosigkeit, während der er zeitweise in einem geringer qualifizierten Bereich in einer Computerfirma nebentätig war sowie zwei von ihm gewünschte arbeitsamtsfinanzierte fachliche Fortbildungen absolvierte, die Letztere aber wegen Arbeitsaufnahme vorzeitig abbrach. Mit 52 Jahren nahm er eine Stelle als Projektingenieur192 in einem anderen Bundesland an, die erneut mit Wochenendpendeln verbunden war, aber nach einem ¾ Jahr betriebsseitig betriebsbedingt gekündigt wurde. In den folgenden 7 Jahren bis zum Interviewzeitpunkt war Herr Mund langzeitig arbeitslos, teils mit Nebentätigkeiten, z.B. als LKW-Fahrer, und nur unterbrochen durch eine zwischenzeitliche 3-jährige öffentlich geförderte Arbeit ohne Generierung eines neuen Arbeitslosengeldanspruches im geringer qualifizierten Bereich. Zum Interviewzeitpunkt prüfte Herr Mund die Möglichkeit einer Selbstständigkeit in seinem neuen Berufsfeld.

Andere Erwerbsverläufe dieses Typs waren durch mehrere berufsfachlich orientierte Berufsfeldwechsel geprägt, deren Realisierung aber in der letzten Erwerbsphase nicht mehr gelang, sondern die in Berufsfeldwechsel mit überwiegend prioritärem Existenzsicherungsziel mündeten. Diese bezogen sich auf fast ausschließlich männliche Erwerbspersonen mit langjährigen, dann abbrechenden Aufstiegskarrieren. Im Folgenden wird das Beispiel von Frau Pütz geschildert, deren Erwerbsverlauf aufgrund der Anforderungen zur Vereinbarkeit mit der Familie eine besondere Komplexität aufwies. Frau Pütz arbeitete nach ihrer Ausbildung zur Friseurin 2 Jahre in ihrem Beruf. Nach ←281 | 284→Geburt des 1. Kindes und einem Umzug an den neuen Arbeitsort des Ehemannes folgte aufgrund eines dort fehlenden Zugangs zu einem Kindergartenplatz eine unfreiwillige hauptberufliche Erwerbsunterbrechung, die sich nach der Geburt ihrer drei weiteren Kinder über insgesamt 7 Jahre erstreckte. In dieser Zeit war sie an den Wochenenden teilweise nebentätig als Aushilfskellnerin. Nach einer viermonatigen Heimarbeitsstelle gelang ihr nach Erhalt eines Krippenplatzes für ihr jüngstes zweijähriges Kind mit 26 Jahren die Aufnahme zweier aufeinanderfolgender, angelernter Sachbearbeitungsstellen (1. hauptberuflicher Berufsfeldwechsel) über etwa 3 Jahre, während derer sie die Schulabschlüsse der 9. und 10. Klasse nachholte. Eine ihr angebotene Weiterbildung konnte sie aufgrund eines 2. Umzugs an den neuen Arbeitsort des Ehemannes nicht wahrnehmen. Am neuen Ort arbeitete sie einen Monat als Produktionsarbeiterin (2. Berufsfeldwechsel), dann 3 Monate als Sachbearbeiterin in der gleichen Fabrik. Nach ihrem Wechsel in eine Stelle als Büromitarbeiterin in einer Lehrwerkstatt für Kfz-Mechaniker absolvierte sie berufsbegleitend eine einjährige Weiterbildung zum Verkehrskaufmann mit erfolgreich abgelegter Prüfung, legte eine Prüfung zur Taxifahrerin ab und absolvierte eine sechswöchige Fortbildung zur Fahrlehrerin in einer anderen Stadt, die für sie mit Wochenendpendeln verbunden war. Während dieser Fortbildung war ihr Mann bereits erneut an einen anderen, nicht mehr im Tagespendelbereich gelegenen Arbeitsort versetzt, die 4 Kinder waren im Alter von 8–13 Jahren. Anschließend nahm sie, nunmehr 33-jährig, eine Stelle als Fahrlehrerin auf (3. Berufsfeldwechsel), bis sie nach 1,5 Jahren an den Arbeitsort des Mannes umzog (3. Umzug). Auch dort arbeitete sie als Fahrlehrerin und legte nach zweijähriger berufsbegleitender Fortbildung mit 40 Jahren den Meisterabschluss in Betriebs- und Transporttechnik ab, der zwischenzeitlich für den Verbleib in ihrem Beruf erforderlich geworden war. Nach 7-jähriger Tätigkeit wechselte sie in eine einjährige Vollzeit-Weiterbildung an einer Parteischule, war anschließend ein Jahr als Parteisekretär tätig (4. Berufsfeldwechsel) und wechselte dann für 3 Jahre in eine Abteilungsleiterstelle eines Kombinats (5. Berufsfeldwechsel), hernach für ein halbes Jahr in die Leitung einer Mensa. Zur Beschäftigungssicherung suchte sie 1989 nach einer Möglichkeit für eine gemeinsame Selbstständigkeit mit dem Ehemann und wechselte als Erste Verkäuferin (6. Berufsfeldwechsel), später Marktleiterin in den Einzelhandel, formal im Anstellungsverhältnis bei ihrem dort selbstständigen Ehemann.193 ←282 | 285→Nach ca. 9 Jahren musste das Ehepaar wirtschaftlich bedingt die Selbstständigkeit aufgeben. Frau Pütz wurde mit 55 Jahren arbeitslos und blieb dies bis zu ihrem Renteneintritt mit 60 Jahren (ab 58 nicht mehr im registrierten Arbeitslosigkeitsstatus). Sie unternahm eine Fortbildung im Sicherheitsdienst und übte diverse Nebentätigkeiten u.a. im überregionalen mobilen Verkauf inkl. Fahren des Verkaufswagens und, ab 58 Jahren, als Concierge im Sicherheitsdienst aus. Letzteres wurde ihr als Vollzeitarbeit angeboten, was sie aber ablehnte. Auch zum Interviewzeitpunkt mit 67 Jahren dauerte die geringfügige Arbeit als Concierge noch an.

Für den Erwerbsverlauf von Frau Pütz führten somit die ersten beiden Umzüge zu Brüchen, nach denen sie sich langwierig jeweils wieder verbesserte. Nach dem 3. Umzug konnte sie an ihren erreichten Status anknüpfen und diesen weiter ausbauen. Die Wende bedeutete einen erneuten beruflichen Bruch, der sie in der Stelle als Erste Verkäuferin eine Beschäftigungssicherung priorisieren ließ, aber auch zu einer nachfolgenden Teilverbesserung als Marktleiterin führte. In der späteren Arbeitslosigkeit übte sie nur noch Nebentätigkeiten im geringer qualifizierten und gering vergüteten Bereich aus. Trotz hoher familiärer Anforderungen und nachzuholender Schulabschlüsse gelang ihr langjährig die Realisierung ihrer berufsfachlichen mit Aufstiegsinteressen verknüpften Orientierung:

Frau Pütz:

„(…) ich habe das verfolgt, so ein bisschen als: ‚Taxi willst du mal fahren!‘ Dass daraus ein Fahrlehrer wurde, war Glück. Also man muss schon … Genauso habe ich die Parteischule besucht mit dem Gedanken: ‚Na, da könntest du ja in eine Leitungsfunktion, wenn du das schaffst, muss es dir doch gelingen, in eine Leitungsfunktion …‘ Also habe ich schon mir Gedanken gemacht: ‚Das Ziel muss das und das sein!‘, was ich dann auch erreicht habe. Wenn es auch mal nach unten ging und ich bloß erst mal bei der (Name) als APO-Sekretär gearbeitet habe (…).“194 (Z. 2015–2020)

„Noch besser war ja dann der Wechsel zur Mensa, (…) denn ich wollte ja wieder in eine Führungsposition, auf jeden Fall, man will ja nicht nach unten, nein, ich wollte schon oben bleiben (…).“ (Z. 2029–2031)

Im Vergleich beider Fallbeispiele zeigt sich, dass die sonstigen Erwerbsorientierungen mit eher der Not geschuldeten Zielprioritäten für einen Teil der Befragten eine zeitlich begrenzte Interimsphase darstellten, die es, wie im Falle von Herrn Mund, anschließend wieder in eine berufsfachliche Orientierung zu überführen gelang, während sie für einen anderen Teil der Befragten, wie z.B. ←283 | 286→Frau Pütz, in höherem Lebensalter die einzig verbleibende Form der Erwerbsbeteiligung bis zum Renteneintritt bedeutete. Zugleich wird in beiden Beispielen die Vielgestaltigkeit und Komplexität der Erwerbsverläufe sichtbar.

Die Erwerbsverläufe dieses Typs erschienen mit Blick auf die Arbeitslosigkeitsdauer vergleichsweise ungünstig, als günstige Elemente kann die zumindest zeitweise gelungene Realisierung gewünschter Neuorientierungen bezeichnet werden. Für die meisten Erwerbspersonen stellten die von ihnen entwickelten beruflichen Neuorientierungen zudem eine stärkende Ressource dar, indem sie auf das Geleistete und/oder Erreichte stolz waren, z.B. auf die erbrachten Lernleistungen, die unter schwierigen Bedingungen realisierte Existenzsicherung oder auf den erreichten Traumberuf.

Typen d–f) mit den gemeinsamen Gruppenmerkmalen: Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter beruflicher Orientierungen

Zu den Typen dieser Gruppe zählen die Erwerbsverläufe von insgesamt 8 Personen, die ihre berufliche Orientierung nur zeitweise realisieren konnten, aber sie konstant weiterhin favorisierten, ohne eine berufliche Wunschalternative zu entwickeln. Alle Erwerbsverläufe wiesen eine Gesamtarbeitslosigkeit von mindestens 14 Monaten – ohne Weiterbildungszeiten – auf. In allen Fällen handelt es sich um die Erwerbsverläufe von Personen aus den NBL sowie vorwiegend um jene der weiblichen Befragten (6 von 13 Frauen bzw. 46 %, 2 von 11 Männern bzw. 18 %). Für einen besseren Vergleich mit den Erwerbsverläufen des Typs c) bot sich eine weitere Ausdifferenzierung in die drei Typen d) bis f) an.

Typ d): Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen mit Verbleib im Ausbildungsberuf: Typ d) umfasst die Erwerbsverläufe einer weiblichen und einer männlichen Erwerbsperson, die über eine Ausbildung zur Sekretärin (primärer Dienstleistungsberuf) bzw. zum Maler (produktionsorientierter Beruf) verfügten. Beiden Personen ist gemeinsam, dass sie über ihren gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt in ihrem Ausbildungsberuf blieben und vor ihrem 50. Lebensjahr beide ca. 14 Monate arbeitslos waren. Unterschiedlich entwickelte sich ihre Arbeitslosigkeit nach dem 50. Lebensjahr sowie ihre Stellendiskontinuität:

Frau Claßen konnte seit ihrer mit 50 Jahren erneut eintretenden Arbeitslosigkeit keine weitere hauptberufliche Stellenaufnahme realisieren, ihre Arbeitslosigkeit stieg bis zum Interviewzeitpunkt, nun 57-jährig, auf knapp 90 Monate. Mit 5 Stellenaufnahmen bis zu ihrem 50. Lebensjahr lag ihre Stellendiskontinuität im mittleren Bereich, was infolge nicht erfolgter weiterer hauptberuflicher Stellenaufnahmen auch für den gesamten Verlauf bis zum Interviewzeitpunkt galt. Eine Reintegration in Erwerbsarbeit gelang ihr einzig in Form einer abhängigen ←284 | 287→Nebentätigkeit in ihrem Berufsfeld, deren Erwerbskonditionen sie durch Überführung in eine nebenberufliche Selbstständigkeit verbessern konnte.

Für Herrn Dederichs erhöhte sich die Arbeitslosigkeit nach dem 50. Lebensjahr bis zum Interviewzeitpunkt, hier 58-jährig, nicht weiter. Er wies bereits vor dem 50. Lebensjahr eine hohe Stellendiskontinuität mit 10 Stellenaufnahmen auf, bis zum Interviewzeitpunkt stiegen diese noch auf 13 Stellenaufnahmen. Die Hälfte seiner Stellenwechsel initiierte er selbst. Mehrere Stellen waren gering vergütet und erforderten lange Anfahrtswege oder schwere körperliche Arbeit.

Typ e): Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen mit ungewünschtem Wechsel in ein anderes Berufsfeld: Dieser Typ umfasst die Erwerbsverläufe von 2 Frauen und 1 Mann, die über Ausbildungen in einem primären Dienstleistungsberuf (Sekretärin) und zwei produktionsorientierten Berufen (Elektromontiererin und Zerspaner) verfügten. Alle drei Erwerbsverläufe wiesen bereits vor dem 50. Lebensjahr eine längere bis langzeitige Arbeitslosigkeit von 23 bis 132 Monaten auf, die sich bis zum Interviewzeitpunkt auf 32 bis 132 Monate erhöhte. Alle wechselten zeitweilig, wenn auch teils langjährig, in weit geringer qualifizierte Stellen anderer Berufsfelder, was für sie mit geringer Vergütung und teils hohen körperlichen Anforderungen verbunden war. Im Unterschied zu den Erwerbsverläufen der Typen b) und c) handelte es sich dabei jedoch um ausschließlich ungewünschte Berufsfeldwechsel unter fortbestehender beruflicher Orientierung auf den Ausbildungsberuf. So sah sich auch Frau Faber gezwungen, ihren Ausbildungsberuf aufzugeben und in eine angelernte Tätigkeit in der Gastronomie zu wechseln, nachdem ihr ein qualifikatorischer Anschluss an die EDV-Entwicklung in der Büroarbeit in der Nachwendezeit nicht gelungen war.

Frau Faber:

„(…) ich wollte immer Sekretärin sein.“ (Z. 1514)

„Das hatte ich dann abgeschlossen, ja, weil, weil, die, die ganze Entwicklung und und und die beruflichen Quali…, vielen Qualifikationen, die sind mir ja nicht gege…, waren mir nicht gegeben und dadurch habe ich den Sekretärinnenberuf praktisch an den Nagel gehängt.“ (Z. 1523–1525)

Allen gelang anschließend auch wieder die Rückkehr in ihren Ausbildungsberuf, allerdings teils auf nur gering vergütetem Niveau. Die Stellendiskontinuität war unterschiedlich ausgeprägt und erstreckte sich von 5–12 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr sowie 6 bis 15 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt. Eine hohe Stellendiskontinuität trat sowohl in dem Erwerbsverlauf mit 32 Monaten Arbeitslosigkeit als auch in dem mit 132 Monaten Arbeitslosigkeit auf.

←285 | 288→

Typ f): Nur zeitweise gelingende Realisierung überwiegender Arbeitsorientierungen in verschiedenen Berufsfeldern: Die Erwerbsverläufe von 3 weiblichen Erwerbspersonen zeichneten sich nach teils anfänglich berufsfachlichen Orientierungen überwiegend durch eine berufliche Orientierung aus, in der das Ausüben einer Arbeitstätigkeit von hoher Relevanz ist, aber keine spezifische Identifikation mit dem beruflichen Hintergrund der Arbeitstätigkeit thematisiert oder sichtbar wurde, indem z.B. der Beruf thematisiert oder in seinen Aufgaben beschrieben wurde oder ein bestimmtes Selbstverständnis als Angehöriger einer Berufsgruppe geäußert wurde, wie dies bei den Erwerbspersonen mit einer berufsfachlichen Orientierung der Fall war. So antwortete Frau Osterloh auf die Frage, welche Arbeit sie gerne alternativ zu ihrer zum Interviewzeitpunkt aktuellen Arbeit hätte:195

Frau Osterloh:

„Eine versicherungspflichtige, aber eine, die mir richtig Spaß macht.“ (Z. 900–901)

Dies soll nicht in Widerspruch dazu stehen, dass die Erwerbspersonen mit einer überwiegenden Arbeitsorientierung ein hohes arbeitsinhaltliches Interesse an einzelnen Arbeitstätigkeiten, wie z.B. der Arbeit mit historischen Büchern, schilderten oder auch hohe Ansprüche an die Qualität der von ihnen geleisteten Arbeit formulierten. Die drei Erwerbspersonen absolvierten Ausbildungen jeweils in primären Dienstleistungsberufen, nämlich zur Facharbeiterin für EDV, Wirtschaftskauffrau und Industriekauffrau. Vor ihrem 50. Lebensjahr waren sie zwischen 49 und 87 Monaten arbeitslos (inkl. einer unfreiwilligen Erwerbsunterbrechung), bis zum Interviewzeitpunkt stieg ihre Arbeitslosigkeit (inkl. unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung) auf knapp 103 bis knapp 116 Monate an, womit dieser Typus die längste Arbeitslosigkeit aufweist. In allen Erwerbsverläufen verdichteten sich die Arbeitslosigkeitsphasen mit zwischenzeitlich fast ausschließlich geförderten und damit befristeten Beschäftigungsverhältnissen zu 14- bis 16-jährigen Zeiträumen, die hier aufgrund ihres prekären Charakters als Unsicherheitsphase bezeichnet werden. Diese endeten erst mit 57, 58 und 62 Jahren mit der Aufnahme einer regulären Stelle bzw. einem Wechsel von einer geförderten befristeten Stelle in eine Festanstellung. Die Erwerbsverläufe waren durch 1–2 Berufsfeldwechsel geprägt, die überwiegend zur Vereinbarkeit mit familiären Aufgaben vorgenommen wurden. Die Stellendiskontinuität fiel vor dem 50. Lebensjahr mit 5–7 Stellenaufnahmen mittel aus, insgesamt bis zum Interviewzeitpunkt mit 9–12 Stellenaufnahmen mittel bis hoch.

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Die Erwerbsverlaufstypen im Vergleich

Aus den vorhergehenden Ausführungen ergaben sich folgende Typen:

Typ a): Gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen (n = 2)

Typ b): Gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen (n = 7, darunter 4 Männer, 4 ABL)

Typ c): Nur zeitweise gelingende Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen (n = 7, darunter 5 Männer, 4 ABL)

Typen d–f) mit den Gruppenmerkmalen: Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter beruflicher Orientierungen (n = 8, darunter 6 Frauen, 8 NBL)

Typ d): Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen mit Verbleib im Ausbildungsberuf

Typ e): Nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen mit ungewünschtem Wechsel in ein anderes Berufsfeld

Typ f): Nur zeitweise gelingende Realisierung überwiegender Arbeitsorientierungen in verschiedenen Berufsfeldern

Eine Überrepräsentanz nach Geschlecht oder Region zeigte sich zum einen in den Typen b) und c) mit jeweils höheren Anteilen von Männern und Personen aus den ABL, zum anderen in der Gruppe der Typen d)–f) mit ausschließlich Personen aus den NBL sowie einem höheren Frauenanteil.196

Die Erwerbsverläufe innerhalb der einzelnen Typen wiesen Gemeinsamkeiten im Hinblick auf die etwaige (Nicht-)Veränderung von beruflichen Orientierungen sowie das (Nicht-) Überschreiten einer einjährigen Arbeitslosigkeit bzw. gleichgestellter Zeiten auf. Obgleich dies nur eine erste grobe Differenzierung darstellt und sich die Erwerbsverläufe auch innerhalb eines Typus in weiteren relevanten Erwerbsaspekten durchaus unterschieden, wie z.B. konkreteren beruflichen Orientierungen oder Statusentwicklungen, zeigten sich im Vergleich der Typen unterschiedliche Ausprägungen von Stellen- und Erwerbsstatusdiskontinuität (s. Tab. 13).

Eine erhöhte Stellendiskontinuität kam in den Typen c) bis f) zum Ausdruck, wobei dies für die Erwerbsverläufe bis zum 50. Lebensjahr in geringerem Maße galt. Die Gesamtarbeitslosigkeit fiel entsprechend des diesbezüglichen ←287 | 290→←288 | 291→Differenzierungskriteriums in den Typen a)197 und b) gering aus. Aufschlussreich hingegen ist die Betrachtung der Gesamtarbeitslosigkeit in den übrigen Typen c)–f):

Langzeitige Arbeitslosigkeitsphasen bestanden im Typendurchschnitt mit Ausnahme von Typ d) bereits vor dem 50. Lebensjahr mit 43 Monaten und mehr. Die längsten Arbeitslosigkeitsphasen sowohl vor dem 50. Lebensjahr als auch im gesamten betrachteten Erwerbsverlauf fanden sich im Typendurchschnitt mit 109 Monaten in Typ f), in dem Arbeitslosigkeit somit auch nicht durch die hier bestehende berufliche Offenheit vermieden werden konnte, sowie mit knapp 81 Monaten in Typ e), der durch berufliche Flexibilität auch in ungewünschten Berufsfeldern geprägt war. Schließlich zeigte sich, dass auch eine berufliche Flexibilität im Sinne entwickelter und gewünschter beruflicher Neuorientierungen nicht unbedingt vor Arbeitslosigkeit schützte. Im Gegenteil wiesen die Personen mit gewünschten Neuorientierungen sogar ungünstigere Arbeitslosigkeitsdauern in ihren Erwerbsverläufen des Typs c) auf im Vergleich zu den Personen mit Erwerbsverläufen des Typs d), die an ihrem Ausbildungsberuf festhielten und auch bei längerer Arbeitslosigkeit nicht in ungewünschte Berufsfelder wechselten.198 Mit Blick auf die Gesamtarbeitslosigkeitsdauer lassen sich daher keine Schlussfolgerungen ziehen, welche Art der verfolgten Orientierung – und hierfür war die Ausdifferenzierung der Typen d) bis f) erforderlich – „erfolgreich“ im Sinne einer hohen Erwerbskontinuität war. Auch hier ist vielmehr davon auszugehen, dass abhängig von den jeweiligen Kontexten und Gelegenheiten sowie deren subjektiven Deutungen Berufswechsel, berufliche Neuorientierungen und die, individuellen Ansprüchen entsprechenden oder auch zuwiderlaufenden, Stellenaufnahmen von den Erwerbspersonen in unterschiedlicher Weise als gang- und wünschbar betrachtet und genutzt werden.

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Eine spezifische Nähe des Ausbildungsberufs oder Berufssegments zu einzelnen Typen zeigte sich nicht. Interessanterweise bezog sich die festgestellte Überrepräsentanz von Männern und Personen aus den ABL auf die beiden Typen b) und c) mit einer jeweils gewünschten beruflichen Neuorientierung bei unterschiedlich hoher Arbeitslosigkeit, während Frauen und Personen aus den NBL in der Gruppe mit den Typen d)–f) mit hier jeweils hoher Arbeitslosigkeit verstärkt vertreten waren.

Fazit

Anhand ausgewählter Diskontinuitätsformen wurde fallübergreifend eine große Heterogenität in den Erwerbsverläufen der befragten Erwerbspersonen sichtbar. Die Stellendiskontinuität reichte von 3–15 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt, die sich für die Mehrheit der Befragten bis zu ihrem noch bevorstehenden Renteneintritt noch erhöhen könnten. Eine geringe Stellendiskontinuität mit nur 2 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr bzw. 3 Stellenaufnahmen im gesamten betrachteten Erwerbsverlauf war allerdings eher die Ausnahme. Stellendiskontinuität ist jedoch immer danach zu betrachten, inwieweit sie von den Erwerbspersonen unfreiwillig erfahren oder möglicherweise auch selbst gewünscht und initiiert wurde.

Auch die über den Erwerbsverlauf summierte Gesamtarbeitslosigkeit inkl. gleichgestellter Zeiten in Weiterbildung und unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung war im Sample heterogen ausgeprägt von 0–132 Monaten sowohl vor dem 50. Lebensjahr als auch im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt. Allerdings waren die Befragten vor dem 50. Lebensjahr fast hälftig (zu 46 %) max. 12 Monate arbeitslos, dies traf bis zum Interviewzeitpunkt nur noch auf 29 % zu. Für ebenfalls 29 % der Befragten lag der Schwerpunkt der individuellen Gesamtarbeitslosigkeit erst nach dem 50. Lebensjahr, hier stellte das höhere Lebensalter ein besonderes Diskontinuitätsrisiko dar.

In Kombination von Stellen- und Erwerbsstatusdiskontinuität zeigten sich unterschiedliche Verlaufsstrukturen, in denen die günstigste Konstellation eine geringe Arbeitslosigkeitsdauer bei zugleich geringer Stellendiskontinuität war und im ungünstigsten Fall eine hohe Arbeitslosigkeit mit einer höheren, überwiegend betriebsseitig initiierten Stellendiskontinuität zusammentrafen.

Berufsfeldwechsel nahmen – freiwillig oder unfreiwillig – über 80 % der Befragten vor, bis zu sechsmal in einem Fall. Besonders häufig erfolgten Berufsfeldwechsel in der Berufsanfangsphase bis zum 30. Lebensjahr sowie in einer späteren Erwerbsphase zwischen dem 40. und 51. Lebensjahr.

Eine Analyse von Tätigkeits- und Berufsstatusdiskontinuität, bezogen auf qualifikatorische oder funktionale Auf- oder Abstiege, ergab, dass fast zwei Drittel ←290 | 293→der Erwerbsverläufe der Befragten sowohl durch Aufstiege als auch Abstiege geprägt waren. Hierbei wurden Aufstiege als Verbesserungen gegenüber einem früher erreichten maximalen beruflichen Niveau definiert, Abstiege als Verschlechterungen gegenüber dem jeweils vorhergehenden Niveau. Wie bereits bei der Stellendiskontinuität konnten Veränderungen, die nach qualifikatorischen und funktionalen Kriterien einen Abstieg darstellten, von den Erwerbspersonen auch gewünscht, selbst herbeigeführt und positiv gewertet worden sein. Zwischen dem 4. und 6. Lebensjahrzehnt nahmen die Aufstiege, gemessen als Erreichen eines neuen beruflich maximalen Niveaus, tendenziell ab, während die Abstiege gegenüber dem jeweils vorhergehenden Niveau tendenziell zunahmen. Ungewünschte Berufsfeldwechsel führten in deutlich höherem Maße zu Abstiegen als gewünschte Wechsel.

Eine Überprüfung der erfolgten Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr im Kontext der Arbeitsmarktentwicklung ergab, dass diese eher in Zeiten abnehmender oder relativ niedriger Arbeitslosigkeit realisiert wurden. Dies galt in den NBL in noch verstärkter Weise. Insoweit dennoch Stellen in den NBL in arbeitsmarktlich ungünstigeren Zeiten aufgenommen wurden, handelte es sich hierbei um öffentlich geförderte Stellen oder um gering vergütete Stellen in der Zeitarbeit bzw. im Wachdienst.

Damit wurde die besondere Relevanz der Region für die Erwerbsverläufe deutlich, die auch in den genannten Diskontinuitätsformen nahezu durchgängig feststellbar war: So fiel die Stellendiskontinuität zwischen den Erwerbspersonen aus den ABL und den NBL zwar ähnlich hoch aus, Letztere erfuhren aber zu 86 % einen wendebedingten Einschnitt in ihrem Erwerbsverlauf in Form von Stellenverlust bzw. Stellenwechsel. Für Erwerbspersonen aus den NBL endete zudem häufiger eine Stelle auf betriebliche Initiative und umgekehrt in geringerem Maße eigeninitiiert im Vergleich zu Personen aus den ABL. Im Hinblick auf Erwerbsstatusdiskontinuität waren die Erwerbsverläufe von Personen aus den NBL zu einem höheren Anteil durch eine langzeitige Arbeitslosigkeit geprägt. Schließlich verzeichneten Personen aus den NBL in höherem Maße als Personen aus den ABL ausschließlich Abstiege in ihrem Erwerbsverlauf.

Demgegenüber erwies sich das Merkmal Geschlecht als nicht durchgängig prägend für die Erwerbsverläufe. Auch hier zeigten sich aber Differenzen im Hinblick auf langzeitige Arbeitslosigkeit, die Frauen in höherem Maße betraf sowie bzgl. familiär bedingter Erwerbsunterbrechungen, die ausschließlich in weiblichen Erwerbsverläufen auftrat. Als unfreiwillige Unterbrechungen wurden sie ausschließlich von Frauen aus den NBL geäußert. Darüber hinaus waren Frauen unter den Personen mit ausschließlichen Abstiegen im Erwerbsverlauf überrepräsentiert.

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In einer falltypisierenden Analyse wurden die Erwerbsverläufe nach den Kategorien der beruflichen Orientierung sowie deren Realisierung differenziert. Hieraus ergab sich erstens ein Typ von Erwerbsverläufen mit konstanten berufsfachlichen Orientierungen, deren Realisieren auch gelang (Typ a). Unter Berücksichtigung eines hier auch einbezogenen Sonderfalls fiel die Arbeitslosigkeit in diesem Typ vor und nach dem 50. Lebensjahr niedrig aus und die Stellendiskontinuität war im Verhältnis zu den anderen Typen durchschnittlich vergleichsweise geringer.

Ein zweiter Typ zeichnete sich durch gewünschte berufliche Neuorientierungen, verknüpft mit mindestens einem Berufsfeldwechsel, aus, die es ebenfalls zu realisieren gelang (Typ b). Auch hier war die Arbeitslosigkeit gering und die Stellendiskontinuität im Durchschnitt vergleichsweise niedrig.

Die Erwerbsverläufe des dritten Typs beinhalteten ebenfalls eine gewünschte berufliche Neuorientierung, diese gelang es jedoch nur zeitweise zu realisieren (Typ c). Entsprechend des eingeschränkten Gelingens trat hier eine durchschnittlich mehrjährige Arbeitslosigkeit auf, was zudem bereits für die Erwerbsphase vor dem 50. Lebensjahr galt. Die Stellendiskontinuität fiel vor dem 50. Lebensjahr und insgesamt im Durchschnitt höher aus.

Die übrigen Typen ließen sich zu einer Gruppe bündeln, die als gemeinsame Merkmale konstant bleibende berufliche Orientierungen aufwiesen, die aber nur zeitweise realisiert wurden. In einer näheren Spezifizierung von Orientierungen und Berufsfeldwechseln unterschieden sich die Typen dieser Gruppe wie folgt:

In einem Typ waren die Erwerbsverläufe durch den nur zeitweise gelingenden Verbleib im Ausbildungsberuf geprägt (Typ d). Die Arbeitslosigkeit fiel vor dem 50. Lebensjahr und insgesamt günstiger aus als beim Typ c), entwickelte sich aber auch hier nach dem 50. Lebensjahr zu einer im Durchschnitt mehrjährigen Dauer. Die Stellendiskontinuität entsprach den Durchschnittswerten des Typs c).

Die Erwerbsverläufe eines weiteren Typs zeichneten sich durch ungewünschte Wechsel in ein anderes Berufsfeld – bei zugleich nur zeitweise gelingender Realisierung konstanter berufsfachlicher Orientierungen – aus (Typ e). Die Gesamtarbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr war hier durchschnittlich am längsten und fiel auch im gesamten Erwerbsverlauf durchschnittlich vergleichsweise ungünstig aus. Die Stellendiskontinuität wies die höchsten Werte im Vergleich zu den anderen Typen auf, sowohl vor dem 50. Lebensjahr als auch insgesamt.

Im letzten Typ waren die Erwerbsverläufe mit einer nur zeitweise gelingenden überwiegenden Arbeitsorientierung in verschiedenen Berufsfeldern verknüpft (Typ f). Wie bei Typ e) war die Arbeitslosigkeit hier bereits vor dem ←292 | 295→50. Lebensjahr vergleichsweise ungünstig und mehrjährig und wies bezogen auf den gesamten Erwerbsverlauf den höchsten Durchschnittswert auf. Die Stellendiskontinuität erschien im Durchschnitt vor dem 50. Lebensjahr vergleichsweise geringer, im gesamten Erwerbsverlauf jedoch nahezu so hoch wie bei Typ e).

Die Erwerbsverläufe innerhalb der Typen wiesen Gemeinsamkeiten im Hinblick auf die genannten Differenzierungskriterien der Orientierungen und ihrer Realisierung auf, unterschieden sich aber auch innerhalb eines Typus in Bezug auf die Intensität von Arbeitslosigkeit und Stellendiskontinuität sowie in weiteren Erwerbsaspekten, wie z.B. Statusentwicklung und spezifischeren beruflichen Zielen. Dennoch verdeutlichten sie, dass bei höherer Arbeitslosigkeit auch die Stellendiskontinuität höher ausfiel und bestätigten diese bereits in der vorhergehenden fallübergreifenden Analyse aufgezeigte Verknüpfung auch in dynamischer Hinsicht.

‚Erfolgreiche‘ Orientierungen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit konnten aus den Befunden nicht geschlussfolgert werden. So waren gewünschte berufliche Neuorientierungen des Typs c) nicht per se mit einer geringeren Arbeitslosigkeit verbunden, wie ein Vergleich zu Typ d) verdeutlichte, und die längsten Arbeitslosigkeitsdauern fanden sich in den Erwerbsverläufen mit beruflicher Offenheit des Typs f) sowie in dem durch berufliche Flexibilität auch in ungewünschten Berufsfeldern gekennzeichneten Typ e). Letztlich sind die Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit von konstanten oder veränderten berufsfachlichen, arbeits- oder sonstigen erwerbsbezogenen Orientierungen in ihren jeweiligen Kontexten, Gelegenheiten und subjektiven Deutungen zu betrachten.

Inwieweit die Überrepräsentanz von Männern in den Typen mit erfolgten gewünschten beruflichen Neuorientierungen für die Kohorte insgesamt belegbar ist und sich ggf. in jüngeren Kohorten nivelliert oder fortsetzt, wäre quantitativ zu erforschen. Die Merkmale Geschlecht und Region traten zudem auch in der falltypisierenden Analyse in allen Typen mit hoher Arbeitslosigkeit in Form höherer Anteile bei den Frauen und den Personen aus den NBL auf. Sie erwiesen sich damit, wie bereits bei den fallübergreifenden Ergebnissen, jeweils als Nachteilsmerkmale.

Die Entwicklungen in den Erwerbsverläufen vor und nach dem 50. Lebensjahr zeigten teils hohe Diskontinuitäten bereits vor wie auch nach dem 50. Lebensjahr an, teils lagen Diskontinuitätsschwerpunkte vor dem 50. Lebensjahr, teils danach. Vertiefende Aussagen hierzu waren auf der Ebene des gesamten Samples nicht möglich, flossen aber in die weiteren Analysen zur Umbruchphase in höherem Lebensalter, insbesondere auf der Einzelfallebene, ein.

6.3 Spezifik der Umbruchphasen in höherem Lebensalter

Wurden in Kap. 6.2 die Erwerbsverläufe der 24 befragten Erwerbspersonen in ihrer Gesamtheit und ihrer Entwicklung vor dem 50. Lebensjahr untersucht, sollen im Folgenden die erwerbsbiografischen Umbrüche in höherem Lebensalter im Mittelpunkt der Analyse stehen.

Eine Umbruchphase in höherem Lebensalter wird hier definiert als eine Phase der Suche und Neuaufnahme einer oder mehrerer neuer Stellen in höherem Lebensalter, i.d.R. nach dem 50. Lebensjahr, die mit dem Ende der letzten vorhergehenden regulären Stelle oder einer eigeninitiativen Wechselabsicht eingeleitet wurde, teils aber auch in weiter zurückliegenden erwerbsbiografischen Entwicklungen begründet ist. Eine erfolgte Umbruchphase in höherem Lebensalter war eines der Auswahlkriterien für die Interviewpersonen. Dies schließt nicht aus, dass die Interviewten in ihrer früheren Erwerbsbiografie bereits anderweitige Umbruchphasen erlebten oder in höherem Lebensalter mehrere Umbruchphasen erfuhren.

Im Verlauf einer Umbruchphase können sich Kontextbedingungen verändern und auf das Handeln, die Orientierungen und Deutungen der Stellensuchenden auswirken, wie z.B. eine neu justierte Suchstrategie nach Auslaufen des Arbeitslosengeldanspruches. Mit dem Begriff der Umbruchsituation ist eine jeweils spezifische Lebens- und Stellensuchsituation der Stellensuchenden innerhalb einer Umbruchphase gemeint.

Veränderungen in der (Erwerbs-)Biografie werden in der sozialwissenschaftlichen Literaturmit diversen Begriffskonzepten erfasst: Mit dem Begriff der Statuspassagen werden Statuswechsel analysiert, während sich der gegenwärtig weitgehend dominierende Begriff der Übergänge auf prozesshafte Wechsel zwischen zwei Zuständen bezieht (vgl. Walther & Stauber 2013, S. 30, Sackmann & Wingens 2001, S. 22 ff.). Schröer hebt als Unterschied zwischen den beiden Konzepten hervor, dass das Statuspassagenkonzept auf das gelingende oder scheiternde Absolvieren der Statuspassage fokussiert, der Übergangsbegriff hingegen die Bewältigung des Übergangs und das Bewältigungsverhalten untersucht und damit auf biografische Offenheit und die Bewegung des Subjekts rekurriert (vgl. Schröer 2013, S. 70). Die individuelle Bewältigung und Gestaltung von Übergängen wird, neben der Analyse institutioneller Regulierungen von Übergängen, auch von Walther und Stauber als zentrales Element der Übergangsforschung thematisiert:

„Aus biografischer Perspektive bedeuten Übergänge im Lebenslauf erst einmal die Konfrontation mit neuen Anforderungen, deren biografische Anschlussfähigkeit und Passung nicht von vornherein gegeben sind, sondern aktiv hergestellt werden und aus der ←293 | 297→Bilanzierung des vergangenen und vor dem Entwurf des zukünftigen Lebens subjektiv Sinn machen müssen.“ (Walther & Stauber 2013, S. 31)

Während der Übergangsbegriff inhaltlich umfassend, aber im Hinblick auf die Qualität von Übergängen neutral angelegt ist und die Begriffe Wechsel und Unterbrechungen den Zielzustand zumindest erahnen lassen, ist dieses, in dem Zitat anklingende Neuartige und in seiner Dauer, seinem Fort- und Ausgang Ungewisse den Termini Zäsur (vgl. Tillmann 2013, S. 17), Brüche (vgl. Weßler-Poßberg & Vomberg 2007, S. 66), Aufbrechen, Abbrechen und Umbruchsituationen (Schwammer 2015, S. 06–5) bereits inhärent. Der letztgenannte Begriff wird – erweitert um den situationsübergreifenden Begriff der Umbruchphase – für die vorliegende Forschungsarbeit verwendet, weil er im Gegensatz zum Terminus Übergang die Dramatik für die involvierten Individuen andeutet, ohne den Risiko- oder den Chancenaspekt auszuschließen. Die Verunsicherung durch das Ungewisse einer Umbruchsituation wird von Schäffter im Rahmen seiner Analyse von Transformationen mit unbekanntem Zielzustand pointiert:

„Erlebt werden zieloffene Transformationen von den Betroffenen meist als Aufbruch, Ausbruch oder verwirrende Umbruchsituationen hinein in einen verunsichernden Schwebezustand, bei dem zwar klar ist, welche Ordnung man verlassen oder verloren hat, nicht aber wie die zukünftige aussehen wird.“ (Schäffter 2001, S. 23)

Ziel der folgenden Ausführungen ist es, die Umbruchphasen in höherem Lebensalter in ihrer Spezifik näher zu analysieren. Die mit einer Stellensuche eingeleitete Umbruchphase beinhaltet (nicht nur) in höherem Lebensalter eine Ungewissheit über die Dauer der Suche sowie das Suchergebnis und dessen evtl. weitreichende Konsequenzen für die materielle und psychosoziale Lage, evtl. sogar für den Wohnort – sofern die anvisierte Stelle und das Bewerbungsergebnis nicht bereits vorab bekannt sind. Wie diese Ungewissheit erlebt wird, hängt u.a. von dem Entstehungsgrund199 der Umbruchphase und den Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit ab, weiterhin von der Angewiesenheit auf eine (baldige) Einstellung in eine neue Stelle, der Einschätzung der eigenen Einstellungschancen sowie der Suchdauer, die bei zunehmender Länge auf die Chanceneinschätzung und das Suchverhalten rückwirken kann (vgl. Kieselbach 1998, S. 40 ff., Baumann 2010, S. 110 ff., Büssing 1993, S. 10 ff., Frese 2008, Guggemos 1989, S. 64–67, 201 f.).

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In einem ersten Schritt werden die Umbruchphasen nach den beiden erstgenannten Aspekten, dem Entstehungsgrund der Umbruchphase und den Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit, dargestellt. Eine Analyse der Suchdauer und der Angewiesenheit auf eine neue Stelle wird anschließend vorgenommen, sie werden zugleich als Indikatoren für die sozio-ökonomische Lage der Stellensuchenden herangezogen. Die Einschätzungen der eigenen Einstellungschancen werden exemplarisch verdeutlicht.200201

Typologische Analyse der Umbruchphasen nach ihrem Entstehungsgrund und den Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit

Zur Differenzierung der Umbruchphasen wurden diese zum einen gruppiert nach dem Entstehungsgrund der Umbruchphase, der in den Erwerbsbiografien der Befragten jeweils eine hauptberufliche Erwerbsarbeit vorausging (alternative Reintegrationspfade, wie z.B. Rückkehr in Erwerbsarbeit nach einer Familienphase waren im Sample nicht vorhanden). Wie diese beendet wurde und damit den Grund der Stellensuche darstellt (Kategorie), wurde in eigen- und betriebsinitiierte Beendigung (Subkategorien) unterschieden (vgl. hierzu auch Kap. 6.2).

Zum anderen wurden die Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit einbezogen, indem die Dauer der Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr (Kategorie) als ein Indikator für bereits erlebte Arbeitsmarktrisiken genutzt wurde. Allerdings kann dies nur im Sinne einer für die eigene Person eher geringen Chanceneinschätzung auf Neueinstellung bei einer erlebten langen Arbeitslosigkeit unterstellt werden, während umgekehrt eine fehlende oder kurze Arbeitslosigkeit keine Schlussfolgerung für eher gut eingeschätzte Chancen zulässt.

Differenziert wird in fehlende bis zu einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr sowie einer über 12 Monate hinausgehenden Arbeitslosigkeit (Subkategorien). Bei Letzterer lässt sich die Dauer vertiefend jeweils in eine längere Arbeitslosigkeitsdauer von 13–30 Monaten und eine langzeitige Arbeitslosigkeitsdauer ab 49 Monaten aufzeigen. Die Grenzziehung ←295 | 299→bei 12 Monaten orientiert sich an der in der Arbeitsmarktforschung üblichen Begriffsdefinition von Langzeitarbeitslosigkeit, die dort allerdings einen zusammenhängenden Zeitraum voraussetzt. Für die folgenden Ausführungen wird die Arbeitslosigkeitsdauer summiert aus Zeiten registrierter Arbeitslosigkeit sowie gleichgestellten Zeiten in öffentlich geförderter Weiterbildung (vgl. hierzu die Erläuterungen in Kap. 6.2). Nicht berücksichtigt werden hierbei Zeiten unfreiwilliger familiär bedingter Erwerbsunterbrechung, da diese eher als zeitliche Unvereinbarkeit von Beruf und Familie erlebt werden dürften und weniger als das Erleben individuell fehlender Arbeitsmarktchancen.

Aus diesen Kategorien und Subkategorien ergibt sich die folgende zweidimensionale Typologie, bei der jeder Merkmalskombination jeweils ein Typ zugeordnet ist (s. Tab. 14):

Tab. 14:Typologie: Umbruchphasen in höherem Lebensalter nach Grund der Stellensuche und Dauer der Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr

Grund der StellensucheDauer der Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr*
bis max. 12 Monateüber 12 Monate
eigeninitiierte Beendigung der vorhergehenden Arbeitsstellea) eigeninitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle mit eher kurzer Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahrb) eigeninitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle mit längerer Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr
betriebsinitiierte Beendigung der vorhergehenden Arbeitsstellec) betriebsinitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle mit eher kurzer Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahrd) betriebsinitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle mit eher längerer Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr

*inkl. gleichgestellter Zeiten in öffentlich geförderter Weiterbildung, aber ohne Zeiten unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung

Typ a) umfasst Umbruchphasen, denen eine eigeninitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle sowie eine fehlende oder max. 12-monatige Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr vorausgingen. Dies charakterisiert die Umbruchphasen von 7 der 24 befragten Erwerbspersonen, darunter 4 Männer und 4 Personen aus den NBL. Erfahrungen mit Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr fehlten vollständig in 5 der Erwerbsbiografien und betrugen max. 10 Monate. Die Stellendiskontinuität vor dem 50. Lebensjahr erstreckte sich von 2–4 Stellenaufnahmen in 4 Erwerbsbiografien bis zu 8–12 Stellenaufnahmen in den übrigen 3 Erwerbsbiografien.

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Die Dauer der der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorhergehenden Erwerbsarbeit war mit einer Ausnahme jeweils langjährig und lag zwischen 8–27 Jahren, nur in einem Fall betrug sie lediglich 3 Jahre. Als Motivation zur eigeninitiierten Beendigung dieser Erwerbsarbeit lässt sich für 4 Erwerbspersonen die wirtschaftlich bedingte Aufgabe einer langjährigen Selbstständigkeit benennen, die teils allein geführt wurde, teils gemeinsam mit der/dem EhepartnerIn202, mindestens 8 Jahre dauerte und im Alter von 52–58 Jahren aufgegeben wurde. Zusätzlich zu dem etwaigen Verlust an Einkommen, Identität und sozialer Integration, den jeder in Arbeitslosigkeit mündende Arbeitsplatzverlust bedeuten kann, kann die Aufgabe einer langjährigen Selbstständigkeit auch zum Verlust aller persönlichen Vermögenswerte und der persönlichen Kreditwürdigkeit führen.

Herr Tannheim über die wirtschaftliche Abwärtsentwicklung seiner Selbstständigkeit als Kunsthandwerker:

„Bis man dann gesagt hat: ‚Moment mal, jetzt wird es langsam gefährlich, sonst haben wir irgendwie einen Schuldenberg oder sonst irgendwas. Das wollen wir nicht!‘ Aber man wollte mit allen Mitteln doch versuchen, das, an dem man hängt, zu halten.“ (Z. 2199–2201)

Herr Koch über die Insolvenz seiner Selbstständigkeit als Geschäftsinhaber im Einzelhandel:

„Meine sämtlichen Lebensversicherungen wurden ja dann zur Tilgung herangezogen.“ (Z. 311)

„Ich kriegte ja gar nichts. Ich lebte ja nur von meiner Frau. Wenn die gesagt hätte: ‚Loser, hau ab!‘, dann hätte ich (lacht) … (…) Dann hätte ich unter der Brücke geschlafen. Da hatte ich ja gar nichts. Noch nicht einmal eine Krankenversicherung, nichts. Das war ja alles weg.“ (Z. 679–692)

Für Herrn Koch ist zudem die verantwortungsvolle Abwicklung der Insolvenz von hoher Relevanz, die er für sich positiv auswertete, was ihm auch von einem hinzugezogenen Unternehmensberater bestätigt wurde.

Herr Koch über die Abwicklung der Insolvenz:

„Aber die Vielzahl an Konkurrenten, die dann auftraten, uns immer alle im Preis unterboten … wir konnten …, die haben ja billiger verkauft, wie wir es eingekauft haben. War nicht zu schaffen. (…) so sind wir dann am Ende doch in die Insolvenz gekommen. Naja, ich habe natürlich ein bisschen was gelernt und auch vorne weg geguckt und gesehen wie es läuft, dass wir dem nicht entgehen können und da sind wir … habe ich ←297 | 301→praktisch das Heft in der Hand behalten und ich bin nicht von den Banken überfahren worden, sondern ich habe gesagt: ‚Jetzt mache ich zu.‘. Und das ist natürlich eine ganz andere Position, als wenn man überall dann nicht weiß, wo es herkommt, der letzte Hieb. Das, das … den letzten Hieb, wenn man so will, habe ich gesteuert. Ich habe auch alle meine Verpflichtungen gegenüber dem Staat und meinen Angestellten erfüllt. Nur die Lieferanten und der Kreditgeber, die konnte ich natürlich nicht mehr … Die letzte Lieferung habe ich nicht mehr bezahlt und der Kredit war natürlich noch nicht abgezahlt. Ich hatte mir vorher aber einen Unternehmensberater geholt, auch wieder mit Beziehungen, der mir praktisch bestätigt hat: ‚Herr (Nachname des Interviewten), Sie können nichts besser machen. Sie müssen der Sache ins Auge gehen … Auge sehen, dass es so ist.‘ Und das hat mir natürlich auch geholfen. Ich habe mich also nicht geschämt, wenn man so will, nach Hilfe zu suchen in der Situation.“ (Z. 265–281)

In 2 Fällen erfolgte eine berufliche Neuorientierung aus bestehender Erwerbsarbeit heraus zur vorsorgenden Absicherung bis zum Renteneintritt. Hierzu zählte Frau Ehrhardt, die als Friseurin im Angestelltenverhältnis mit 51 Jahren – ausgelöst durch einen Arbeitszeitrückgang – begann, nach einer neuen Stelle in einem anderen Berufsfeld mit besseren Verdienst- und Verbleibsmöglichkeiten zu suchen, bis ihr nach 2-jähriger Suche ein solcher Wechsel gelang (s. hierzu die zitierte Schilderung von Frau Ehrhardt in Kap. 6.2). Herr Gillessen bewarb sich mit ca. 51 Jahren erfolgreich auf eine Stelle in der Lehrausbildung eines Kunsthandwerks, in der er nebentätig bereits langjährig und parallel zu seiner bis dahin hauptberuflichen Selbstständigkeit als Kunsthandwerker engagiert war. Durch den hiermit angestrebten Tausch von selbstständiger Haupt- und abhängiger Nebentätigkeit zielte Herr Gillessen auch mit Blick auf seine Perspektive bis zum Renteneintritt auf eine Belastungsreduzierung und erhöhte Sozialabsicherung.

Herr Gillessen, Kunsthandwerker:

„Man wird nicht jünger und im Alter kommen diese und jene Wehwehchen, ne und ich sag mal hier so als Handwerker und das alles …, das ist schon, ist schon eine Belastung.“

(Frage der Interviewerin: Und als Lehrer ist das leichter vorstellbar?)

„Als Lehrer ist das leichter vorstellbar. (…) Ich bin ja auch wieder in der gesetzlichen Krankenversicherung drin. Das ist ja nun auch die andere Seite. Und ich bezahle wieder in die gesetzliche Rentenversicherung ein, ne. Das ist ja eine gewisse Absicherung für das Alter (…).“ (Z. 1278–1289)

Somit sind alle Erwerbsbiografien, in denen die Umbruchphase in höherem Lebensalter durch die Aufgabe ihrer langjährigen Selbstständigkeit eingeleitet wurde, im Typ a) erfasst. Hierbei stellte die eigeninitiierte wirtschaftlich bedingte Aufgabe einer Selbstständigkeit für die Befragten somit keine gewünschte Beendigungsform dar, bot aber eigene Steuerungsmöglichkeiten in der Wahl des Zeitpunktes, der Realisierungsform und der ggf. nebenberuflichen Fortführung.

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In einem letzten Fall erfolgte eine erfolgreich verlaufene Stellensuche aus einem seit 3 Jahren bestehenden Beschäftigungsverhältnis mit 51 Jahren zur beruflichen Verbesserung.

Typ b) kennzeichnet Umbruchphasen, die ebenfalls durch eine eigeninitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle eingeleitet wurden, deren vorhergehende Erwerbsphasen jedoch längere Arbeitslosigkeitsdauern von über 12 Monaten aufwiesen. Dies trifft auf die Umbruchphasen von 3 Erwerbspersonen, darunter 2 Frauen sowie 2 Personen aus den NBL, zu. Eine nähere Beschreibung bietet sich entlang einer weiteren Differenzierung der Arbeitslosigkeitsdauer an: 2 Personen waren vor dem 50. Lebensjahr insgesamt 14–18 Monate arbeitslos. Zugleich wiesen beide eine hohe Stellendiskontinuität von 8–10 Stellenaufnahmen vor ihrem 50. Lebensjahr auf, ihr letztes vorhergehendes Beschäftigungsverhältnis dauerte 3–5 Jahre. Dieses beendete der männliche Befragte mit 52 Jahren betrieblich bedingt, als er erfuhr, dass ihm das ihn beschäftigende Zeitarbeitsunternehmen Fahrtkosten vorenthielt, die ein Kunde für seinen Arbeitseinsatz vertragsgemäß entrichtete. Mit 53 und 55 Jahren leitete diese Erwerbsperson eigeninitiiert 2 weitere erfolgreich verlaufene Stellensuchphasen aus bestehender Beschäftigung heraus ein, um sich jeweils in den Beschäftigungsbedingungen zu verbessern. Die weibliche Erwerbsperson beendete mit 49 Jahren persönlich bedingt eine von ihr sehr geschätzte Stelle, als ihre Anfahrt zur Arbeit nach einem Autoschaden nicht mehr möglich war und sie keinen Kredit für eine Neuanschaffung erhielt, da sie wegen der Schulden ihres Exmannes in Privatinsolvenz gehen musste.

Demgegenüber wies die dritte Person dieses Typs eine deutlich längere Arbeitslosigkeitsdauer vor dem 50. Lebensjahr von 71 Monaten auf, verbunden mit einer nur mittleren und damit geringeren Stellendiskontinuität von 5 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr sowie einer langjährigen Tätigkeit von 10 Jahren in ihrer letzten Stelle, die jenseits ihres Ausbildungsberufs als Sekretärin im gering qualifizierten Bereich angesiedelt war. Mit 58 Jahren kündigte sie diese betrieblich bedingt.

Frau Faber, über die eigeninitiierte Beendigung ihrer letzten Stelle:

„(…) da habe ich in drei Schichten gearbeitet, sieben Tage die Woche in einem Bistro in der Tankstelle. 10 Jahre, fast 10 Jahre. Und da hat es mich aber dann ausgeschert zum Schluss, als ich aufgehört habe, Dezember 2010. Hat es mich ausgeschert, da konnte ich nicht mehr.“ (Z. 179–182)

„(…) da konnte ich nervlich nicht mehr und … Das hat mit dem Arbeitgeber auch zu tun.“ (Z. 203–204)

Anlass war die Information, dass sie gesetzlich erst mit 63 Jahren in vorgezogene Rente gehen kann und nicht, wie von ihr angenommen, mit 60. Ihr ←299 | 303→Plan, die bis dahin noch ausstehenden 2 Jahre in der Stelle zu verbleiben, erschien ihr für drei weitere Jahre nicht aushaltbar. Ihre Kündigung mündete in Arbeitslosigkeit.

In Typ c) sind Umbruchphasen zusammengefasst, denen eine betriebsinitiierte Beendigung der vorhergehenden Stelle und eine fehlende oder max. 12-monatige Arbeitslosigkeitsdauer vor dem 50. Lebensjahr vorausgingen. Dies prägt die Umbruchphasen von 5 Erwerbspersonen, darunter 3 Frauen und 4 Personen aus den ABL.

Weiter reichende Gemeinsamkeiten ließen sich für 2 Untergruppen erkennen: In 3 Fällen erfolgte die Umbruchphase in höherem Lebensalter im Rahmen von Erwerbsbiografien ohne jegliche Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr und – in 2 der 3 Fälle – einer geringen Stellendiskontinuität von nur 2 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr. Die letzte, der Umbruchphase vorausgehende Stelle wurde langjährig, nämlich über 21–34 Jahre ausgeübt und seitens des Betriebes betriebsbedingt gekündigt.

Eine durch die vorhergehende Stelle finanziell gesicherte Umbruchphase erlebte Herr Sonntag. Der gelernte Elektromechaniker erhielt nach 34-jähriger Tätigkeit in einem mehrfach den Besitzer wechselnden Unternehmen mit 55 Jahren eine Abfindung in Höhe von 10 Jahren Tätigkeit, die ihn auch ohne eine weitere Einkommensquelle bis zu seinem Renteneintritt hätte absichern können. Diese musste er aber durchsetzen, da ihm nach erneutem Unternehmensverkauf der Anspruch auf die bereits unterschriebene, aber noch nicht begonnene Altersteilzeit zuerst streitig gemacht wurde.

Herr Sonntag über die von ihm durchgesetzte Abfindung aus der der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorhergehenden Stelle:

„Also ich war eigentlich der Rädelsführer gewesen (…). Ich sage: ‚Das kann doch nicht sein, also ihr habt mit mir einen Vertrag geschlossen über Altersteilzeit und das ist ja nun Papier und den will ich aber auch antreten.‘ Sagt der: ‚Das geht aber doch nicht.‘ Da habe ich gesagt: ‚Da müsst ihr euch was einfallen lassen!‘ Und wir waren sieben Personen gewesen, bei denen das jetzt … Und da haben sie sich was einfallen lassen und zwar haben sie gesagt: ‚Okay, ihr macht Altersteilzeit, alle Mann, alle sieben. Aber die Arbeitsphase, die schenken wir euch. Ihr macht zehn Jahre Freistellung.‘ “ (Z. 247–254)

Nach erfolgter Klärung dieses Konflikts – und unabhängig von diesem – trat für Herrn Sonntag ein Schwerbehindertenstatus ein.

Die Umbruchphase der beiden übrigen Personen schloss an Erwerbsbiografien mit einer 2–9-monatigen Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr und einer hohen Stellendiskontinuität mit 9–11 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr an. Die letzte Stelle vor der Umbruchphase dauerte hier nur 3 Monate bzw. 2 Jahre, bevor sie betriebsbedingt durch den Betrieb gekündigt wurden. In einem ←300 | 304→der beiden Fälle folgte eine weitere Umbruchphase nach einer einjährigen vom Betrieb befristeten Stelle.

Die betriebsbedingt nicht mögliche Verlängerung dieser Befristung im Pflegebereich nahm Herr Jacobi zum Anlass, seine berufliche Neuorientierung zum Servicemanager in der Pflege zu korrigieren und eine Stelle in seinem früheren (bereits zweiten) Beruf als Speditionskaufmann zu suchen.

Herr Jacobi über seine berufliche Rückorientierung zum Ende der der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorhergehenden befristeten Stelle:

„Ich wollte es nicht mehr. Nicht für das Geld und auch nicht für die Arbeit. Es ist auch teilweise … ich sage mal, da hat sich auch ein bisschen was gebissen, was meine Vorstellung in die Wirklichkeit betraf. Man hofft oft … man hat in der Pflege gar nicht oft die Zeit, auf die Patienten, auf die alten Menschen richtig einzugehen. Auch einfach mal psychisch einzugehen. Weil das ist nur ein Gerammel. Spritze rein, raus aus der Tür, zum nächsten, so ungefähr. Und das wollte ich nicht mehr. Weil da haben die mir einfach zu leid getan, die Leute. Da habe ich gesagt: ‚Gehe ich in meinen alten Beruf zurück.‘ “ (Z. 801–807)

In den Schilderungen von Herrn Jacobi wird zugleich auch eine eher optimistische Grundüberzeugung zur Bewältigung beruflicher Veränderungen und Umbrüche deutlich:

Herr Jacobi über seine Einstellungen zu beruflichen Veränderungen und Umbrüchen:

„(…) Tätigkeitswechsel oder Betriebswechsel. Ich habe da nie ein Problem damit gehabt, mich zu verändern. Weil, wie gesagt, der Mensch wächst mit seinen Aufgaben und für mich war es auch immer wieder eine Herausforderung. Wie komme ich eigentlich damit zurecht und letztendlich hatte ich immer so ein Credo: Arbeitslos, nie! Wollte ich nicht. Habe ich kein Bock drauf. Weil das ist Stillstand und Rückwärtsgehen.“ (Z. 1304–1308)

Alle Stellenbeendigungen erfolgten im jüngeren hier betrachteten Alterssegment, die 5 Erwerbspersonen waren zum Zeitpunkt des Stellenendes zwischen 49 und 54 Jahre alt.

Die Umbruchphasen des Typs d) erfolgten nach betriebsinitiierten Beendigungen der vorhergehenden Stelle und bereits längeren Arbeitslosigkeitsdauern von über 12 Monaten vor dem 50. Lebensjahr. Hierzu zählten die Umbruchphasen von 9 Erwerbspersonen, darunter 5 Frauen und 7 Personen aus den NBL.

Wie in Typ b) ließen sich die Umbruchphasen des Typs d) nach der Dauer der vorhergehenden Arbeitslosigkeit spezifizieren: In drei Fällen betrug die Arbeitslosigkeitsdauer vor dem 50. Lebensjahr 13–30 Monate, die Stellendiskontinuität lag mit 5–7 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr im mittleren Bereich. Die Erwerbspersonen wurden jeweils betriebsbedingt durch den Betrieb gekündigt, sie waren zu dem Zeitpunkt 49–50 Jahre alt, aber mit 5 Monaten bis 11 Jahren unterschiedlich lang in dieser letzten Stelle tätig. Eine Erwerbsperson erlebte ←301 | 305→weitere Umbruchphasen mit 52 Jahren nach einer betriebsbedingten Betriebskündigung sowie mit 59 Jahren nach Auslaufen einer befristeten öffentlich geförderten Beschäftigung. Eine andere, im Folgenden näher beschriebene Person erfuhr 8 weitere Umbruchphasen im Alter von 50–57 Jahren infolge einer beruflich bedingten Eigenkündigung, einer betriebsbedingten Betriebskündigung sowie 6 befristeter Stellen:

Herr Hansen wurde mit 49 Jahren aus einer von ihm sehr geschätzten Beschäftigung als Fräser in einem gewerblichen Unternehmen gekündigt, nachdem sich herausstellte, dass er die Förderbedingungen nicht erfüllte.

Herr Hansen über die der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorhergehende Stelle:

„Die Arbeit war herrlich! Bis ich mitbekommen hatte, der Geschäftsführer der war …, der konnte mir kaum noch in die Augen gucken … (…) Das war ein geförderter Arbeitsplatz über EU-Mittel. Grundbedingung: Zwei Jahre Arbeitslosigkeit. Hätte ich erfüllt, wäre nicht die Firma (Name einer Arbeitsvermittlungsfirma) GmbH gewesen. (…) Dadurch waren die zwei Jahre nicht erfüllt. Der konnte mich nicht mehr bezahlen. (…) Und damit bin ich auf die Schnauze geflogen. Der hatte mir noch angeboten eine Ich-AG oder, oder, oder … Das war mir alles zu heikel und damit ist das ganze Ding irgendwie geplatzt.“ (Z. 1042–1059)

„Die Arbeitsaufgabe war spitze! (…) Der Lohn war auch spitze!“ (Z. 1083–1087)

Zwei Folgestellen in Zeitarbeitsfirmen, in denen Herr Hansen die Zahlung von Fahrgeld und zweimalige Einbestellungen zu einer falschen Schicht monierte, endeten eigen-, als auch betriebsinitiiert. An die sechs 11-monatigen Befristungen in einem folgenden, jeweils gleichen Unternehmen und die zwischenzeitlich einmonatigen Arbeitslosigkeitsphasen gewöhnte er sich mit der Zeit, es hat ihn „die letzten zwei Jahre nicht mehr gestört“ (s. hierzu die zitierte Schilderung von Herrn Hansen in Kap. 6.2).

In den 6 übrigen Fällen des Typs d) gingen der Umbruchphase in höherem Lebensalter langzeitige Arbeitslosigkeitsdauern zwischen 49–132 Monaten203 voraus. Auch die Stellendiskontinuität lag mit in einem Fall 5, ansonsten 7–12 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr höher als bei den vorhergehend dargestellten Erwerbspersonen dieses Typs. Die letzte Stelle vor der Umbruchphase in höherem Lebensalter dauerte 1–4 Jahre. Das Altersspektrum, in dem diese Stellen endeten, zieht sich hier von 42–50 Jahren, in einem Sonderfall endete die letzte reguläre Stelle sogar bereits mit 28 Jahren. Die spezifischen Beendigungskontexte sind heterogen: Für eine männliche Erwerbsperson endete die ←302 | 306→3-jährige Stelle mit 50 Jahren nach 6-wöchiger Erkrankung betriebsinitiiert, ein infolge der Erkrankung beantragter Schwerbehindertenstatus war dem Unternehmen vor der Kündigung nicht bekannt, verzögerte aber den Kündigungstermin um einige Monate. Die Stelle einer weiteren männlichen Erwerbsperson endete im Alter von 42 Jahren durch einen betrieblich initiierten Aufhebungsvertrag nach einem Konflikt mit dem Vorgesetzten. Eine weibliche Erwerbsperson erhielt mit 55 Jahren drei 3-monatige Befristungen als Verkäuferin in einem Supermarkt. Diese Stelle war die erste reguläre Stelle nach einer langjährigen Unsicherheitsphase im Wechsel zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderter Beschäftigung seit einer früheren Stelle, die ihr mit 40 Jahren betriebsbedingt gekündigt wurde. Auch die drei übrigen weiblichen Erwerbspersonen erfuhren langjährige Unsicherheitsphasen, die bereits mehrjährig bestanden oder erneut einsetzten. So endete bei zwei dieser Erwerbspersonen die letzte reguläre Stelle mit 45 und mit 28 Jahren204, jeweils betriebsbedingt durch den Betrieb gekündigt.

Für die dritte Erwerbsperson, Frau Vosskamp, stellte die Arbeitsstelle, die ihr mit 50 Jahren nach 3-jähriger Tätigkeit betriebsbedingt gekündigt wurde, die erste reguläre Stelle nach einer bereits vorhergehenden 7-jährigen Unsicherheitsphase im Wechsel zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderter Beschäftigung dar. Auch in den folgenden 4 Jahren wechselten sich Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderte Beschäftigungen ab. Während sie die Kündigung, die ihre langjährige Unsicherheitsphase einleitete und die komplette Belegschaft betraf, ohne weitere Wertung schilderte, thematisierte sie eine hohe Belastung des mehrfach erlebten Auslaufens befristeter öffentlich geförderter Beschäftigungen.

Frau Vosskamp über die mit 39 Jahren erlebte betriebsbedingte Kündigung ihrer Stelle durch den Betrieb:

„Naja und dann 1993 sind wir dann, ist der Besitzer von diesem Kindergarten wiedergekommen, von dem Haus, von dem Grundstück, war ja dann schon nach der Wende und 1993 haben sie uns dann alle entlassen. Und von da an war ich dann arbeitslos.“ (Z. 187–190)

Frau Vosskamp über das mit 44, 46 und 52 Jahren erlebte Auslaufen befristeter öffentlich geförderter Stellen:

←303 | 307→

„(…) ich war immer, eigentlich immer glücklich in meinem Leben, bis auf die Zeit, wo man immer, wo man eben da ist und hat eine schöne Arbeit und muss immer wieder gehen. Das macht einen, kann einen auch krank machen. Da bin ich auch mal ganz tief in ein Loch gefallen, ganz, ganz tief in ein Loch (…).“ (Z. 923–926)

„Ja, doch, das eine war schlimm. Gerade wo ich entlassen worden bin und bin ein Jahr wieder raus, bin dann wieder hierhergekommen und habe mir wieder Hoffnung gemacht. Die Hoffnung ist immer da, wenn man wieder da ist oder in Arbeit ist: ‚Jetzt kann man bleiben!‘ Man strengt sich ja an die ganze Zeit, wenn man da ist. Man gibt auch alles. Man verzichtet mal auf ganz viele Sachen auch, wo man sagt: ‚Hauptsache ich bin hier, ist mir jetzt egal, ich bin hier!‘ Und dann geht man eben wieder raus und dann fällt man aber wirklich ganz tief runter.“ (Z. 934–939)

Frau Vosskamp auf die Frage, ob sie die geschilderte schwere Krise aus eigener Kraft geschafft habe zu überwinden:

„Aus eigener Kraft und durch meinen Partner, durch meinen Ehemann, das kann man so sagen, und durch meine Kinder.“ (Z. 1269–1270)

Zwischenfazit

Die Umbruchphasen lassen sich entsprechend ihrer Vorgeschichte in vier Typen differenzieren:

Typ a): infolge einer eigeninitiierten Beendigung der vorhergehenden Stelle und mit einer fehlenden oder insgesamt max. 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr (7 Personen)

Typ b): infolge einer eigeninitiierten Beendigung der vorhergehenden Stelle und mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr (3 Personen, darunter 1 Person mit langzeitiger Arbeitslosigkeitserfahrung)

Typ c): infolge einer betriebsinitiierten Beendigung der vorhergehenden Stelle und mit einer fehlenden oder insgesamt max. 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr (5 Personen)

Typ d): infolge einer betriebsinitiierten Beendigung der vorhergehenden Stelle und mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr (9 Personen, darunter 6 Personen mit langzeitiger Arbeitslosigkeitserfahrung)

Besonders aufschlussreich erscheint, dass von den 12 Personen mit keiner oder einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr 7 Personen die der Umbruchphase vorhergehende Stelle eigeninitiativ beendeten, darunter gewünscht zur beruflichen Verbesserung von 3 Personen, dies entspricht 25 % (die übrigen 4 Personen gaben ihre Selbstständigkeit wirtschaftlich bedingt und damit notgedrungen auf).

←304 | 308→

Demgegenüber beendeten von den 12 Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeitserfahrung vor dem 50. Lebensjahr nur 3 Personen die der Umbruchphase vorhergehende Stelle eigeninitiativ und darunter gewünscht zur beruflichen Verbesserung nur 1 Person, dies entspricht 8 % (die übrigen 2 Personen kündigten ihre Stelle notgedrungen wegen Autoverlust oder nicht mehr aushaltbarer Belastungen).

Mit diesem Ergebnis wird die eingangs aufgestellte Annahme bestärkt, dass Arbeitslosigkeitserfahrungen, insbesondere von längerer Dauer, die Arbeitsmarktchancen für die eigene Person – als Einstellungs- oder Verbleibschancen in einer neuen Stelle – riskant erscheinen lassen und in geringerem Maße zu einer gewünschten eigeninitiierten Beendung einer bestehenden Stelle führen.

Besonderheiten nach Geschlecht sind für keine der Typen erkennbar, nach Region hingegen bezieht sich Typ c) mit einer Ausnahme ausschließlich auf die Umbruchphasen von Personen aus den ABL, während sich Typ d) vorwiegend auf jene von Personen aus den NBL bezieht. Dies kann durch die bereits mehrfach sichtbar gewordene höhere Arbeitslosigkeit in den NBL bedingt sein.

Die erwerbsbiografischen Vorerfahrungen und insbesondere die Bedeutung und Beendigung der vorhergehenden Erwerbsarbeit, wie sie aus den Beschreibungen der Typen von Umbruchphasen hervorgingen, erscheinen als relevante Kontextbedingungen für den Beginn der nachfolgenden Umbruchphase in höherem Lebensalter. Sie stellen ein heterogenes Spektrum für die Einmündung in solche Umbruchphasen dar und lassen sich differenzieren nach:

1.Bedeutung der vorhergehenden Stelle: Die gewünschte eigeninitiierte Beendigung einer Stelle, für die eine verbesserte berufliche Alternative gesucht bzw. bereits gefunden wurde (z.B. bei Herrn Gillessen), wie auch eine betriebsinitiierte Kündigung einer als schlecht empfundenen Stelle (z.B. bei Herrn Jacobi) beinhaltet überwiegend oder zumindest auch positive Aspekte in der Umbruchphase und kennzeichnet 46 % bzw. 11 der 24 Umbruchphasen aus allen Typen, während eine ungewünschte eigeninitiierte Beendigung einer Stelle, u.a. infolge einer wirtschaftlich bedingten Aufgabe der Selbstständigkeit (z.B. bei Herrn Tannheim), wie auch eine betriebsinitiierte Kündigung einer sehr wertgeschätzten Stelle (z.B. bei Herrn Hansen) neben der Bewältigung der neuen Situation auch die Verarbeitung des Verlustes der bisherigen Erwerbsarbeit erfordert und 54 % bzw. 13 der 24 Umbruchphasen ebenfalls aus allen Typen prägt – dies schließt nicht aus, dass auch das Ende einer schlecht bewerteten Stelle als Verlust von Einkommen, sozialer Integration etc. erlebt werden kann;

2.Etwaiger finanzieller Auswirkung der vorhergehenden Erwerbsphase: Unabhängig von verfügbaren Alternativ- oder Ersatzeinkommen in der Umbruchphase inkl. der dem Stellenende ggf. folgenden Arbeitslosigkeit kann die vorhergehende Erwerbsarbeit im günstigen Fall die Folgezeit durch eine Abfindung erleichtern oder gar gänzlich bis zur Rente absichern (z.B. bei Herrn Sonntag), oder sie kann sie massiv belasten durch den Verlust von Vermögen und sozialer Absicherung nach einer Insolvenz (z.B. bei Herrn Koch);

3.Wechsel- und Arbeitslosigkeitserfahrungen: Die der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorausgegangenen Erfahrungen mit Stellenwechseln und Arbeitslosigkeit prägten die Erwerbsbiografien der Befragten in unterschiedlichen Kombinationen; diese lassen sich in je exponierter Form zu drei Profilen verdichten:

eine in mehrfacher Hinsicht neuartige Situation stellten solche Umbruchphasen in höherem Lebensalter dar, die gekennzeichnet waren durch ein erstmaliges Erleben von Arbeitslosigkeit nach einer langzeitigen Beschäftigungsdauer in der Vorbeschäftigung von 20–34 Jahren und einer zuvor geringen Wechselerfahrung mit nur 2 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr, wie auf 2 Fälle aus Typ c) zutreffend;

die vergleichsweise günstigste Form stellten Umbruchphasen nach bereits vorliegenden positiven Bewältigungserfahrungen dar, die, wie im Beispiel der Umbruchphase von Herrn Jacobi (ebenfalls Typ c) nach einer nur kurzen Vorbeschäftigung von 3 Monaten erfolgte, aber an häufige Wechselerfahrungen mit 9 Stellenaufnahmen bei einer insgesamt nur kurzen Arbeitslosigkeit von 2 Monaten anknüpfen konnte (ähnlich vorkommend auch in einem weiteren Fall aus Typ c);

umgekehrt erschienen schließlich die Umbruchphasen am problematischsten, denen wie im Beispiel der Umbruchphasen von Frau Vosskamp (Typ d) krisenhafte Erfahrungen durch ein langzeitiges Erleben von Arbeitslosigkeit mit einer Dauer von insgesamt 63 Monaten noch vor dem 50. Lebensjahr in Verbindung mit einer mehrfachen Diskontinuitätserfahrung von 7 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr inkl. einer eher kürzeren 3-jährigen Beschäftigungsdauer in der Vorbeschäftigung vorausgingen (ähnlich beschreibbar ist diese Kombination auch für 2 weitere Fälle aus Typ d) prägend).

Sozio-ökonomische Lage der Stellensuchenden

Sofern die Umbruchphase in höherem Lebensalter nicht ausschließlich als Stellensuche parallel zu einer bestehenden Beschäftigung erfolgt und im günstigsten Fall mit einem zeitlich unmittelbar anschließenden Wechsel in eine neue Stelle ←305 | 310→endet, sondern sich auch über Phasen von Arbeitslosigkeit erstreckt, wirkt sich dies i.d.R. auch massiv auf die sozio-ökonomische Lage der älteren Erwerbspersonen aus.

Mit zunehmender Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus, insbesondere mit Eintritt von Langzeitarbeitslosigkeit205, sinken die Reintegrationschancen in Erwerbsarbeit (vgl. Bosch 2015, S. 4, Moertel & Rebien 2013, S. 3) und bei Übergang von Arbeitslosengeld I (ALG I)206 in Arbeitslosengeld II (ALG II) für einen Großteil der Arbeitslosen auch die damit verbundene Leistungshöhe (vgl. IAQ 2013),207 sofern überhaupt Anspruch auf ALG II besteht (vgl. DGB Bundesvorstand 2014).

In Bezugnahme auf die Stellensuchphase in höherem Lebensalter vor der Aufnahme der letzten208 sozialversicherungspflichtigen Stelle bzw. in 2 Fällen einer geringfügigen abhängigen Beschäftigung lässt sich der Erwerbsstatus während der Stellensuche wie folgt unterscheiden: Bei 4 der 24 Befragten (17 %) erfolgte die Stellensuche parallel zu einer bestehenden unbefristeten Beschäftigung und mündete ohne eine zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit in die Aufnahme einer neuen Stelle. Das höchste Wechselalter lag hier bei 55 Jahren. Die Umbruchphase eines der Befragten zählte zum Typ b), die der übrigen 3 Befragten zum Typ a). Nach Geschlecht betraf dies mehr Männer (3 von 11 bzw. 27 %) als Frauen (1 von 13 bzw. 8 %) und nach Region mehr Personen aus den NBL (3 von 14 bzw. 21 %) als aus den ABL (1 von 10 bzw. 10 %).

Eine Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus bis max. 12 Monate wiesen 12 der 24 Erwerbspersonen auf (50 %). Umbruchphasen mit einer solchen Suchdauer erstreckten sich über alle Typen, wobei sie alle Umbruchphasen des Typs c) umfassten. Nach Geschlecht betraf dies mehr Frauen als Männer (8 von 13 ←306 | 311→Frauen bzw. 62 %, 4 von 11 Männern bzw. 36 %) und nach Region mehr Personen aus den ABL (7 von 10 Personen aus den ABL bzw. 70 % gegenüber 5 von 14 Personen aus den NBL bzw. 36 %). Das höchste Alter einer Stellenaufnahme lag bei 59 Jahren. In zwei Fällen gingen dieser letzten Stellenaufnahme eine jeweils langjährige Unsicherheitsphase im Wechsel zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderter Beschäftigung voraus.

Eine längere Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus über 12 Monate kennzeichnete die in höherem Lebensalter erfolgten Umbruchphasen der übrigen 8 Erwerbspersonen (33 %), deren Umbruchphasen überwiegend Typ d) mit 6 von 9 Fällen bzw. 67 %209 sowie Typ a) mit 2 von 7 Fällen bzw. 29 % zuordenbar waren. Unterschiede nach Geschlecht zeigten sich nur geringfügig, nach Region betraf dies in höherem Maße Personen aus den NBL (6 von 14 Personen bzw. 43 % als Personen aus den ABL (2 von 10 Personen bzw. 20 %). Das höchste Alter einer Stellenaufnahme lag bei 60 Jahren.210 Die längsten Suchdauern im Arbeitslosigkeitsstatus umfassten in einem Fall 6 Jahre, die zum Interviewzeitpunkt andauerten, in einem Fall 7 Jahre und in einem dritten Fall 11 Jahre, nur unterbrochen von einer einjährigen öffentlich geförderten Beschäftigung. In einem weiteren Fall bestand eine 16-jährige Unsicherheitsphase, die ab einem Alter von 41 Jahren ausschließliche Wechsel zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderter Beschäftigung umfasste. In allen 4 Fällen dieser Umbruchphasen, die mit extrem langzeitiger Arbeitslosigkeit bzw. langzeitigen Unsicherheitsphasen verknüpft waren, handelte es sich um Umbruchphasen des Typs d) sowie – mit Ausnahme einer männlichen Erwerbsperson aus den ABL – um 3 Frauen aus den NBL.

←307 | 312→

Negative Auswirkungen auf die sozio-ökonomische Lage der Stellensuchenden zeigten sich insbesondere in Umbruchphasen mit längerer Dauer im Arbeitslosigkeitsstatus und wurden von den Befragten entsprechend thematisiert, wie nachfolgend dargestellt wird.

Ob und ggf. in welcher Intensität eine finanzielle oder psychosoziale Angewiesenheit auf eigene Erwerbsarbeit besteht und damit eine rasche Stellenaufnahme erfordert, ist nur unter Berücksichtigung des je individuellen Lebenskontextes und der subjektiven Wertung ermittelbar: Finanzielle Einbußen während der Arbeitslosigkeit erfolgen auf unterschiedlichem Niveau, sind je nach Gesamteinkommen im Haushaltskontext von verschiedener Relevanz und werden u.a. in Abhängigkeit des erreichten Lebensstandards subjektiv unterschiedlich bewertet. Daher wird eine fehlende finanzielle Angewiesenheit nur dort verortet, wo dies von den Erwerbspersonen auch selbst so formuliert wurde oder die Stellensuche aus Beschäftigung heraus erfolgte. Insgesamt betraf dies 8 der 24 Erwerbspersonen, die sich in ihrer Repräsentanz nach Region und Geschlecht nur geringfügig unterschieden.

Eine finanzielle Angewiesenheit bestand nach eigenem Bekunden bei 4 Erwerbspersonen nicht. Von diesen waren zwei weibliche Befragte im Haushaltskontext nicht auf eigenes Erwerbseinkommen angewiesen, eine weitere weibliche Befragte nahm nach einer erhaltenen Erbschaft eine ihr im geringer qualifizierten Bereich angebotene Vollzeitstelle nur als geringfügige Tätigkeit an und meldete sich bei der Arbeitsagentur ab. Eine männliche Person schließlich war durch eine hohe Abfindung aus der Vorbeschäftigung bis zum Rentenbeginn abgesichert. Die Umbruchphasen dieser Personen wurden in drei Fällen den Typen a) und c) zugeordnet und enthielten Arbeitslosigkeitsdauern zwischen 2–26 Monaten, in einem Fall dem Typ d) mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von über 115 Monaten.

Bei 4 weiteren Erwerbspersonen erfolgte, wie bereits erwähnt, die Stellensuche aus der Beschäftigung heraus, sie waren während der teils mehrfachen Umbruchphasen nach ihrem 50. Lebensjahr überhaupt nicht arbeitslos.

Unter Berücksichtigung der Arbeitslosigkeitsdauer während ihrer Umbruchphase in höherem Lebensalter und der Angewiesenheit auf eigene Erwerbsarbeit bewerteten auch die Befragten ihre sozio-ökonomische Lage in dieser Zeit sehr unterschiedlich.

Eine Umbruchphase unter finanziell eher sicheren Bedingungen, die Typ a) zuzuordnen ist, schilderte Frau Ehrhardt:

Frau Ehrhardt, Friseurin, 55 Jahre:

„Und dann habe ich gedacht, wenn du es jetzt als Pflegehilfe versuchst einfach irgendwo reinzukommen. Und dann habe ich angefangen, habe das meiner Chefin gesagt erstmal, habe ihr klaren Wein eingeschenkt, wie meine Gedanken sind. Dass ich jetzt anfange, ←308 | 313→mich zu bewerben, um mir was anderes zu suchen. Dass ich aus meinem Beruf raus gehe … Wenn es klappt, bin ich weg. Wenn es nicht klappt, bin ich halt da. Und das hat so ungefähr zwei Jahre gedauert.“ (Z. 369–374)

Herr Sonntag erlebte infolge einer Abfindung sogar die Arbeitslosigkeit während seiner Typ c) zuordenbaren Umbruchphase in einer gesicherten Situation:

Herr Sonntag, Elektromechaniker, 62 Jahre, über ein Gespräch mit seinem Arbeitsvermittler:

„Nein, ich hätte gar nichts mehr gemacht, ich hätte es ja nicht mehr gemusst. Das hat der (Anm. d. V.: der Arbeitsvermittler) ja auch so gesehen, hat er ja auch gesagt: ‚Sie haben ja die Abfindung bekommen, die ja bis zu Ihrem 65. Lebensjahr noch ausreichend ist. Sie müssen ja da eigentlich gar nicht … Aber wenn Sie Arbeitslosengeld beziehen wollen, müssen wir Sie in das Programm aufnehmen.‘ “ (Z. 1403–1406)

Herr Sonntag über seine Ziele nach Eintritt der Arbeitslosigkeit:

„Eigentlich habe ich mir gedacht: ‚Ich …, wenn ich das Bedürfnis habe, zu arbeiten, dann suche ich mir eine Arbeit.‘ Aber noch war ich ja noch nicht so weit gewesen, ich war ja noch nicht, ich wollte ja noch bisschen meine Freiheit genießen (…).“ (Z. 1420–1422)

Zugleich fühlte er sich stigmatisiert:

Herr Sonntag:

„Also in diesen zwei Monaten, also, als ich in der (Name einer Auffanggesellschaft) war, das Jahr, da war ich ja in Arbeit und Brot, hatte ich ein anderes Kopfgefühl. Aber die zwei Monate, wo ich arbeitslos war und bin mit meiner Frau vormittags einkaufen gegangen, das war, sau, sau, sau blöd. Da habe ich, jeder, der mich angeguckt hat, der sieht da oben geschrieben: ‚Du bist arbeitslos!‘ Das habe ich richtig hier oben, habe ich gemerkt.“ (Z. 1525–1529)

Im Gegensatz zu den Beispielen von Frau Ehrhardt und Herrn Sonntag wird bei Frau Ziegler sichtbar, wie massiv sie ihre Lage während ihrer mit 49 Jahren beginnenden 2-jährigen Arbeitslosigkeit nach dem Wechsel in den ALG II-Bezug eingeschränkt sah. Sie war auf ein eigenes Erwerbseinkommen bzw. zumindest auf Fortzahlung des ALG II angewiesen und verbarg in der Öffentlichkeit eine bestehende Freundschaft, um ihren ALG II-Anspruch nicht zu gefährden. Die Umbruchphase von Frau Ziegler ist dem Typ b) zuzuordnen.

Frau Ziegler, Speditionskauffrau, 53 Jahre:

„(…) ich hätte mich da nie getraut, mit meinem Freund Arm in Arm durch die Stadt zu gehen, dann heißt es ja wieder: ‚Ja, Sie haben ja einen Partner, der muss bezahlen!‘ “ (Z. 2060–2062)

„Und nur, weil man jetzt gerade jemanden kennt, man ist vielleicht in der Anfangsphase, ja dann kann man doch nicht verlangen, dass derjenige für einen bezahlen muss, der ist grausam, der Gedanke.“ (Z. 2074–2076)

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Herr Uhlig erlebte den ALG II-Bezug, in den er während seiner mit 41 Jahren beginnenden 7-jährigen Arbeitslosigkeit wechselte, als existenzbedrohend. Die fünfköpfige Familie war auf sein Einkommen angewiesen, seine Frau war nicht erwerbstätig. Seine Umbruchphase ist dem Typ d) zugeordnet:

Herr Uhlig, Elektrotechniker, 52 Jahre (auf die Frage nach unfreiwilligen beruflichen Veränderungen):

„Bei unfreiwilligen beruflichen Veränderungen empfinde ich nicht eine Befürchtung vor Verschlechterungen, sondern eine nackte Existenzangst. (…) Ja, das ist irgendwann so. Also diese sieben Jahre Arbeitslosigkeit, das ist, das ist schon ein gravierender Einschnitt. Sie gehen irgendwann in den Kik und kaufen eine Jeans für 6,99 € oder 7,99 € im Februar und hoffen, dass der Reißverschluss vor Jahresende nicht kaputtgeht. Sie haben irgendwann Angst, aus dem Haus zu gehen, weil sobald Sie sich bewegen, könnte ein Schuh aufgehen, eine Hose kaputtgehen oder sonst was und Sie wissen nicht, wie Sie Ersatz beschaffen sollen.“ (Z. 1033–1044)

„(…) die Ersparnisse waren aufgebraucht, probieren Sie mal, mit fünf Mann im Reihenhaus zu wohnen und von Hartz IV zu leben.“ (Z. 1051–1052)

„(…) es war wie eine Nullpunkterfahrung, Sie rauschen durch den Nullpunkt durch auf Minus 20 oder so, in dem Moment, wo dann, sage ich mal, die finanziellen Hemmnisse durchschlagen, dass Sie wirklich Angst haben müssen, dass eine Hose kaputtgeht, weil Sie nicht wissen, von was Sie die nächste kaufen sollen. Und ein Druck entsteht, ja … die Kinder stehen vor dem Kühlschrank und Sie müssen gucken, dass da was reinkommt. Das ist … Wenn Sie dann dastehen und sagen freitags abends: ‚Hurra Kinder, heute gibt es Nudeln mit Ketchup, weil sonst ist nichts im Haus.‘…“ (Z. 1085–1091)

Psychosoziale Aspekte der Exklusion211 aus Erwerbsarbeit problematisierte sehr eindrücklich Frau Claßen in dem von ihr geschilderten Erleben der Arbeitslosigkeit. Ihre Umbruchphase ist ebenfalls Typ d) zugeordnet.

Frau Claßen, Sekretärin, 57 Jahre:

„Das sind wirklich 5 Jahre ohne eigenes Geld. Ich habe tatsächlich darunter gelitten, nicht mehr selbst mein Taschengeld, mein Geld zu verdienen, weil ich, ich war das gewohnt mein Leben lang. Wenn man, wenn man sein Leben lang arbeitet, über 30 Jahre, 35 Jahre habe ich gearbeitet oder noch länger, dann ist das zermürbend, aber das ist nicht irgendwie, das ist psychisch zermürbend. Das, das geht an die Substanz des Menschen. Nicht mehr gebraucht zu werden, ist sträflich für den Menschen und klar hat mir das gefallen, als dann plötzlich wieder Geld auf mein Konto kam, selbst verdientes Geld auf meinem Konto war. Aber es war nicht Voraussetzung oder das Wichtigste.“ (Z. 913–920)

←310 | 315→

Einschätzung der Einstellungschancen

In den Schilderungen der Umbruchphase in höherem Lebensalter wurden auch die persönlichen Einstellungschancen auf unterschiedliche Weise thematisiert, die im Folgenden im Hinblick auf generelle, nicht die konkrete Suchstrategie betreffende Einschätzungen dargestellt werden (zu Letzteren s. Kap. 6.4).

Drei Erwerbspersonen, deren Umbruchphasen Typ a) zugeordnet sind, verorteten die Gründe für nicht erfolgreiche Bewerbungen bzw. fehlende Einstellungschancen bei den einstellenden Unternehmen in Verknüpfung mit eigenen Stärken, nämlich ihrer Qualifikation. So berichtete Frau Roloff über 2 Beispiele, in denen ihre Einstellung daran gescheitert war, dass die Unternehmen sie als Fachkraft nicht bezahlen konnten.

Frau Roloff, Einzelhandelskauffrau, später Selbstständige, 63 Jahre:

„Und es ist halt, wissen Sie, in dieser Zeit jetzt, es ist tote Zeit, jetzt, wenn Fasching herum ist, bis Ostern ist ja tote Zeit, da stellt niemand ein. Im Sommer, da reißt man sich um alle, ja. Ich habe z.B., ein Kiosk hat gesucht in (Ortsname) und die haben zu mir gesagt: ‚Frau (Nachname der Interviewperson), wir würden Sie gerne nehmen, aber wir können das nicht bezahlen.‘ Ja. Da war eine Metzgerei da, ich kenne die auch persönlich, haben die gesagt (…): ‚Sie, ich würde Sie gerne einstellen, aber ich kann das nicht bezahlen.‘ Wissen Sie, um das geht es. Ja, die würden Sie schon nehmen, aber die können sich so eine Kraft nicht leisten.“ (Z. 1290–1298)

Frau Pütz vermutete Befürchtungen der Einstellenden gerade vor einer zu hohen Qualifikation:

Frau Pütz, Friseurin, später mehrere Berufswechsel und Leitungspositionen, 67 Jahre, über ihre Einstellungschancen im Einzelhandel:

„Ich hatte mir nur Chancen im Handelsbereich noch gegeben (…).“ (Z. 2373–2374)

„Man hatte doch gar keine Chance. Noch dazu, wo wir selbstständig waren, da kann sich jeder ausrechnen: ‚Die haben Ahnung, die blicken durch.‘ Wer stellt denn uns da ein? Keiner! Also im Handel hätten wir gar keine Chance gehabt (…).“ (Z. 1228–1230)

Ähnlich äußerten sich auch Herr Koch, dessen Umbruchphase ebenfalls Typ a) zuordenbar ist, sowie Herr Mund mit einer Typ d) zugeordneten Umbruchphase. So berichtete Herr Mund:

Herr Mund, Ingenieur für Elektronik, nach Aufstieg zum Oberstleutnant 3 Berufsfeldwechsel, 59 Jahre:

„Wo ich arbeitslos gewesen bin und die haben einen Kraftfahrer gesucht, dann habe ich eben auch LKW gefahren. Wie gesagt, ich habe kein Problem mit meiner Bildung und so weiter, nicht irgendwas anderes zu machen. Und das ging anderen aber … Ich habe das eben wirklich sehr, sehr häufig erlebt, dass dann andere irgendwelche Befürchtungen kriegen.“ (Z. 1304–1307)

←311 | 316→

Ebenfalls bedingt durch die jeweilige Einstellungspolitik der Unternehmen schätzten 2 Erwerbspersonen ihre Einstellungschancen als gering ein. Sie vermuteten eine jugendorientierte Stellenbesetzung und werteten ihre Einstellungschancen aufgrund ihres Alters negativ. Die Umbruchphasen beider nachfolgend zitierter Erwerbspersonen sind dem Typ d) zugeordnet.

Herr Hansen, Zerspaner, 57 Jahre:

„Mich graust das, wenn ich Bewerbungen schreiben muss. (…) Weil, ich fühle mich dafür zu alt. Ganz ehrlich. Und man sieht, man sieht keine Ergebnisse mehr darin.“

(Frage der Interviewerin: Weil Sie auch schon so viel schlechte Erfahrungen oder viele Absagen bekommen haben?)

„Nein, das eigentlich nicht. Aber man merkt mit steigendem Alter, dass man, dass potentielle Arbeitgeber das kaum noch lesen.“ (Z. 2000–2011)

Frau Claßen schätzte ihre Einstellungschancen ähnlich ein, bei ihr wird jedoch zugleich eine positive Konnotation von höherem Alter mit größerer Erfahrung deutlich.

Frau Claßen, Sekretärin, 57 Jahre, über die mit dem Ende der Vorbeschäftigung in ihrem 50. Lebensjahr beginnende Arbeitslosigkeit:

„Und da bin ich dann natürlich sehr schlecht weg gekommen mit dem Alter. Also, ich habe mich sehr viel beworben, ich habe alles Mögliche versucht und habe keinen Job bekommen.“ (Z. 373–375)

Frau Claßen zum eingeschätzten Stellenwert von Alter und Erfahrung bei Stellenbesetzungen im Berufsfeld Sekretärin:

„(…) ja klar gelten Erfahrungen. Aber das war uninteressant. Es werden heute immer noch 20-Jährige mit 30-jähriger Berufserfahrung gesucht.“ (Z. 1672–1673)

Alter als Hemmnis für berufsspezifische Einstellungen, aber auch für weitere Stellenwechsel und Entwicklungsoptionen wurde von mehreren weiteren Erwerbspersonen benannt.

Auf die eigene Person bezogene Gründe wurden ebenfalls benannt, diese umfassten fehlende Qualifikationen für bestimmte Tätigkeiten oder ein fehlendes Zutrauen zu deren Ausübung und wurden jeweils über daran angepasste Stellensuchstrategien berücksichtigt (s. Kap. 6.4).

Während somit die Einstellungschancen in verschiedenen Aspekten problematisiert wurden, fand sich in den Interviews eine explizit positive Chanceneinschätzung nur bei Frau Ziegler. Ihre Umbruchphase ist dem Typ b) zugeordnet und enthielt eine 2-jährige ab 49 Jahren beginnende Arbeitslosigkeitsdauer. Frau Ziegler sah gute Einstellungschancen für sich und generell für ihre Generation aufgrund ihrer ausgeprägten Arbeitseinstellung.

Frau Ziegler, Speditionskauffrau, 53 Jahre: in ihrer Äußerung anknüpfend an ihre als Verbesserung eingeschätzte berufliche Entwicklung:

←312 | 317→

„Zwischendurch immer wieder mal die Rückschritte beim Taxifahren, wenn nichts anderes da war, da war keine Verbesserung, aber wenigstens gearbeitet. Das war für mich wichtig. Und ich denke mal, das ist auch ein Grund, warum unsere Generation in dem Alter eigentlich schon noch gute Chancen hat, eine Arbeit zu kriegen.“ (Z. 581–584)

Bemerkenswert ist diese Einstellung insbesondere vor dem Hintergrund, dass Frau Ziegler wenige Jahre zuvor mit 44 Jahren die Erfahrung einer vom Arbeitsamt verweigerten Unterstützung gemacht und damit die Begrenzung ihrer Handlungsspielräume erlebt hatte. Eine von ihr beantragte Umschulung wurde von ihrer Sachbearbeiterin abgelehnt, während deren längerer Abwesenheit aber von ihrem Vertreter ermöglicht. Anschließend gelang Frau Ziegler eine Stellenaufnahme im neuen Berufsfeld, in dem sie auch zum Interviewzeitpunkt noch tätig war.

Frau Ziegler:

„Und damals kam dann, hatte ich dann auch schon gefragt, ob ich den Busführerschein, weil ich das eigentlich immer haben wollte und meine Sachbearbeiterin sagte dann: ‚Nein.‘ So und dann hatte die wohl irgendwie Erziehungsurlaub oder so, auf jeden Fall war die drei Monate oder was weg, war eine Vertretung da und der fragte mich dann: ‚Warum machen Sie keinen Busführerschein?‘ Ich sage: ‚Würde ich gerne, aber Ihre Kollegin hat mir den nicht gegeben.‘ (…) So und dann sagte der: ‚Das können wir ändern‘, sagte er, ‚die ist jetzt lange genug weg‘, sagte er, ‚Sie haben die Qualifikation, das ziehen wir jetzt durch!‘ “ (Z. 314–325)

Schließlich ist die Perspektive von 2 weiteren Erwerbspersonen aufschlussreich, die sich weder positiv noch negativ zu vermuteten Einstellungschancen äußerten, aber das eigene Handeln in der jeweils gelingenden Stellensuche thematisierten. In beiden Fällen sind deren Umbruchphasen dem Typ c) zugeordnet und enthielten Arbeitslosigkeitsdauern unter 12 Monaten.

Indem Frau Xannick Arbeitslosigkeit mehrfach mit den eigenen erfolgreichen Suchaktivitäten verknüpfte, erschienen ihre Einstellungschancen als abhängig von der eigenen Suche.

Frau Xannick, Bäckereifachverkäuferin mit späteren Berufswechseln, 52 Jahre, auf die Frage nach einer evtl. gewünschten Umschulung:

„Vor allen Dingen eine Umschulung kriegt man ja eigentlich nur, wenn man arbeitslos ist und dadurch, dass ich mir immer selber was gesucht habe …“ (Z. 800–802)

Frau Xannick auf die Frage nach ihrer längsten Arbeitslosigkeitsdauer:

„Ich weiß es gar nicht mehr, die längste Zeit, also ich habe mir immer schnell was gesucht, ich glaube, das zum Schluss.“

(Frage der Interviewerin: Ja? Also diese vier, vier/fünf Monate?)

„Oder vorher noch? Ich weiß das gar nicht mehr. Ich war ja da mal und dann habe ich mir da was gesucht.“ (Z. 856–862)

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Auch Herr Jacobi betrachtete eine erhaltene Stellenkündigung im Hinblick auf das für ihn daraus folgende Handeln, nämlich die Enttäuschung zu verarbeiten und was Besseres zu suchen, auch wenn dies schwierig ist. Damit erschienen auch bei ihm die Einstellungschancen letztlich von seinem eigenen Handeln abhängig, wie er auch in seinem bereits oben zitierten Credo zum Ausdruck brachte: „Arbeitslos, nie! Wollte ich nicht. Habe ich kein Bock drauf. Weil das ist Stillstand und Rückwärtsgehen.“

Herr Jacobi, Werkzeugmacher, 51 Jahre:

„Es ist eine bittere Sache, wenn man gekündigt wird. Und erst recht, wenn es, sage ich mal, ohne Vorwarnung passiert. Wie gesagt, dann ist man schon verbittert und enttäuscht. Aber, ich habe dann auch immer versucht, das Positive daraus zu sehen, dass ich gesagt habe: ‚Es ist eine Veränderung notwendig aufgrund dessen. Und nicht verschlechtern, einfach nur was Besseres daraus machen.‘ Das ist aber ein Kampf, den man mit sich selber führen muss und das ist gar nicht so einfach. Denn oftmals überwiegt dann doch auch eine gewisse Enttäuschung.“ (Z. 2547–2553)

Fazit

Beginn und Verlauf der Umbruchphase in höherem Lebensalter wurden nach verschiedenen Kriterien betrachtet: dem Grund der Stellensuche in höherem Lebensalter, den Erfahrungen mit Arbeitslosigkeits- und Stellenwechseln vor dem 50. Lebensjahr, der Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus während der Umbruchphase in höherem Lebensalter, der Angewiesenheit auf ein eigenes Erwerbseinkommen sowie ausgewählten Deutungen der Erwerbspersonen im Hinblick auf die Umbruchphase, die vorhergehende Erwerbsphase und die eingeschätzten Einstellungschancen.

Als besonders relevant erscheint hierfür der Erwerbsstatus während der Umbruchphase: Eine parallel zu einem bestehenden Erwerbsarbeitsverhältnis erfolgende Suche stellte die günstigste Form dar, die 4 Erwerbspersonen bei ihren teils auch mehrfachen Umbruchphasen in höherem Lebensalter realisieren konnten. Eine max. 12-monatige Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus prägte die Umbruchphase von 12 Erwerbspersonen, eine längere Suchdauer in Arbeitslosigkeit die von 8 Erwerbspersonen. Unter Letzteren verdichteten sich für 3 Personen die Umbruchphasen zu langjährigen Arbeitslosigkeitsphasen von 6–11 Jahren, für eine weitere Person zu einer Unsicherheitsphase von 16 Jahren, die fast ausschließlich durch einen Wechsel von Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderten Beschäftigungsverhältnissen geprägt war. Entsprechend variierten die mit der Umbruchphase einhergehenden Belastungen von eher gering, wie z.B. von Frau Ehrhardt geschildert, bis zu extremen Krisenerfahrungen, wie z.B. von Frau Vosskamp berichtet.

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Die soziale Absicherung während der Umbruchphase ist teils verknüpft mit dem jeweiligen Erwerbsstatus, teils sind mit der Beendigung der vorhergehenden Erwerbsarbeit finanzielle Folgen verbunden, teils sind weitere oder alternative Einkommen verfügbar. Den günstigsten Fall stellten auch hier die Umbruchphasen der 4 Erwerbspersonen dar, die in ihrer Suchphase noch in Beschäftigung waren und einen direkten Wechsel vornehmen konnten. Für 4 weitere Personen bestand keine unbedingte finanzielle Angewiesenheit auf eine neue Stelle, da sie durch das Einkommen des Partners, eine Erbschaft oder eine Abfindung aus der vorhergehenden Stelle abgesichert waren. Entsprechend sorglos beschrieb z.B. Herr Sonntag seine Arbeitslosigkeit als Möglichkeit, Freiheit zu genießen. Hingegen erlebten andere Erwerbspersonen gerade infolge der vorhergehenden Erwerbsphase den Verlust ihres gesamten Vermögens und jeglicher sozialer Absicherung, so im Falle einer wirtschaftlich bedingt aufgegebenen und in Insolvenz mündenden Selbstständigkeit (z.B. Herr Koch). Auch den Wechsel in ALG II nach Auslaufen ihres ALG I-Anspruchs212 erlebten mehrere Befragte als Bedrohung ihrer Existenzsicherung, weil sie hiervon die Versorgung mit Kleidung und Lebensmitteln nicht ausreichend finanzieren konnten (z.B. Herr Uhlig) oder fürchteten, dass ihnen ein Verstoß gegen Anspruchsvoraussetzungen unterstellt werden könnte und ihr ALG II-Anspruch entfiele (z.B. Frau Ziegler). Das Spektrum reichte hier somit von finanziell sicheren Bedingungen bis hin zu Existenzangst.

Ein dritter, die Umbruchphase in höherem Lebensalter in besonderer Weise prägender Aspekt sind die früheren Wechsel- und Arbeitslosigkeitserfahrungen. Hier konnten drei Profile identifiziert werden: Die Umbruchphase in höherem Lebensalter stellte für einige Erwerbspersonen eine in mehrfacher Hinsicht neuartige Situation dar, in der sie erstmalig in ihrer Erwerbsbiografie arbeitslos wurden und mit 2 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr zudem kaum Erfahrung mit Stellenwechseln besaßen (z.B. Herr Sonntag). Über positive Bewältigungserfahrungen verfügten andere Erwerbspersonen, die bereits vielfach die Stelle gewechselt hatten und nur kürzere Zeiten arbeitslos waren, wie z.B. Herr Jacobi mit 9 Stellenaufnahmen und 2 Monaten Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr. Krisenhafte Erfahrungen kennzeichneten hingegen die Erwerbsbiografien ←315 | 320→von Personen mit langzeitiger Arbeitslosigkeit und häufigen Stellenwechseln, wie z.B. bei Frau Vosskamp mit 63 Monaten Arbeitslosigkeit und 7 Stellenaufnahmen jeweils vor dem 50. Lebensjahr. Diese unterschiedlichen Erfahrungen flossen in das Erleben der Umbruchphase ein und prägten, so darf angenommen werden, auch die von Herrn Jacobi vorgenommene Fokussierung des Themas Arbeitslosigkeit auf sein Handeln sowie die von Frau Vosskamp geschilderte psychische Belastung durch das wiederholte Eintreten von Arbeitslosigkeit nach einem befristeten Arbeitsvertrag.

Die zu Beginn dieses Abschnitts entwickelte Typologie zu Umbruchphasen in höherem Lebensalter erwies sich in mehrerer Hinsicht als fruchtbar:

Sie ermöglichte eine Analyse der Vorbedingungen dieser Umbruchphasen.

Dabei zeigte sich, dass die der Umbruchphase vorhergehende Stelle zwar von 10 der 24 Personen eigeninitiativ beendet wurde, gewünscht erfolgte dies aber nur von 4 Personen. Hier handelte es sich überwiegend um Personen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr (3 von 12 Personen mit max. 12-monatiger Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr bzw. 25 %), während von den 12 Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr nur 1 Person gewünscht eigeninitiativ die vorhergehende Stelle beendete (1 von 12 Personen bzw. 8 %). Dies könnte darauf zurückgeführt werden, dass frühere längere Arbeitslosigkeitserfahrungen die eigenen Arbeitsmarktchancen riskant erscheinen ließen und daher eine gewünschte eigeninitiierte Kündigung eher vermieden wurde.

In Verknüpfung mit der sozio-ökonomischen Lage während der Umbruchphase in höherem Lebensalter zeigte sich, dass Umbruchphasen in höherem Lebensalter ohne Arbeitslosigkeit überwiegend aus solchen des Typs a) bestanden, in denen die Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr max. 12 Monate betrug. Eine kürzere Arbeitslosigkeit bis 12 Monate während der Umbruchphase in höherem Lebensalter kam ebenfalls überwiegend in Umbruchphasen der Typen a) und c) vor, denen vor dem 50. Lebensjahr jeweils eine max. 12-monatige Arbeitslosigkeitsdauer vorausging. Umgekehrt betrafen längere Arbeitslosigkeitsdauern über 12 Monate überwiegend Umbruchphasen des Typs d) mit auch bereits vor dem 50. Lebensjahr über 12-monatigen Arbeitslosigkeitsdauern. Hier kulminierten jeweils Arbeitslosigkeitsrisiken aus der früheren Erwerbsbiografie mit jenen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter.

Unterschiede nach Region wurden im Hinblick auf eine eher bei Personen aus den ABL vorkommende kürzere Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus ←316 | 321→bis max. 12 Monaten sichtbar, wie auch umgekehrt eine eher bei Personen aus den NBL auftretende längere Suchdauer über 12 Monate im Arbeitslosigkeitsstatus. Nach Geschlecht waren es überwiegend Frauen aus den NBL, die langjährige Arbeitslosigkeits- bzw. Unsicherheitsphasen erlebten. Eine Suche aus dem Beschäftigungsstatus heraus, die zu einem direkten Stellenwechsel und damit zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit führte, nahmen überwiegend Männer vor. Nach Alter zeigte sich in den Umbruchphasen mit einer Stellensuche aus Beschäftigung heraus mit 55 Jahren ein jüngeres Höchstalter bei Aufnahme der neuen Stelle im Vergleich zum Höchstalter von 59 bzw. 60 Jahren bei Stellenaufnahme nach einer max. 12-monatigen bzw. längeren Arbeitslosigkeit. Dies könnte auf geringere Wechselversuche von Erwerbspersonen in den höheren Altersgruppen und/oder auf geringere Wechselerfolge hinweisen.

6.4 Vorgehen bei der Stellensuche

Die Vorgehensweisen bei einer Stellensuche umfassen vielfältige Dimensionen, wie u.a.:

die Zielklärung für die zu suchende Stelle, z.B. Erwartungen in fachlicher Hinsicht, Verdiensthöhe etc.;

Formen und Umfang der Informationsbeschaffung, z.B. Zeitungsinserate, Internetrecherche, Nachfrage bei Bekannten;

Formen und Umfang der Hinzuziehung von Unterstützung, z.B. Nutzung der Angebote der Arbeitsagentur/des Jobcenters, Inanspruchnahme der Hilfe von Familienangehörigen bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen;

Formen und Umfang der Bewerbungsaktivitäten, z.B. Bewerbungen mit hoher oder geringer Passgenauigkeit zwischen Stellenprofil und eigenem Qualifikationsprofil, Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen und/oder Initiativbewerbungen, Konzentration auf eher wenige, nach Unternehmen oder Stelle spezifisch zugeschnittene Bewerbungen oder Orientierung auf möglichst viele, aber unspezifische Bewerbungen, mit klassischer oder kreativer Selbstpräsentation, mit auffallend hochwertigen oder Standardmaterialien;

Formen und Umfang vorbereitender oder begleitende Aktivitäten für ein Suchsegment, wie z.B. Qualifizierung oder ehrenamtliches Engagement;

Formen der Kontaktaufnahme, z.B. elektronisch, schriftlich, anschließend oder vorab telefonisch oder persönlich, nach oder ohne Terminvereinbarung;

Formen der Gesprächs- und Verhandlungsführung, z.B. die eigenen Ansprüche und Sichtweisen offensiv einbringend oder defensiv auf Ansprüche verzichtend bzw. eigene Sichtweisen zurückhaltend.

(Vgl. Bürkle u.a. 1993, Rohrschneider & Lorenz 2009, Geiger & Pifko 2012, S. 38 ff.)

Diese Elemente der Stellensuche können jeweils geplant oder spontan, reflektiert oder unreflektiert, mit viel oder wenig (möglichem) Zeitaufwand, mit viel oder wenig Sorgfalt, mit tatsächlicher oder nur formaler, den weiteren Arbeitslosengeld-Bezug sichernden Suchabsicht erfolgen.

Eine Generalisierung, welche dieser Vorgehensweisen in welcher Kombination erfolgversprechend sind und welche nicht, ist nach hier vertretener Auffassung nicht möglich.213 Sie treffen auf unterschiedliche Berufs- und Unternehmenskulturen, unterschiedliche wirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Gelegenheiten sowie im Zeitverlauf sich verändernde Bewerbungsstandards. Schließlich ist ein etwaiger Sucherfolg von den – im Suchprozess ebenfalls veränderlichen – Orientierungen und Ressourcen der Stellensuchenden abhängig. Insofern können je nach individuellen Zielen und Ansprüchen, finanzieller und/oder sozialer Angewiesenheit auf einen Bewerbungserfolg sowie je nach individuellen Kommunikationsstilen verschiedene Vorgehensweisen als sinnvoll und realisierbar erscheinen und letztlich zu einer Einstellung führen.

Somit wird eine Differenzierung nach der Vorgehensweise der Stellensuche und der Quantität der Aktivitäten für wenig aussagekräftig gehalten, insbesondere im Hinblick auf den Bewerbungserfolg. Stattdessen wird die Analyse der Stellensuche auf die Zielstrebigkeit fokussiert, mit der die Stellensuchenden vorgehen, und aus dieser Perspektive die Forschungsfrage 2 bearbeitet. Im Folgenden wird eine hierfür entwickelte Typologie erläutert und die den Typen zuordenbaren Vorgehensweisen der interviewten Erwerbspersonen bei ←317 | 323→der Stellensuche werden jeweils anhand ihrer Suchziele und Suchaktivitäten expliziert.214215

Typologische Analyse des Vorgehens bei der Stellensuche in höherem Lebensalter nach Zielstrebigkeit und sozio-ökonomischer Lage

Durch die Analyse der Stellensuche aus der Perspektive der Zielstrebigkeit (Kategorie), mit der die Stellensuchenden vorgehen, können die verschiedenen Dimensionen der Stellensuche gebündelt und unter dem Aspekt betrachtet werden, inwieweit und unter welchen Bedingungen die Suchaktivitäten auf eine tatsächliche Stellenaufnahme abzielen. Differenziert wird in eine zielstrebige und eine weniger zielstrebige Stellensuche (Subkategorien). Als zielstrebig wird im Folgenden eine Stellensuche bezeichnet, wenn damit entschlossen das Ziel verfolgt wird, über Stellensuchaktivitäten eine neue Stelle zu finden. Dies wird unterstellt, wenn aus den Schilderungen der Erwerbspersonen ein solches Ziel und engagierte Suchaktivitäten hervorgehen. Im Gegensatz dazu wird unter einer weniger zielstrebigen Stellensuche eine weniger konsequent oder weniger engagiert durchgeführte Suche verstanden. Hiervon wird ausgegangen, wenn die Erwerbspersonen deutliche Einschränkungen ihrer Stellensuche benennen. Daraus sind allerdings keine Aussagen über den Erfolg spezifischer Suchstrategien und -aktivitäten ableitbar.

Da in der sozio-ökonomischen Lage (Kategorie) ein relevanter Einflussfaktor auf die Stellensuche vermutet wurde, wurde diese in die gebildete Typologie einbezogen. Sie wurde in eine (eher) günstige und eine (eher) ungünstige sozio-ökonomische Lage (Subkategorien) differenziert. Die sozio-ökonomische Lage wird als (eher) günstig zugeordnet, wenn die betreffende Erwerbsperson nicht dringend auf das Einkommen einer neu zu findenden Stelle angewiesen ist, weil sie entweder über eine Verbleibsperspektive in ihrem bereits bestehenden Erwerbsarbeitsverhältnis oder über alternative Einkommensquellen, ggf. auch im Haushaltskontext, verfügt. Umgekehrt gilt eine Lage als (eher) ungünstig, wenn die Erwerbsperson eine finanzielle und/oder soziale Angewiesenheit auf das Einkommen einer neuen Stelle zum Ausdruck brachte. Damit beruht ←318 | 324→die Zuordnung nicht auf festen Einkommensgrößen, sondern auf der von den Erwerbspersonen subjektiv gedeuteten Angewiesenheit auf eine erfolgreiche Stellensuche. Hieraus ergibt sich folgende zweidimensionale Typologie (s. Tab. 15):

Tab. 15:Typologie: Vorgehen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter nach Zielstrebigkeit und sozio-ökonomischer Lage

ZielstrebigkeitSozio-ökonomische Lage
(eher) günstig(eher) ungünstig
zielstrebiga) zielstrebig in (eher) günstiger sozio-ökonomischer Lageb) zielstrebig in (eher) ungünstiger sozio-ökonomischer Lage
weniger zielstrebigc) weniger zielstrebig in (eher) günstiger sozio-ökonomischer Laged) weniger zielstrebig in (eher) ungünstiger sozio-ökonomischer Lage

Typen a) und b): Zielstrebige Vorgehensweisen in unterschiedlicher sozio-ökonomischer Lage

Typ a) umfasst zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in (eher) günstiger sozio-ökonomischer Lage, die sich bei 3 Personen finden ließen, darunter 2 Männer und 2 Personen aus den NBL. Aufgrund der geringen Fallzahl sind hieraus jedoch keine Aussagen über Unterschiede nach Geschlecht und Region ableitbar. Auch Typ b) bündelt zielstrebige Vorgehensweisen, die aber aus einer (eher) ungünstigen sozio-ökonomischen Lage heraus erfolgen. Hierzu zählen die Vorgehensweisen von 15 Personen, darunter waren Frauen und Personen aus den ABL in etwas höherem Maße vertreten (9 von 13 Frauen bzw. 69 % gegenüber 6 von 11 Männern bzw. 55 % sowie 7 von 10 Personen aus den ABL bzw. 70 % gegenüber 8 von 14 Personen aus den NBL bzw. 57 %).

Da beide Typen ähnliche Suchziele und -aktivitäten aufwiesen, werden sie nachfolgend gemeinsam beschrieben: Die Typen a) und b) umfassen demnach zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in unterschiedlicher sozio-ökonomischer Lage. Diese betrafen 18 Personen, darunter 10 Frauen und 8 Männer sowie 10 Personen aus den NBL und 8 Personen aus den ABL. Unterschiede nach Geschlecht und Region bestanden nicht bzw. nur geringfügig.

Suchziele

Die Ziele der Stellensuche waren vielfältig und beinhalteten je nach Erwerbsstatus, Suchdauer und Chanceneinschätzung den Wunsch nach einer spezifischen ←319 | 325→beruflichen Tätigkeit, einer Tätigkeit in einem vergleichbaren oder besseren Status zur vorhergehenden Stelle, nach verbesserten Beschäftigungsbedingungen sowie nach Sicherung von Einkommen, sozialer Absicherung oder Reintegration in Erwerbsarbeit. Diverse Mindestbedingungen für die Aufnahme einer neuen Stelle wurden formuliert, diese bewegten sich auf unterschiedlichen, teils höheren, teils nur geringen Anspruchsniveaus.

In die Chanceneinschätzung floss eine Selbsteinschätzung des Leistungsvermögens in sowohl qualifikatorischer wie auch physischer Hinsicht ein. Dieses erwies sich im Fall von Frau Faber (Vorgehenstyp b) aufgrund ihrer fehlenden qualifikatorischen Anpassung an die technologische Entwicklung in ihrem Ausbildungsberuf als nicht mehr ausreichend und veranlasste sie zu einer Stellensuche in einem anderen, geringer qualifizierten Berufsfeld und einem langjährig dorthin realisierten beruflichen Wechsel, bevor ihr eine Rückkehr in ihren Ausbildungsberuf gelang (s.u., vgl. auch Kap. 6.2).

Eine Veränderung ihres physischen Leistungsvermögens schilderte Frau Roloff (Vorgehenstyp b) anhand der Arbeitsanforderungen in ihrer vorhergehenden Stelle, die sie nicht bis zu ihrem zum Interviewzeitpunkt aktuellen Alter hätte erfüllen können. Dies beeinflusste auch ihre Zielsetzung für die Stellensuche.

Frau Roloff, Einzelhandelskauffrau, auf die Frage, ob sie ihre Stellensuche an Mindestanforderungen ausrichtete:

„Ja, ich hätte es zum Beispiel nicht gemacht, wenn ich jetzt jeden Tag eine Anfahrt von 50, 60 km gehabt hätte, dann hätte ich es nicht gemacht. (…) Und ich muss Ihnen ehrlich sagen, ich habe ja den Käse verkauft, also das war eine Arbeit, das hätte ich nicht bis zu dem Alter jetzt schaffen können, ich habe Käselaibe schleppen müssen (…)“ (Z. 809–812)

In länger andauernden Suchphasen nahmen die Erwerbspersonen zudem Anpassungen in ihren verfolgten Zielen vor. Hier lassen sich drei Kontexte differenzieren, in denen dies erfolgte:

In einem ersten Kontext wurden mit zunehmender Suchdauer die Chancen zur Erreichung der verfolgten Ziele geringer eingeschätzt und die Ziele nach unten angepasst, somit Ansprüche reduziert.

Herr Koch (Vorgehenstyp b), Diplom-Ingenieurökonom in Erstausbildung mit Leitungserfahrung in verschiedenen Berufen, bewarb sich nach einer mit 59/60 Jahren absolvierten einjährigen kaufmännischen Weiterbildung erst entsprechend seiner Ausbildung, bevor er sich auf eine geringer qualifizierte Tätigkeit bewarb.

←320 | 326→

Herr Koch, 70 Jahre:

„Und nachdem ich die ersten 25 Absagen dieser Art hatte, habe ich gesagt: ‚Nun ist Schluss. Jetzt nimmst du, was du kriegen kannst.‘ Es ging ja darum, ich war ja nicht mehr Krankenversicherung, ich war nicht mehr Rentenversicherung, als Selbstständiger fliegt man ja da überall raus. Ich musste ja irgendwie wieder Fuß fassen. Also habe ich gesagt: ‚Jetzt nimmst du aber auch das allerbilligste an, was geht.‘ Naja und ich war mal bei der Armee, also habe ich mich erst mal bei Wachfirmen beworben und habe dann drei Stellenangebote herausgegriffen.“ (Z. 383–389)

In einer Firma traf er auf dort tätige Bekannte aus der Militärzeit.

„Man kannte sich und da wurde ich halt aufgenommen. Als Wachmann für 4,85 Euro.“ (Z. 394–395)

Auch Frau Ehrhardt (Vorgehenstyp a) veränderte ihr Suchziel: Sie strebte parallel zu ihrer Stelle als Friseurin mit 51 Jahren einen Berufswechsel in die Pflegehilfe an. Nach zweijähriger Suche erweiterte sie ihr Suchziel auf den angelernten Bereich der Wirtschaftshilfe und nahm eine Stelle als Stationswirtschaftshilfe in einem Krankenhaus auf.

Im Gegensatz hierzu wurden in einem zweiten Kontext aus der Reflexion von Erfahrungen Mindestbedingungen entwickelt, die als Haltegrenzen zu einer unzumutbar empfundenen Erwerbsarbeit gezogen wurden. Im Ergebnis wurden Ansprüche wieder ausgeweitet. So war Frau Claßen (Vorgehenstyp b), ausgebildete Sekretärin, nach längerer Arbeitslosigkeitsdauer bereit, zusätzlich zu ihrer geringfügigen Beschäftigung bei einem Zeitarbeitsunternehmen eine zweite geringfügige Beschäftigung anzunehmen, die zwar ausbildungsadäquat, aber deutlich unterbezahlt war. Nachdem ihr Mann ihre Stellenzusage verhinderte, wertete sie später ihre Bereitschaft, zu dieser geringen Vergütung zu arbeiten, als Ausdruck ihrer Verzweiflung als Arbeitslose und entwickelte aufgrund dieser Erfahrung ein wieder höheres Anspruchsniveau.

Frau Claßen, 57 Jahre:

„Also, das letzte Angebot, wo ich auch in meiner Verzweiflung hingehen wollte, das waren ja 5 Euro 40, glaube ich, ne, Stundenlohn. Ich glaube, es waren 5 Euro 40. Der (Vorname des Ehemannes) wird es noch besser wissen, der hat es mir verboten, dort zu arbeiten.“ (Z. 937–939)

„Und wenn ich jetzt, als eine, die in ihrer Verzweiflung jahrelang arbeitslos ist, jetzt für 5 Euro anfängt zu arbeiten, dann breche ich ja im Prinzip meinen Arbeitskampf, den ich mal irgendwann geführt habe. Dann falle ich ja im Prinzip den Gewerkschaften auch in den Rücken. Und das war so eine Motivation für mich zu sagen: ‚Unterm Mindestlohn gehe ich nicht mehr arbeiten.‘ “ (Z. 954–957)

Schließlich wurden in einem dritten Kontext bei einer unerwartet gebotenen Gelegenheit zuvor verfolgte Ziele durch neue Ziele ersetzt, die in viel ←321 | 327→höherem Maße den berufsfachlichen Wünschen entsprachen, zugleich aber auch anspruchsvoller waren.

Frau Faber (Vorgehenstyp b), ausgebildete Sekretärin, wurde nach langjähriger angelernter Tätigkeit in einem Tankstellen-Bistro nach ihrer Eigenkündigung mit 58 Jahren arbeitslos. Ihr prioritäres Ziel war das Nachholen von EDV-Kenntnissen, um eine Rückkehr in ihren Ausbildungsberuf zu ermöglichen. Bei der Arbeitsagentur beantragte sie eine Weiterbildung, der jedoch nicht entsprochen wurde. Daraufhin orientierte sie ihr Suchziel auf an- und ungelernte Tätigkeiten in der Gastronomie. Als sich ihr über einen persönlichen Kontakt die Möglichkeit zu einer Bewerbung in ihrem Ausbildungsberuf bot, nahm sie diese aufgrund ihres Alters und ihrer fehlenden EDV-Kenntnisse nur auf mehrfaches Drängen ihrer Tochter und deren Freundes wahr. Dass diese Stelle die Aneignung von EDV-Kenntnissen erforderte, war ihr bewusst.

Frau Faber, 59 Jahre:

„Ich wusste doch, dass ich nach der (Name einer Tankstellenkette) wieder Sekretärin werden wollte. Da wollte ich einen Computerkurs, da haben sie mich gesteckt in einen Kurs, da habe ich gelernt, wie ich im Internet surfen kann, das war alles.“ (Z. 1186–1189)

„(…) ich war arbeitslos und habe, wie gesagt, mir war bewusst, dass ich in diesen, in meinen Beruf nicht wieder reinkomme. Eben, weil mir diese Computer-, EDV-Kenntnisse alle fehlten. Und da habe ich mich nur beworben als Köchin und und und und, was denn noch, Haushaltshilfe oder irgend so was.“ (Z. 988–991)

„Und dann hat ein Freund von meiner Tochter, (…) hat gesagt, dass in (Name der Stadt) die Firma (Name der Firma) eine Sekretärin sucht. ‚Upps‘, sagte ich, ‚da bin ich zu alt dafür, und da habe ich auch gar nicht die Computerkenntnisse‘. ‚Na ja, probier‘ es doch mal‘, (lacht) hat meine Tochter gesagt und ihr Kumpel, von dem ich die Empfehlung gekriegt habe.“ (Z. 993–997)

„Ja, hätten die das nicht gesagt, ich hätte mich nie hier beworben, ehrlich. Ich hätte nie wieder eine Bewerbung für Sekretärin abgegeben. Ich wollte als Backwaren, habe ich ja schon gesagt, Backwarenverkäuferin, Köchin und und Haushaltshilfe und so was wollte ich machen. Weil ich wusste, das bringst du, eben durch die (Name der Tankstellenkette, bei der Frau Faber zuvor im Bistro tätig war)-Erfahrung. (…) Durch das Bistro, die haben ja auch Kuchen, Kuchen und Brötchen gebacken und verkauft und belegt. Und, so was Ähnliches wollte ich schon wieder machen.“ (Z. 1545–1553)

Frau Faber über ihre beginnenden EDV-Lernaktivitäten, als sie mit 59 Jahren die Zusage für die Stelle als Sekretärin erhielt:

„(…) ich habe in meinem Bekanntenkreis alles rebellisch gemacht, ‚jetzt zeigst du mir das, jetzt zeigst du mir das, und wenn ich dort anfange, will ich wenigstens das Mindeste wissen‘ (…).“ (Z. 1256–1258)

Ähnlich wandelte auch Frau Xannick (Vorgehenstyp b) ihr Suchziel von einer Einkommenssicherung im geringer qualifizierten Bereich in eine neue berufsfachliche ←322 | 328→Orientierung um. Frau Xannick, die nach Eintreten einer Berufserkrankung mit 41 Jahren ihren Beruf als Bäckereifachverkäuferin nicht mehr ausüben konnte, suchte langjährig im an- und ungelernten Bereich nach einkommenssichernden Stellen. In dieser Zeit war sie auf der Suche nach einer neuen beruflichen Orientierung, die sie mit 44 Jahren als gewünschten Berufswechsel zur Busfahrerin konkretisieren, aber noch nicht realisieren konnte. Nach zwischenzeitlich anderweitigen, der Existenzsicherung dienenden Stellen las sie, mit 49 Jahren in Arbeitslosigkeit, in der Zeitung ein Weiterbildungsangebot mit dem Berufsziel Busfahrerin, das ihrer Suche eine neue Richtung gab und zu einer Teilnahme an dieser Weiterbildung und nachfolgend entsprechenden Suchaktivitäten führte (s. hierzu auch die Schilderung von Frau Xannick über ihre berufliche Neuorientierung in Kap. 6.2).

Suchaktivitäten

Die Suchaktivitäten umfassten jeweils die Recherche von Bewerbungsmöglichkeiten und deren Auswahl, die Bewerbungen und die Verhandlungsführung.

Zur Recherche: Die Sichtung von Stellenanzeigen in Zeitungen und in den elektronischen Datenbanken der Arbeitsagentur („Jobbörse“) waren die am häufigsten genutzten Suchwege der befragten Erwerbspersonen.

Zusätzlich wurden in einigen Fällen die Suchwege verbreitert, z.B. durch Nutzung weiterer Print- und Internetmedien, durch Nutzung sozialer Kontakte, um offene Stellen in Erfahrung zu bringen, z.B. durch Nachfragen bei früheren KollegInnen, aber auch in sich spontan ergebenden Gesprächen mit HundebesitzerInnen beim Ausführen des eigenen Hundes etc., durch Besuch von Veranstaltungen der Arbeitsagentur oder der Industrie- und Handels- bzw. Handwerkskammern, auf denen sich Unternehmen vorstellten.

Teils wurde die Stellensuche in einem spezialisierten Segment vertieft. So suchte Herr Lersch (Vorgehenstyp b), ausgebildeter Polizeivollzugsbeamter mit einer anschließend wechselvollen Erwerbsbiografie inklusive zweier beruflicher Neuorientierungen, in seiner Arbeitslosigkeit mit 50 Jahren in verschiedenen Berufsfeldern, darunter prioritär in einem Sicherheitsberuf. Hierfür nutzte er vielfältige Suchwege, die er selbst erst nach intensiverer Recherche fand.

Herr Lersch, 57 Jahre:

„Ach ich habe da irgendwann mal abends in der Tagesschau gesehen, wie der Milošević da, wie gegen den Milošević verhandelt wurde und da standen immer Securitys rum und da habe ich mir überlegt: ‚Wie kommen die dahin?‘ Irgendwie müssen die ja mal dahin kommen. Das muss ja irgendwann mal, muss mal irgendwo eine Stellenanzeige gewesen sein und wenn eine Stellenanzeige war, muss die beinhaltet haben: Was musst du dort können oder wie kommst du dahin und wie wirst du bezahlt und was es so ←323 | 329→weiter … Und da habe ich mir dann, ja, ein paar Wege einfallen lassen: ‚Wie kriegst du das raus?‘ Und ich habe das auch rausgekriegt.“ (Z. 1405–1411)

„Die (Anm. d. V.: Stelleninformationen) sind öffentlich. Man muss nur ein paar, um ein paar Ecken rum. Zum Beispiel über das Auswärtige Amt, da muss man sich dann einloggen und es da auch, sich mehr oder weniger nackig machen, die wollen schon wissen, wer du bist. Und dann hast du da die Berechtigung, auf diesen Seiten zu gucken. Und kannst da Stellenangebote einsehen, entweder über die EU oder … Gibt es, wenn Sie einfach nur irgendein Ministerium angucken im Internet, die haben ja alle ihre Internetauftritte, da gibt es immer eine Möglichkeit, Kontakte oder offene Jobs oder: ‚Hier geht es weiter zur Stellenbörse von der Bundesrepublik Deutschland.‘ Und dann steht unten drunter ein Link: ‚Weiter zur Stellenbörse der EU‘ oder ‚Weiter zur Stellenbörse der UN‘. Und dann finden Sie das alles raus.“ (Z. 1454–1462)

Zu den Suchaktivitäten von Herrn Lersch gehörte zudem ein sehr häufiges Nachfragen bei seinem Arbeitsvermittler, den er wöchentlich persönlich aufsuchte und zusätzlich zwischendurch anrief.

Eine ergänzende Form der Stellensuche bezog sich in einigen Fällen auch auf die Recherche von Unternehmen für Initiativbewerbungen. Hierfür recherchierte Herr Tannheim (Vorgehenstyp b), ausgebildeter Kunsthandwerker, für seine Suche nach einer Stelle in der Metallbearbeitung gemeinsam mit seiner Frau infrage kommende Unternehmen der Region.

Herr Tannheim, 60 Jahre:

„Erst einmal über Internet und sonst irgendwas, sämtlich Betriebe, was es im Umkreis gibt, was in Frage kommen würde. Da haben wir eine Liste zusammengestellt und dann habe ich angefangen, das und das und das wäre interessant und dann angeschrieben.“ (Z. 1994–1996)

Zu den Bewerbungen: Die Bewerbungen selbst erfolgten i.d.R. als schriftliche oder elektronische Antworten auf ausgeschriebene Stellen.

Besondere Vorgehensweisen waren hier teils sehr umfangreiche Bewerbungen: So schrieb Herr Jacobi (Vorgehenstyp b), ausgebildeter Werkzeugmacher, der zweimalig den Beruf und mehrfach die Stelle wechselte, jeweils mehrere Hundert Bewerbungen, die er ausschließlich postalisch versandte. Zugleich achtete er auf eine möglichst frühzeitige Stellensuche, wenn sich ein Stellenende andeutete.

Herr Jacobi, 51 Jahre:

„(…) die längste Zeit, wo ich da arbeitslos war, war während dieser Weiterbildung, was ja fast ein halbes Jahr war. Hm, da waren … das waren halt die 376 Bewerbungen am längsten. Ansonsten hatte ich dann auch vorher schon immer so, ich sage mal so um die 200, wo ich noch nicht arbeitslos war und habe gemerkt, hier wird es eng oder irgendetwas oder mit gefällt das nicht mehr. Oder es ist nicht mehr vereinbar mit meinem ←324 | 330→Gewissen, et cetera. Dann habe ich auch schon angefangen dann mich zu bewerben.“ (Z. 2425–2430)

„Man sollte da schon das alles gut beobachten und rechtzeitig anfangen zu reagieren und nicht auf sich zukommen lassen unbedingt. Selbst wenn man noch so alt ist. Man muss ja bis zu einem gewissen Alter noch was machen.“ (Z. 2218–2220)

Andere Befragte konzentrierten ihre Bewerbungen auf eine geringere Anzahl, die sie teils intensiv vorbereiteten oder gestalteten. So reichte Herr Quendt (Vorgehenstyp a), Germanist mit Hochschulabschluss, für eine Stelle in der Arbeitsmarktberatung eine mit viel Aufwand besonders gestaltete Bewerbungsmappe ein.

Herr Quendt, 54 Jahre:

„Als es bei mir jetzt geklappt hat, da hatte ich noch keine Kontakte, aber da habe ich dann telefonisch habe ich mich hier im Grunde beworben. Da sagt dann hier die Personalverantwortliche: ‚Ja, wir werden im Januar wieder suchen. Bewerben Sie sich mal.‘ Und dann habe ich auch eine Bewerbung geschrieben. Ich habe (…) innerhalb von Bildungsträgern habe ich immer nur per E-Mail mich beworben. Und hier habe ich, (…) hier war die einzige Stelle, wo ich mir richtig Mühe gegeben habe. Wo ein Kollege von mir sagte: ‚Du, guck doch mal, da gibt es so ein Papier, das hat so Elefantenhaut, das wird eine Mappe, die mal auffälliger ist. Machen wir ein schönes Foto. Und ich finde, du bist in dem Alter, du solltest mit Füller schreiben.‘ (lacht) Und das habe ich alles gemacht, ja. Und habe aber wirklich so eine richtig schöne klassische Bewerbung, wie man sich so bei der Bank bewerben würde, gemacht. (…) Und das hat irgendwie, ich weiß nicht, ob es ausschlaggebend war, ich denke immer noch, der Inhalt war ausschlaggebend. Aber das war die einzige Stelle, wo ich mich so beworben habe. Und die habe ich bekommen.“ (Z. 895–908)

Zusätzlich erfolgten, entsprechend der bereits erwähnten Unternehmensrecherche, Bewerbungen auch initiativ, indem Unternehmen, die keine Stelle ausgeschrieben hatten, mittels schriftlicher Bewerbungen oder durch persönliches Aufsuchen angefragt wurden. Dies erfolgte teils mit, teils auch ohne vorherige telefonische Kontaktaufnahme.

Herr Dederichs (Vorgehenstyp a), gelernter Maler, machte bei seinen häufigen und auch nach dem 50. Lebensjahr mehrfachen Stellenwechseln gute Erfahrungen mit dem persönlichen Aufsuchen von Unternehmen, die eine Stelle ausgeschrieben hatten, in manchen Fällen wurde er auch ohne Kenntnis einer offenen Stelle vorstellig. Teils vereinbarte er vorab telefonisch einen Termin, häufig jedoch fuhr er ohne vorherige Absprache zu den Unternehmen. Er suchte möglichst das persönliche Gespräch nicht mit dem Personalverantwortlichen, sondern mit dem potentiellen direkten Vorgesetzten, z.B. dem Meister. Die Nutzbarkeit dieses Vorgehens beschränkte er jedoch auf Bewerbungen im Handwerksbereich.

←325 | 331→

Herr Dederichs, 58 Jahre:

„(…) die schriftlichen Bewerbungen, die ich abgeschickt habe. Ich würde mal sagen, 70 % sind gar nicht wieder zurückgekommen. Und was zurückgekommen ist, waren meistens nur Absagen. Ich bin wirklich nur an Arbeit gekommen, wenn ich selber vor Ort stand und habe mit demjenigen gesprochen, der jemand sucht. Alles andere kann man wirklich vergessen.“ (Z. 1454–1458)

„Wenn ich eine Telefonnummer hatte von demjenigen, da habe ich angerufen. Aber ich bin meistens hingefahren, habe mich vorgestellt und habe gesagt: ‚Hier, wie sieht es aus? Habt ihr Arbeit für mich?‘ Oder: ‚Was könnt ihr mir anbieten?‘ Und das hat sich im Gespräch dann ergeben, ob das etwas gewesen ist oder nichts gewesen ist. Und das ist für meine Begriffe die beste Bewerbung, die man überhaupt machen kann. So ist es zumindest im Handwerk. Wie das natürlich in der Industrie ist, da ist es sicherlich etwas anders. (…) Aber im Handwerk muss ich Ihnen, muss ich unterstreichen, das ist echt …, das Gespräch von Mann zu Mann, das ist, meiner Meinung nach, in der Branche das Beste, was es überhaupt gibt.“ (Z. 1463–1473)

„Und das persönliche Gespräch, ich würde noch nicht einmal sagen mit dem Personalchef, mit dem Mann, für den man arbeitet, mit dem muss man sich unterhalten.“ (Z. 1388–1390)

„(…) wer etwas älter ist und sucht Arbeit, der muss privat selber die Initiative ergreifen und muss sich da bei den Firmen vorstellen. Oder zumindest selber Kontakt aufnehmen. Ich kann mir ja auch vorstellen, dass das von den Firmen her auch eine Anerkennung gibt, die sie eigentlich …, wo sie sagen: ‚Wer sich selber auf die Füße macht und sucht nach Arbeit, der will auch Arbeit.‘ “ (Z. 1806–1810)

In Einzelfällen engagierten sich Erwerbspersonen vor und während der Stellensuche ehrenamtlich in einem dem Suchfeld nahegelegenen Bereich. Dieses bewerbungsbegleitende Engagement war in einem Fall gar nicht, in einem anderen Fall nicht ausschließlich durch die Stellensuche motiviert, könnte aber die erfolgte Einstellung unterstützt haben.

So absolvierte Frau Ehrhardt (Vorgehenstyp a), ausgebildete Friseurin, bereits vor ihrer beruflichen Neuorientierung zu einer Tätigkeit im Pflegebereich eine Hospizausbildung und wurde Mitglied in einem Hospizverein.

Frau Ehrhardt, 55 Jahre, zur Motivation für ihr Engagement:

„Ehrenamtlich. Nein, da war das Berufliche noch gar nicht so der Grund. Also das kam erst danach. Das habe ich aus ehrenamtlichen, persönlichen, erstmal persönlichen, dann ehrenamtlichen Gründen gemacht damals.“ (Z. 1434–1436)

Herr Lersch (Vorgehenstyp b), ausgebildeter Polizeivollzugsbeamter mit anschließend mehrfachen Berufswechseln, begann zum absehbaren Ende seiner der Umbruchphase in höherem Lebensalter vorhergehenden Stelle eine ehrenamtliche Mitarbeit in einem freiwilligen Polizeidienst.

Herr Lersch, 57 Jahre, auf die Frage, ob sein Engagement auch durch die Absicht motiviert war, dass er dies für seine beruflichen Perspektiven nutzen wollte:

←326 | 332→

„Konnte ich damals nicht absehen. War natürlich im Hinterkopf, würde lügen, wenn ich sagen würde: ‚Nein!‘ Aber das, damals konnte man das wirklich nicht absehen.“ (Z. 474–475)

Zur Verhandlungsführung: Die Vorstellungsgespräche waren i.d.R. durch die jeweilige unternehmensseitige Gesprächsführung geprägt, in der die Stellensuchenden auf Fragen antworteten, ihre Qualifikationen und Erfahrungen schilderten, eigene Fragen stellten und den angebotenen Konditionen zustimmten.

In einigen, jeweils in Stellenaufnahmen gemündeten Fällen schilderten die befragten Erwerbspersonen hiervon abweichende Vorgehensweisen, in denen sie die Gesprächsführung auch aktiv mitgestalteten bzw. die angebotenen Konditionen offensiv verhandelten.

Herr Dederichs (Vorgehenstyp a) versuchte, in den Vorstellungsgesprächen seine Kompetenz durch Ansprechen konkreter fachlicher Fragen sichtbar zu machen.

Herr Dederichs, 58 Jahre:

„Wenn mein Gegenüber merkt, dass ich Ahnung habe von dem, was ich mache. Das spielt schon eine große Rolle. Das will man, glaube ich, auch wissen. Ob man kompetent ist oder nicht.“ (Z. 1613–1615)

„Wenn Sie gleich spezielle Sachen ansprechen und zeigen, dass Sie da Ahnung haben.“ (Z. 1624)

Herr Quendt (Vorgehenstyp a) schilderte sein selbstbewusstes Auftreten im Vorstellungsgespräch, das er auf seinen zu der Zeit bestehenden Beschäftigtenstatus zurückführte und neben seinen fachlichen Vorerfahrungen als entscheidend für die erfolgreich verlaufende Bewerbung einschätzte.

Herr Quendt, 54 Jahre:

„Es war eine Sache, die war ausschlaggebend, nämlich, dass ich eine Stelle hatte. Dass ich nicht arbeitslos war. Ich bin dort aufgetreten, ich kam sogar zu spät, eine Viertelstunde. Da haben sieben Leute auf mich gewartet, ja. Und ich habe aber angerufen und gesagt: ‚Ich habe die Fahrtstrecke unterschätzt hierher, tut mir leid.‘ (…) Ich bin reingekommen, strahlend, weil ich war absolut sicher, ich habe einen guten Job, also was heißt, nicht so gut wie der jetzt hier, aber ich war beim alten Arbeitgeber wieder genommen worden und war dort … Ich hatte einen Job und bin dann reingegangen und habe gesagt: ‚Okay, ich würde lieber diesen Job machen.‘ Aber ich war nicht mit dem Stigma der Arbeitslosigkeit, es ist nämlich der unsichtbare Stempel ‚Ich brauche den Job‘, den man auf der Stirn hat. Das spürt jeder (…).“ (Z. 773–783)

„Sie durften natürlich auch unterstellen aufgrund meines Lebenslaufs, dass ich da sofort einsetzbar bin (…) Und ich war ja sofort einsetzbar. Auch in diesem Selbstbewusstsein. Aber ich bin natürlich …, das letzte entscheidende Stück Selbstbewusstsein war, weil ich einen Job hatte, ja. Also von Job zu Job, dass ich nicht arbeitslos war. Da habe ich dann, da hat man eine Ausstrahlung …“ (Z. 795–801)

←327 | 333→

Umso wichtiger hielt Herr Quendt es, sich bei Bewerbungen aus Arbeitslosigkeit heraus als gleichrangiges Marktsubjekt zu verstehen, das einem Nachfrager eine bestimmte Leistung anbietet und sich im Vorstellungsgespräch selbstbewusst präsentiert.

Herr Quendt:

„Und dann muss man eben sich auf den Markt einlassen, als Marktsubjekt, muss Angebot und Nachfrage begreifen. Und man muss gucken, wie …, was will denn der andere, ja. Man muss ja im Prinzip wie im Vertrieb arbeiten. Man muss verstehen, worauf es ankommt. Wenn man das Grundverständnis in sich hat, dann wird man sich immer richtig verhalten. Dann wird man sich auf die richtigen Stellen bewerben, dann wird man die richtige Bewerbung schreiben und den Ton treffen, man wird im Gespräch richtig und ernstzunehmend argumentieren können. Weil der andere einfach spürt, da ist wirklich jemand, der ist auf Augenhöhe, das ist bis in Ihr Mark, ich bin Arbeitgeber, der ist ein Arbeitnehmer, ein zukünftiger, wir wollen jetzt zusammenkommen, ja. Der will mir was verkaufen, ich frage nach, ich kriege gute Antworten, ja, ich will den haben, diese Arbeitsleistung.“ (Z. 983–992)

„Man muss ja nicht sagen: ‚Wie gehe ich auf Frage A mit welcher Antwort …‘, das ist gar nicht der Punkt. Man muss grundsätzlich die richtige Haltung zum Thema haben.“ (Z. 1016–1018)

Frau Roloff (Vorgehenstyp b), ausgebildete Einzelhandelskauffrau, lehnte in einem Vorstellungsgespräch eine angebotene Teilzeitstelle ab und beharrte auf einer Vollzeitstelle, die sie letztlich auch erhielt.

Frau Roloff, 63 Jahre:

„(…) die haben eine Verkäuferin gesucht. Und ich habe dort angerufen: ‚Ja‘ hat sie gesagt, ‚der Chef, der kommt.‘ Und sie geben mir Bescheid. Und da hat sich kein Mensch gemeldet und mein Mann geht (…) heim und sieht, dass da ein (adjektivierter Ortsname) Auto steht. Da hat er gesagt: ‚Du, der Chef ist da, geh rüber!‘ Nehme ich mein ganzes Zeugs, gehe ich hin, leg ihm das hin: ‚Na‘ hat er gesagt, ‚ist alles in Ordnung‘, aber sie suchen nur so Teilzeitkräfte und ich wollte ganztags arbeiten. Dann habe ich dem mein Zeugs hingelegt und habe gesagt: ‚Falls Sie es sich noch anders überlegen, Sie können mich ja anrufen.‘ Und damit war das für mich erledigt. (…) abends um acht ruft der an: ‚Sie haben die Stelle, kriegen so und so viel, Sie können anfangen!‘ “ (Z. 259–269)

„Ja, der hat keinen gefunden.“ (Z. 275)

Zu Veränderungen in den Suchstrategien: Mit zunehmender Suchdauer veränderten sich auch die verfolgten, in veränderten Suchzielen und -aktivitäten zum Ausdruck kommenden Suchstrategien. Entsprechend der erläuterten Veränderungen in den Zielen der Stellensuche senkten einige Erwerbspersonen ihre berufsfachlichen Ansprüche und bewarben sich nicht mehr, wie zu Suchbeginn, ausschließlich auf ausbildungsadäquate Stellen, sondern auch auf geringer ←328 | 334→qualifizierte Stellen, wie am Beispiel von Herrn Koch (Vorgehenstyp b) näher dargestellt.

Eine umgekehrte Entwicklung war in anderen Fällen zu beobachten, in denen Erwerbspersonen in Arbeitslosigkeit eine weitgehende Kompromissbereitschaft entwickelten, die sie wieder eingrenzten, ihre Ansprüche also wieder ausweiteten und sich nur noch auf Stellen bewarben, die bestimmte Mindestbedingungen erfüllten, wie exemplarisch für Frau Claßen (Vorgehenstyp b) erläutert.

Eine weitere Veränderung stellte die nach ergriffenen Chancen erfolgte Umorientierung auf wieder möglich erscheinende berufsfachliche Ziele dar, die nach vorhergehender Suche im geringer qualifizierten Bereich zu gezielten berufsfachlichen Bewerbungen führten und mit Weiterbildungsaktivitäten verbunden waren. Wie exemplarisch bereits erläutert, unternahm Frau Faber (Vorgehenstyp b) hierfür diverse Formen informellen Lernens, Frau Xannick (Vorgehenstyp b) nahm an einer Umschulung teil.216

Zusätzlich zu diesen an die drei bereits erläuterten Kontexte veränderter Suchziele – einer Anspruchssenkung, Anspruchsausweitung und erneuten Berufsfachlichkeit – anknüpfenden geänderten Suchaktivitäten fanden sich zwei weitere Änderungsverläufe:

Frau Vosskamp (Vorgehenstyp b), ausgebildete Wirtschaftskauffrau, erlebte von ihrem 39. bis zu ihrem 57. Lebensjahr eine langjährige Unsicherheitsphase, in der sie zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderten Beschäftigungen wechselte, mit Ausnahme einer dreijährigen unbefristeten, aber dann betriebsseitig betriebsbedingt gekündigten Stelle. Ihre Suchaktivitäten folgten erst berufsfachlichen, dann reintegrationsorientierten Zielen. Nach anhaltend vergeblicher Suche dienten ihre Bewerbungsaktivitäten nur noch dazu, die Forderungen der Arbeitsverwaltung zu erfüllen, womit ihr Vorgehen in dieser Phase dem Typ d) zuzuordnen ist, der ein weniger zielstrebiges Vorgehen in individuell eher ungünstiger sozio-ökonomischer Lage kennzeichnet. Zum Ende der vorhergehenden befristeten Stelle fing sie dann an, sich für deren Fortsetzung zu engagieren. Indem sie somit eine arbeitsvertragliche Zielorientierung entwickelte und entsprechende Aktivitäten ergriff, ist ihr Vorgehen als Sonderfall ←329 | 335→dem Typ b) zugeordnet. Im Ergebnis erhielt Frau Vosskamp einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Frau Vosskamp, 57 Jahre:

„Am Anfang war es gezielt, das, was ich gerne hätte gemacht mit, eben in der Öffentlichkeit, mit Kindern oder die Arbeit eben, das war gezielt. Aber je mehr man Bewerbungen geschrieben hat, desto … Irgendwie hat man dann keine Lust mehr so richtig gehabt. Da hat man eben alles genommen, was man kriegen konnte. Ich habe dann wirklich nur noch Bewerbungen geschrieben, die mich eigentlich gar nicht interessiert haben. Nur, dass die (Anm. d. V.: die ArbeitsvermittlerInnen der Arbeitsagentur) Ruhe geben und sagen: ‚So, die hat sich jetzt beworben.‘ 175 Bewerbungen, die habe ich jetzt verbrannt vor 14 Tagen.“ (Z. 1195–1201)

Frau Vosskamp über ihr Engagement zum Ende der vorhergehenden Stelle für deren Fortsetzung:

„Und da hätte ich wieder rausgemusst, voriges Jahr im Juli. Und da fing meine Kämpferei an.“ (Z. 484–485)

Im Folgenden wird die Veränderung in den Suchstrategien von Herrn Uhlig (Vorgehenstyp b) näher dargestellt, weil sie auf eine sehr beeindruckende Weise einen mit zunehmender Suchdauer einsetzenden dramatischen Verlust an Handlungsfähigkeit, aber auch die von Herrn Uhlig eingeleitete Rückgewinnung seiner Handlungsfähigkeit und seine Aktivitäten für eine schrittweise Reintegration in Erwerbsarbeit veranschaulicht. Zudem werden die Verflechtungen zwischen der Umbruch- und Suchphase in höherem Lebensalter mit der vorhergehenden Erwerbsbiografie sichtbar.

Herr Uhlig, ausgebildeter Elektrotechniker, wurde nach frühzeitigem Berufswechsel und Tätigkeit in 7 Stellen, darunter Leitungspositionen und Selbstständigkeit, mit 41 Jahren arbeitslos. Die vorhergehende Stelle endete durch einen betriebsseitig initiierten Aufhebungsvertrag. Die hohen Belastungen dieser Arbeitsstelle mit u.a. extrem langen Arbeitszeiten kompensierte Herr Uhlig mit Kaffee und Nikotin. Die beginnende Arbeitslosigkeit war für ihn daher erst einmal die Befreiung aus diesen Belastungen, zugleich schätzte er seine Chancen für eine neue Stellenaufnahme aufgrund seiner früheren Erfahrungen mit mehrfach gelungenen Stellenwechseln optimistisch ein.

Herr Uhlig, 52 Jahre:

„Das geht irgendwann nicht mehr. Also das kann man, sage ich mal, mit 30 machen, aber ich war ja jetzt schon Anfang 40 und dann habe ich es nicht mehr gekonnt. Ich konnte im Stehen schlafen, am Bahnhof so an die Laterne, 30 Sekunden, überhaupt kein Problem.“ (Z. 397–399)

„(…) drei Tage durcharbeiten ohne zu schlafen, das geht nur, wenn Sie ex … Also ich habe alles extrem gemacht. Bis zu 100 Zigaretten geraucht, drei Liter Kaffee getrunken.“ (Z. 1319–1320)

←330 | 336→

„Und haben eine Abfindung ausgemacht und dann bin ich erst mal nach Hause und ja, habe mal ein viertel Jahr ausgeschlafen (…).“ (Z. 485–458)

„(…) bis dato war das ja alles kein Problem, einen neuen Job zu beschaffen und ja, habe das dann ganz locker angegangen, habe Kontakt gepflegt zu dem einen oder anderen Headhunter wieder und habe mich beworben, aber ja, so das erste halbe Jahr habe ich das nicht so ernst genommen.“ (Z. 492–495)

Während sich Herr Uhlig zu Beginn seiner Arbeitslosigkeit darauf verlassen hatte, eine neue Stelle über Headhunter zu finden, was früher funktioniert hatte, korrigierte er nun seine Suchstrategie, verfasste selbst Bewerbungen, verbreiterte das Segment, auf das er sich bewarb, erhielt aber keine Stelle. Auch eine nebentätig begonnene Selbstständigkeit führte zu keiner hauptberuflichen Erwerbsperspektive.

Herr Uhlig:

„Und ab irgendeinem Zeitpunkt habe ich dann die Headhunter eingestampft, weil das ging nicht mehr. Und habe dann selber probiert, Stellen zu finden.“ (Z. 525–526)

„Ja und dann habe ich irgendwann gesagt: ‚Okay. Jetzt musst du mal gucken, dass du wieder Arbeit kriegst.‘ Und habe mein monster.de aufgefrischt gehabt und ja, da kam nichts. Und da habe ich gedacht: ‚Okay. Auch nicht schlimm, schickst du Bewerbungen.‘ Musste dann mit Erstaunen feststellen, ich war dann, glaube ich, 42 so in dem Dreh, musste ich mit Erstaunen feststellen, dass die Bewerbungen schneller zurückkamen, wie ich sie weggeschickt habe.“ (Z. 499–504)

„Und ja, ich habe mich dann auf alles beworben, Computertechniker und so weiter, aber der Lebenslauf war halt dann schon ziemlich versaut (…) also zwei, sage ich mal, hochkalibrige Managementjobs und danach wieder in die Technik zurück. Das ist ein Knick im Lebenslauf, der wohl ausschlaggebend war, dass man, dass die Leute dann gesagt haben: ‚Ja, was will er denn jetzt? Will er Technik oder will er Management oder weiß er eigentlich nicht, was er will?‘ Auf jeden Fall kam ich dann nicht, kein Fuß mehr, habe ich dann keinen Fuß mehr an Land gekriegt.“ (Z. 536–544)

Mit zunehmender Suchdauer und eintretender Langzeitarbeitslosigkeit verdichteten sich für Herrn Uhlig teils als Folge der Arbeitslosigkeit, teils aufgrund weiterer Faktoren mehrere Problemlagen. Den Übergang in ALG II erlebte er als Existenzangst, da er hiervon die Versorgung mit Nahrung und Kleidung für die Familie nicht sichern konnte (s. hierzu seine Schilderung unter Kap. 6.3). Er verlor jegliches Selbstbewusstsein. Seine Ehe scheiterte. Sein extensiver Nikotinkonsum war nicht mehr finanzierbar. In dieser zugespitzten Situation reflektierte er, dass er seine Handlungsfähigkeit verloren hatte. Die Voraussetzungen zu deren Wiederherstellung sah er darin, das Rauchen zu beenden und sich von seiner Frau zu trennen. Zu beidem entschied er sich und setzte es um, beides bedeutete für ihn massive Einschnitte in seinem Leben, was in seiner mehrfachen Verwendung der Begriffe „Gewalt“ und „brutal“ zum Ausdruck kam (diese ←331 | 337→waren jeweils nicht im Sinne physischer Gewalt gemeint). Obgleich die Nikotinentwöhnung Herrn Uhlig zuerst einen Monat niederwarf, erlebte er sein Durchhalten als Wendepunkt und als wiedergewonnenes Selbstvertrauen in seine Handlungsfähigkeit bzw. als Selbstwirksamkeitsüberzeugung (vgl. Bandura 1977, Schwarzer & Jerusalem 2002, s. hierzu auch die Ausführungen in Kap. 6.6, Lern- und Entwicklungsprozesse).

Herr Uhlig:

„(…) jetzt habe ich so viel … bin ich wieder so fit in meinem Selbstbewusstsein, das ist auch so weit wiederhergestellt, was völlig zerstört wurde durch die Arbeitslosigkeit … Völlig, da war nichts mehr, ich konnte kein Bewerbungsgespräch mehr machen, nix (…).“ (Z. 976–979)

„Weil ich einfach, ich konnte nicht sehen, wie ich aus der Situation rauskomme, wenn ich nicht einfach das per Gewalt ändere. Und richtig streng nach dem Motto: ‚Die Zukunft ändert sich nur, wenn ich jetzt, heute die Eingangsbedingungen dafür verändere.‘ Das war eine rein hypothetische Überlegung, nach dem Motto: ‚Die Ehe ist sowieso scheinbar am Ende in der Situation, wie sie jetzt ist, und die Zukunft wird sich nur ändern, wenn ich es wirklich brutal anders mache.‘ “ (Z. 662–667)

„Irgendwann habe ich gesagt: ‚Da kommst du nie wieder raus.‘ Habe dann, ich war starker Raucher, Kettenraucher, habe das irgendwann mal aufgegeben, weil ich dann pleite war und habe dann mich einfach auf, besonnen und habe gesagt: ‚Jetzt musst du die Situation mit Gewalt verändern.‘ “ (Z. 588–591)

„Ich war ja im Prinzip völlig pleite, so pleite, dass ich das Rauchen aufgehört habe, ich war wirklich Kettenraucher, also zu dem Zeitpunkt habe ich bestimmt 60, 70 Zigaretten am Tag geraucht, und ich sage mal, ich hätte in der Zeit, wo ich das aufgehört habe, auch nicht arbeiten können. Ich war vier Wochen platt!“ (Z. 1078–1081)

„Das war so ein gravierender Punkt, als ich das geschafft hatte, das Rauchen aufzuhören. Das war ein gravierender Punkt, wo ich gesagt habe: ‚Okay, jetzt geht es wieder, dass ich Geschicke selbst in die Hand nehme und aufgrund eigener Entscheidungen Veränderungen herbeiführe.‘ Ja, das war ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Weil vorher habe ich mich, sagen wir, auch lange Zeit dann so treiben lassen, nach dem Motto: ‚Hauptsache, es passiert jetzt nichts!‘ Eher Angst vor Veränderungen und lieber den Kopf einziehen, ducken und durchhalten, so lange wie geht, bis dann halt nichts mehr ging.“ (Z. 1328–1334)

Ab diesem Wendepunkt änderte Herr Uhlig auch seine Suchziele und -aktivitäten radikal. Unter Verzicht auf jegliche berufsfachliche Ansprüche versuchte er eine schrittweise Reintegration in Erwerbsarbeit, die mit einer geringfügigen Beschäftigung in ungelernter Tätigkeit begann, eine von ihm beim Jobcenter angefragte Teilnahme an einem Integrationskurs umfasste, aus der sich dann die Gelegenheit zu einer nebentätigen Honorartätigkeit als Dozent ergab.

←332 | 338→

Herr Uhlig:

„Davor hatte ich schon gesagt: ‚Mir ist es egal, was ich arbeite.‘ Und habe mir einen 400 € Minijob an der Tankstelle geholt.“ (Z. 615–616)

„Es war ein bisschen komisch an der Tankstelle, weil dann sind natürlich früher oder später auch viele Bekannte vor der Kasse aufgetaucht und da gab es dann schon so Reaktionen: ‚Was machst denn du da? Hast du die jetzt gekauft?‘ (lacht) So nach dem Motto: ‚Hast du jetzt die Tankstelle übernommen oder was?‘ Also es war dann teilweise schon ein bisschen, ja, peinlich (…).“ (Z. 1054–1058)

„Habe den Minijob gemacht, genau, und drei Monate später bin ich auf das Amt und habe gesagt: ‚Egal was, her damit!‘ Und habe mir den Integrationskurs geholt. Und über den Integrationskurs wiederum habe ich keinen Job gefunden, aber da kam ich rein in, in, ausbildungsbegleitende Hilfen zu unterrichten, für verschiedene Bildungsträger.“ (Z. 616–620)

„Natürlich darauf spekuliert, als Dozent plus Nebenerwerb Selbstständigkeit, könnte ich mich alleine vielleicht sogar durchschlagen und aus diesem ALG II-Gedöns befreien.“ (Z. 667–669)

Nach Aufnahme der Dozententätigkeit erhielt Herr Uhlig die Aufforderung, sich auf eine Stelle in einem Arbeitsvermittlungsprojekt zu bewerben, die er auch erhielt, Herr Uhlig war zu diesem Zeitpunkt 49 Jahre alt. Rückblickend sah er in seiner vorgenommenen Anpassung und damit in seinem Handeln den Schlüssel für die gelungene Reintegration.

Herr Uhlig (über sein Vorstellungsgespräch für eine Stelle in einem Arbeitsvermittlungsprojekt):

„(…) unser damaliger Betriebsleiter hatte dann gefragt: ‚Was muss sich denn ändern? Die Person oder der Markt?‘ Und da habe ich gesagt: ‚Wenn ich das an meiner eigenen Person reflektieren darf, dann ist es die Person, die sich ändern muss und sich dem Markt anpassen muss.‘ Und das war es. Das wollte er wissen. Und das genau ist auch, das denke ich auch, der Schlüssel dazu, denn zehn Jahre vorher hätte ich gesagt: ‚Ich bin es! Jetzt richtet euch mal nach mir!‘ “ (Z. 690–695)

In der ab seinem 41. Lebensjahr einsetzenden Umbruchphase wirkten einige Aspekte aus seiner früheren Erwerbsbiografie als besondere Herausforderung hinein, so der Wechsel von einer Managementstelle in eine, wenn auch hochdotierte, technische Tätigkeit, den er als ‚Knick‘ im Lebenslauf wertete, seine mehrfachen Erfahrungen, über Headhunter leicht eine neue Stelle angeboten zu bekommen, die ihn erst nach einem halben Jahr Arbeitslosigkeit mit eigenen Bewerbungen beginnen ließen, sowie die massive Nikotinabhängigkeit, die er überwinden musste.

Dennoch gelang es Herrn Uhlig, in einer Situation, in der seine Ressourcen in finanzieller (ALG II), sozial-emotionaler (Ehe) und psychischer Hinsicht (Selbstbewusstsein) massiv beeinträchtigt waren, diese Situation zu reflektieren, neue Ziele zu definieren, den Weg dorthin zu planen und die ←333 | 339→entsprechenden Schritte einzuleiten, die ihm viel abverlangten (Nikotinentwöhnung, Trennung von der Ehefrau, Ausüben einer als peinlich empfundenen Arbeit). Ohne seiner Auswertung, dass die persönliche Anpassung an den Markt entscheidend für die Überwindung von Arbeitslosigkeit ist, hier als generalisierbarer Aussage folgen zu wollen, so belegt das Vorgehen von Herrn Uhlig, dass er auf diese Weise in hauptberufliche Erwerbsarbeit zurückkehren konnte.

Typ c): Weniger zielstrebige Vorgehensweisen in (eher) günstiger sozio-ökonomischer Lage

Die bislang dargestellten Suchziele und Suchaktivitäten bezogen sich auf die Typen a) und b) als zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in unterschiedlicher sozio-ökonomischer Lage.

Typ c) umfasst weniger zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in (eher) günstiger sozio-ökonomischer Lage. Dies kennzeichnete die Stellensuche von 5 Erwerbspersonen, die nach Region und Geschlecht keine Auffälligkeiten aufwiesen.

Suchziele

Die Suchziele waren dadurch geprägt, dass für keine der 5 Personen eine dringende finanzielle Angewiesenheit bestand. Frau Allenbach, ausgebildete Buchhalterin, suchte eine Stelle in ihrem Berufsfeld mit breitem Aufgabenzuschnitt, aber zur Belastungsreduktion mit weniger Verantwortung als in ihrer vorhergehenden Stelle. Sie wollte nicht ausschließlich in der Buchhaltung tätig sein und hatte mehrere Anforderungen an die Stelle auf eher höherem Anspruchsniveau, wie z.B. räumliche Nähe und sympathische Vorgesetzte.

Frau Allenbach, 70 Jahre:

„Ein breiteres Spektrum, darum wäre ich auch gern in eine kleinere Firma gegangen, weil man da ja alles machen muss (…).“ (1396–1397)

„Ich hatte mich aber in der Firma vorher beworben und war nicht eingestellt worden, weil ich überqualifiziert war. Die hatten Angst, dass ich sofort wieder gehen könnte. Tatsache war aber, dass ich so müde war und so kaputt (lacht) von diesen 21 Jahren, das war schon sehr anstrengend, dass ich nur noch, dass ich gar nicht mehr so etwas Verantwortliches machen wollte.“ (Z. 234–237)

„Ich wäre nie jetzt hier 20 km gefahren. Das hätte ich nicht gemacht. Da wäre ich arbeitslos geblieben.“ (Z. 940–941)

„Ich hätte nie irgendwo gearbeitet, wo mir der Gesprächspartner unsympathisch gewesen wäre, wenn ich gewusst hätte, ich hätte mit dem zusammenarbeiten müssen, aber das war für mich wichtig, dass da auch Sympathie war zu den Menschen, mit denen ich arbeiten musste.“ (Z. 991–993)

←334 | 340→

Herr Gillessen strebte eine zuvor nebenberufliche Tätigkeit in der Lehrausbildung als hauptberufliche Stelle an und wollte seine bislang hauptberufliche Selbstständigkeit als Kunsthandwerker nebenberuflich fortführen. Durch diesen Berufswechsel wollte er belastende Anforderungen der selbstständigen Tätigkeit reduzieren und seine soziale Absicherung erhöhen (vgl. auch Kap. 6.3). Ein alternatives Suchziel kam für ihn nicht infrage.

Herr Gillessen, 51 Jahre:

„Wahrscheinlich, wenn das mit der Schule nicht gewesen wäre, wäre ich selbstständig geblieben bis zu meiner Rente (…).“ (Z. 1516–1517)

Frau Osterloh, Facharbeiterin für EDV, die nach familiär bedingter Erwerbsunterbrechung in eine Tätigkeit als Verkäuferin gewechselt war und hier eine Zweitausbildung absolviert hatte, erlebte von ihrem 41.–57. Lebensjahr eine Unsicherheitsphase in einem Wechsel von Arbeitslosigkeit, öffentlich geförderten Beschäftigungen und drei jeweils dreimonatigen befristeten Teilzeitstellen in einem Supermarkt. Ihre Suchziele waren beruflich eher offen, neben Tätigkeiten in der Buchhaltung oder im Verkauf war sie zeitweilig auch bereit, eine geringfügige Reinigungsstelle anzunehmen. Mindestanforderungen waren für sie eine Stelle in räumlicher Nähe, eine ethisch vorstellbare Tätigkeit, die sie im Hinblick auf spezifische Aspekte in der Tierhaltung und bei Callcentern problematisierte. Sie war nicht dringlich auf das Einkommen angewiesen, es war ihr jedoch wichtig, erwerbstätig zu sein und mit Blick auf die Rente sozialversichert beschäftigt zu sein, wenngleich auch mit eher geringem Rentenanspruch.

Frau Osterloh, 59 Jahre:

„(…) es war mir schon immer wichtig zu arbeiten oder arbeiten zu gehen.“ (Z. 1441–1442)

„Und daran lag mir viel, dass das sozialversichert ist (…).“ (Z. 501)

„Obwohl das (Anm. d. V.: Bezug: ihr Rentenanspruch) Pillepalle ist, dazu verdiene ich sicher zu wenig (…).“ (Z. 1518)

„(…) die (Anm. d. V.: Bezug: ihre ArbeitsvermittlerInnen) hatten dann gesagt: ‚Callcenter‘ und da habe ich gesagt: ‚Das fällt aus. Die Leute anrufen und belästigen …‘ “ (Z. 2233–2234)

„Und da habe ich gesagt: ‚Aber nicht, wo ich die Leute anrufen muss!‘ Die Leute müssen … Also Inbound und Outbound217 oder wie man das nennt, wenn die Leute mich anrufen, finde ich das in Ordnung, aber nicht, dass ich die Leute …“ (Z. 2237–2240)

Frau Pütz suchte eine Stelle im Handelsbereich, in dem sie auch zuvor tätig war, rechnete sich hier aber aufgrund ihrer Überqualifikation kaum Chancen aus und ←335 | 341→problematisierte zugleich die von ihr nicht mehr gewollte körperlich schwere Arbeit (s. hierzu auch ihre Schilderung unter Kap. 6.3). Nach ihrer selbstständigen Tätigkeit war für sie zudem eine Stelle ohne eigenen Entscheidungsspielraum nicht mehr vorstellbar. Nach Erhalt einer Erbschaft meldete sie sich aus ihrem Arbeitslosigkeitsstatus ab, zumal sie infolge der Erbschaft auch keinen Anspruch auf ALG II gehabt hätte. Mit der Abmeldung entfiel auch ihre Verpflichtung, dem Arbeitsamt eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen vorzulegen. Ihr Suchinteresse wurde stattdessen durch die Berichte ihres Mannes über seine Tätigkeit im Wachdienst auf diesen Bereich gelenkt.

Frau Pütz, 67 Jahre:

„(…) immer wenn du da ein Schreiben (Anm. d. V.: vom Arbeitsamt) kriegst, um die und die Zeit hast du dort anzutreten und hast den Leuten Rede und Antwort zu stehen, du hast zig Bewerbungen vorzulegen, wo dich doch keiner nimmt. Man kann doch der Objektivität ins Auge sehen. Man hatte doch gar keine Chance. Noch dazu, wo wir selbstständig waren, da kann sich jeder ausrechnen: ‚Die haben Ahnung, die blicken durch.‘ Wer stellt denn uns da ein? Keiner! Also im Handel hätten wir gar keine Chance gehabt, wollte ich auch gar nicht mehr, weil Handel ist körperlich, also die zehn Jahre, die waren so hart, oder neun Jahre, (…) das kann sich niemand vorstellen, wie hart Handel ist, was eine Verkäuferin leisten muss.“ (Z. 1225–1233)

„Ich hatte mir nur Chancen im Handelsbereich noch gegeben und habe dort erst mal gesucht im Terminal und nach Möglichkeit habe ich sie übergangen.“

(Frage der Interviewerin: Weil es dann doch nicht so attraktiv war?)

„Weil es einfach nicht für mich so verlockend war. Ich war ja ziemlich viel Freiheit und Entscheidungsfreiheit gewöhnt. Ich konnte mir nicht vorstellen, eine Tätigkeit zu machen, wo ich gesagt kriege, was ich zu tun und zu lassen habe, wo ich unter Zwang handeln muss.“ (Z. 2373–2381)

„Beim Bewerben, jetzt am Terminal, es war ja auch nichts da, was mich hätte befriedigen können. Ich kann mich nicht erinnern, es war ja auch keine lange Phase, der Lehrgang ging ja, bis ich … im September, im März wurde ich 57, also Ende 56, (…) war ja eine kurze Phase, bis ich mich aus dem Arbeitsamt abgemeldet habe.“ (Z. 2407–2410)

„Meine Tante hat das Zeitliche gesegnet und mir ein Erbe hinterlassen. Und davon konnten wir dann ganz gut leben.“ (1251–1252)

„Als meine Tante starb, habe ich mich abgemeldet.“ (Z. 1257)

„Sofort abgemeldet. Ich hätte ja keinen Pfennig mehr bekommen, was sollte das?“ (Z. 1261)

Frau Pütz über die Berichte ihres Mannes über seine Tätigkeit beim Wachdienst:

„Er hat ja jeden Abend erzählt, was für Aufgaben, wie er es durchsteht und so weiter. Und da habe ich gedacht: ‚Das kann ich auch. Ja, das mache ich auch.‘ “ (Z. 2426–2427)

Herr Sonntag hatte in seiner 2-monatigen Arbeitslosigkeit überhaupt keinen Suchwunsch. Aufgrund einer hohen Abfindung aus seiner vorhergehenden Stelle war er absehbar bis zur Rente auf kein Erwerbseinkommen angewiesen, ←336 | 342→wollte vorerst seine Freiheit genießen und ggf. später eine Stelle suchen (s. hierzu seine Schilderung unter Kap. 6.3).

Die Suchziele waren somit teils sehr deutlich definiert (Frau Allenbach, Herr Gillessen), teils offen bzw. eher unkonkret (Frau Osterloh, Frau Pütz) und überwiegend mit einem eher höheren Anspruchsniveau verknüpft (mit Ausnahme von Frau Osterloh). In einem Fall bestand vorerst noch gar kein Suchwunsch (Herr Sonntag). Veränderungen in den Suchzielen wurden nur in einem Fall sichtbar, indem die Suchabsicht nach Abmeldung vom Arbeitsamt zurückging, aber nicht gänzlich aufgegeben, sondern auf ein anderes Tätigkeitsfeld orientiert wurde (Frau Pütz).

Suchaktivitäten

Frau Osterloh konzentrierte sich auf Bewerbungen, bei denen sie sich Chancen ausrechnete. Einstellungsmöglichkeiten vermutete sie in der nächstgelegenen Großstadt, aus familiären Gründen konzentrierte sie ihre Bewerbungen jedoch auf die nähere Umgebung. Sie kontaktierte die Unternehmen telefonisch, teils auch initiativ. Entsprechend ihrer beruflich eher offenen Ziele bewarb sich Frau Osterloh auf diverse, nach Tätigkeit nicht begrenzte Stellen. Ihre Kompromissbereitschaft hierbei war sehr hoch, sie nahm geringfügige gering vergütete Stellen im Einzelhandel an, bewarb sich auf eine Tätigkeit in der Küche sowie im Alter von 55 Jahren auf eine geringfügige Reinigungsstelle. Letztere war mündlich auch bereits beidseitig zugesagt, aufgrund einer ihr angebotenen sozialversicherungspflichtigen Stelle im Einzelhandel kam sie aber nicht zustande. Öffentlich geförderte Beschäftigungen erhielt sie mehrfach beim gleichen Verein. Die hier ausgeübte Tätigkeit in der Buchhaltung führte sie zwischenzeitlich ehrenamtlich fort, was sie auch als einen Grund für Folgebeschäftigungen dort vermutete.

Frau Osterloh:

„In (Name der nächstgelegenen Großstadt) oder so hätte ich bestimmt auch Arbeit gekriegt (…).“ (Z. 870–871)

„(…) ich habe mich immer in der näheren Umgebung beworben. Aber es ist eben, hat nicht gefruchtet.“ (Z. 875–876)

Frau Osterloh auf die Frage, ob sie sich für sehr verschiedene Tätigkeitsfelder beworben hatte:

„Nicht begrenzt, einfach ja, nur Stall wäre nichts für mich gewesen oder hier so Klos putzen (…).“ (Z. 2111–2112)

„Ja ich habe damals als Pauschalkraft 5 € die Stunde gekriegt. Aber das ist es nicht. Es war einfach so, ich war meine bestimmte Anzahl von Stunden und ich hatte jeden Tag, sage ich mal, eine Stunde mehr. (…) da war einfach noch eine Stunde dran und man konnte nicht gehen, obwohl man das nicht bezahlt gekriegt hat.“ (Z. 283–287)

←337 | 343→

Entsprechend ihrer Suchziele konzentrierte Frau Allenbach ihre Bewerbungen auf ausgewählte Stellen.

Frau Allenbach:

„Ich habe, wenn ich was Interessantes las, dann habe ich mich beworben, aber das musste eben auch so sein, dass es mich interessierte, dass es nicht so weit weg war.“ (Z. 1363–1365)

(Frage der Interviewerin: Und haben Sie dann auch eher versucht, möglichst viele Bewerbungen zu schreiben? Oder eher so gezielt?)

„Gezielt, was nicht zu weit entfernt war.“ (Z. 1402)

Auch Frau Pütz unternahm keine intensiven Suchaktivitäten. Nach der erhaltenen Erbschaft bewarb sie sich bei einem Sicherheitsdienst und nahm eine Stelle als Concierge an. Diese wurde ihr als Vollzeitstelle angeboten, sie entschied sich aber für eine geringfügige Nebentätigkeit. Hierauf war sie finanziell nicht angewiesen, konnte sich damit aber besondere Wünsche leisten. Das Problem eines eingeschränkten Entscheidungsspielraums, der Frau Pütz in ihrem Suchziel wichtig war, bestand für sie in der Stelle als Concierge nicht.

Frau Pütz:

„Ich war nicht sehr initiativ, das muss ich zugeben. Das war wirklich nur, wenn mir eine Annonce zugesagt hat. Und dann habe ich gesucht.“ (Z. 2434–2435)

„Wenn Sie jetzt vom Alter nach der Rente ausgehen, dann habe ich es gemacht, um mir Luxus leisten zu können. Aber man muss immer dazu sagen, ich bin ja verheiratet und habe mit meinem Partner zusammen eine Rente, mit der wir leben können. Aber wer nur meine 600 € hätte, der müsste 100 Prozent das machen, um leben zu können.“ (Z. 1636–1639)

„Beim Wachdienst hätte ich sofort einen Arbeitsvertrag bekommen (…) auf acht Stunden, das wollte ich nicht. Ich habe gedacht: ‚Nein, du hast einfach genug gearbeitet in deinem Leben und schwer gearbeitet (…).‘ “ (Z. 2327–2329)

„Und dort im Gespräch habe ich mir überlegt, weil er die Möglichkeit mir auch aufließ, ich könnte ja auch nur gelegentlich, da habe ich mich dann eigentlich entschlossen …“ (Z. 2347–2348)

Frau Pütz zu den in der Concierge-Tätigkeit gegebenen Entscheidungsspielräumen:

„Sicher, es gibt Richtlinien, wie bei dem Concierge, da muss man eben das so und so machen, aber das ist doch kein Zwang, das sind doch Selbstverständlichkeiten.“ (2382–2383)

Herr Gillessen bewarb sich ausschließlich auf die von ihm angestrebte Stelle in der Lehrausbildung.

Herr Gillessen auf die Frage, ob er sich außer der Stelle in der Lehrausbildung auch auf andere Stellen beworben hatte:

„Jetzt zu dem Zeitpunkt nicht.“ (Z. 1512)

←338 | 344→

Herr Sonntag bewarb sich ebenfalls nur auf eine einzige Stelle, bei der er dem Drängen seiner Frau nachgab, obgleich er selbst noch keinen Suchwunsch hatte. Die ausgeschriebene Stelle umfasste zwei Aufgabenbereiche, Fahr- und EDV-Tätigkeiten. Herr Sonntag wollte die Stelle im Grunde wegen des im Vergleich zu seiner früheren Tätigkeit geringeren Status gar nicht haben und schloss auch eine Fahrtätigkeit aus. Gerade wegen seines fehlenden Interesses an der Stelle konnte er im Vorstellungsgespräch sehr locker und offen auftreten. Nachdem bereits im Verlauf dieses Gespräches die Möglichkeit eröffnet wurde, dass er keine Fahrtätigkeit übernehmen müsste, entwickelte er letztlich doch ein Interesse an der Stelle und erhielt sie auch.

Herr Sonntag:

„(…) also meine Frau hat in der Zeitung gelesen, dass (Name einer Polizeibehörde) sucht einen Mitarbeiter. Und ich habe gesagt: ‚Ach, nein, ich mache das nicht.‘ Aber sie hat gesagt: ‚Doch, du machst das, du warst jetzt ein Jahr daheim, das drängt jetzt, du bist mir noch zu jung, du gehst an die Arbeit!‘ “

(Frage der Interviewerin: Und das hat Sie überzeugt?)

„Ich habe ja nicht gedacht, ich habe ja nie gedacht, dass ich den Job kriege! Nun bin ich da hin, mein Berater beim Arbeitsamt, der für die Schwerbehinderten zuständig ist, sagte: ‚Ja. Das kannst du, da können wir dich auf die Bewerbungsliste draufstellen, das ist ein Job, den du machen kannst.‘ “ (Z. 343–353)

Herr Sonntag auf die Frage, warum er die Stelle trotz des geringeren Status haben wollte:

„Bei dem Vorstellungsgespräch kam das. Nachdem man mir eröffnet hat, welche Möglichkeiten ich habe. Also man hat dann erkannt, allein von meinen Bewerbungsunterlagen, dass ich also mich für den Kraftfahrer, dass ich für den Kraftfahrer vollkommen ungeeignet bin, dass ich eher andere Aufgaben wahrnehmen werde. Das war schon damals klargewesen.“ (901–904)

Herr Sonntag auf die Frage, ob er dann auch gar nicht als Kurierfahrer gearbeitet hat:

„Nein, gar nicht. Hätte ich auch nicht gemacht. Hätte ich auch nicht gemacht.“ (Z. 909)

Herr Sonntag über das Vorstellungsgespräch:

„Also ich habe mich da auch unheimlich locker gegeben, weil ich war ja in einer Position, also ich war ja in einer Position, ich wollte ja eigentlich gar nicht arbeiten. Ich wollte ja eigentlich gar nicht. (…) Ja, also ich saß da nicht so da, sondern ich saß, ich war offen, ich war: ‚Was kostet die Welt? Was wollen Sie von mir? Fragt mich doch!‘ “ (Z. 403–410)

Alle fünf Personen unternahmen somit nur eher begrenzte Bewerbungsaktivitäten, darunter in zwei Fällen sogar nur eine einzige (Herr Gillessen und Herr Sonntag). Dies sowie ihr in den Suchzielen zum Ausdruck kommendes eher höheres Anspruchsniveau an die gesuchte Stelle stehen im Einklang mit ihrer fehlenden Angewiesenheit auf ein Erwerbseinkommen.

←339 | 345→

Typ d): Weniger zielstrebige Vorgehensweisen in (eher) ungünstiger sozio-ökonomischer Lage

Typ d) kennzeichnet weniger zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in (eher) ungünstiger sozio-ökonomischer Lage. Nur eine männliche Erwerbsperson aus den NBL wies eine solche Vorgehensweise auf.

Suchziele

Herr Hansen, Zerspaner, hatte nach betriebsbedingter betriebsseitiger Kündigung seiner vorhergehenden Stelle mit 46 Jahren nach einer Stelle in seinem Berufsfeld, allerdings entsprechend seiner Chanceneinschätzung unterhalb seines erreichten Meisterabschlusses gesucht. Eine erneute Stellenaufnahme mit 47 Jahren endete nach wenigen Monaten, nachdem er ein ungünstigeres Änderungsvertragsangebot abgelehnt hatte. In der anschließenden Arbeitslosigkeit orientierte er zur Erhöhung seiner Einstellungschancen auf eine Weiterbildungsteilnahme. Eine weitere Stellenaufnahme mit 49 Jahren musste nach wenigen Monaten betriebsbedingt durch den Betrieb gekündigt werden. Nach Verlust seines ALG II-Anspruches infolge der Arbeitsaufnahme seiner Frau senkte er mit nun 50 Jahren seine Ansprüche radikal und orientierte sich auch auf Tätigkeiten im ungelernten und geringvergüteten Segment.

Herr Hansen, 57 Jahre:

„Naja dann greift man dann auch nach jedem Strohhalm (…).“ (Z. 1136–1137)

„Es ist ja heutzutage auch so: In dieser Sparte von 40, von 40 Arbeitsangeboten, die der, die der Arbeitsamts … Agenturcomputer da ausweist, sind 39 Zeitarbeitsfirmen. Das ist das ganz Gemeine an der Geschichte. Aber wenn man nichts weiter hat, nimmt man auch das.“ (Z. 1141–1144)

Hier wurde er in zwei Zeitarbeitsfirmen mit teils monotonen, gering qualifizierten Arbeitseinsätzen für nur 5,90 € bzw. 6,04–7,80 € Stundenlohn jeweils kurzzeitig tätig, die zweite Zeitarbeitsfirma mündete in erneute Arbeitslosigkeit. Auch aufgrund dieser Erfahrungen strebte Herr Hansen in der folgenden Stellensuche eine Tätigkeit an, die seiner fachlichen Qualifikation entsprach, die ihm Spaß machte, ohne eintönige Aufgaben, eine Mindestvergütung vorsah und in nicht zu großer räumlicher Entfernung lag.

Herr Hansen:

„(…) da kriegte ich ein Arbeitsangebot (Anm. d. V.: über die Arbeitsagentur), das war unter aller Sau. Ich war dort (Anm. d. V.: bei der Arbeitsagentur), ich habe denen gesagt, ich sage: ‚Passt auf, das passt ja überhaupt nicht zu dem, was ich eigentlich kann.‘ Unabhängig davon, ich sage: ‚Wenn ihr mal ein gutes Angebot mit plus 10 € Stundenlohn habt und es passt halbwegs.‘ Ich sage: ‚Da könnt ihr mich durchaus mal benachrichtigen.‘ Das wäre dann etwas. Ich sage: ‚Aber nicht über eine Sklavenhalterfirma!‘ “ (Z. 1598–1603)

←340 | 346→

„Ich könnte mir durchaus vorstellen, dass es in der Gegend von (Name eines ca. 90 km entfernten Ortes) bessere Arbeitsplätze gibt, wie hier. Aber ich möchte nicht jeden Tag nach (Name dieses Ortes) fahren oder nach (Name eines anderen, ca. 50 km entfernten Ortes) oder so.“ (Z. 1982–1985)

„Also ich möchte nicht irgendeine Tätigkeit machen, wo ich zum Feierabend sagen muss: ‚Das befriedigt mich nicht.‘ “ (Z. 2381–2382)

Herr Hansen war auf ein Erwerbseinkommen angewiesen, ohne ein solches schilderte er auch die Möglichkeit, in der Wohnung verbleiben zu können, als ungewiss.

Herr Hansen:

„Wenn meine Frau nicht da (…) arbeiten würde, könnten wir uns diese Wohnung hier nicht leisten. Die könnte ich mit meinem Lohn nicht bezahlen. (…) Wir müssten, wir müssten in die (Name einer Straße) oder hier so, in so eine Billigwohnung müssten wir da einziehen oder hier in der Nachbarschaft, Ofenheizung. Das vielleicht nicht. Aber wir könnten uns hier die Wohnung, großzügig, für uns zwei Personen ist das recht großzügig, könnten wir uns das nicht leisten. Und da wissen wir noch nicht genau, was passiert, wenn einer von uns mal keine Arbeit mehr hat.“ (Z. 2958–2967)

Suchaktivitäten

Herr Hansen suchte im Internet und in Zeitungen nach Stellenangeboten und bewarb sich überwiegend auf Zeitungsannoncen, versandte aber auch Initiativbewerbungen, die allerdings weniger erfolgreich verliefen.

Herr Hansen:

„Wenn ich in einer Zwangssituation war und schon arbeitslos war, (…) dann habe ich eigentlich auch ins Blaue (…) Firmen gesucht und auch dahingeschickt.“ (Z. 2356–2364)

Er bewarb sich in seiner mit 46 Jahren eintretenden Arbeitslosigkeit entsprechend seiner Suchziele. Nach erfolgter Stellenaufnahme und deren Ende engagierte er sich in seiner erneuten Arbeitslosigkeit mit 48 Jahren aufgrund einer erfolglosen Bewerbung auf eine Stelle mit Programmieranforderungen für eine Weiterbildung und nahm an einem Programmierkurs teil.

Herr Hansen:

„War ein recht attraktiver Lohn. Aber ich hab ihn (Anm. d. V.: den Arbeitsplatz) nicht gekriegt, weil ich keine Programmierkenntnisse hatte. Also, Programmierkenntnisse müssen her.“ (Z. 971–972)

Herr Hansen über sein Weiterbildungsersuchen beim Arbeitsamt:

„Ich will das lernen. Ich möchte das, damit ich bei der nächsten Vermittlung in der Richtung besser dastehe.“ (Z. 993–994)

Nach erneuter Stellenaufnahme und deren Ende wurde er mit 49 Jahren wieder arbeitslos. Als sein ALG II-Anspruch entfiel, bewarb er sich auch auf Angebote ←341 | 347→in der Zeitarbeit und nahm hier mit 50 Jahren 2 Stellen mit gering vergüteten Einsatzfeldern an. Entsprechend seiner Suchziele bewarb er sich nach deren Ende auf Stellen in seinem Berufsfeld und nahm mit 51 Jahren eine Stelle auf, die zu einem Stundenlohn von unverändert 8 € jeweils auf 11 Monate befristet war und nach einmonatiger Unterbrechung im Januar neu begann, was sich bis zum Interviewzeitpunkt und somit bis zu Herrn Hansens 57. Lebensjahr wiederholte. Während der 6 Jahre in befristeter Stelle ab seinem 51. Lebensjahr beschränkte Herr Hansen seine Stellensuche im Wesentlichen auf den Monat, in dem er arbeitslos war.

Herr Hansen:

„Es ist keine intensive Suche vorhanden. Ich habe ja voriges Jahr in derselben Situation gesteckt wie jetzt. Ende November arbeitslos bzw. ab ersten Dezember. Aber voriges Jahr noch mit der 90 %igen Sicherheit, im Januar beschäftigt der mich weiter. Ich habe ja trotzdem versucht, verschiedene Bewerbungen mal abzuschicken, um etwas zu verbessern. Aber das ist nicht das Normale. Das Normale ist, wenn man das ganze Jahr arbeitet, sprich von Januar bis November, unternimmt man keine größeren Anstrengungen, irgendwas zu verändern. Das war der Dezember, wo ich Zeit hatte und wo ich gesagt habe: ‚Vielleicht findet sich doch noch was Besseres.‘ Aber wie gesagt, das war auf den Dezember beschränkt.“ (Z. 2063–2070)

Eine Begründung hierfür erläuterte Herr Hansen unmittelbar vorher:

Herr Hansen:

„Aber die Erfahrung sagt einem, nicht ganz allgemein, so die letzten 20 Jahre: Selbst wenn man einen Arbeitsplatz hat, der einen nicht so recht zufrieden stellt, ist man eigentlich doch zu phlegmatisch, irgendwas zu unternehmen, um irgendwas zu verändern. Die soziale Sicherheit eines Arbeitsplatzes, auch wenn er unangenehm ist, ist günstiger, wie zu sagen: ‚Ich versuche ständig irgendwas Neues.‘ Es schleicht sich so eine, so eine gewisse Bequemlichkeit dann auch ein, den Arbeitsplatz haben, zu arbeiten und keine großartigen Anstrengungen zu unternehmen, irgendwas zu verändern.“ (Z. 2052–2058)

Von Relevanz für seine begrenzten Suchaktivitäten könnte auch seine Einschätzung abnehmender Einstellungschancen sein, die er aus erfolglosen Bewerbungen schlussfolgerte. Diese ließ ihn vor dem Bewerbungsschreiben „grausen“ (s. hierzu seine Schilderung unter Kap. 6.3).

Während Herr Hansen mit 48 Jahren noch Aktivitäten unternommen hatte, um seine berufliche Perspektive in eine gewünschte Richtung zu steuern, indem er sich für eine Weiterbildung engagierte, sah er zum Interviewzeitpunkt mit 57 Jahren keine alternative Erwerbsperspektive. Die Stellensuche von Herrn Hansen bewegte sich damit in einem Spannungsfeld

←342 | 348→

zwischen arbeitsinhaltlich und konditional deutlichen, wenn auch im Qualifikationsstatus bereits gesenkten Ansprüchen auf der einen Seite und auf der anderen Seite einer bereits mehrfach eingegangenen sehr hohen Kompromissbereitschaft, die sich bereits in der Annahme von zwei gering qualifizierten Stellen im Alter von 37–42 Jahren, in den beiden gering vergüteten Zeitarbeitsstellen, wie auch in der über 6 Jahre angenommenen jeweils befristeten und unter seinem Vergütungsanspruch liegenden Stelle zeigte, sowie

zwischen reflektierter sozialer Unsicherheit und damit Angewiesenheit auf ein Erwerbseinkommen einerseits und begrenzten Suchaktivitäten andererseits.

Fazit

Die Stellensuche der Erwerbspersonen in Umbruchphasen in höherem Lebensalter wurde in Beantwortung der auswertungsleitenden Forschungsfrage 2 nach der Zielstrebigkeit ihres Vorgehens und ihrer sozio-ökonomischen Lage analysiert. Ein zielstrebiges Vorgehen wurde definiert als entschlossenes Ziel, eine Stelle zu finden, in Verbindung mit engagierten Suchaktivitäten. Eine (eher) günstige sozio-ökonomische Lage wurde unterstellt, wenn eine Erwerbsperson entsprechend ihrer subjektiven Deutung nicht dringend auf das Einkommen einer neu zu findenden Stelle angewiesen war. Differenziert wurden vier verschiedene Typen von Vorgehensweisen bei der Stellensuche:

Die meisten der befragten Erwerbspersonen (18 von 24 Personen bzw. 75 %) wiesen eine zielstrebige Stellensuche auf, darunter 3 Personen in zugleich (eher) günstiger sozio-ökonomischer Lage (Typ a) und 15 Personen in (eher) ungünstiger sozio-ökonomischer Lage (Typ b). In der aufgrund ähnlicher Suchziele und -aktivitäten zusammenfassenden Darstellung beider Typen wurde deutlich, dass sich die Suchziele auf unterschiedliche Dimensionen beziehen können, wie z.B. Tätigkeit, Einkommenssicherung etc., aber jeweils klar definiert und mit spezifischen, auf unterschiedlichen Niveaus bewegenden Ansprüchen bzw. Mindestbedingungen verknüpft waren. Selbsteinschätzungen des qualifikatorischen und physischen Leistungsvermögens flossen in die Zielstellung der Stellensuche ein. Bei längerer Suchdauer wurden drei unterschiedliche Änderungen in den Suchzielen sichtbar: Entweder wurden Ansprüche reduziert und die Suchziele nach unten angepasst, oder bereits sehr niedrige oder gesenkte Ansprüche wurden aus Selbstschutz wieder ausgeweitet, oder Suchziele wurden durch neue und anspruchsvollere Ziele ersetzt, nachdem diese durch eine unerwartet eingetretene Chance wieder als realisierbar erschienen.

Die Suchaktivitäten in den Typen a) und b) umfassten die Recherche von Bewerbungsmöglichkeiten, die Bewerbungen und die Bewerbungsgespräche. Zu ←343 | 349→den häufigsten Formen der Recherche von Bewerbungsmöglichkeiten gehörte die Sichtung von Zeitungen und der Jobbörse der Arbeitsagentur. Diese Suchwege wurden von einigen Erwerbspersonen verbreitert (z.B. Nutzung sozialer Kontakte, Veranstaltungsbesuche) oder durch eine Intensivrecherche in einem spezifischen Segment vertieft. Die Bewerbungen, als Kern der Suchaktivitäten, erfolgten überwiegend in Form schriftlicher oder elektronischer Antworten auf ausgeschriebene Stellen. Einzelne Erwerbspersonen berichteten von bei absehbarem Stellenende möglichst frühzeitigen Bewerbungen, von quantitativ sehr umfangreichen Bewerbungen sowie von besonders eindrucksvoll gestalteten Bewerbungen, von Initiativbewerbungen und von Bewerbungen mittels persönlichen Aufsuchens der fachlich Verantwortlichen vor Ort. Letzteres erfolgte im Handwerksbereich teils mit, teils ohne vorherige telefonische Terminabsprache. Auch Weiterbildungsaktivitäten wurden unternommen, um die Einstellungschancen zu erhöhen oder um Voraussetzungen für ein neues Suchfeld zu schaffen. In einigen Fällen engagierten sich Erwerbspersonen – nicht unbedingt durch die Stellensuche motiviert – bewerbungsbegleitend ehrenamtlich in einem an das Suchfeld angrenzenden Bereich oder taten dies bereits in einer früheren erwerbsbiografischen Phase. Eine Aussage über den Erfolg der verschiedenen Bewerbungsformen ist an dieser Stelle nicht möglich, da mit gleichen Bewerbungsformen unterschiedliche Erfahrungen gemacht wurden, z.B. mit Initiativbewerbungen oder persönlicher Kontaktaufnahme, und eine Untersuchung dieser Frage eine quantitative Erhebung erfordert. In den Bewerbungsgesprächen agierten die meisten befragten Erwerbspersonen entsprechend der unternehmensseitigen Gesprächsführung und stimmten den angebotenen Konditionen zu. In einigen, jeweils in eine Stellenaufnahme mündenden Fällen gestalteten die Stellensuchenden die Gesprächsführung auch aktiv mit (z.B. Ansprechen fachlicher Fragen als Mittel zur Präsentation der Kompetenz) oder verhandelten die angebotenen Konditionen offensiv (z.B. Ablehnung von Teilzeitarbeit).

Im Verlauf der Stellensuche änderten die Erwerbspersonen ihre Suchstrategie in unterschiedlicher Weise. Drei dieser Veränderungen führten zu Änderungen in den Suchzielen:

Änderung der Suchstrategie infolge zunehmend ungünstiger eingeschätzter Rahmenbedingungen: Da die Erwerbspersonen mit erhöhter Suchdauer ihre Einstellungschancen als geringer werdend einschätzten, senkten sie ihre Ansprüche und bewarben sich auch auf Stellen zu schlechteren, zuvor ungewünschten Konditionen (z.B. Herr Koch).

Änderung der Suchstrategie trotz unverändert ungünstig eingeschätzter Rahmenbedingungen: Obwohl die Einstellungschancen unverändert gering ←344 | 350→eingeschätzt wurden, erweiterten die Erwerbspersonen ihre bereits sehr niedrigen oder gesenkten Ansprüche aus Selbstschutz wieder und bewarben sich nur noch auf Stellen zu Mindestbedingungen (z.B. Frau Claßen).

Änderung der Suchstrategie durch Aufgreifen einer unerwartet eintretenden Gelegenheit und durch Engagement hierfür: Suchziele wurden durch neue und anspruchsvollere Ziele ersetzt und Bewerbungen in dem neuorientierten Feld durch intensive Lernaktivitäten vorbereitet bzw. begleitet (z.B. Frau Faber).

In der Analyse der Bewerbungsaktivitäten wurden darüber hinaus zwei weitere Veränderungsformen sichtbar, die außer den spezifischen Suchstrategien auch die begleitenden Handlungsstrategien einbezogen:

Änderung der Such- bzw. Handlungsstrategie bei unveränderten Rahmenbedingungen durch neu entfaltetes Engagement: Nach de facto aufgegebener Hoffnung, eine Stelle zu finden, wurde in einem Fall ein neues Ziel entwickelt und dafür „gekämpft“, nämlich die Fortsetzung der befristeten Stelle zu erreichen, die bereits früher mehrfach auslief und in Arbeitslosigkeit mündete (Frau Vosskamp).

Änderung der Such- bzw. Handlungsstrategie unter krisenhaft zugespitzten Rahmenbedingungen: Nach de facto aufgegebener Hoffnung, aus der Arbeitslosigkeit wieder heraus zu kommen, wurden in einem Fall Schritte zur Wiederherstellung von Handlungsfähigkeit und zur Reintegration in Erwerbsarbeit unternommen (Herr Uhlig).

Änderungen von Such- und Handlungsstrategien erfolgten somit in unterschiedlichen Kontexten, in denen die Ansprüche an die neue Stelle teils parallel zu günstiger oder ungünstiger werdenden Rahmenbedingungen erhöht bzw. gesenkt wurden, wie bei Herrn Koch und Frau Faber der Fall. Die Beispiele von Frau Claßen, Frau Vosskamp und Herrn Uhlig stehen demgegenüber für eine Handlungskonsequenz bei unverändert ungünstigen oder sogar zunehmend problematisch gewordenen Rahmenbedingungen.

Die beiden weiteren Typen umfassen eher weniger zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter, darunter Typ c) in der Kombination mit einer (eher) günstigen sozio-ökonomischen Lage. Diesem Typ lassen sich die Vorgehensweisen von 5 Erwerbspersonen zuordnen. Die Suchziele waren teils klar konturiert, teils auch eher beruflich offen bzw. unkonkret mit jeweils höheren Ansprüchen an die neue Stelle (mit Ausnahme einer Person). Eingeschätzte, im Verlauf der vorhergehenden Stelle eingetretene Veränderungen des physischen und psychischen Leistungsvermögens wurden in ←345 | 351→der Zielstellung der Stellensuche berücksichtigt. In einem Fall bestand noch keine Suchabsicht. Eine Veränderung in den Suchzielen während des Stellensuchprozesses wurde nicht sichtbar, ausgenommen im Fall von Frau Pütz, die nach ihrer Abmeldung vom Arbeitsamt nicht mehr zur Suche verpflichtet war und auf ein anderes Tätigkeitsfeld orientierte. Entsprechend der Suchziele wurden jeweils nur begrenzte Bewerbungsaktivitäten unternommen, in zwei Fällen bewarben sich die Erwerbspersonen nur auf eine einzige Stelle und wurden eingestellt. Da für keine der fünf Erwerbspersonen eine dringliche Angewiesenheit auf eine erfolgreiche Stellensuche bestand, war ihre weniger zielstrebige Vorgehensweise für sie auch realisierbar, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Diese Problematik stellt sich hingegen für Vorgehensweisen des Typs d), der eher weniger zielstrebige Vorgehensweisen bei der Stellensuche in höherem Lebensalter in einer (eher) ungünstigen sozio-ökonomischen Lage kennzeichnet. Eine männliche Erwerbsperson wies eine solche Vorgehensweise auf. Herr Hansen verfolgte klare Suchziele, die konkrete Ansprüche an Tätigkeit und Konditionen der gesuchten Stelle enthielten. Allerdings hatte er auch bereits mehrfach, auch in höherem Alter, auf diese Ansprüche zugunsten einer Stellenaufnahme verzichtet. Er war dringlich auf ein eigenes Erwerbseinkommen angewiesen und reflektierte die soziale Unsicherheit anhand der Verbleibsmöglichkeiten in der Wohnung. Seine Suchaktivitäten umfassten mit 48 Jahren ein Engagement für eine Weiterbildungsteilnahme, um seine Einstellungschancen zu erhöhen, sowie Bewerbungen bei Zeitarbeitsfirmen nach Wegfall seines ALG II-Anspruches. Seit Beginn der befristeten Stelle ab seinem 51. Lebensjahr begrenzte er seine Suchaktivitäten auf die einmonatigen Arbeitslosigkeitsphasen zwischen seinen Befristungen und begründete dies mit Vorbehalten vor Veränderung. Auch könnten seine negativen Bewerbungserfahrungen hierfür relevant sein. Für Herrn Hansen beinhaltete damit die Umbruchphase in höherem Lebensalter Ambivalenzen, die er seit seinem 46. Lebensjahr sowohl in den mehrfachen Arbeitslosigkeitszeiten wie auch in den seitdem nur noch kurzzeitigen oder befristeten Beschäftigungszeiten aushalten und bewältigen musste. Während Herr Hansen mit 48 Jahren noch mittels seines Weiterbildungsengagements versucht hatte, seine berufliche Perspektive in eine gewünschte Richtung zu steuern, sah er zum Interviewzeitpunkt mit 57 Jahren keine alternative Erwerbsperspektive.

Im Ergebnis wurde deutlich, dass fast alle befragten Erwerbspersonen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter zielstrebig nach einer neuen Stelle suchten oder, sofern sie nicht dringlich auf eine neue Stelle angewiesen waren, ←346 | 352→teils auch weniger zielstrebig suchten. Einige Erwerbspersonen wandten hierbei besonders aufwändige oder kreative Such- und Bewerbungsaktivitäten an, vorwiegend wurden in dem untersuchten Segment jedoch die „klassischen“ Vorgehensweisen der reaktiven postalischen Bewerbung genutzt. Unterschiede nach Region oder Geschlecht ließen sich bei den Vorgehensweisen zur Stellensuche nicht feststellen.

6.5 Qualität der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle

Von welcher Qualität sind die Stellen, deren Aufnahme den befragten Erwerbspersonen in höherem Lebensalter gelungen ist? Inwiefern konnten die Stellensuchenden ihr zuvor erreichtes berufliches Niveau halten oder auch verbessern? Die Bearbeitung dieser an Forschungsfrage 1 anschließenden Fragen erfolgte aus zwei Perspektiven: Zum einen wurden die neu aufgenommenen Stellen anhand generalisierbarer, aber auf ihren jeweiligen erwerbsbiografischen Kontext bezogenen Kriterien untersucht, um einen fallübergreifenden Vergleich zu ermöglichen. Als solche Kriterien wurden die Vergütung, der Status und die soziale Absicherung ausgewählt, wie nachfolgend noch erläutert wird. Eine Kontextualisierung in die individuelle Erwerbsbiografie war erforderlich, da ein erreichtes Niveau, wie z.B. eine bestimmte Einkommenshöhe, auf individueller Ebene je nach erwerbsbiografischem Kontext eine Konstanz, eine Verbesserung oder auch eine Verschlechterung beinhalten kann.

Zum anderen war zu berücksichtigen, dass die gewählten generalisierbaren Kriterien mit unterschiedlichen subjektiven Deutungen verknüpft sein können, wonach z.B. ein geringeres Qualifikationsniveau einer neuen Stelle von einigen Erwerbspersonen als Statusverlust und deutliche berufliche Qualitätsverschlechterung erlebt und bewertet werden kann, während die gleiche Entwicklung für andere Erwerbspersonen möglicherweise ohne Relevanz ist und durch anderweitige Aspekte, wie z.B. arbeitsinhaltliches Interesse, kompensiert wird. Hierfür wurde ergänzend auch die subjektive Bewertung der neu aufgenommenen Stelle untersucht.

Bezugspunkt der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle war jeweils die aktuelle bzw. letzte218 sozialversicherungspflichtige Stelle, ←347 | 353→unabhängig von einer etwaigen öffentlichen Förderung dieser Stelle219. In vier Fällen erfolgte die letzte Stellenaufnahme in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bereits vor dem 50. Lebensjahr (mit 42, 46 und 49 Jahren, Letzteres in 2 Fällen). Darunter gelang zwei weiblichen Erwerbspersonen in ihrer ab dem 50. Lebensjahr eingetretenen Arbeitslosigkeit eine nur noch nebentätige Reintegration in Erwerbsarbeit. In diesen beiden Fällen wurde für die Bewertung der zuletzt aufgenommenen Stelle die nach dem 50. Lebensjahr begonnene geringfügige Beschäftigung zum Bezugspunkt gewählt.

Nachfolgend wird nach einem Überblick über die von den 24 befragten Erwerbspersonen aufgenommenen Stellen deren Qualität anhand entwickelter, auf generalisierbaren Kriterien basierenden Qualitätstypen beschrieben. Die subjektive Bewertung ist in den Typenerläuterungen jeweils integriert und wird danach nochmals gesondert näher betrachtet. Abschließend werden ausgewählte erwerbsbiografische Aspekte auf ihre Relevanz für die Stellenqualität untersucht.220221

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Die Stellenaufnahmen im Einzelnen

Die letztmaligen Einstellungen in höherem Lebensalter erfolgten in ein breites Spektrum verschiedener Tätigkeiten, die im Folgenden nach dem Qualifikationsniveau222 gruppiert sind:

Einstellung in eine HelferInnen- und Anlerntätigkeit als:

ungelernte Stationswirtschaftshilfe in einem Krankenhaus in Teilzeit, befristet (später entfristet) mit 53 Jahren

Wachmann in einem Sicherheitsunternehmen mit 60 Jahren

Fräsmaschinenbediener in einem metallverarbeitenden Unternehmen, 6x befristet auf 11 Monate mit 1 Monat Arbeitslosigkeit, beginnend mit 51 Jahren

Einstellung in eine Fachkrafttätigkeit als:

Angestellte in administrativer Tätigkeit in einer Kultureinrichtung, Einstellung in öffentlich geförderte Stelle mit 54 Jahren, in reguläre Stelle mit 57 Jahren in anderem Bereich

Angestellte in administrativer Tätigkeit in einer Kultureinrichtung, Einstellung in öffentlich geförderte Stelle mit 60 Jahren, in reguläre Stelle mit 62 Jahren im gleichen Bereich

Sachbearbeiterin in einem Landwirtschaftsbetrieb in Teilzeit mit 57 Jahren

Bürokauffrau in der Rechnungskontrolle in einem Grundstücksverwaltungsunternehmen mit 52 Jahren

Sekretärin in einem Ingenieurbüro mit 59 Jahren

Busfahrerin in einem kommunalen Unternehmen mit 52 Jahren

Busfahrerin in einem kommunalen Unternehmen in Teilzeit mit 52 Jahren

Angestellter im Fahrzeugwesen einer Polizeibehörde mit 56 Jahren

Maler in einem Zeitarbeitsunternehmen im Leiharbeitsverhältnis, befristet (später entfristet) mit 55 Jahren

Montiererin in einem Unternehmen der Fahrzeugindustrie, Einstellung in aktuelle Stelle mit 42 Jahren

Einsteller in der Stanzerei in einem metallverarbeitenden Unternehmen, befristet (mit zum Interviewzeitpunkt bevorstehender Entfristung) mit 59 Jahren

Einstellung in eine komplexe SpezialistInnentätigkeit als:

Lohnbuchhalterin in einem Verlag in Teilzeit mit 50 Jahren

leitende Verkäuferin einer Manufaktur mit 53 Jahren

Projektingenieur in einem Softwareunternehmen mit 52 Jahren

Bereichsmeister in einem Logistikunternehmen mit 51 Jahren

Angestellter in der Datenstation in einer Polizeibehörde, auch Fallanalytiker, befristet (später entfristet) mit 51 Jahren

Einstellung in eine hoch komplexe Tätigkeit, jeweils ohne erforderlichen Hochschulabschluss als:

Lehrer an einer berufsbildenden Schule in Teilzeit mit Perspektive Vollzeit mit 51 Jahren

Arbeitsvermittler in einem öffentlich geförderten Vermittlungsprojekt, befristet mit 53 Jahren

Arbeitsvermittler in einem öffentlich geförderten Vermittlungsprojekt, befristet, Einstellung in aktuelle Stelle mit 49 Jahren

Seit eingetretener Arbeitslosigkeit ab dem 50. Lebensjahr Einstellung in nur noch geringfügige Beschäftigung (die letzte Einstellung in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erfolgte vor dem 50. Lebensjahr) als:

Concierge in einem Sicherheitsunternehmen in geringfügiger Nebentätigkeit mit 58 Jahren (HelferInnen- und Anlerntätigkeit) (letzte Einstellung in sozialversicherungspflichtige Stelle mit 46 Jahren als Erste Verkäuferin in einem Lebensmittelgeschäft – komplexe SpezialistInnentätigkeit)

Phonotypistin in einem Zeitarbeitsunternehmen in geringfügigem nebentätigem Leiharbeitsverhältnis mit 55 Jahren (Fachkrafttätigkeit) (letzte Einstellung in sozialversicherungspflichtige Stelle mit 49 Jahren als Sekretärin in einem gemeinnützigen Verein in Teilzeit – Fachkrafttätigkeit)

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Typologische Analyse der Stellenqualität

Als generalisierbare und auf den jeweiligen erwerbsbiografischen Kontext bezogene Kriterien zur Beurteilung der Qualität der aktuellen bzw. letzten Stelle wurden die Veränderungen in der Vergütung, im qualifikatorischen oder funktionalen Status und in der sozialen Absicherung (Sozialversicherung und Befristung) herangezogen, da sich die befragten Erwerbspersonen hierzu am häufigsten äußerten. Die Bewertung basierte auf relationalen Aussagen, in denen die aktuelle bzw. letzte Stelle zum einen mit der vorhergehenden sozialversicherungspflichtigen223 Stelle (Kategorie), zum anderen mit dem früher erreichten besten Niveau (Kategorie) verglichen wurde. Letzteres konnte sich je nach Kriterium auf unterschiedliche Stellen beziehen, wenn z.B. die Stelle mit dem im Laufe einer Erwerbsbiografie höchsten Status nicht unbedingt auch den höchsten Verdienst aufwies. Die Veränderungen wurden als Verbesserungen gewertet, wenn sich Vergütung, Status oder soziale Absicherung im Vergleich zur Vorstelle bzw. zum früher erreichten besten Niveau erhöht haben. Der umgekehrte Fall wurde als Verschlechterung gewertet, ein Niveauerhalt in allen drei Kriterien als Konstanz. Gegenläufige Veränderungen einzelner Kriterien, wie z.B. eine aktuell geringer vergütete, aber unbefristete Stelle nach einer befristeten Vorstelle, wurden als unterschiedliche Veränderung ausgewiesen. In diese vier Subkategorien wurden beide Kategorien differenziert. Hieraus ergibt sich folgende zweidimensionale Typologie (s. Tab. 16):

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Da die Beschreibung der Typen jeweils um die subjektiven Deutungen der Qualität der aktuellen bzw. letzten Stelle ergänzt werden soll, wird nachfolgend die Operationalisierung der subjektiven Bewertung erläutert. Diese wird konzeptionell als Zufriedenheit mit der Stelle gefasst, die hier synonym zum Begriff der Arbeitszufriedenheit verwendet wird. In der Arbeitszufriedenheitsforschung bestehen unterschiedliche Ansätze im Hinblick auf die begriffliche Definition, die Variablen der Arbeitszufriedenheit und die Methoden zu deren Erfassung (vgl. Mertel 2006, S. 8 ff., Hans-Böckler-Stiftung 2002, Albers 2008, Langfeldt 2009, S. 376 ff.). Die vorliegende Untersuchung orientiert sich an der Definition der Hans-Böckler-Stiftung:

„Unter dem Grad der Zufriedenheit kann die Diskrepanz zwischen erwarteten bzw. erwünschten Bedingungen der Arbeit (Soll) und den wahrgenommenen, realistischen Bedingungen (Ist) verstanden werden.“ (Hans-Böckler-Stiftung 2002, S. 10)

Die Einschätzung der Zufriedenheit basiert auf den Antworten zu einer diesbezüglichen direkten Frage nach der Zufriedenheit mit den Beschäftigungsbedingungen der aktuellen bzw. letzten Stelle, bezogen auf Vergütung, Status, arbeitsinhaltliche Qualität und Sonstiges. Damit wurden die Interviewpersonen angeregt, sich zu spezifischen, exemplarisch genannten Zufriedenheitsmerkmalen äußern zu können, aber auch ergänzend oder alternativ andere für relevant erachtete Merkmale zu thematisieren. Die exemplarisch hervorgehobenen Zufriedenheitsmerkmale lassen sich entsprechend der 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg et al. sowohl den zur Beseitigung von Unzufriedenheit für relevant gehaltenen „Hygiene-Faktoren“ zuordnen, nämlich Vergütung und Status, als auch den für die Entstehung von Zufriedenheit verantwortlich gemachten „Motivatoren“, nämlich arbeitsinhaltliche Qualität (vgl. Herzberg et al., zitiert nach Mertel 2006, S. 17 f.).

Die Bewertungen wurden differenziert in (hoch) zufrieden224, bedingt zufrieden und nicht zufrieden. Als (hohe) Zufriedenheit wurden Äußerungen bezeichnet, die explizite Zufriedenheitsformulierungen beinhalteten oder eine solche Interpretation zuließen. Dies galt auch für Äußerungen mit teils gegenläufig bewerteten Aspekten, wenn ausdrücklich formuliert wurde, dass die positiven Zufriedenheitsaspekte die negativ kritisierten Aspekte überwogen.

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In der Typologie zur Beurteilung der Qualität der aktuellen bzw. letzten Stelle mittels generalisierbarer und auf den jeweiligen erwerbsbiografischen Kontext bezogener Kriterien lassen sich sechs Typen mit einem je spezifischen Qualitätsprofil unterscheiden.

Typ a) umfasst die Stellen, die eine Verbesserung gegenüber der vorhergehenden Stelle und eine Verbesserung oder Konstanz gegenüber dem früher erreichten Niveau beinhalteten. Dies stellte die günstigste Form der Stellenaufnahme dar und betraf 5 Erwerbspersonen, darunter 4 von 13 Frauen bzw. 31 %, 2 von 11 Männern bzw. 18 %, 1 von 10 Personen aus den ABL bzw. 10 % sowie 4 von 14 Personen aus den NBL bzw. 29 %. In zwei Fällen wurde mit der Verbesserung gegenüber der Vorbeschäftigung ein bereits früher erreichtes Niveau wieder erreicht, in den drei übrigen Fällen wurde dies sogar noch übertroffen. In einem Sonderfall erfolgte die Stellenaufnahme bereits mit 42 Jahren, bei den 4 weiteren Erwerbspersonen erstreckte sich das Altersspektrum von 50 bis 59 Jahren.

Nach subjektiver Deutung äußerten sich 4 der 5 Erwerbspersonen (hoch) zufrieden mit der aktuellen bzw. letzten Stelle, 1 Person nur bedingt zufrieden.

Die letzte Stellenaufnahme von Herrn Dederichs soll exemplarisch eine Verbesserung gegenüber der Vorstelle und Konstanz gegenüber dem früher erreichten Niveau illustrieren: Herr Dederichs wechselte nach seinem 50. Lebensjahr dreimalig und jeweils eigeninitiiert seine Stelle als Maler – mit 52, 53 und 55 Jahren. Die vorhergehende Stelle bei einer Malerfirma beendete er, weil hier teilweise Arbeitstage mit 4 Stunden Arbeit und bis zu 6,5 Stunden Fahrtzeit anfielen, für die er nur eine auf die Arbeitszeit bezogene Vergütung erhielt; zudem trat ein 3-monatiger Lohnrückstand ein. Seine mit 55 Jahren in einem Zeitarbeitsunternehmen aufgenommene befristete Stelle als Maler erforderte vergleichsweise geringere tägliche Fahrtzeiten mit jedoch immer noch bis zu 3 Stunden für Hin- und Rückweg. Nach zweimaliger Befristungsverlängerung wurde die auch zum Interviewzeitpunkt noch aktuelle Stelle in eine unbefristete umgewandelt. Die Verbesserung gegenüber der Vorstelle bestand somit im Hinblick auf Fahrtzeiten und Vergütung. Seine Stellen im erwerbsbiografischen Verlauf bis hin zu seiner aktuellen Stelle verortete Herr Dederichs in finanzieller Hinsicht – andere Kriterien thematisierte er nicht – auf einem eher konstanten Level. Dies schloss auch eine frühere Stelle als einziger Lackierer eines Autohauses mit einem umfangreichen Aufgabenbereich mit ein.

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Herr Dederichs zum Vergleich seiner beruflichen Stationen:

„(…) im Allgemeinen war das ungefähr gleich, was den Lohn angeht. Es ist, hat mal differiert um 1,50 Euro oder mal ein Euro oder mal 50 Cent. Aber im Großen und Ganzen war das ungefähr immer so ein … eine Gehaltshöhe, sage ich mal … Und selbst auch, als ich da alleine gearbeitet habe, als Lackierer, da habe ich auch nicht mehr gekriegt, als wenn ich in einem Betrieb gearbeitet hätte, wo ich das nicht gebraucht hätte. Also, das hat man mir nicht vergütet.“ (Z. 965–969)

Mit der aktuellen Stelle äußerte sich Herr Dederichs zufrieden. Deutlich wurde aber, dass diese Zufriedenheit mit einer Akzeptanz von Nachteilen, insbesondere der im Handwerk geringen Entlohnung, einherging. Auch konnte er sich vorstellen, für geringere Fahrtzeiten und ggf. bessere Vergütung erneut die Stelle zu wechseln. Daher wurde seine Stellenbewertung als bedingt zufrieden eingeordnet.

Herr Dederichs:

„Zufrieden bin ich eigentlich schon. Aber, wie gesagt, das Problem ist eben das Geld. Und da muss ich Ihnen eins dazu sagen, wer so speziell, Handwerk ist so wie so ein bisschen hinten dran. Wenn ich im öffentlichen Dienst arbeite, brauche ich mich um keine Lohnerhöhung kümmern. Das geht alles automatisch. Und das geht im Handwerk überhaupt nicht. Im Handwerk muss man richtig kämpfen, um mal ein paar Cent mehr kriegen zu können. Aber, wie gesagt, mit, es ist nun auch mit dem Tariflohn, das geht dann auch jetzt schon besser, sage ich mal. Ist aber so ganz lange noch nicht. Ist, glaube ich, erst zwei oder drei Jahre mit dem festgesetzten Tariflohn.“ (Z. 1400–1406)

Herr Dederichs auf die Frage nach seinem Interesse, in seiner jetzigen Selle bis zum Renteneintritt zu verbleiben oder nach einer Stellenalternative zu suchen:

„(…) ich suche dann zwar, dann nicht unbedingt nach etwas anderem, aber wenn sich etwas Besseres bietet, näher an zu Hause und das Geld vielleicht das gleiche. Vielleicht auch noch ein bisschen mehr, wäre natürlich noch besser. Da wäre ich natürlich nicht abgeneigt. Keine Frage … Wenn man sich verbessern kann, das nimmt man wahrscheinlich immer an, sage ich mal.“ (Z. 1443–1447)

Demgegenüber stellte die letzte Stellenaufnahme von Herrn Jacobi eine Verbesserung sowohl gegenüber der Vorstelle als auch gegenüber dem früher erreichten Niveau dar: Die Vorstelle von Herrn Jacobi, der nach seiner Erstausbildung zum Werkzeugmacher bereits eine erste berufliche Neuorientierung zum Speditionskaufmann vorgenommen hatte, war eine befristete Tätigkeit im Pflegebereich, auf den er sich zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit neu orientiert hatte. Die Stelle wurde gering vergütet und er hatte ethische Bedenken aufgrund zu geringer Zeitressourcen zur Gewährleistung einer guten Pflegequalität. Die betriebsbedingt nicht mögliche Verlängerung nahm er zum Anlass, in seinen vorhergehenden Beruf als Speditionskaufmann zurückzukehren. Herr Jacobi wurde mit 51 Jahren von einem Logistikunternehmen als Bereichsmeister ←353 | 360→eingestellt und verbesserte sich damit im Vergleich zur Vorstelle im Hinblick auf Vergütung, Status und soziale Absicherung.

Herr Jacobi:

„Gut habe ich gesagt: ‚Okay, dann geh ich wieder in meinen alten Beruf zurück, in die Logistik.‘ Weil Pflege ist einfach, ja, zu schlecht bezahlt.“ (Z. 797–799)

Der Beruf des Speditionskaufmanns war zugleich auch besser vergütet als sein Ausbildungsberuf Werkzeugmacher. Als Bereichsmeister hatte er in der zum Interviewzeitpunkt aktuellen Stelle die personelle Verantwortung für 400 Beschäftigte, in früheren Leitungspositionen waren es 50–80. Damit hatte er sich im Hinblick auf Vergütung und Status auch im Vergleich zu einem früher erreichten Niveau weiter verbessert.

Herr Jacobi:

„Aber ich hänge auch sehr an dem Beruf, wo ich mich in den vielen Jahren jetzt selbst eigentlich dort eingearbeitet habe. Davon abgesehen ist es (Anm. d. V.: meint: sein Ausbildungsberuf) finanziell mit Sicherheit auch schlechter als da, wo ich jetzt bin.“ (Z. 872–874)

„(…) also es macht sehr viel Spaß. (…) es geht hier um Menschenführung jetzt. Also zum Großteil bei mir. Zum einen die logistischen Prozesse überwachen, aber auch in Menschenführung. Ich habe jetzt circa, ja, 400 Mitarbeiter personell zu betreuen. (…) Es waren immer so, auch als Niederlassungsleiter, immer so zwischen 50–80 Mitarbeiter (…) für die ich personale Verantwortung hatte.“ (Z. 964–972)

In seinen Ausführungen thematisierte Herr Jacobi mehrfach sehr positive Bewertungen. Die weite räumliche Entfernung von ca. 110 km pro Strecke, die er täglich per Auto fuhr, war für ihn zum Interviewzeitpunkt wenig relevant, da er in seiner Erwerbsbiografie mehrfach Stellen hatte, die ihm ein Wochenendpendeln abverlangten. Eine künftige Wechselabsicht schloss auch er nicht aus, und hier maß er dann doch der räumlichen Entfernung Relevanz zu, er betonte aber zugleich seine derzeitige Zufriedenheit. Die subjektive Bewertung seiner Stelle konnte somit insgesamt als hoch zufrieden eingeordnet werden.

Herr Jacobi:

„Und erst jetzt habe ich eigentlich so das Mittel, wo ich sage, ich bin zu Hause und ich habe es nicht weit. Nicht weit in Anführungsstrichen. Für manche wäre das eine Weltreise nach (Name des aktuellen Arbeitsortes), dort zu arbeiten.“ (Z. 905–907)

„(…) wieder in der Logistik und dort mache ich jetzt Bereichsmeister, in der Logistik. Das ist direkt Internetversand, Logistik. Großes Logistikunternehmen, was weltweit agiert. Und da bin ich jetzt und ich muss sagen, mir gefällt es sehr gut. (…) Und ich hoffe, dass das jetzt dabei bleibt auch.“ (Z. 852–856)

Herr Jacobi auf die Frage nach seinem Interesse an einem Stellenwechsel zur Realisierung eines weiteren beruflichen Aufstiegs:

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„Also ich muss sagen, da wo ich jetzt bin (…) dass ich jetzt im Moment wirklich sehr zufrieden bin, würde ich sagen, da müsste ich mir …, da müsste sich wirklich im Bereich auch der geografischen Verhältnisse, also noch näher am Wohnort ran, sage ich mal, da müsste sich dort (…) da müsste sich dort was auftun, ja.“ (Z. 1258–1268)

Die Typen b) und c) umfassen Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr, die gegenüber dem früher erreichten Niveau für die einzelnen Vergleichskriterien je unterschiedliche Entwicklungen aufwiesen.

Typ b) stellt hierbei die günstigere der beiden Varianten dar, da hier zumindest gegenüber der vorhergehenden Stelle Verbesserungen eintraten. Zu Typ b) zählt die Stellenaufnahme von 3 weiblichen Erwerbspersonen, darunter 2 Personen aus den ABL. Die Stellenaufnahmen erfolgten im Alter von 52 bis 54 Jahren.

Alle 3 Personen zeigten sich subjektiv (hoch) zufrieden mit der zum Interviewzeitpunkt jeweils aktuellen Stelle.

In Typ c) wiesen die Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr auch gegenüber der Vorstelle eine nach Einzelkriterien unterschiedliche Entwicklung auf. Dies kennzeichnete die Stellenaufnahmen von 4 Erwerbspersonen, darunter 3 von 13 Frauen bzw. 23 %, 1 von 11 Männer bzw. 9 %, 1 von 10 Personen aus den ABL bzw. 10 % sowie 3 von 14 Personen aus den NBL bzw. 21 %. Die 4 Personen waren zum Zeitpunkt der Stellenaufnahme zwischen 51 und 60 Jahre alt.

Auch hier äußerten sich alle 4 Personen (hoch) zufrieden mit der aktuellen bzw. letzten Stelle.

Exemplarisch wird im Folgenden die Qualität der von Frau Ehrhardt neu aufgenommenen Stelle skizziert: Frau Ehrhardt wechselte mit 53 Jahren eigeninitiativ aus einer Stelle in ihrem Ausbildungsberuf Friseurin in eine anfangs befristete Teilzeitstelle als Stationswirtschaftshilfe in einem Krankenhaus. Gegenüber der vorhergehenden Stelle, die zugleich auch ihr bis dahin erreichtes bestes berufliches Niveau darstellte, verbesserte sie sich in der Vergütung und der sozialen Absicherung, während sich ihr qualifikatorischer Status verringerte. Mit der neuen Stelle äußerte sie sich sehr zufrieden, die hauswirtschaftliche Tätigkeit sowie Schicht- und Wochenendarbeit empfand sie nicht als Problem. Attraktiv für sie war die Nähe der neuen Arbeitsstätte und die tarifliche Einbindung inkl. Urlaubsregelung und Weihnachtsgeld, was sie vorher nicht hatte. Damit reflektierte sie die unterschiedlichen Aspekte ihrer neuen Stelle und priorisierte die für sie positiven Veränderungen.

Frau Ehrhardt:

„Da habe ich gedacht: ‚Gut, das ist 8 Kilometer von uns entfernt. Haushalt ist für dich kein Thema … Du …, das machst du auch. Hauptsache, du kannst arbeiten.‘ Hatte ich kein Problem damit. Und das ist in der Nähe. Und das ist, wie gesagt, ein großes, großes ←355 | 362→Klinikum. Es ist alles auch so vom Tarif organisiert, Urlaub, Weihnachtsgeld.“ (Z. 501–504)

Frau Ehrhardt auf die Frage, ob sie sich in der neuen Stelle gegenüber der Vorstelle finanziell verbessert habe:

„Ja, ich habe mich verbessert. (…) Ja, ich habe mich verbessert, ich habe mich verbessert. Auf jeden Fall … Ich habe mich verbessert. Auch mit den 20 Stunden, die ich da habe, stehe ich auf jeden Fall besser.“ (Z. 540–545)

Frau Ehrhardt auf die Frage, ob die Tätigkeit als Stationswirtschaftshilfe interessant ist:

„Doch, ich bin zufrieden. Das ist zwar jetzt auch, das mag sich jetzt zwar auch im unteren Bereich anhören. Also, ich bin, man kann jetzt eigentlich sagen, ich bin dort Stationshilfe. Aber ich fühle mich trotzdem wohl. An meiner Arbeit. Und es ist für mich, ist es eine sinnvolle Arbeit.“ (Z. 559–568)

„Es ist ja jetzt Hausarbeit. Ich weiß, das ist für jeden nicht interessant. Für mich ist es okay.“ (Z. 587–588)

Frau Ehrhardt über die Aufteilung ihrer Arbeit in Früh- und Spätschicht in der aktuellen Stelle:

„Die eine von Früh bis Mittag und dann sind zwei Stunden dazwischen, wo keiner da ist. Und dann die nächste von Nachmittag bis Abend. Und das ist auch zum Wochenende so … Wir arbeiten auch zum Wochenende. (…) Aber das ist kein Problem. Für mich jedenfalls nicht.“ (Z. 779–785)

Frau Ehrhardt auf die Frage, wie zufrieden sie mit der jetzigen Beschäftigung ist

„Sehr, sehr.“

(Frage der Interviewerin: Also auch mit, sozusagen, allen Aspekte, die …)

„Ja.“

(Interviewerin: … damit verbunden sind. Und, welche Perspektiven werden Ihnen in dieser Tätigkeit geboten? Also, sprich, denken Sie, dass Sie da bis zur Rente quasi tätig bleiben?)

„Also, da werden jetzt keine beruflichen Aufstiegsperspektiven geboten. Ich bin zufrieden, wenn ich jetzt vielleicht noch meine fünf Stunden noch dazu arbeiten kann.“ (Z. 1585–1595)

Frau Ehrhardt auf die Frage nach ihrem Interesse an einem Stellenwechsel zur Realisierung einer Einkommenssteigerung:

„Also, dann müsste es schon was Gewaltiges sein, wenn ich jetzt nochmal wechsel, weil ich mich ja da auch wohl fühle. Und auch ja sicherlich gut verdiene, was ich ja sicherlich woanders nicht bekommen würde.“ (Z. 849–851)

Die Typen d), e) und f) bündeln Stellenaufnahmen nach dem 50. Lebensjahr, die eine Verschlechterung gegenüber dem früher erreichten Niveau beinhalteten. Dies traf auf die Erwerbsbiografien von 12 und damit der Hälfte der Erwerbspersonen zu, darunter 4 von 13 Frauen bzw. 31 %, 8 von 11 Männern bzw. 73 %, 6 von 10 Personen aus den ABL bzw. 60 % und 6 von 14 Personen aus den NBL bzw. 43 %. Drei Viertel der Personen, deren Stellenaufnahmen in diesen drei Typen verortet waren, wiesen im Laufe ihrer Erwerbsbiografie Selbstständigkeits- und/←356 | 363→oder Aufstiegspfade auf, die spätestens in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, teils bereits auch vorher, abbrachen. Der deutlich höhere Anteil männlicher Erwerbspersonen ist insofern auch nicht Ausdruck ungünstigerer Arbeitsmarktchancen im Vergleich zu Frauen in höherem Lebensalter – zumal es hierfür auch keine Hinweise gab –, sondern auf die vorwiegend in männlichen Erwerbsbiografien realisierten Selbstständigkeits- und Aufstiegspfade zurückzuführen, die auf diesem Niveau in höherem Lebensalter nicht fortgesetzt werden konnten.

Typ d) beinhaltet zumindest den positiven Aspekt einer Konstanz oder auch Verbesserung gegenüber der vorhergehenden Stelle und betraf die Erwerbsbiografien von 5 männlichen Erwerbspersonen, darunter 3 von 10 Personen aus den ABL bzw. 30 % und 2 von 14 Personen aus den NBL bzw. 14 %. Sie nahmen ihre aktuelle bzw. letzte Stelle im Alter zwischen 51 und 59 Jahren auf.

Als (hoch) zufrieden mit der aktuellen bzw. letzten Stelle zeigten sich 3 der 5 Personen, als bedingt zufrieden 2 Personen.

Exemplarisch für eine Verbesserung gegenüber der Vorstelle und eine subjektiv hohe Zufriedenheit wird nachfolgend die Stellenaufnahme von Herrn Sonntag vorgestellt: Herr Sonntag nahm mit 56 Jahren eine Stelle als Angestellter in nicht-leitender Position im Fahrzeugwesen einer Polizeibehörde auf. Er hatte eine längere Aufstiegskarriere realisiert, in deren bester Phase der gelernte Elektromechaniker in leitender Position für ca. 100 MitarbeiterInnen verantwortlich war. Der Verkauf des Unternehmens führte für ihn jedoch zu einem einjährig befristeten Wechsel in eine Auffanggesellschaft. Die anschließend nach kurzer Arbeitslosigkeit mit 56 Jahren neu aufgenommene Stelle bei der Polizeibehörde bedeutete somit eine Verbesserung seiner sozialen Absicherung gegenüber seiner vorhergehenden Stelle in der Auffanggesellschaft, allerdings eine Verschlechterung in Vergütung und Status gegenüber seinem früher erreichten Niveau.

Herr Sonntag war aufgrund einer hohen Abfindung auf die Stellenaufnahme nicht angewiesen und wollte sie anfangs aufgrund des geringeren Status gar nicht annehmen, änderte seine Meinung aber infolge des positiv verlaufenen Vorstellungsgesprächs. Er benannte mehrere Negativaspekte seiner aktuellen Stelle, die sich auf den Verdienst und den Status bezogen. Entscheidungskompetenz wertete er dabei ambivalent, indem er einerseits seine aktuell fehlende Entscheidungskompetenz problematisierte, andererseits aber rückblickend auch auf die Nachteile seiner früheren Leitungsverantwortung verwies. Von größerer Relevanz waren für Herrn Sonntag jedoch die positiven Aspekte seiner Stelle, die für ihn die kritischen Aspekte überwogen, wie z.B. ohne Druck zur Arbeit gehen zu können. Dies empfand er auch als beste Erfahrung in seiner gesamten Erwerbsbiografie. Seine Wertung wurde daher als hohe Zufriedenheit zugeordnet.

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Herr Sonntag:

„(…) jetzt verdiene ich nicht einmal die Hälfte, was ich früher verdient habe. Aber das ist nicht wichtig.“ (Z. 801–802)

„Selbst das jetzt, die Stelle, die wollte ich nicht machen.“

(Frage der Interviewerin: Warum nicht, weil Sie da von der Tätigkeit her …)

„Vom Status her.“ (Z. 893–897)

„Also Entscheidungen treffe ich eigentlich keine, Entscheidungen trifft der Haushaltsbevollmächtigte. Also ich bin eigentlich nur derjenige, der den Kugelschreiber in der Hand hält und schreibt und hinterher sind dann andere, die dann nicken.“ (Z. 1264–1267)

„Ich fühle mich nicht gefordert (…).“ (Z. 1277)

„Also ich bin hierher gekommen und arbeite hier … Es ist das erste Mal seit vielen, vielen Jahren, dass ich ohne Druck an die Arbeit gegangen bin.“

(Frage der Interviewerin: Ach, ja?)

„Ich hatte ja, als ich dann da überall herum, hatte ich immer Bauchschmerzen und war immer und war immer, der Kopf war nie frei und immer Gedanken, immer Gedanken, immer Gedanken um den Arbeitsplatz, immer Gedanken um die Familie, weil sie weit weg war. Immer, immer Gedanken. Immer Gedanken. Und hier angefangen, also was Schöneres in meinem Berufsleben ist mir nie passiert, wie hier, dass ich nochmal so, so kopffrei. Ich habe keine Verantwortung hier, ich habe gar nichts.“

(Frage der Interviewerin: Sie vermissen das aber auch nicht?)

„Nein, gar nicht. War auch nie so mein Ding, dass man in die Verantwortung reingerutscht ist, war ja nur, weil man ja weiterkommen wollte.“ (Z. 608–623)

„Das ist ja das, das ist ja das, das kann sich ja gar keiner nicht vorstellen, wie das ist, wenn er das nicht kennen würde, wenn du aus der freien Wirtschaft kommst und hast dann so einen Job hier, den dir keiner mehr nehmen kann, das kann sich gar keiner vorstellen.“ (Z. 741–744)

Herr Sonntag:

(Frage der Interviewerin: Aber es wird schon auch, sage ich mal, kompensiert, durch das, was Sie eben hier auch an Vorteilen eben mal benannt haben, ohne Druck zur Arbeit gehen, gutes Arbeitsklima und so?)

„Ja. Das ist auf jeden Fall. Das wird mehr als kompensiert.“ (Z. 1307–1311)

Eine Konstanz gegenüber der Vorstelle und eine subjektiv nur bedingt gegebene Zufriedenheit kann an der Stellenaufnahme von Herrn Tannheim verdeutlicht werden: Herr Tannheim wurde mit 59 Jahren als Einsteller in der Stanzerei eines metallverarbeitenden Unternehmens befristet eingestellt. Eine Entfristung stand zum Interviewzeitpunkt unmittelbar bevor. Gegenüber seiner früheren hauptberuflichen Selbstständigkeit als Kunsthandwerker hat sich Herr Tannheim in seinem qualifikatorischen und funktionalen Status verschlechtert. (Für einen Vergleich zu seinem damaligen Einkommen und der damit verknüpften sozialen Absicherung lagen keine näheren Informationen vor.) Allerdings konnte Herr Tannheim seine Selbstständigkeit wirtschaftlich bedingt zeitweise nur nebentätig ausüben und nahm nach der wirtschaftlich bedingten Aufgabe dieser ←358 | 365→Selbstständigkeit und einer entsprechenden Weiterbildung mit 57 Jahren eine Stelle als CNC-Fräser an. Gegenüber dieser, seiner aktuellen Stelle vorhergehenden befristeten Stelle war seine Tätigkeit als Einsteller vergleichbar bzgl. Vergütung, Status und sozialer Absicherung.

Die Qualität der aktuellen Stelle bewertete Herr Tannheim ambivalent. Einerseits bezeichnete er das Betriebsklima zwar als normal, deutlich wurde aber, dass er nach schlechten Erfahrungen mit Kollegen seine Ansprüche an das Betriebsklima lediglich gesenkt hatte. Der Wechsel vom Selbstständigen zum abhängig Beschäftigten stellte für ihn einen massiven Einschnitt dar, den er auf der Statusebene wie auch im Hinblick auf seine nunmehr weniger realisierbaren Ansprüche an Arbeitsqualität problematisierte.

Herr Tannheim auf die Frage, ob in seiner aktuellen Stelle ein gutes Betriebsklima gegeben ist:

„Sagen wir normal. Normal.“

(Frage der Interviewerin: Ach, normal. Normal heißt, dass Sie das auch gar nicht besonders erwarten, dass es ein sehr gutes oder gutes Betriebsklima ist?)

„Ich habe die Erfahrung gemacht: Traue keinem, außer dir selbst. Dass hinter dir geredet wird oder was da wieder oder sonst irgendwas.“

(Frage der Interviewerin: Wäre Ihnen das denn wichtig, dass man sagen kann: „Bei uns ist es auch ein gutes Betriebsklima.“)

„Wäre mir sehr wichtig.“ (Z: 1297–1308)

Herr Tannheim:

„Aber läuft auch nicht so, wie ich mir das vorstelle. Es ist durch den Altersunterschied. Ist viel gegeben, dass man da … Entweder, ich will jetzt nicht sagen, als Trottel hingestellt wird oder sonst irgendwie oder: ‚Komm, geh weg! Bevor ich dem das zeige, mache ich es selber!‘ So nach dieser Richtung. (…) Man hat natürlich den Fehler, vom Selbstständigsein her denkt man ganz anders. Kommt mit den ihren Gedanken, was die haben, schon gar nicht klar. Man hätte vielmehr ein eigenes Interesse am Betrieb und so weiter, was aber im Betrieb überhaupt nicht gewünscht wird.“ (Z. 838–844)

„(…) man kann das Ganze nicht miteinander vergleichen zwischen den vielen Jahren selbstständiger Arbeit und jetzt hier. Vor allem früher hat man den Leuten was beigebracht und hat man den Leuten was gesagt, jetzt muss man sich was sagen lassen.“ (Z. 1527–1530)

„(…) seitdem wir drin, also das Geschäft in dem Sinne geschlossen haben, bis dorthin war es Arbeit mit Freude und so weiter und ab dem geht der Broterwerb los. Und da versucht man, soviel Freude wie möglich dabei noch rauszudrücken (…).“ (Z. 2249–2252)

Andererseits wertete er die mit der abhängigen Beschäftigung verbundene soziale Absicherung gerade gegenüber den wirtschaftlich schwierigen Phasen seiner Selbstständigkeit sehr positiv. Er formulierte für sich als Notwendigkeit, mit dem zufrieden zu sein, was er hat.

←359 | 366→

Herr Tannheim:

„Wissen Sie, das ist so schön, auf der einen Seite, wenn Sie Feierabend machen können und der Betrieb geht Sie gar nichts mehr an! Wissen Sie, wenn man selbstständig ist und Sie fahren einmal ein Wochenende in den Urlaub, dann haben Sie immer den Gedanken: ‚Ist das bezahlt? Ist das gemacht? Ist das gemacht?‘ Wenn du heimkommst ist das wieder, Sie müssen Vorleistungen bringen, Sie müssen nacharbeiten und so weiter. (…) Aber da können Sie sagen: ‚Ich gehe an meinen Computer, trage ein: Da und da und da will ich Urlaub!‘ Gebe das weiter, gehe meinetwegen drei Stunden später wieder hin, da steht dort: Genehmigt. Fertig. Alles andere kann mir egal sein.“

(Interviewerin: Ja, hat dann auch mal positive Seiten!)

„Hat viele positive Seiten. Im Urlaub kriegst du sogar noch Urlaubsgeld! (…) Und als Selbstständiger kostet das wieder einen Haufen!“ (Z. 1369–1385)

„Das Einzige, was ich jetzt, was mir wichtig ist, dass ich für die nächsten fünf Jahre einen gescheiten Arbeitsplatz habe, wo ich so halbwegs glücklich und zufrieden gut durchkomme. Es ist also nicht das, was immer … Ich kann mir nicht vorstellen, noch groß was aufzubauen. Wenn es notwendig ist und ich hätte die Gelegenheit, jeder Zeit. Aber ich muss mit dem zufrieden sein, was ich eigentlich habe oder kriege.“ (Z. 1340–1345)

Herr Tannheim bestätigte hiermit eine im Grundsatz vorhandene Zufriedenheit, die aber, wie bei Herrn Dederichs, mit einer Akzeptanz von Nachteilen verknüpft war und daher als bedingt gegebene Zufriedenheit eingeordnet wurde. Deutlich wurde auch, dass diese Zufriedenheit von Herrn Tannheim bewusst hergestellt wurde, somit rational-basiert war, während sich die Zufriedenheit von Herrn Sonntag aus seinem emotional-basierten Empfinden herleitete.

In Typ e) sind die neu aufgenommenen Stellen neben der Verschlechterung im Vergleich zum früher erreichten Niveau durch eine unterschiedliche Veränderung gegenüber der vorhergehenden Stelle gekennzeichnet. Hierzu zählten die Stellenaufnahmen von 3 Erwerbspersonen, darunter 2 Frauen und 1 Mann, sowie 2 Personen aus den ABL und 1 Person aus den NBL. Sie waren zu dem Zeitpunkt 51–57 Jahre alt.

Ihre Zufriedenheit mit der zum Interviewzeitpunkt jeweils aktuellen Stelle zeigte sich in 2 Fällen als gegeben, in einem Fall als bedingt gegeben.

Die ungünstigste Variante stellte Typ f) dar, in dem die neu aufgenommene Stelle eine Verschlechterung sowohl gegenüber dem früher erreichten Niveau als auch gegenüber der Vorbeschäftigung beinhaltete. Dies kennzeichnete die Stellenaufnahmen von 4 Erwerbspersonen, darunter 2 Frauen und 2 Männer sowie 1 von 10 Personen aus den ABL bzw. 10 % und 3 von 14 Personen aus den NBL bzw. 21 %. Die Stellenaufnahmen erfolgten im Alter von 49–60 Jahren.

Auch die subjektive Wertung der aktuellen bzw. letzten Stelle fiel hier am ungünstigsten aus – 3 der 4 Personen äußerten eine nur bedingt gegebene Zufriedenheit, 1 Person eine fehlende Zufriedenheit.

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Die Stellenaufnahme der letztgenannten Person, deren Wertung als einzige im befragten Sample eine fehlende Zufriedenheit erkennen ließ, wird nachfolgend skizziert: Frau Claßen nahm ihre zum Interviewzeitpunkt letzte sozialversicherungspflichtige Teilzeitstelle in ihrem Ausbildungsberuf Sekretärin mit 49 Jahren auf, diese wurde ihr aber nach einem Jahr betriebsbedingt gekündigt. In der seitdem bis zum Interviewzeitpunkt bestehenden Arbeitslosigkeit wurde sie nur noch auf Geringfügigkeitsbasis in einem Zeitarbeitsunternehmen als Phonotypistin im Leiharbeitsverhältnis mit 55 Jahren eingestellt. Die geringfügige Beschäftigung stellte in Vergütung, Status und sozialer Absicherung eine Verschlechterung gegenüber ihrer vorhergehenden Stelle wie auch ihrem früher erreichten Niveau dar.

Frau Claßen äußerte sich nicht explizit zu ihrer Zufriedenheit mit der geringfügigen Tätigkeit in dem Zeitarbeitsunternehmen. Aus ihren Schilderungen ließ sich jedoch ableiten, dass sie mit der Stelle nicht zufrieden war, weil sie eine Zeitarbeit nur aus Verzweiflung nach mehrjähriger Arbeitslosigkeit angenommen hatte und die Vergütung zu gering war, weshalb sie nach 9 Monaten auch kündigte und dieselbe Tätigkeit in eine nebentätige Selbstständigkeit umwandelte.

Frau Claßen über die Aufnahme einer Zeitarbeit:

„Ja, hm, wichtig war für mich wirklich, überhaupt erstmal wieder eine Chance zu bekommen, ins Arbeitsleben zu kommen. Und deshalb habe ich ja auch das bei der (Name des Zeitarbeitsunternehmens) angefangen, weil du ja, wenn du in so einer Firma bist, die dich, die mit dir machen kann, was sie will, auf deutsch gesagt … Denn sie kann dich zum Butter einpacken schicken und sie kann dich zum Zeitungen sortieren schicken, sie kann dich aber ganz genau so gut in deinem Beruf einsetzen. Da war für mich wirklich die Chance, mal wieder Arbeitsluft zu schnuppern. Also, das war nackte Verzweiflung, dass ich dann gesagt habe: ‚Ich will das.‘ “ (Z. 874–880)

Frau Claßen über einen zwischenzeitlichen, einmaligen Arbeitseinsatz im Auftrag des Zeitarbeitsunternehmens, der außerhalb ihrer sonstigen Tätigkeit als Phonotypistin in einer Bürotätigkeit für ein kommunales Unternehmen angesiedelt war:

„(…) war ganz schlimm, ganz gruselig, ganz bösartig, weil ich bin dort hingefahren, habe mich auf den Stuhl gesetzt und habe von morgens bis abends den Stuhl warmgedrückt. Das war eine ganz böse Aufgabe, weil ich hatte keine Aufgabe. Und es kamen in diesen vierzehn Tagen, wo ich dort war, vielleicht fünf Leute, die mal ein Blatt Papier von mir wollten, also irgendein Formular für (Bezeichnung einer Dienstleistung) oder für irgendwas, ausfüllen mussten. Also das ist erst mal vorweggesagt, dass so eine Aufgabe, wo du halt keine Aufgabe bekommst, sondern nur anwesend sein musst, keine Arbeit für mich ist. Ich habe es zwar bezahlt gekriegt, aber dafür lohnt noch nicht mal die schlechte Bezahlung. (Z. 526–534)

Frau Claßen auf die Frage nach ihren Gründen, sich selbstständig zu machen:

„Der Verdienst, weil der bei (Name des Zeitarbeitsunternehmens) einfach zu gering war.“ (Z. 1365)

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Durch die Umwandlung der geringfügigen Beschäftigung in eine nebentätige Selbstständigkeit gelang Frau Claßen eine zumindest partielle Verbesserung ihrer Erwerbsbedingungen, wenn auch auf weiterhin prekärem Niveau. Die Tätigkeit schilderte sie als sehr interessant, aber auch sehr schwer. An monatlich drei Tagen transkribierte sie Mitschnitte von Sitzungen eines öffentlichen Gremiums und überarbeitete das gesprochene Wort auch redaktionell. Die Arbeit erfolgte unter hohem Zeitdruck, der sich an den drei Tagen über jeweils 12 bis 14 Stunden erstreckte. Klarheit über einen möglichen Auftrag erhielt sie jeweils erst eine Woche vor der betreffenden Sitzung.

Frau Claßen, bezogen auf ihre zum Interviewzeitpunkt ausgeübte nebentätige Selbstständigkeit, die aber identisch mit der Tätigkeit war, die sie als geringfügig Beschäftigte für das Zeitarbeitsunternehmen erbracht hatte:

„Denn die Arbeit, die wir jetzt hier machen, ist wirklich eine ganz …, drei Tage harter Job, wo du wirklich kaum aufblicken kannst, und da sitzt du 12 Stunden an dem Bildschirm und haust die Tastatur da durch (…).“ (Z. 838–840)

„Mir gefällt nicht, dass der Zeitdruck über den gesamten Tag da ist, dass du dir Pausen erarbeiten musst. Und zwar über Geschwindigkeit. Je schneller du schreibst, umso mehr Freizeit hast du.“ (Z. 1843–1845)

„Ich kriege zum Jahresanfang den Kalender für die (Name der Sitzungstermine) für das ganze Jahr und werde auch im Januar darum gebeten, mich freizuhalten für diese Zeit. Aber ich weiß nicht, ob ich angefordert werde. Das erfahre ich immer erst eine Woche vorher.“ (Z. 1424–1426)

Indem die Tätigkeit als nebentätig Selbstständige identisch mit ihrer Arbeit für das Zeitarbeitsunternehmen war, galten die Belastungen gleichermaßen auch für diese vorhergehende Zeitarbeitsstelle. Gerade das Bewältigen dieser Belastungen und des hohen fachlichen Anspruchsniveaus ihrer Tätigkeit reflektierte Frau Claßen als ihre Kompetenz.

Frau Claßen, bezogen auf die Anforderungen ihrer geringfügigen Tätigkeit für das Zeitarbeitsunternehmen (auch beziehbar auf ihre anschließend nebentätige Selbstständigkeit):

„Hier, geringfügig mit Minijob. Und da waren im Prinzip die Voraussetzungen dabei, dass du mindestens 300 Anschläge tippen kannst.“ (Z. 1287–1288)

„(…) wenn du die Ausbildung hast als Stenotypistin oder Bürofachangestellte, dann sind es 240 Anschläge in der Minute.“ (Z. 1301–1302)

„Ich denke, die den normalen Facharbeiter nur machen und im Büro sitzen und nicht gefordert werden in der Geschwindigkeit, für die ist das zuviel, 300 Anschläge schreiben zu können. Also, das ist schon etwas Besonderes.“ (Z. 1327–1329)

Frau Claßen, bezogen auf ihre Tätigkeit in dem öffentlichen Gremium unabhängig von der Tätigkeitsform als geringfügig Beschäftigte des Zeitarbeitsunternehmens oder als nebentätig Selbstständige:

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„Wenn jetzt einer eine Rede redet dort im (Name einer Sitzung des öffentlichen Gremiums), wir wollen es ja medientauglich zurechtarbeiten, wenn wir da protokollieren. (…) Ich will ja, seine Worte müssen ja bleiben, vom Sinn, vom Inhalt, muss ja bleiben. Es soll sich ja trotzdem wie ein ordentlicher Satz anhören, obwohl er nun eigentlich was zusammengestottert hat. Und du sollst aber seinen Inhalt nicht verändern.“ (Z. 1806–1811)

Frau Claßen, bezogen auf ihre Chancen als nebentätig Selbstständige, auch künftig zu denjenigen zu gehören, die von dem öffentlichen Gremium zum Transkribieren angefordert werden:

„Ich fühle mich sehr sicher, weil ich meine Leistung a) von der Zeit her schaffe und von der Qualität her ist das ja nicht nur, dass du, du hast ja nur ein bestimmtes Zeitlimit, um diese Sequenzen zu erarbeiten, zu schreiben. Es soll ja auch eine gewisse Qualität dabei sein, dass die Korrekturleser sich im Prinzip nicht noch mal alles von vorne anhören müssen und die gleiche Zeit nochmal verwenden, die du selber schon hattest zum Schreiben. Und ich denke, dass ich da meine Qualität des Schreibens sehr hoch ansiedeln kann (…).“ (Z. 1450–1455)

Dieses hohe fachliche Qualifikationsbewusstsein in ihrer Tätigkeit als nebentätig Selbstständige galt aufgrund der identischen Arbeit ebenso für ihre Tätigkeit als geringfügig Beschäftigte. Obgleich ihr Wunsch nach hauptberuflicher Erwerbsarbeit auch in ihrer nebentätigen Selbstständigkeit unerfüllt blieb und die Arbeitsbelastungen sehr hoch waren, stellte deren gelingende Bewältigung eine wichtige Bestätigung ihrer Kompetenz und Leistung dar. Indem Frau Claßen durch die von ihr initiierte Umwandlung in eine nebentätige Selbstständigkeit ihren Verdienst und ihren Status zumindest partiell verbessern konnte, nahm ihre Zufriedenheit mit dieser Tätigkeit zu. Diese formulierte sie explizit, angesichts der Inkaufnahme hoher Belastungen und der Nebentätigkeit wurde diese als bedingt eingeordnet.

Frau Claßen, bezogen auf ihre zum Interviewzeitpunkt ausgeübte nebentätige Selbstständigkeit:

„Ja, bin ich eigentlich nach wie vor sehr zufrieden. Es ist zwar nicht das, was man sich als Berufstätiger wünscht, weil eben kompakt in kurzer Zeit hohe Leistung erforderlich ist. Also mir wäre es schon lieber, wenn ich wieder in einer geregelten Arbeit wäre. Aber ich bin mit allem, wie es jetzt ist, sehr zufrieden.“ (Z. 1382–1385)

Zwischenfazit: Bewertung der Stellenqualität im erwerbsbiografischen Kontext anhand generalisierbarer Kriterien im Sample

Die Qualität der aktuellen bzw. letzten Stelle lässt sich – bezogen auf das früher erreichte beste Niveau sowie auf die vorhergehende Stelle – für alle beschriebenen Typen wie folgt darstellen. Als Vergleichskriterien wurden Vergütung, Status und soziale Absicherung herangezogen.

Tab. 17:Qualität der aktuellen bzw. letzten Stelle im erwerbsbiografischen Kontext

Veränderung der aktuellen bzw. letzten Stelle gegenüber:
dem früher erreichten besten Niveauder vorhergehenden Stelle
Verbesserung bzw. Konstanz:- 5 Erwerbspersonen (Typ a)Verbesserung bzw. Konstanz:- 13 Erwerbspersonen (Typen a, b + d)
unterschiedliche Veränderung:- 7 Erwerbspersonen (Typen b + c)unterschiedliche Veränderung:- 7 Erwerbspersonen (Typen c + e)
Verschlechterung:- 12 Erwerbspersonen (Typen d, e + f)Verschlechterung:- 4 Erwerbspersonen (Typ f)
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Im Ergebnis (s. Tab. 17) konnte sich zwar nur die Hälfte der Befragten in der aktuellen bzw. letzten Stelle gegenüber einem früher erreichten besten Niveau verbessern oder dessen Niveau zumindest partiell verbessern oder halten (12 von 24 Erwerbspersonen bzw. 50 %, die eine Stellenqualität der Typen a–c erreichten), ein Großteil konnte sich aber gegenüber der Vorbeschäftigung verbessern oder dessen Niveau zumindest partiell verbessern oder halten (20 von 24 bzw. 83 %%, deren Stellenqualität den Typen a–e zugeordnet wurden).

Zu berücksichtigen ist, dass die Stellenqualität innerhalb der Typen sehr heterogen war: In den Typen a) und e) erstreckte sich die Stellenqualität zwar lediglich über zwei Qualifikationsbereiche – Fachkrafttätigkeiten und komplexe SpezialistInnentätigkeiten. Sie wies aber große Unterschiede zwischen einerseits gering vergüteten Arbeitsbedingungen bis hin zur Fortsetzung eines Aufstiegs bzw. hoher Vergütung auf. In der Hälfte der Typen, den Typen c), d) und f) streuten die Stellen gar über alle vier Qualifikationsbereiche. Nur Typ b) umfasst etwas homogenere Stellenqualitäten jeweils im Segment einer Fachkrafttätigkeit.

Eine nach generalisierbaren Kriterien in der aktuellen bzw. letzten Stelle erreichte Verbesserung oder Konstanz zumindest gegenüber der vorhergehenden Stelle zeigte sich in unterschiedlichem Maße je nach dem Alter, in dem die Stellenaufnahme erfolgte: So war der Anteil der Personen, die eine im Vergleich zur Vorstelle bessere oder konstante Stelle aufnahmen (mit einer Stellenqualität der Typen a, b und d), unter den Personen mit einer letztmaligen Stellenaufnahme zwischen 55 und 59 Jahren am höchsten mit 83 % (5 von 6 Personen), während er bei den Personen mit einer letztmaligen Stellenaufnahme im Alter zwischen 50–54 Jahren bei 58 % (7 von 12 Personen) lag und bei den beiden Personen mit einer letztmaligen Stellenaufnahme ab 60 Jahren bei 0 %.225

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Subjektive Bewertung der Stellenqualität im Sample

Die befragten Erwerbspersonen, die sich (hoch) zufrieden mit ihrer aktuellen bzw. letzten Stelle äußerten, stützten sich in ihrer Bewertung auf eine Vielzahl unterschiedlicher Kriterien. Diese bezogen sich insbesondere auf den Arbeitsinhalt und auf die soziale Absicherung, zudem auf die Vergütung, den Status und die Reduzierung von Belastungen, die jeweils für mehrere Erwerbspersonen eine hervorgehobene Bedeutung hatten.

Einige Erwerbspersonen veränderten im erwerbsbiografischen Verlauf die Kriterien, die ihnen für eine zufriedenstellende Erwerbsarbeit wichtig waren. Mehrfach wurden mit zunehmendem Alter soziale Sicherheit und belastungsärmere Arbeitsbedingungen wichtiger, während Status und Einkommen an Bedeutung verloren. Ein solcher Einstellungswandel war teils Folge gewandelter Interessen, teils aber auch verringerter Realisierungsmöglichkeiten – Letzteres im Falle von Belastungen.

In mehreren Fällen wurde die aktuelle bzw. letzte Stelle auch emotional sehr positiv beschrieben, wie dies in nachfolgenden Zitaten deutlich wird:

Frau Xannick:

„Also manchmal denke ich, es sollte alles so sein, damit ich jetzt Bus fahren kann.“ (Z. 1205)

Frau Ziegler:

„(…) da bin ich auch heute Busfahrerin mit Leib und Seele.“ (Z 141)

Frau Faber:

„Ja, für mich war das ein Sechser, für mich war das ein Sechser im Lotto (lacht). Es ist so.“ (Z. 850)

Frau Vosskamp:

„Ja, ich konnte es noch gar nicht so richtig fassen, eigentlich fasse ich es ja jetzt noch gar nicht richtig, weil man ist immer noch so angstmäßig da, dass man wieder rausmuss.“ (Z. 576–577)

Frau Weber:

„Klingt komisch, aber wenn Sie etwas älter sind, so zum Schluss nur im Magazin, da war ich glücklich, da stimmte alles, da wollte ich dann keine Veränderung mehr. Früher, da konnte es, ja, wie gesagt, wenn man jünger ist, da ist das anders.“ (Z. 669–672)

Teils war das Empfinden von Glück auch mit dem Umstand verknüpft, dass die Stellenaufnahme die Erfüllung jahrelang nicht erfüllter Erwartungen ermöglichte, wie am Beispiel von Frau Faber die Rückkehr in ihren Ausbildungsberuf und im Falle von Frau Vosskamp ein unbefristeter Arbeitsvertrag nach zahlreichen Wechseln zwischen Befristungen und Arbeitslosigkeit.

Insgesamt erschien die geäußerte Zufriedenheit bei 16 der 24 Personen bzw. 67 % als (hoch) gegeben, bei 7 Personen bzw. 29 % als bedingt gegeben und nur bei 1 Person bzw. 4 % als nicht gegeben.

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Nach Strukturmerkmalen waren die Anteile der Personen, die mit der aktuellen bzw. letzten Stelle (hoch) zufrieden waren, bei den Frauen höher als bei den Männern (10 von 13 Frauen bzw. 77 % gegenüber 6 von 11 Männern bzw. 55 %) sowie bei Personen aus den ABL höher als bei Personen aus den NBL (8 von 10 Personen aus den ABL bzw. 80 % gegenüber 8 von 14 Personen aus den NBL bzw. 57 %).

Nach Altersgruppe zeigt sich, dass eine (hohe) Zufriedenheit mit der aktuellen bzw. letzten Stelle alle 12 Personen mit einer letztmaligen Stellenaufnahme im Alter von 50–54 Jahren kennzeichnete (100 %), während sie für die beiden Personen mit einer letztmaligen Stellenaufnahme ab 60 Jahren geringer ausgeprägt war (50 % bzw. 1 von 2 Personen) und in der Gruppe mit Einstellungen zwischen 55–59 Jahren schließlich nur auf eine Minderheit zutraf (33 % bzw. 2 von 6 Personen).

Stellenqualität im Kontext ausgewählter erwerbsbiografischer Aspekte

Im Folgenden wird näher untersucht, inwieweit sich Hinweise auf Relevanzen des Erwerbsstatus, der sozio-ökonomischen Lage sowie der Zielstrebigkeit der Stellensuche in der Umbruchphase in höherem Lebensalter auf die Qualität der dann neu aufgenommen Stelle finden lassen.

Die Stellensuche nach Erwerbsstatus wird hierfür differenziert in eine Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung heraus, eine Stellensuche mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme226 und eine Stellensuche mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme (vgl. Kap. 6.3). Betrachtet wird eine mögliche Relevanz des Erwerbsstatus vor der Stellenaufnahme nach den generalisierbaren Kriterien zur Bewertung der Stellenqualität sowie nach der subjektiven Zufriedenheit der Erwerbspersonen mit der neuen Stelle.

In einem Vergleich der auf Basis generalisierbarer Kriterien ausdifferenzierten Stellenqualitäts-Typen a) als Typ mit der günstigsten Qualitätsentwicklung und f) als Typ mit der ungünstigsten Qualitätsentwicklung zeigt sich die Relevanz des Erwerbsstatus vor der letzten Stellenaufnahme: Typ a) streut nach Erwerbsstatus vor der letzten Stellenaufnahme und umfasst 1 Person, die aus ←366 | 373→unbefristeter Beschäftigung nach einer neuen Stelle suchte, 3 Personen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme sowie 1 Person mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme. Eindeutig konzentriert sich hingegen der ungünstigste Typ f) mit 4 Personen ausschließlich auf solche mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme.

In Entsprechung hierzu wiesen die Personen mit einer Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung heraus sowie diejenigen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme zu jeweils 25 % höhere Anteile mit der günstigsten Stellenqualität des Typs a) auf – 1 von 4 Personen im Beschäftigungsstatus, 3 von 12 Personen mit max. 12-monatiger Arbeitslosigkeit –, wohingegen bei den 8 Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme der Anteil mit der günstigsten Stellenqualität nur 13 % bzw. 1 Person betraf.

Im Hinblick auf die subjektive Zufriedenheit mit der neuen Stelle wiesen die 4 Personen, die aus unbefristeter Beschäftigung nach einer neuen Stelle suchten, mit 3 (hoch) zufriedenen Personen bzw. 75 % einen recht hohen Anteil auf. Dieser wurde in der Gruppe der 12 Personen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme noch übertroffen, indem hierunter 10 Personen bzw. 83 %) (hoch) zufrieden mit ihrer neuen Stelle waren. Deutlich geringer fiel hingegen der Vergleichswert unter den Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme aus, hier betrug der Anteil der (hoch) Zufriedenen mit 3 von 8 Personen 38 %. Obgleich sich im Sample im Einzelfall gezeigt hat, dass eine vorhergehende lange Arbeitslosigkeit, wie z.B. bei Herrn Uhlig, für die Zufriedenheit mit einer Stelle von hoher Bedeutung sein kann, verweisen die hier ausgeführten Daten darauf, dass eine vorhergehende über 12-monatige Arbeitslosigkeit nicht hinreichend ist, um Zufriedenheit mit der Stelle herzustellen.

Damit lässt sich ein negativer Zusammenhang zwischen einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme und der Stellenqualität vermuten, der sich sowohl in einer Bezugnahme auf die generalisierbaren Kriterien der Veränderung von Vergütung, Status und sozialer Sicherung zeigte, als auch in der Bezugnahme auf die subjektive Zufriedenheit. Hingegen zeigten sich in beiden Bezügen keine größeren Unterschiede zwischen einer Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung heraus und einer Stellensuche mit max. 12-monatiger Arbeitslosigkeit bis zur Stellenaufnahme.

Interessanterweise wird ein ähnlicher Zusammenhang im Hinblick auf die sozio-ökonomische Lage nicht deutlich. Unter den 8 Personen in eher günstiger sozio-ökonomische Lage, die bei der Analyse des Vorgehens bei der Stellensuche ←367 | 374→ausdifferenziert wurden (vgl. Kap. 6.4), kann – mit Blick auf die Bewertung der Stellenqualität nach generalisierbaren Kriterien – 1 Person bzw. 13 % dem günstigsten Stellenqualitäts-Typ a) mit einer Verbesserung oder zumindest Konstanz der neu aufgenommenen Stelle sowohl gegenüber der Vorstelle als auch dem erwerbsbiografisch erreichten besten Niveau zugeordnet werden. Im Vergleich dazu konnten von den 16 Personen in eher ungünstiger sozio-ökonomischer Lage 4 Personen bzw. 25 % und damit sogar zu einem höheren Anteil eine Stellenaufnahme des günstigsten Stellenqualitäts-Typs a) realisieren. Die günstigere sozio-ökonomische Lage führte somit nicht unbedingt dazu, dass vorrangig Stellen mit günstigen Konditionen angenommen wurden. Umgekehrt war auch der Anteil von Personen, die in eher günstiger sozio-ökonomischer Lage eine Stelle des ungünstigsten Stellenqualitäts-Typs f) mit einer Verschlechterung gegenüber der Vorstelle und damit zugleich auch gegenüber dem zuvor erwerbsbiografisch erreichten Niveau aufnahmen, mit 1 von 8 Personen bzw. 13 % nur geringfügig niedriger als der Vergleichswert der Personen in eher günstiger sozio-ökonomischer Lage mit 3 von 16 Personen bzw. 19 %.

Auch für die subjektive Zufriedenheit mit der neuen Stelle scheint die sozio-ökonomische Lage während der Stellensuche nicht relevant zu sein: Von den 8 Personen in eher günstiger sozio-ökonomischer Lage zeigten sich 5 Personen bzw. 63 % mit der neuen Stelle (hoch) zufrieden. Dieser Wert lag damit nur leicht unter dem Vergleichswert der Personen in eher ungünstiger sozio-ökonomischen Lage mit 11 von 16 Personen bzw. 69 %.

Nach der Zielstrebigkeit des Vorgehens bei der Stellensuche (vgl. Kap. 6.4) deutet sich ein weiterer Zusammenhang zur Qualität der neu aufgenommenen Stelle an. So realisierten nach den generalisierbaren Bewertungskriterien der Stellenqualität von den 18 Personen, die in der Umbruchphase in höherem Lebensalter zielstrebig nach einer neuen Stelle suchten, 5 Personen bzw. 28 % eine Stellenqualität des Typs a) und damit der günstigsten Stellenqualität, während 3 der insgesamt 18 zielstrebig Stellensuchenden bzw. 17 % eine Stelle des Qualitäts-Typs f) und damit der ungünstigsten Stellenqualität aufnahmen. Im Vergleich dazu waren von den insgesamt 6 weniger zielstrebig Suchenden 0 Personen bzw. 0 % dem günstigen Stellenqualitäts-Typ a) zuzuordnen und 1 Person bzw. 17 % dem ungünstigen Qualitäts-Typ f) und damit zu einem ebenso hohen Anteil wie bei den zielstrebig Suchenden.

Nach den Einschätzungen zur Zufriedenheit mit der neuen Stelle zeigte sich, dass sich von den insgesamt 18 zielstrebig Stellensuchenden 13 Personen bzw. 72 % mit der neuen Stelle (hoch) zufrieden zeigten, 4 Personen bzw. 22 % bedingt zufrieden und 1 Person bzw. 6 % nicht zufrieden. Im Vergleich dazu äußerten sich von den 6 weniger zielstrebig Suchenden 3 Personen bzw. 50 % ←368 | 375→(hoch) zufrieden, ebenfalls 3 Personen bzw. 50 % bedingt zufrieden und keine Person bzw. 0 % unzufrieden.

Damit erscheint zwar die Zielstrebigkeit der Stellensuche von Relevanz für die erreichte Stellenqualität sowohl nach generalisierbaren Kriterien – zumindest in Bezug auf das Realisieren des günstigsten Stellenqualitäts-Typs a) –, als auch nach der subjektiven Zufriedenheit. Gleichwohl ist hierbei zu bedenken, dass für diesen Zusammenhang auch andere Faktoren naheliegend sein könnten, wie z.B. eine negative Chanceneinschätzung.

Fazit

Die in höherem Lebensalter letztmalig aufgenommenen sozialversicherungspflichtigen (sowie in 2 Fällen nur nebentätigen, nicht sozialversicherungspflichtigen) Stellen erstreckten sich über alle vier Anforderungsniveaus der Klassifikation der Berufe 2010. Angesichts der Zusammensetzung des Samples, wonach alle befragten Erwerbspersonen mindestens über eine Fachausbildung verfügten und in ihrer letztmaligen Stellenaufnahme auch keine akademische Qualifikation erforderlich war, verweist diese Heterogenität sowohl auf vollzogene berufliche Aufstiegspfade als auch auf erfolgte berufliche Abstiege.

In Beantwortung der auswertungsleitenden Forschungsfrage 1 wurde die Qualität der letztmalig aufgenommenen Stellen aus zwei Perspektiven betrachtet: entsprechend der subjektiven Bewertung und Zufriedenheit der Erwerbspersonen sowie nach Veränderungen in Vergütung, Status und sozialer Absicherung gegenüber der vorhergehenden Stelle und dem bereits erreichten besten Niveau als generalisierbaren Bewertungskriterien. Aus Letzterer wurde eine Typologie mit sechs Typen unterschiedlicher Stellenqualität entwickelt, wobei innerhalb der einzelnen Typen eine nach Qualifikationsniveau und Vergütung hohe Heterogenität zu berücksichtigen ist.

Typ a) bündelt Stellen, die eine Verbesserung gegenüber der Vorstelle und eine Verbesserung oder Konstanz gegenüber dem früher erreichten Niveau aufwiesen. Diese stellen den günstigsten Qualitätstyp dar und kennzeichnen die Stellenaufnahmen von 5 Erwerbspersonen.

In Typ b) beinhalteten die letztmaligen Stellenaufnahmen eine Verbesserung gegenüber der vorhergehenden Stelle, aber in den einzelnen generalisierbaren Vergleichskriterien unterschiedliche Veränderungen gegenüber dem früher erreichten Niveau. Hierunter fielen die Stellenaufnahmen von 3 Erwerbspersonen.

Eine unterschiedliche Entwicklung sowohl gegenüber der Vorstelle als auch im Vergleich zu dem früher erreichten Niveau prägten die in Typ c) zusammengefassten Stellenaufnahmen. Sie betrafen die Stellenaufnahmen von 4 Erwerbspersonen.

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Typ d) sind Stellen zugeordnet, die eine Konstanz oder Verbesserung gegenüber der Vorstelle, jedoch eine Verschlechterung gegenüber dem früher erreichten Niveau darstellten. Hierzu zählten die Stellenaufnahmen von 5 Erwerbspersonen.

In Typ e) wurden Stellen gebündelt, die eine unterschiedliche Veränderung gegenüber der Vorstelle und eine Verschlechterung gegenüber dem früher erreichten Niveau charakterisierte. Solche bezogen sich auf 3 Erwerbspersonen.

Typ f) schließlich weist die ungünstigste Qualität auf mit einer Verschlechterung gegenüber der Vorstelle und gegenüber dem früher erreichten Niveau. Diesem Typ wurden die Stellenaufnahmen der übrigen 4 Erwerbspersonen zugeordnet.

Insgesamt verschlechterte sich die Hälfte der Befragten bei der Stellenaufnahme in höherem Lebensalter im Hinblick auf Vergütung, Status und/oder sozialer Absicherung gegenüber dem früher erreichten besten Niveau. Eine große Mehrheit konnte sich aber gegenüber der vorhergehenden Stelle verbessern oder dessen Niveau zumindest partiell verbessern oder halten. Interessant wäre eine repräsentative Untersuchung der erreichten Qualität von Stellenaufnahmen in höherem Lebensalter und ihrer Veränderung im erwerbsbiografischen Kontext sowie deren Vergleich zu Stellenaufnahmen in jüngeren Altersgruppen.227

Die Zufriedenheit mit der aktuellen bzw. letzten Stelle wurde aus den subjektiven Bewertungen der Erwerbspersonen hergeleitet und in (hoch) gegeben, bedingt gegeben und fehlend differenziert. Deutlich wurde, dass sich die Zufriedenheit auf eine Vielfalt unterschiedlicher Kriterien stützte. Eine ←370 | 377→besondere Relevanz kam hierbei dem Arbeitsinhalt und der sozialen Absicherung zu, des Weiteren Vergütung, Status und Belastungsreduktion, diese wurden jeweils mehrfach thematisiert. Während drei dieser Kriterien für die vorhergehende Typologie vertikal operationalisierbar waren – im Sinne definierbarer Bestimmungsmerkmale für eine Verbesserung oder Verschlechterung von Vergütung oder Status – und hier integriert werden konnten, ist insbesondere die Bewertung der Arbeitsinhalte von einem subjektiven Interessenbezug abhängig, der auch in seinen Bestimmungsmerkmalen, wie z.B. Aufgabenart, Aufgabenvielfalt etc., jeweils subjektiv geprägt und damit nicht generalisierbar ist.

Aber nicht nur die herangezogenen Kriterien und ihre Gewichtung, wie z.B. die Bedeutung von Entscheidungskompetenz, unterschieden sich in den subjektiven Bewertungen, sondern auch die qualitativ gewünschte Ausprägung der einzelnen Kriterien wurde unterschiedlich gefüllt. So wurde z.B. die Grenze der akzeptablen räumlichen Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort sehr unterschiedlich definiert.

Abweichungen zwischen den Ergebnissen nach generalisierbaren Kriterien und subjektiven Bewertungen waren zum einen im günstigsten Qualitätstyp a) feststellbar, der sich durch eine Verbesserung gegenüber der Vorstelle und eine Verbesserung oder Konstanz gegenüber dem früher erreichten Niveau auszeichnete. Unter den hierzu zählenden Stellenaufnahmen von 5 Personen war eine Person, ein Maler, nur bedingt zufrieden mit der aktuellen Stelle. Dies lässt sich mit den im Malerberuf grundsätzlich eher geringvergüteten und belastenden Arbeitsbedingungen sowie mit weiteren subjektiven Bewertungskriterien – nämlich einer im Vergleich zu früheren Erwerbsphasen längeren Fahrtzeit – erklären. Zum anderen wichen die Ergebnisse nach generalisierbaren Kriterien und subjektiven Bewertungen in dem ungünstigsten Qualitätstyp f) voneinander ab. Trotz der hier gegebenen Verschlechterung sowohl gegenüber dem früher erreichten Niveau als auch gegenüber der Vorstelle zeigten sich 3 der 4 Personen, deren Stellenaufnahme zu diesem Typ gehörte, bedingt zufrieden mit der Stellenqualität, statt unzufrieden. In zwei Fällen thematisierten die vor der Stellenaufnahme arbeitslosen Erwerbspersonen die Dringlichkeit einer Reintegration in Erwerbsarbeit. Im dritten Fall bestand für eine ebenfalls arbeitslose Person keine finanziell dringliche Angewiesenheit auf die Stelle und sie entschied sich freiwillig für eine nur nebentätige Aufnahme einer Stelle, die ihr auch sozialversicherungspflichtig auf Vollzeitbasis angeboten worden war. Auch hier werden somit spezifische subjektive Begründungszusammenhänge deutlich, die über die ausgewählten generalisierbaren Kriterien hinausreichen.

←371 | 378→

Insgesamt erschienen die subjektiven Bewertungen außerordentlich positiv, wonach sich zwei Drittel der Befragten als (hoch) zufrieden mit der aktuellen bzw. letzten Stelle zeigten und nur eine Person als unzufrieden einzuordnen war. Angesichts der geschilderten, teils sehr unattraktiven Arbeitsbedingungen, die von einigen Befragten in Kauf genommen wurden, um erwerbstätig sein zu können, war ein höherer Anteil Unzufriedener erwartbar. Anzunehmen ist jedoch, dass das Erschließen einer positiven Einstellung – sofern möglich – essenziell erforderlich ist, um gerade auch ungewünschte Arbeitsbedingungen bewältigen zu können. Auf diesen Umstand verweist Albers:

„Niemand kann, ohne in schwerwiegende kognitive Dissonanzen zu geraten, viele Stunden jeden Tages mit Dingen zubringen, die er als unbefriedigend empfindet. Ein Mindestmaß an Zufriedenheit mit dem, was man tut, ist Bedingung dafür, es überhaupt tun zu können.“ (Albers 2008, S. 158).

Ein Ausgleich solcher Dissonanzen erfolgt über die Senkung der eigenen Ansprüche (vgl. Noll 1989, S. 37). Matiaske und Mellewigt werfen diesbezüglich die Frage nach einem Messproblem, einem „Methodenartefakt“ bei der Erhebung von Arbeitszufriedenheit auf, wenn diese deshalb als hoch erscheint, weil sie u.a. auf einem gesunkenen Anspruchsniveau gründet. Mit Rekurs auf Bruggemann differenzieren Matiaske und Mellewigt im Falle einer unbefriedigenden Arbeitssituation zwischen einer um Änderung bemühten konstruktiven Arbeitsunzufriedenheit und einer in eine Anspruchssenkung mündende resignative Arbeitszufriedenheit. (Vgl. dies. 2001, S. 8, 11 f.)

Den Autoren ist zuzustimmen, dass Zufriedenheit in seiner Qualität und Ausformung zu differenzieren ist. Bruggemann, Groskurth und Ulich haben mit ihrer Integration von Arbeitssituation, Bedürfnissen und Erwartungen, Zufriedenheit und Anspruchsniveau ein ertragreiches Konzept zur Differenzierung von Arbeitszufriedenheitstypen entwickelt (vgl. Bruggemann, Groskurth & Ulich 1975, zitiert nach Hans-Böckler-Stiftung 2002, S. 9).228 Zu hinterfragen ist indes die Gleichsetzung von Anspruchssenkung und Resignation, die begrifflich auf die Aufgabe eines Plans fokussiert. Angemessener erscheint nach meiner Auffassung, eine Anspruchssenkung im Hinblick auf die hier geleistete Anpassung zu betrachten, wie sie von Zapf als „Adaptation“ bezeichnet wurde ←372 | 379→(vgl. ders. 1984, S. 25 f.).229 Sie stellt damit eine mögliche Form zur Bewältigung ungewünschter Arbeitsbedingungen dar, sofern alternative Wege zur Realisierung eigener Wünsche und Ansprüche nicht möglich erscheinen – und dies kann nur aus der subjektiven Perspektive bestimmt werden.

Eine Auswertung nach Strukturmerkmalen ließ teilweise eine besondere Relevanz nach Geschlecht, Region und Alter erkennen:

Nach Geschlecht zeigte sich eine Überrepräsentanz von Frauen auf Basis der generalisierbaren Kriterien in dem günstigsten Qualitätstyp a), während Männer in der Gesamtheit der Typen d) bis f), in denen die Stellenaufnahmen jeweils eine Verschlechterung gegenüber dem früher erreichten Niveau beinhalteten, überwogen.230 Die letztgenannte Überrepräsentanz von Männern ist jedoch nicht Ausdruck ungünstigerer Arbeitsmarktchancen im Vergleich zu Frauen in höherem Lebensalter, sondern in den vorwiegend in männlichen Erwerbsbiografien realisierten Selbstständigkeits- und Aufstiegspfaden zu vermuten, die insbesondere mit den Typen d) bis f) verknüpft waren und auf diesem Niveau in höherem Lebensalter nicht fortgesetzt werden konnten. Auch nach subjektiver Bewertung ließ sich eine (hoch) gegebene Zufriedenheit in höherem Maße bei den Frauen erkennen.

Nach Region konnte keine Differenz im Rahmen der generalisierbaren Kriterien belegt werden, da die Qualitätstypen entweder zu kleine Fallzahlen mit 3 Fällen aufwiesen oder keine eindeutigen Unterschiede bestanden. Nach subjektiver Bewertung äußerten sich jedoch vermehrt Personen aus den ABL (hoch) zufrieden mit der aktuellen bzw. letzten Stelle.

Nach Altersgruppe zeigte sich ein ambivalentes Bild: Eine Verbesserung oder Konstanz gegenüber der Vorstelle wurde in höherem Maße in der Gruppe mit Stellenaufnahmen zwischen 55 und 59 Jahren erreicht, hingegen in keiner der beiden Stellenaufnahmen ab 60 Jahren. Demgegenüber war eine (hoch) gegebene Zufriedenheit mit der aktuellen bzw. letzten Stelle bei allen Personen mit einer Stellenaufnahme im Alter von 50–54 Jahren vorfindbar, bei Einstellungen ab 55 bzw. ab 60 Jahren jedoch geringer ausgeprägt. Dies bestätigt die vergleichsweise ungünstigsten Chancen für Stellenaufnahmen ab 60 Jahren, belegt aber ←373 | 380→ansonsten die Unterschiedlichkeit der je gewählten Perspektive zwischen subjektiver Zufriedenheit und generalisierbaren Kriterien.

Hinweise auf eine Relevanz ausgewählter erwerbsbiografischer Aspekte für die Stellenqualität ließen sich insbesondere im Hinblick auf eine längere Arbeitslosigkeitsdauer während der Stellensuche in der Umbruchphase in höherem Lebensalter finden. So ging allen Stellenaufnahmen des ungünstigsten Stellenqualitäts-Typs f) eine über 12-monatige Arbeitslosigkeit voraus und Personen mit einer Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung sowie Personen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit vor der Stellenaufnahme wiesen einen höheren Anteil in dem günstigsten Stellenqualitäts-Typ a) als die Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit während der Stellensuche auf. Ähnlich zeigten sich auch in der subjektiven Bewertung die Personen mit einer über 12-monatigen Arbeitslosigkeit vor der Stellenaufnahme in geringerem Maße zufrieden mit der Stelle im Vergleich zu den Personen mit kürzerer Arbeitslosigkeit oder einer Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung. Eine nochmals höhere Relevanz einer Stellensuche aus unbefristeter Beschäftigung gegenüber den Personen mit max. 12-monatiger Arbeitslosigkeit ließ sich hingegen nicht erkennen. Ebenfalls ließ sich keine Verknüpfung zwischen der sozio-ökonomischen Lage und der Qualität der neu aufgenommen Stelle feststellen.

Ein auf den ersten Blick interessanter Zusammenhang bestand hinsichtlich der Zielstrebigkeit bei der Stellensuche. Demnach war der Anteil von Personen mit einer Stellenaufnahme des günstigsten Stellenqualitäts-Typs a) unter den zielstrebig eine neue Stelle suchenden Personen höher als unter den weniger zielstrebig Suchenden. Gleiches galt für die Zufriedenheit mit der neuen Stelle, die unter den zielstrebig Stellensuchenden höher ausgeprägt war als unter den weniger zielstrebig Suchenden. Dies muss allerdings nicht auf eine kausale Verknüpfung hindeuten, zumal eine weniger zielstrebige Stellensuche auch Ergebnis einer geringeren Angewiesenheit auf eine neue Stelle sowie einer negativen Chanceneinschätzung sein kann.

6.6 Erwerbsbiografische Handlungsmodi in der Umbruchphase

In den vorhergehenden Abschnitten wurde die Umbruchphase in höherem Lebensalter unter verschiedenen Aspekten beleuchtet: den Erwerbsverläufen vor der Umbruchphase in höherem Lebensalter, der Spezifik der Umbruchphasen, dem Vorgehen bei der Stellensuche sowie der Qualität der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle nach generalisierbaren Bewertungskriterien und nach subjektiver Zufriedenheit. Inwieweit sich diese zu spezifischen ←374 | 381→Umgehensweisen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter verdichten lassen (Forschungsfrage 3), ist Gegenstand dieses Abschnitts. Hierfür wird der Begriff der Handlungsmodi verwandt.

Dieser Begriff knüpft an den von Witzel und Kühn entwickelten Begriff der „berufsbiographischen Gestaltungsmodi“ an (dies. 1999, S. 17), der – wie bereits in Kap. 4.3.2 näher ausgeführt – pointiert von Zinn definiert wurde als „übersituative Handlungslogiken“ und als „Medium wie Folge berufsbiographischer Erfahrungsverarbeitung“ (Zinn 2001, S. 68, 240). Trotz ihres übersituativen Charakters sind sie allerdings im Zeitverlauf auch veränderbar (vgl. Witzel & Kühn 1999, S. 18). In Anlehnung an diese Ausführungen bezeichnen erwerbsbiografische Handlungsmodi in der vorliegenden Arbeit Umgehensweisen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter, die die jeweilige Zuwendung zu der Umbruchphase selbst wie auch deren Verortung im Verhältnis zu früher erwerbsbiografisch Erreichtem umfassen und damit die Grundlage für verfolgte Handlungsstrategien bilden.

Methodisch basiert die Analyse der Handlungsmodi in noch höherem Maße als die Analyse von Stellensuchzielen, Orientierungen und Handlungsstrategien auf Interpretationsleistungen im Forschungsprozess, da sie von den Interviewpersonen nicht explizit reflektiert und benannt, sondern aus ihren Schilderungen hergeleitet wurden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die gewählte Querschnittsmethodik eine Momentaufnahme darstellt, in der die Interviewpersonen zwar rückblickend Entwicklungen in ihren erwerbsbiografischen Erfahrungen und Deutungen reflektieren konnten, diese aber immer auch durch das von Schütz formulierte „Jetzt und So“ ihrer Situation zum Interviewzeitpunkt geprägt war (vgl. Kap. 4.1.1). Im erwerbsbiografischen Verlauf vorgenommene Umdeutungen für verfolgte Handlungsstrategien und Handlungen werden daher mit einer sich allein auf retrospektive Daten stützenden Querschnittserhebung möglicherweise nicht vollständig sichtbar (vgl. Witzel 2001, S. 350–352).

Im Folgenden werden vier Typen erwerbsbiografischer Handlungsmodi in einer Umbruchphase in höherem Lebensalter differenziert, die in einem anschließenden Schritt systematischer in ihren erwerbsbiografischen Kontext eingebettet werden. Welche Lern- und Entwicklungsprozesse hierbei ermittelt wurden, wird abschließend näher betrachtet.231232

←375 | 382→

Typologische Analyse erwerbsbiografischer Handlungsmodi in einer Umbruchphase in höherem Lebensalter

Für das Umgehen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter – die Handlungsmodi – erscheinen zwei Bezüge von besonderer Relevanz: die Frage danach, inwieweit es den Erwerbspersonen gelungen ist, neue bzw. fortgesetzte Orientierungen und Ziele zu bestimmen und zu realisieren (1. Kategorie) sowie die Frage nach deren Veränderung gegenüber früher erwerbsbiografisch Erreichtem (2. Kategorie).

Die erste Kategorie basiert auf den Befunden zur Spezifik der Umbruchphasen und dem Vorgehen bei der Stellensuche (s. Kap. 6.3 und 6.4). Die betrachteten Orientierungen und Ziele gehen über konkrete Stellensuchziele, wie z.B. die Suche nach einer Stelle im Ausbildungsberuf mit Entscheidungskompetenz, hinaus und beziehen sich auch auf die subjektive Verortung der erlebten Umbruchphase im Verhältnis zu früher Erreichtem. Letztere umfassen das Aufstellen und Verfolgen konstanter oder neuer erwerbsbiografischer Ziele, die die in der Spezifik der Umbruchphase gegebenen Handlungsmöglichkeiten ausschöpfen oder zu erweitern suchen oder die sich mit verringerten Handlungsmöglichkeiten arrangieren – oder auch nicht arrangieren.

Inwieweit Handlungsmöglichkeiten gegeben sind, entlehnt sich jeweils aus den subjektiven Deutungen über gesehene und als gangbar eingeschätzte Handlungsmöglichkeiten, während ggf. weitere formal wählbare Handlungsmöglichkeiten, wie z.B. eine Bewerbung für eine subjektiv unzumutbar empfundene Stelle, die einen Wohnungsumzug oder Wochenendpendeln erfordert, weder für die stellensuchende Person handlungspraktisch relevant noch subjektorientiert legitimierbar sind.233

←376 | 383→

Differenziert wird nach einer gelingenden sowie nach einer nur zeitweise oder nicht gelingenden Realisierung erwerbsbiografischer neuer bzw. fortgesetzter Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (Subkategorien). Von einer gelingenden Realisierung wird ausgegangen, wenn die in der Umbruchphase prioritären, sich ggf. auch verändernden Orientierungen und Ziele für die Stellensuche und für die Bewältigung dieser gesamten Umbruchphase erreicht werden konnten. Diese Ziele sind intersubjektiv nicht vergleichbar, sie definieren sich nach den subjektiven Deutungen der je spezifischen Kontexte und dem subjektiv für erreichbar gehaltenen und gewünschten Anspruchsniveau an eine Stelle.

Eine nur zeitweise oder nicht gelingende Realisierung wird unterstellt, wenn solche prioritären Orientierungen und Ziele im Hinblick auf die Stellensuche nur begrenzt erreicht werden konnten und aufgenommene Stellen absehbar, z.B. aufgrund ihrer Befristung, in erneute Arbeitslosigkeitsphasen münden sollten oder wenn erwerbsbiografisch bereits langfristig verankerte, in der Umbruchphase in höherem Lebensalter weiterhin prioritäre Orientierungen und Ziele nicht erreicht werden konnten, weil z.B. eine begonnene Laufbahn nicht fortgesetzt werden konnte. Die Ermittlung der jeweils prioritären Orientierungen und Ziele basierte teils auf den expliziten Äußerungen der Interviewpersonen, teils auf der Interpretation ihrer Ausführungen über besonders betonte oder mehrfach thematisierte Orientierungen und Ziele.

Die Veränderung der in der Umbruchphase in höherem Lebensalter realisierten Ziele gegenüber früher erwerbsbiografisch Erreichtem als zweite herangezogene Kategorie greift die Ergebnisse der analysierten Erwerbsverläufe und der Qualität der neu aufgenommenen Stelle auf (s. Kap. 6.2 und 6.5). Die Qualität der neu aufgenommenen Stelle, in die eine Umbruchphase in höherem Lebensalter mündete, so konnte aufgezeigt werden, wird im Hinblick auf ausgewählte Kriterien und deren Ausprägungen subjektiv unterschiedlich bewertet. Generalisierbare Kriterien nach Vergütung, qualifikatorischem oder funktionalem Status und sozialer Absicherung ließen sich unter Einbeziehung der vorhergehenden Erwerbsverläufe im Vergleich mit einem früher erreichten besten Niveau vergleichen. Differenziert wird in eine verbesserte, konstante ←377 | 384→oder unterschiedliche234 Veränderung von Vergütung, Status oder sozialer Absicherung der neu aufgenommenen Stelle im Vergleich zu dem früher erreichten Niveau, die zu einer Subkategorie gebündelt werden, sowie einer Verschlechterung als weiterer Subkategorie. Die Fokussierung auf eine etwaige Verschlechterung bzw. eine nicht erfolgte Verschlechterung stellte die höchste Anforderung an die Bewältigung des erwerbsbiografischen Umbruchs in höherem Lebensalter dar. Auf eine weitergehende Ausdifferenzierung der nicht verschlechterten Veränderungen wurde zum Zwecke einer besseren Überschaubarkeit der Auswertungsergebnisse verzichtet. Die Operationalisierung entspricht der in Kap. 6.5 beschriebenen Operationalisierung der Typen von Stellenqualität im Vergleich zu einem früher erreichten Niveau.

Hieraus ergibt sich folgende zweidimensionale Typologie erwerbsbiografischer Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (s. Tab. 18):

Tab. 18:Typologie: Erwerbsbiografische Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach realisierten Zielen und Veränderung gegenüber früher erwerbsbiografisch Erreichtem

Realisierung erwerbsbiografischer Orientierungen und Ziele in der UmbruchphaseVeränderung von Vergütung, Status oder sozialer Absicherung der aktuellen/letzten Stelle gegenüber früher erreichtem Niveau
verbessert, konstant oder unterschiedlich verändertverschlechtert
gelingenda) Gestaltungb) Verlustbewältigung
nur zeitweise oder nicht gelingendc) Möglichkeitenwahrnehmungd) Verlustpersistenz

Typ a): Handlungsmodus Gestaltung

Im Handlungsmodus Gestaltung235 gelang es den Erwerbspersonen, in der Umbruchphase in höherem Lebensalter neue bzw. fortgesetzte Orientierungen und Ziele zu definieren und zu realisieren, ohne sich hiermit im Vergleich zu einem früheren erwerbsbiografisch erreichten Niveau zu verschlechtern. Dies kann eine Verbesserung, eine Konstanz oder eine unterschiedliche ←378 | 385→Veränderung gegenüber dem früher erreichten Niveau beinhalten, der letztgenannte Fall bezeichnet gegenläufige Veränderungen unter den drei Kriterien Vergütung, Status und sozialer Absicherung. Einen solchen Handlungsmodus wiesen 11 Erwerbspersonen auf, darunter 8 der 13 Frauen bzw. 62 % und 3 der 11 Männer bzw. 27 % sowie 4 der 10 Personen aus den ABL bzw. 40 % und 7 der 14 Personen aus den NBL bzw. 50 %. Die Zuordnung von Umgehensweisen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter zum Handlungsmodus Gestaltung werden an folgenden drei Fallbeispielen veranschaulicht:

Herr Jacobi, Werkzeugmacher nach Erstausbildung, Speditionskaufmann nach beruflicher Neuorientierung, veränderte sein Ziel für die Stellensuche während seiner auslaufenden Stelle in einer Pflegetätigkeit (s. die diesbezügliche Schilderung von Herrn Jacobi in Kap. 6.3.) und strebte eine Rückkehr in seinen vorhergehenden Beruf als Speditionskaufmann mit klaren näheren Vorstellungen, aber zugleich hoher Kompromissbereitschaft an. Die Umbruchphase wie auch bereits zuvor erlebte Stellensuchphasen fielen ihm nicht leicht, aber er versuchte hierbei das Ziel zu verfolgen, sich dabei zu verbessern, wie in der nachfolgenden, bereits auch in Kap. 6.3 zitierten Äußerung deutlich wird:

Herr Jacobi:

„Es ist eine bittere Sache, wenn man gekündigt wird. Und erst recht, wenn es, sage ich mal, ohne Vorwarnung passiert. Wie gesagt, dann ist man schon verbittert und enttäuscht. Aber, ich habe dann auch immer versucht, das Positive daraus zu sehen, dass ich gesagt habe: ‚Es ist eine Veränderung notwendig aufgrund dessen. Und nicht verschlechtern, einfach nur was Besseres daraus machen.‘ Das ist aber ein Kampf, den man mit sich selber führen muss und das ist gar nicht so einfach. Denn oftmals überwiegt dann doch auch eine gewisse Enttäuschung.“ (Z. 2547–2553)

Somit verfolgte er ein klares Ziel im Hinblick auf die Stellensuche und suchte seine Handlungsmöglichkeiten in der Umbruchphase auszuschöpfen und möglichst zu erweitern. Herr Jacobi verbesserte sich in Vergütung und Status mit seiner neu aufgenommenen Stelle gegenüber seinem früher erreichten Niveau und war mit dieser Stelle hoch zufrieden.

Frau Bönte, Industriekauffrau, verfolgte als konstantes Ziel für die Stellensuche eine Teilzeitarbeit in ihrem Ausbildungsberuf. Indem sie sich im Suchprozess auf eine Stellenannahme einließ, die ihr größere, ihr sehr schwer fallende Lernanforderungen abverlangte, entwickelte sie die Bereitschaft, ihre berufliche Kompetenz zu erweitern und damit erwerbsbiografisch Vertrautes zu überschreiten.

←379 | 386→

Frau Bönte:

„(…) also vorher die 30 Jahre, das war, gut, ein Tarif, mit dem ich zu tun hatte. Wenn da einer anrief, dann hatte man nicht nachgucken müssen. Man hat das gesagt. Man hat das gewusst. Und in dem neuen Verlag dann hatte ich verschiedene Firmen abzurechnen, das hieß, das waren dann auch verschiedene Tarifverträge. Es waren verschiedene Abrechnungen. (…) Das war alles verschieden und es war wahnsinnig schwierig für mich, das mir anzueignen. Ich habe vier Wochen, einen ganzen Monat, (…) musste mich neben jemanden setzen und habe von morgens bis abends Anleitungen bekommen, die ich mitgeschrieben habe, und ich war gerädert. (…) Ich war echt gerädert. Und das hat gedauert, dass ich da durchgefunden habe. Das war ganz, ganz schlimm. Aber ich hatte ja keine Wahl. Ich konnte nicht sagen, das will ich nicht. (lacht) Und ich habe mich da durchgefuchst, und ich muss sagen, ich war ja nun schon 50, und meine Arbeitskolleginnen, die mich da angelernt haben, die waren alle 20 Jahre jünger als ich. Die haben das so toll gemacht und so viel Verständnis gehabt, wenn ich Fragen gestellt habe. Und also im Nachhinein war das für mein Ego sogar noch ganz toll, dass ich mich da durchgebissen habe. Ich habe gewusst, das habe ich nochmal geschafft, nicht.“ (Z. 276–295)

Frau Bönte verfolgte somit ebenso ein klares Ziel für die Stellensuche und suchte ihre Handlungsmöglichkeiten in der Umbruchphase zu erweitern. Auch ihr gelang in der neuen Stelle eine Verbesserung in der Vergütung gegenüber früher erreichtem Niveau, womit sie hoch zufrieden war.

Herr Dederichs, Maler, verfolgte in seinen mehrfachen Umbruchphasen nach dem 50. Lebensjahr als jeweils konstantes Ziel eine Stelle in seinem Ausbildungsberuf und suchte sich mit jedem Stellenwechsel in einzelnen Arbeitsbedingungen zu verbessern. Mit klarer Zieldefinition für die Stellensuche nutzte er die Umbruchphasen zur Neujustierung seiner Erwerbsbiografie. Im Ergebnis erreichte er eine Konstanz in der Vergütung, mit der er allerdings aufgrund ihres in der Branche generell geringen Niveaus sowie aufgrund unattraktiver Arbeitsbedingungen nur bedingt zufrieden war. Herr Dederichs war damit die einzige Erwerbsperson mit nur bedingter Zufriedenheit (1 von 11 bzw. 9 %), dessen Handlungsmodus dem Typ a) zugeordnet ist, während die übrigen Erwerbspersonen (10 von 11 bzw. 91 %) eine gegebene bzw. hoch gegebene Zufriedenheit aufwiesen.

Typ b): Handlungsmodus Verlustbewältigung

Im Handlungsmodus Verlustbewältigung definierten und realisierten die Erwerbspersonen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter ebenfalls neue bzw. fortgesetzte Orientierungen und Ziele. Im Gegensatz zum Typ a) stellte ihre Zielrealisierung jedoch eine Verschlechterung von Vergütung, Status oder sozialer Absicherung im Vergleich zu einem früheren erwerbsbiografisch erreichten Niveau dar. Dieser Handlungsmodus wurde 10 Erwerbspersonen zugeordnet, ←380 | 387→darunter 4 der 13 Frauen bzw. 31 % und 6 der 11 Männer bzw. 55 % sowie 5 der 10 Personen aus den ABL bzw. 50 % und 5 der 14 Personen aus den NBL bzw. 36 %.

Alle Erwerbspersonen mit diesem Handlungsmodus zeichneten sich dadurch aus, dass sie eine erwerbsbiografische Verschlechterung – häufig sogar in massivem Ausmaß – erfuhren, es ihnen aber gelang, diese zu bewältigen. Entsprechend der in der Umbruchphase in höherem Lebensalter gegenüber einem früheren Niveau geringer eingeschätzten Arbeitsmarktchancen wurden die Ziele für die Stellensuche entsprechend neu justiert. Dabei wurden sie überwiegend klar definiert, in 3 Fällen aber auch beruflich offen bzw. unkonkret gehalten. In allen Fällen erfolgte ein Arrangieren mit der erwerbsbiografischen Verschlechterung. Hierbei wurden drei verschiedene, teils kombinierte Formen erbrachter Bewältigungsleistungen sichtbar:

Engagement für partielle Verbesserungen

Mehrere Interviewpersonen engagierten sich nach der erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterung dafür, ihre Situation unter den für sie geringer gewordenen Handlungsspielräumen zumindest teilweise wieder zu verbessern. Hierzu zählen z.B. die Durchsetzung von Vollzeit-, statt der angebotenen Teilzeitarbeit, die im Vorstellungsgespräch erreichte gewünschte Eingrenzung auf eines von zwei ausgeschriebenen Tätigkeitsfeldern einer Stelle, die Annahme geringer qualifizierter Erwerbsarbeit, teils nach spezifischen Fortbildungen für diese Tätigkeiten oder alternativer Erwerbsformen, wie z.B. eine abhängige oder selbstständige Nebentätigkeit.

So verfolgte Frau Claßen das grundlegende Ziel einer sozialversicherungspflichtigen Stelle in ihrem Ausbildungsberuf, möglichst in Vollzeit. Nachdem ihr dies in zwischenzeitlich eingetretener Langzeitarbeitslosigkeit nicht zu realisieren gelang, definierte sie ein neues Teilziel – nämlich eine Verbesserung ihres Verdienstes durch Umwandlung ihrer geringfügigen Beschäftigung in einem Zeitarbeitsunternehmen in nebenberufliche Selbstständigkeit unter Fortführung der gleichen Tätigkeit – und priorisierte dieses als derzeit erreichbares Ziel (s. hierzu die Schilderung von Frau Claßen in Kap. 6.5). Damit arrangierte sie sich mit ihren derzeit gegebenen Handlungsmöglichkeiten, wie auch in folgenden Äußerungen deutlich wird (die zweite Belegstelle wurde bereits unter Kap. 6.5 zitiert):

Frau Claßen auf die Frage, ob sie eine Fortführung ihrer jetzigen Tätigkeit in nebenberuflicher Selbstständigkeit bis zum Renteneintritt plant:

„Also, wenn ich die Chance bekomme, nochmal in eine richtige Arbeit zu kommen, auch wenn sie nur halbtags wäre, würde ich gerne doch.“ (Z. 1479–1480)

←381 | 388→

Frau Claßen, bezogen auf ihre zum Interviewzeitpunkt ausgeübte nebentätige Selbstständigkeit:

„Ja, bin ich eigentlich nach wie vor sehr zufrieden. Es ist zwar nicht das, was man sich als Berufstätiger wünscht, weil eben kompakt in kurzer Zeit hohe Leistung erforderlich ist. Also mir wäre es schon lieber, wenn ich wieder in einer geregelten Arbeit wäre. Aber ich bin mit allem, wie es jetzt ist, sehr zufrieden.“ (Z. 1382–1385)

Ein arbeitsloser Interviewpartner engagierte sich politisch, um die Rahmenbedingungen für Arbeitslose zu verändern und sich somit auf dieser Ebene für eine Verbesserung einzusetzen.

Positivwertung von Teilaspekten

Einige Interviewpersonen thematisierten trotz der im Vergleich zu früher Erreichtem erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterung eine Wertschätzung von Teilaspekten ihrer aktuellen Situation, wie z.B. das arbeitsinhaltliche Interesse an der Tätigkeit. Teils war diese Wertschätzung von Teilaspekten auch verknüpft mit einem Prioritätenwandel in den Arbeitseinstellungen, wonach der frühere Status an Relevanz verlor und andere Aspekte, wie z.B. Stressfreiheit oder Sicherheit, bedeutsamer wurden. Nach früheren höher vergüteten Stellen, teils in Leitungsfunktionen, wertete Herr Quendt seine aktuelle Tätigkeit in nicht leitender Position arbeitsinhaltlich am positivsten. Mit ca. 48 Jahren vollzog er einen Prioriätenwandel von einer Arbeit mit Leitungsfunktion und hoher Vergütung hin zu einer sicheren Stelle und reflektierte auch die mit Leitungsstellen einhergehenden persönlichen Kosten kritisch:

Herr Quendt zu Veränderungen in seinen Arbeitseinstellungen:

„Also, die Sicherheit ist ein Punkt, dass ich das Einkommen, dass mir das nicht mehr so wichtig ist, sondern dass mir eher die Sicherheit wichtig ist. Überhaupt, dass mir die Arbeit, dass sie machbar ist für mich, dass ich also nicht irgendwie immer das Gefühl habe, mir sitzt einer im Nacken. Ich bin, habe früher Situationen (Anm. d. V.: in einer früheren Leitungsstelle) gehabt, wo ich ungern zur Arbeit gegangen bin, wo ich morgens Magenschmerzen hatte (…).“ (Z. 561–565)

„Und das ist eine völlig unschöne Arbeit (Anm. d. V.: Bezug ist dieselbe frühere Leitungsstelle). Und ja, aber das war mir eine Zeitlang egal, Hauptsache die Kohle stimmt, viel Geld und so. Ich wollte wichtig sein, also soziale Stellung, dass ich irgendwie Chef bin, war mir früher ganz wichtig. Ich wollte immer Führungspositionen haben, weil ich irgendwie dachte für mein Ego, oder ich dachte auch, man verdient besser, ja. Ich habe zwar gedacht, man kann aber auch seine Fähigkeiten, die man hat, besser einsetzen, also man muss weniger arbeiten. Weil, ich kann strukturiert denken, ja, und ich kann führen. Das kostet mich eigentlich nicht so viel und ich verdiene gut dabei. Das war so ein Gedanke, dabei ist das gar nicht so. Das sind eigentlich die armen Schweine, weil die nämlich immer einen oben drüber haben, notfalls ist es das Kapital oder so was oder die Bank, wo sie es vertreten müssen und wo sie letztendlich hier Liebkind ←382 | 389→machen müssen. Am freiesten ist im Prinzip der, der keine Führungsposition innehat.“ (Z. 573–584)

„Das mit dem Gehalt, das ist mir gar nicht wichtig. Wie gesagt, wenn ich dann noch die Steuerprogression reinnehme, dann sind die Leute, die draußen doppelt so lange rumrennen, wie ich hier rumsitze, haben die gar nicht so viel mehr in der Tasche (…).“ (Z. 358–361)

Akzeptieren und Kompensieren

In mehreren Fällen wurden die erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterungen in verschiedenem Maße, aber zumindest prinzipiell akzeptiert und nach Kompensationen gesucht. Diese Kompensationen bestanden aus interessanten bzw. anspruchsvollen, beruflichen oder außerberuflichen Nebentätigkeiten, in außerberuflichem familiären oder ehrenamtlichen Engagement sowie der Integration außerberuflicher Interessen in die Erwerbsarbeit, wie z.B. der Nutzung aufgabenfreier Arbeitszeitanteile der Nachtschicht für die Arbeit an einer Publikation.

Herr Uhlig wertschätzte seine aktuelle, in Status und Vergütung unter früher erreichtem Niveau liegende Stelle, da er hiermit seine Langzeitarbeitslosigkeit beenden konnte und ihm an seiner Tätigkeit der Aspekt der Beratung gefiel. Arbeitsinhaltlich füllte ihn diese Stelle jedoch nicht aus, was er durch eine Freizeitaktivität kompensierte, in der er technisch und kreativ tätig sein konnte:

Herr Uhlig:

„Für mich war erst mal wichtig: Hauptsache Arbeit! Und dann war wichtig, der Beratungsaspekt. (…) Also das gefällt mir sehr gut daran. (…) Aber natürlich fehlt mir, weil von meiner Sozialisierungsphase war immer ein Schraubenzieher oder ein Oszilloskop oder so was mit dabei, das, ich sage Ihnen, also ketzerisch gesagt: ‚Wenn ich nur diesen Job machen würde, würde ich abends in die Tischplatte beißen.‘ Obwohl es mir, wie gesagt, von der Beratungsseite her Spaß macht (…).“ (Z. 725–733)

„Ich habe mir eine Spiegelreflex gekauft (…) und von daher, wenn ich einen Artikel schreibe und selbst veröffentliche und dann kann ich die volle Bandbreite an Technik spielen lassen und bin trotzdem kreativ. Ich erschaffe etwas, was man hinterher sieht, was man zeigen kann und ja, so und so zusammen passt das super gut.“ (Z. 738–741)

Somit gelang es den Erwerbspersonen mit diesem Handlungsmodus, sich mit verringerten Handlungsmöglichkeiten zu arrangieren und ihre neu justierten, unterschiedlich klar definierten Ziele für die Stellensuche zu realisieren. Unter ihnen zeigten sich 4 von 10 Erwerbspersonen bzw. 40 % zufrieden bzw. hoch zufrieden mit der neuen Stelle, 5 von 10 bzw. 50 % bedingt zufrieden und 1 von 10 Personen bzw. 10 % nicht zufrieden.

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Typ c) Möglichkeitenwahrnehmung

Im Handlungsmodus Möglichkeitenwahrnehmung war eine nur zeitweise gelingende Realisierung der Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit einer unterschiedlichen Veränderung gegenüber einem früher erreichten Niveau verknüpft. Dieser Handlungsmodus wurde einer weiblichen Erwerbsperson aus den NBL zugeordnet. Frau Weber, Industriekauffrau, erreichte mit ihrer letzten Stellenaufnahme eine verbesserte Vergütung, bei einem zugleich verschlechterten qualifikatorischen Status gegenüber ihrem früher erreichten besten Niveau. Ihr Handeln in der Umbruchphase zeichnete sich weniger als Suche zur Realisierung beruflicher Pläne aus, sondern erschien vorrangig als Wahrnehmung von Möglichkeiten:

Zu Beginn ihrer Arbeitslosigkeit suchte Frau Weber entsprechend ihrer Erstausbildung und nahm in ihrer dreijährigen Arbeitslosigkeit im Alter zwischen 45 und 48 Jahren an mehreren EDV- und kaufmännischen Lehrgängen teil. Als nützlich wertete Frau Weber nur die hier erhaltenen Computerkenntnisse, vorrangig nahm sie an den Lehrgängen teil, weil sie sie zur Aufrechterhaltung ihrer Arbeitslosengeldansprüche nicht ablehnen konnte.

Frau Weber:

„Das können Sie nicht ablehnen.“

(Frage der Interviewerin: Aha. Und hatte Sie das denn interessiert, das zu machen?)

„Interessiert nicht. Aber Sie können die Lehrgänge nicht ablehnen.“ (Z. 359–363)

Mit zunehmender Arbeitslosigkeitsdauer bewarb sie sich in die Breite.

Frau Weber:

„Ich hätte jede Arbeit angenommen, wenn sie normal bezahlt wird. (…) Ich wäre auch in die Produktion gegangen, ich wäre auch ans Fließband gegangen, wenn es hätte sein müssen. Nur um Arbeit zu haben. Aber man war da schon überall zu alt.“ (Z. 1346–1352)

In der Folgezeit erhielt sie 6 öffentlich geförderte Beschäftigungen, die zwischen 11–22 Monate dauerten, darunter fünf in derselben Kultureinrichtung. Zwischenzeitlich war sie jeweils wieder arbeitslos, darunter dreimal über ein Jahr, einmal gut 10 Monate, einmal eine Woche. In diesen Arbeitslosigkeitsphasen bewarb sie sich jeweils wieder intensiv und nahm auf Geringfügigkeitsbasis Putzstellen an. Aufgrund familiärer Bindungen, nämlich einer gewünschten räumlichen Nähe zur Tochter, bewarb sie sich nicht überregional. Frau Weber schilderte ihr Erleben dieser Phase ambivalent, in einer Äußerung stand ihre Hoffnung und ein rückblickender Optimismus („Sieht man ja, es ging ja.“) im Vordergrund, in einer späteren Äußerung betonte sie den zugleich fortbestehenden Aspekt der Unsicherheit.

←384 | 391→

Frau Weber:

„Als ich dann (Name der Kultureinrichtung) hatte, und dann hieß es immer, wenn sich was ergibt, werde ich wieder geholt. Und diese Hoffnung hatte ich immer, und die hat sich auch immer erfüllt. Sieht man ja, es ging ja. Und deswegen habe ich dann dazwischen die Putzstellen gehabt. Und dann habe ich immer … Und es hat immer wieder geklappt. Und es wurde ja immer eine ganze Zeit vorher gesagt, dass man jetzt wieder drankommt.“ (Z. 917–921)

Frau Weber auf die Frage, ob die Hoffnung auf eine Folge-ABM in der Kultureinrichtung eher beruhigend gewirkt oder vorrangig Unsicherheit bedeutet habe:

„Nein, das war schon Unsicherheit. Sie wissen ja nie, kriegen Sie es oder kriegen Sie es nicht. Hat die (Name der Kultureinrichtung) Gelder, um jemanden zu nehmen oder nicht. Das war schon … Deswegen, man hat es ja überall … Man hätte ja sonst was gemacht, nur um Arbeit zu haben.“

(Frage der Interviewerin: D.h. Sie haben sich in den Zwischenphasen auch dann weiterhin intensiv beworben oder?)

„Ja ja, ja ja.“ (Z. 1293–1301)

Nach 17-jähriger Unsicherheitsphase im Wechsel zwischen öffentlich geförderter Beschäftigung und Arbeitslosigkeit erhielt Frau Weber mit 62 Jahren eine Festanstellung in der Kultureinrichtung. Mit dieser Stelle war sie sehr zufrieden, sie verblieb hier bis zu ihrem regulären Renteneintritt.

Frau Weber:

„Klingt komisch, aber wenn Sie etwas älter sind, so zum Schluss nur im Magazin, da war ich glücklich, da stimmte alles, da wollte ich dann keine Veränderung mehr. Früher, da konnte es, ja, wie gesagt, wenn man jünger ist, da ist das anders.“ (Z. 669–672, wie bereits unter Kap. 6.5 zitiert)

Frau Weber:

„Das war das echte Gefühl von Sicherheit.“ (Z. 1269)

„Das ist ein völlig anderes Gefühl. Was Sie in den Zeiten durchmachen, das ist unbeschreiblich. Arbeit haben, Arbeit nicht, Arbeit haben, Arbeit nicht …“ (Z. 1277–1278)

Typ d): Handlungsmodus Verlustpersistenz

Im Handlungsmodus Verlustpersistenz236 erfuhren die Erwerbspersonen wie auch im Handlungsmodus Verlustbewältigung eine Verschlechterung gegenüber ihrem früher erreichten Niveau, im Gegensatz zum Handlungsmodus Verlustbewältigung gelang es ihnen jedoch nicht, neue Orientierungen und Ziele zu definieren und zu realisieren. Vielmehr blieben der erfahrene Verlust und ←385 | 392→ein Hadern mit diesem prägend auch in ihrer Reflexion der Umbruchphase in höherem Lebensalter.

Einen solchen Handlungsmodus wiesen 2 männliche Erwerbspersonen aus beiden Regionen auf. Dies schließt nicht aus, dass beide Erwerbspersonen klar definierte Ziele bei ihrer Stellensuche verfolgten – allerdings in einem Fall mit weniger zielstrebigem Vorgehen bei der Stellensuche – und dass sie mit der aktuellen bzw. letzten Stelle eine zumindest bedingte, in einem Fall auch eine hohe Zufriedenheit äußerten. Durch Betonung oder mehrfache Thematisierung wurde jedoch deutlich, dass ihr prioritäres, erwerbsbiografisch leitendes Ziel sich auf eine Option richtete, mit deren nicht mehr gelungenen Realisierung sie sich nicht arrangieren konnten oder mochten. Kompensationen wurden nicht berichtet.

Herr Lersch, Polizeivollzugsbeamter nach Erstausbildung, verließ nach einem bereits zwei Jahre anhaltenden Mobbing durch einen Vorgesetzten ihm gegenüber mit 26 Jahren den Polizeidienst, realisierte anschließend zwei Berufsfeldwechsel mit mehreren Stellenwechseln und zwischenzeitlichen Arbeitslosigkeitsphasen und kehrte nach einer gut einjährigen Arbeitslosigkeit mit 51 Jahren in den Polizeidienst auf Angestelltenbasis zurück. Rückblickend wertete er seine Entscheidung zum damaligen Ausstieg aus dem Polizeidienst und der damit verknüpften Aufgabe des Beamtenstatus als Fehler.

Herr Lersch:

„Also, so wie es heute aussieht, hätte ich auch nicht kündigen müssen, aber ich war eben so konsequent. Das bin ich heute eigentlich immer noch so und das ist so eine Geschichte, da, das … Ich hätte es nicht machen sollen. Jeder sagt eigentlich: ‚Du warst schön blöd. Hättest dich mal ein halbes Jahr krankschreiben lassen sollen. Dann wärst du dabei geblieben.‘ Dann wäre das, dann hätte sich das erledigt.“ (Z. 84–88)

„(…) ich habe damals, wie ich aufgehört habe bei der Polizei, die Autobahn des Lebens an der verkehrten Abfahrt verlassen, habe eine riesen Umleitung gefahren, bis jetzt in das Jahr 2006 und jetzt bin ich auf der Auffahrt und werde nie mehr auf die linke Spur kommen, sondern bin jetzt auf der rechten Spur und damit muss ich zufrieden sein.“ (Z. 1856–1859)

Es gelang ihm jedoch nicht, diesen Selbstappell zur Zufriedenheit auch zu realisieren. Seinen beruflichen Werdegang bezeichnete er als „verhunzt“ und akzeptierte ihn letztlich auch nicht.

Herr Lersch auf die Nachfrage, ob es auch Dinge in seinem Werdegang gab, auf die er nicht hätte verzichten wollen, die für ihn wichtig und gut waren:

„Also, das ist rein hypothetisch, wenn ich jetzt sage, ich wäre vielleicht bei der Polizei geblieben, wäre ich vielleicht in (Ortsname), hätte ich meine jetzige Frau nicht kennengelernt, weil das vielleicht dann unter einer ganz anderen Geschichte … Wäre man sich ←386 | 393→vielleicht gar nicht über den Weg gelaufen. Kann man so nicht sagen. Ich weiß nicht, klar gab es auch richtige … Es gab auch schöne Sachen dabei. Es war nicht alles falsch, aber ich habe immer gemerkt: ‚Das bin nicht ich.‘ Komischerweise.“ (Z. 1871–1876)

Obgleich er sich mit seinem beruflichen Werdegang nicht arrangieren konnte, äußerte sich Herr Lersch über seine aktuelle Stelle, mit der er sich im Status, nicht aber in der Vergütung gegenüber früher erreichtem Niveau verschlechterte, hoch zufrieden:

Herr Lersch über seine aktuelle Stelle:

„Das war richtig ein Glücksfall. Absoluter Glücksfall. Das weiß ich auch zu schätzen (…).“ (Z. 1940)

„Es macht mir wahnsinnig Spaß, hierher zu kommen, es macht mir wahnsinnig Spaß zu arbeiten. Die Arbeit mit den Kolleginnen und Kollegen ist, ja, ausfüllend, macht Fez.“ (Z.1031–1033)

Herr Hansen, Zerspaner, realisierte einen innerbetrieblichen Aufstieg in einem großen Maschinenbauunternehmen. Nach langjähriger Tätigkeit wurde seine Stelle wendebedingt gekündigt. Ein Umzug in eine wirtschaftlich stärkere Region war ihm familiär bedingt nicht möglich.

Herr Hansen:

„Und wenn wir heute 20 Jahre zurückgucken, wenn man manches gewusst hätte, hätte man manches auch anders gemacht. Würden wir vielleicht nicht in (Name des jetzigen Wohnortes) wohnen, sondern irgendwo anders.“

(Frage der Interviewerin: Wo?)

„Na in der Richtung, wo die große Autoindustrie sitzt oder so. (…) Möglicherweise. Man weiß es nicht. Bloß wir konnten an sich nicht. Heute sagt man: ‚Wir hätten es machen sollen‘.“ (Z. 2618–2629)

Zur Existenzsicherung nahm er über mehrere Jahre geringqualifizierte Stellen mit unattraktiven Arbeitsbedingungen (bis zu 14-Stunden-Schichten inkl. Nachtschicht) an. Es folgten mehrere Stellen in seinem Ausbildungsberuf, teils auf gelerntem, teils auf angelerntem Niveau, sowie auch in ungelernten Tätigkeiten im Rahmen von Zeitarbeit. Zum Interviewzeitpunkt war er seit sechs Jahren jeweils befristet von Januar bis November im gleichen Betrieb tätig. Die diesbezügliche, bereits in Kap. 6.2 zitierte Schilderung soll hier nochmals wiederholt werden:

Herrn Hansen:

„Es hat mich ja an sich die letzten zwei Jahre nicht mehr gestört, wie ich wusste, Ende November ist Schluss, Anfang Januar geht es weiter. Ich werde ja praktisch von meinem Chef so angesehen, wie so ein Tagelöhner, sag ich mal. (…) Ich bin für ihn kein Mitglied dieser Firma.“ (Z.1544–1547)

←387 | 394→

Auf die Frage nach einer Beschreibung seines beruflichen Werdegangs bezeichnete er sich als Verlierer der deutschen Einheit.

Herr Hansen:

„Na, die Verlierer der deutschen Einheit. (…) Ja, das ist so! (…) Das hat mir der Bürgermeister von (Ortsname) mal vorgehalten. Ich war mal jahrelang im Stadtrat in (gleicher Ortsname). (…) Der hat mir mal gesagt, unverblümt, obwohl er auch nur ein paar Jahre jünger ist wie ich: ‚Eure Generation sind die Verlierer der deutschen Einheit‘. Zu jung, um in Rente zu gehen. (…) Und zu alt, um… (…) um, um neu, um sich neu zu orientieren und neu, richtig neu anzufangen. (Z. 2571–2596)

Für beide Erwerbspersonen standen somit die Persistenz ihres erfahrenen Verlustes und das Hadern mit ihrem erwerbsbiografischen Verlauf im Vordergrund, sodass es ihnen nicht gelang, sich hiermit zu arrangieren, wie dies z.B. bei Frau Claßen der Fall war.

Zwischenfazit 1

Erwerbsbiografische Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter bezeichnen in der vorliegenden Arbeit Umgehensweisen mit dieser Umbruchphase inklusive deren Verortung im Verhältnis zu früher erwerbsbiografisch Erreichtem. Die Analyse der Handlungsmodi basiert zum einen auf der Klärung erwerbsbiografischer neuer bzw. fortgesetzter Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, die es den Erwerbspersonen zu realisieren gelang oder nur zeitweise bzw. nicht zu realisieren gelang. Zum anderen floss die Veränderung dieser realisierten Ziele im Hinblick auf Vergütung, Status und soziale Absicherung gegenüber einem früher erreichten Niveau in die Ermittlung der Handlungsmodi ein. In Kombination der jeweiligen Ausprägungen ergaben sich 4 Typen erwerbsbiografischer Handlungsmodi:

Typ a) Gestaltung: Dieser Handlungsmodus, dem 11 Personen zugeordnet wurden, bezeichnet das gelingende Definieren und Realisieren erwerbsbiografischer Ziele und Orientierungen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, ohne sich hiermit gegenüber früher Erreichtem zu verschlechtern.

Typ b) Verlustbewältigung: In diesem Handlungsmodus wurden ebenfalls Ziele und Orientierungen definiert und realisiert, die jedoch eine Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem darstellten und auf 10 Personen zutrafen,

Typ c) Möglichkeitenwahrnehmung: In dem Handlungsmodus gelang einer Erwerbsperson die Realisierung ihrer offen gehaltenen Ziele und ←388 | 395→Orientierungen nur zeitweise, allerdings verschlechterte sie sich hierbei nicht gegenüber früher Erreichtem.

Typ d) Verlustpersistenz: Der Handlungsmodus umfasst eine erfahrene Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem, mit der sich 2 Personen nicht arrangieren konnten oder mochten und sie demzufolge auch nicht neue erwerbsbiografisch leitende Ziele und Orientierungen definieren und realisieren konnten. Für die Stellensuche wurden zwar konkrete Ziele verfolgt und mit der daraus resultierenden Stelle teils hohe Zufriedenheit geäußert, aber diese Ziele erschienen nicht prioritär in der Umgehensweise mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter.

Indem sich die aus den Interviews kondensierten Zuordnungen zur Typologie der Handlungsmodi über alle Kategorienkombinationen erstrecken, zeigt sich, wie unterschiedlich die befragten Erwerbspersonen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter und mit erfahrenen Verschlechterungen umgingen. Zugleich wies der Großteil der Befragten Handlungsmodi auf, mit denen es ihnen gelang, die Umbruchphase in höherem Lebensalter unter Realisierung der von ihnen verfolgten und ggf. veränderten Ziele und Orientierungen zu bewältigen – auch bei erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterungen.

Allerdings ist die subjektive Zufriedenheit unter den Erwerbspersonen mit dem Handlungsmodus Gestaltung deutlich höher, nämlich in allen Fällen vorhanden, während sie bei den Erwerbspersonen mit dem Handlungsmodus Verlustbewältigung geringer ausgeprägt ist. Anzunehmen ist, dass dies auch Ergebnis der hier erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterung ist. Für die Erwerbspersonen mit den beiden übrigen Handlungsmodi sind wegen der hier geringen Fallzahlen keine entsprechenden Aussagen möglich.

Während die Handlungsmodus-Typen Möglichkeitenwahrnehmung und Verlustpersistenz für eine Betrachtung nach Strukturmerkmalen zu gering besetzt sind, zeigt sich im Typ Gestaltung eine überdurchschnittliche Vertretung von Frauen, während Männer überdurchschnittlich im Handlungsmodus Verlustbewältigung erschienen. Regionale Differenzen waren nicht auffällig. Die geschlechtsspezifischen Differenzen könnten darauf zurückgeführt werden, dass die männlichen Erwerbspersonen im Sample in weit höherem Maße eine Aufstiegs- oder Selbstständigkeitskarriere in ihrer Erwerbsbiografie realisieren konnten und damit auch ein größeres Risiko eines nachfolgenden Abstiegs bzw. Statusverlustes aufwiesen. Solche Karrieren waren auch bei den weiblichen Erwerbspersonen vorzufinden, hier aber eher die Ausnahme.

←389 | 396→

Typologische Analyse erwerbsbiografischer Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach erwerbsbiografischem Kontext

Das Handeln in einer erwerbsbiografischen Umbruchphase in höherem Lebensalter ist eingebettet in die in der vorhergehenden Erwerbsbiografie gemachten Erfahrungen mit der Realisierung früherer Wünsche und Orientierungen sowie in die Wünsche und Orientierungen für die Gegenwart und Zukunft. Vorerfahrungen prägen die Umbruchphase in höherem Lebensalter auf je spezifische Weise – in Form nutzbarer Ressourcen und/oder zu bewältigender Lasten. Mit dem Rückbezug auf „aufgeschichtete Erfahrungen“ wird an die Begriffsauslegung des „biografischen Potentials“ durch Theodor Schulze (vgl. Kap. 4.1.3) sowie an die „sedimentierten Erfahrungen“ als Teil des „Wissensvorrats“ nach Alfred Schütz und Thomas Luckmann (vgl. Kap. 4.1.1) angeknüpft.

Für die Typenkonstituierung der Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter wurde bereits punktuell auf die vorhergehende Erwerbsbiografie Bezug genommen, nämlich in der Kategorie Ziele als etwaige Neupositionierungen gegenüber früher verfolgten erwerbsbiografischen Zielen und in der Kategorie Veränderung als Vergleich zu dem früher erreichten besten Niveau. Beide Bezugnahmen waren insbesondere für die Typen Verlustbewältigung und Verlustpersistenz besonders bedeutsam.

Nachfolgend werden die in der Umbruchphase in höherem Lebensalter ermittelten erwerbsbiografischen Handlungsmodi nach ihrem erwerbsbiografischen Kontext nochmals vertiefend analysiert, indem sowohl diese Umbruchphase als auch der gesamte Erwerbsverlauf im Hinblick auf die hier verfolgten (Neu-)Orientierungen und ihre Realisierung betrachtet werden. Hierfür wird die Handlungsmodus-Typologie mit der zu Orientierungen im Erwerbsverlauf und deren Realisierung entwickelten Typologie (s. Kap. 6.2) verknüpft. Ziel ist es, Typen von Handeln in Umbruchphasen in höherem Lebensalter in ihrem erwerbsbiografischen Kontext zu generieren und damit die Auswertungsergebnisse für die Frage zu verdichten, mit welchen erwerbsbiografischen Erfahrungen ältere Erwerbspersonen wie gehandelt haben. Von besonderem Interesse ist hierbei, welche Änderungsleistungen die Erwerbspersonen jeweils erbracht haben.

Als übergreifende Analysekriterien sowohl in Bezug auf den Erwerbsverlauf als auch auf die Umbruchphase in höherem Lebensalter wurden die handlungsleitenden Orientierungen zwischen Konstanz und Änderung – im Folgenden begrifflich gefasst als (Neu-)Orientierung – sowie deren Realisierung zwischen Gelingen und Nicht-Gelingen ausgewählt.

Für die folgende Typologie werden diese Analysekriterien zu jeweils einer Kategorie komprimiert, nämlich der Realisierung von Orientierungen und ←390 | 397→Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (Kategorie 1) sowie der Realisierung von Orientierungen im Erwerbsverlauf (Kategorie 2).

Die Kategorie 1 basiert auf der ersten Kategorie der Typologie „Erwerbsbiografische Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach realisierten Zielen und Veränderung gegenüber früher erwerbsbiografisch Erreichtem“. Sie knüpft an das gleiche konzeptionelle Verständnis der Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter an – als Orientierungen und Ziele, die über konkrete Stellensuchziele hinausgehen und sich auch auf die subjektive Verortung der erlebten Umbruchphase im Verhältnis zu früher Erreichtem beziehen (s. hierzu die vorhergehenden Erläuterungen in diesem Kapitel). Sie ist jedoch in den Subkategorien weiter ausdifferenziert (s.u.). In der Kategorie 2 sind beide Kategorien der Typologie „Erwerbsverläufe nach beruflichen Orientierungen und deren Realisierung“ zusammengeführt: Auch hier fließt das gleiche konzeptionelle Verständnis für die Orientierungen im Erwerbsverlauf ein – als konstante berufliche Orientierung oder als gewünschte berufliche Neuorientierung auf ein alternatives Berufsfeld (s. hierzu die Erläuterungen in Kap. 6.2) –, aber ebenfalls in den Subkategorien weiter ausdifferenziert (s.u.).

Um die erbrachten Änderungsleistungen umfassender herausarbeiten zu können, werden in beiden Kategorien die betrachteten Orientierungen zugleich erweitert um handlungsleitende Orientierungen für das Arbeitshandeln, die Arbeitseinstellungen und die Handlungsweisen an erwerbsbiografischen Weichenstellungen. Das Arbeitshandeln bezieht sich auf die Fortführung oder Änderung aller arbeits- und beschäftigungsbezogenen Aspekte, wie z.B. die Arbeitsbedingungen einer Stelle, deren Verbesserung durch Verhandlungs- oder Konfliktstrategien versucht oder auf deren Verbesserung verzichtet werden kann, des Weiteren Beibehalt oder Wechsel von Stelle, Beruf oder Berufsfeld. Arbeitseinstellungen umfassen alle Haltungen, Werte und Prioritätensetzungen gegenüber der Arbeit, wie z.B. die Bedeutung von Erwerbstätigkeit, Arbeitsinhalt, Entscheidungsspielraum, Arbeitsklima, Leistungsniveau, Vergütungsniveau etc., die je nach kontextuellen oder individuellen Entwicklungen konstant bleiben oder sich verändern können. Handlungsweisen an erwerbsbiografischen Weichenstellungen schließlich meinen die Fortsetzung von Vorgehensweisen mit bereits in früherer Biografie entwickelten Fähigkeiten und Strategien – oder deren Veränderung durch Entfaltung neuer Fähigkeiten oder Entwicklung alternativer Strategien.

Sofern berufliche Orientierungen oder Orientierungen für das Arbeitshandeln, die Arbeitseinstellungen oder Handlungsweisen geändert werden, können diese je nach subjektiver Relevanz und Deutung von unterschiedlicher Qualität sein. Auf Basis der Interviewergebnisse lassen sich folgende Formen von Veränderung differenzieren:←391 | 398→

Entwickeln und Entfalten

Änderung von Arbeitshandeln – z.B. ein Berufsfeldwechsel i.S. einer Wunschalternative, ergriffene Initiativen zur Ermöglichung des Wunschberufs oder zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen durch Verhandlung, Betriebswechsel etc.,

Änderung von Arbeitseinstellungen – z.B. subjektiv positiv bewertete befreiende oder selbstschützende Einstellungsänderungen oder

Änderung von Handlungsweisen – z.B. eine reflektierte Strategieentwicklung oder die Entfaltung von Fähigkeiten, die reflektiert oder unreflektiert sein kann

gewünschtes Ausweichen

Änderung von Arbeitseinstellungen – z.B. Zufriedenheit mit einem Prioritätenwandel bei gleichzeitiger Verschlechterung von Status oder Vergütung

eher ungewünschtes Ausweichen und Aushalten (i.S. von Erdulden, Ertragen)

Änderung von Arbeitshandeln – z.B. Inkaufnahme unattraktiver Arbeitsbedingungen oder (eher) ungewünschter Berufsfeldwechsel und

Änderung von Arbeitseinstellungen, z.B. Anspruchssenkung.

Der Begriff des Entwickelns wird hier im Sinne einer Veränderung von Handeln, Einstellungen und Handlungsweisen verstanden, die im subjektiven Deutungszusammenhang eine positiv bewertete Zunahme oder einen auch neutral bewerteten Prioritätenwandel darstellt, sich aber jeweils, in Anlehnung an Sen, auf eigene Wert- und Zielsetzungen beziehen lässt.237 Der Begriff des Entfaltens wird als eine besondere Form des Entwickelns ausschließlich auf Veränderungen bezogen, die eine Zunahme von Handlungsmöglichkeiten zur Realisierung eigener Wert- und Zielsetzungen bedeuten. In der bildungswissenschaftlichen Literatur wird der Begriff Entfaltung vielfach als pädagogisches Grundziel benannt und mit Selbstbestimmung verknüpft, wie z.B. exemplarisch bei Faulstich:

„Das zentrale Bildungsproblem, die Perspektive der Entfaltung von Persönlichkeit, ist demnach gebunden an die Gewinnung von Souveränität für das eigene Leben.“ (Faulstich 2002, S. 22)

Angelegt ist diese Begriffsverwendung bereits im Bildungsverständnis von Wilhelm von Humboldt, der die Entfaltung der Kräfte des Menschen und seiner ←392 | 399→Persönlichkeit zur Herausbildung einer sich selbst bestimmenden Individualität als Ziel von Bildung sah (Salman 2009, S. 109 ff.).

Im Unterschied zu Entwickeln und Entfalten werden die Begriffe Ausweichen und Aushalten auf ein Agieren jenseits der originären eigenen Wert- und Zielsetzungen bezogen. Ausweichen meint die ungewünschte oder gezwungene Wahl einer anderen als der originär gewünschten Alternative, wenn diese nicht realisierbar ist oder als nicht realisierbar erscheint. Aushalten ist als ein Ausharren in schwierigen Bedingungen und deren Ertragen zu verstehen, was zugleich ein entsprechendes Durchhaltevermögen erfordert.

Neben der Differenzierung von Orientierungen nach Konstanz und Änderung wird somit zusätzlich nach der subjektiven Bedeutung unterschieden, die sich zwischen den Gegenpolen „Entwickeln und Entfalten“ und „eher ungewünschtes Ausweichen und Aushalten“ verorten lässt: Berufsfeldwechsel können demnach Ergebnis einer beruflichen Neuorientierung i.S. einer Wunschalternative sein oder als ungewünschte alternative Erwerbsmöglichkeit bei fortbestehender Orientierung auf den Ausbildungsberuf, aber hier fehlenden Erwerbschancen ergriffen werden.

Zusammenfassend beziehen sich somit die Kategorien der folgenden Typologie auf

Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (Teilaspekt von Kategorie 1) als konkrete Stellensuchziele, wie auch als subjektive Verortung der erlebten Umbruchphase im Verhältnis zu früher Erreichtem und

Orientierungen im Erwerbsverlauf (Teilaspekt von Kategorie 2) als konstante berufliche Orientierung oder als gewünschte berufliche Neuorientierung auf ein alternatives Berufsfeld sowie

in beiden Kategorien ergänzt um Orientierungen für das Arbeitshandeln, die Arbeitseinstellungen oder Handlungsweisen. Diese handlungsleitenden Orientierungen und Ziele werden im Hinblick auf ihre Fortsetzung (Konstanz) und Veränderung betrachtet, deren jeweilige Qualität nur unter Berücksichtigung der subjektiven Deutung verstehbar ist.

Der zweite Teilaspekt beider Kategorien, die Realisierung dieser Orientierungen und Ziele, kann sich zwischen den Polen Gelingen und Nicht-Gelingen bewegen, hieraus lassen sich folgende Subkategorien ableiten und auf jeweils beide Kategorien anwenden: gelingende Konstanz, gelingende Änderung, nur zeitweise gelingende Änderung, nur zeitweise gelingende Konstanz und nicht gelingende Konstanz oder Änderung.

Die Realisierung von Orientierungen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter gilt als gelungen, wenn die Umbruchphase durch Realisierung der ←393 | 400→bestehenden Orientierungen oder spezifischer neuer oder fortgesetzter Ziele oder durch Arrangieren mit einer erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterung bewältigt wird. Der Gelingensbegriff trifft keine Aussage über die Qualität des Erreichten.

Die Realisierung von Orientierungen im Erwerbsverlauf wird, wie bereits für die Typologie „Orientierungen im Erwerbsverlauf“ definiert (s. Kap. 6.2), als gelungen bezeichnet, wenn über den gesamten Erwerbsverlauf eine durchgängige bzw. fast durchgängige Erwerbsbeteiligung erreicht wird, deren etwaige Arbeitslosigkeitsdauern summiert max. 12 Monate betragen, ohne Berücksichtigung von Weiterbildungsphasen sowie Phasen freiwilliger familiär bedingter Erwerbsunterbrechungen. Der Gelingensbegriff trifft auch hier keine Aussage über die Qualität des Erreichten, wie z.B. ein Berufsfeldwechsel zur Sicherung einer kontinuierlichen Erwerbstätigkeit, aber ggf. um den Preis einer Vergütungs- oder Statusverschlechterung.

Die Operationalisierung der Subkategorien wird in der nachfolgenden Tabelle für die beiden Kategorien – die Realisierung von Orientierungen und Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (Kategorie 1) sowie die Realisierung von Orientierungen im Erwerbsverlauf (Kategorie 2) – abgebildet (s. Tab. 19).

Tab. 19:Operationalisierung der Subkategorien zur Realisierung von Orientierungen

SubkategorienRealisierung von Orientierungen und Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter (Kategorie 1)Realisierung von Orientierungen im Erwerbsverlauf (Kategorie 2)
gelingende KonstanzGestaltung der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit bereits im Erwerbsverlauf entwickelter und in der Umbruchphase fortgesetzter hoher Flexibilität in den Arbeitseinstellungen und Handlungsweiseneine (fast) durchgängige Erwerbsbeteiligung entsprechend konstanter beruflicher Orientierungen mit summiert max. 12 Monaten Arbeitslosigkeit
gelingende ÄnderungGestaltung der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit in dieser Umbruchphase geänderten Arbeitseinstellungen und Handlungsweisen oder mit bereits im Erwerbsverlauf entwickelter und in der Umbruchphase fortgesetzter hoher Flexibilität in den Arbeitseinstellungen und Handlungsweisen oder Verlustbewältigung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mittels Engagement für partielle Verbesserungen, Positivwertung oder Akzeptieren und Kompensiereneine (fast) durchgängige Erwerbsbeteiligung mit diversen beruflichen Orientierungen, darunter einer zumindest zeitweise gelungenen gewünschten beruflichen Neuorientierung mit summiert max. 12 Monaten Arbeitslosigkeit
nur zeitweise gelingende Änderung(hypothetisch denkbar als nur jeweils zeitlich begrenzt gelingende Gestaltung der Umbruchphase in höherem Lebensalter oder als zeitlich begrenzt gelingende Verlustbewältigung in dieser Phase, kam im Sample jedoch nicht vora)Erwerbsbiografie mit diversen beruflichen Orientierungen, darunter einer zumindest zeitweise gelungenen gewünschten beruflichen Neuorientierung mit summiert über 12 Monaten Arbeitslosigkeit
nur zeitweise gelingende Konstanznur jeweils zeitlich begrenzt gelingende Möglichkeitenwahrnehmung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit bereits im Erwerbsverlauf entwickelten und in der Umbruchphase fortgesetzten Arbeitseinstellungen und HandlungsweisenErwerbsbiografie mit konstanten beruflichen Orientierungen ohne eine gewünschte berufliche Neuorientierung mit summiert über 12 Monaten Arbeitslosigkeit
nicht gelingende Konstanz oder ÄnderungPersistenz des erfahrenen Verlustes und Hadern mit diesem als Nichtbewältigung einer erwerbsbiografischen Verschlechterung(hypothetisch denkbar als Erwerbsbeteiligung mit noch nichtmal zeitweise gelingender Realisierung der beruflichen Orientierungen, kam im Sample jedoch nicht vor)

a Ein Grund hierfür kann in der gewählten Querschnittsmethodik liegen, die, wie in den einleitenden methodischen Hinweisen zu diesem Kap. 6.6 verdeutlicht, Verlaufsentwicklungen nur retrospektiv und damit ggf. nicht ausreichend erfasst. Insofern ist nicht auszuschließen, dass eine Längsschnittuntersuchung z.B. für Erwerbspersonen, denen der Handlungsmodus Verlustbewältigung oder Verlustpersistenz zugeordnet wurde, ein differenzierteres Ergebnis ermöglicht hätte.

Hieraus ergibt sich folgende zweidimensionale Typologie zu erwerbsbiografischen Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im erwerbsbiografischen Kontext (s. Tab. 20):

Typ a) „Gelingende berufsfachliche Konstanz in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach langjähriger Berufskontinuität“: In diesem Typus gelang sowohl die Realisierung von Orientierungen und Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Gestaltung – und damit ohne Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem – als auch die Realisierung konstanter Orientierungen im Erwerbsverlauf. Er trifft auf 2 weibliche Personen aus den ABL zu, die zum Interviewzeitpunkt 63 und 70 Jahre alt waren. Im Sample wiesen sie die vergleichsweise günstigsten Erwerbsverläufe auf. Beide Personen konnten während ihrer erwerbsorientierten Phasen238 ←394 | 401→eine durchgängige ←395 | 402→oder fast durchgängige Erwerbstätigkeit239 entsprechend ihrer konstant gehaltenen berufsfachlichen Orientierungen realisieren. In der Umbruchphase gelang ihnen eine Umsetzung ihrer neu justierten beruflichen Ziele. Größere Änderungsleistungen, wie z.B. Berufsfeldwechsel, hohe Stellendiskontinuität oder Wochenendpendeln waren hier nicht erforderlich.

Allerdings beinhaltete die berufsfachliche Orientierung von Frau Allenbach eine eigeninitiativ gewollte und realisierte sehr hohe betriebliche Mobilität in den frühen Berufsjahren bis zu ihrem 31. Lebensjahr, der dann eine über 20-jährige ←396 | 403→Stellenkontinuität folgte. Nach eingetretener Arbeitslosigkeit suchte sie mit 52 Jahren zur Belastungsreduktion eine weniger verantwortungsvolle Tätigkeit und nahm entsprechend ihrer Ansprüche eine Stelle auf, aus der sie nach ca. 10 Jahren in vorgezogenen Ruhestand wechselte. Ihr Wechsel in die letztgenannte, auf geringerem Verantwortungsniveau gelegene Stelle kann somit als „gewünschtes Ausweichen“ interpretiert werden. Eine Frage zur Selbstgestaltung ihres Werdegangs wertete Frau Allenbach ambivalent. Sie verwies darauf, dass sie nicht ihre Wunschausbildung zur Verkäuferin wählen konnte, da ihr der Besuch der Handelsschule von ihrer Mutter „vorgegeben“ wurde, worüber sie im Nachhinein aber „froh“ war. Zugleich bestätigte sie, viele ihrer Stellenwechsel freiwillig und gezielt selbst entschieden zu haben. (S. auch die zitierten Schilderungen von Frau Allenbach in Kap. 6.2 und 6.4.)

Frau Bönte gelang es, die in der Umbruchphase bestehenden Anforderungen mit neu entfalteten Arbeitseinstellungen und Handlungsweisen zu bewältigen, die, wie zu Beginn dieses Kap. 6.6 dargestellt ihr schwer fielen. Die erbrachte Leistung erfüllte sie dann mit Stolz und führte zu einer Umwertung der vorhergehenden 30-jährigen Tätigkeit als langweilig.

Frau Bönte:

„Ja, diese dreißigjährige Tätigkeit war so eine eingefahrene Chose, vielleicht ein bisschen langweilig im Nachhinein gesehen. Und die letzten zehn Jahre, die haben mich voll gefordert und auch befriedigt, wenn es auch anstrengend war, sehr anstrengend. Aber gut, ich hatte vorher ja auch familiär zu Hause mehr, ich hatte ein kleines Kind, hatte eine kranke Mutter, die ich pflegen musste (…). Und da war ich damit auch zufrieden, da habe ich keine große berufliche Anforderung noch gesucht oder hätte ich auch nicht erfüllen können.“ (Z. 1193–1198)

Frau Bönte wertete ihren Werdegang als selbstgestaltet. Da sie bis 60 eine fast durchgängige Erwerbskontinuität aufwies, dann aber zwei Jahre langzeitarbeitslos war und anschließend in Rente eintrat, ist sie Typ a) als Sonderfall zugeordnet.

Unterschiede innerhalb dieses Typs bezogen sich auf die Angewiesenheit auf eine neue Stelle in der Umbruchphase in höherem Lebensalter und damit verknüpft auf die Zielstrebigkeit ihrer Stellensuche. Mit der neu aufgenommenen Stelle waren beide Erwerbspersonen zufrieden.

Typ b) „Gelingende berufsfachliche Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach langjähriger Erwerbskontinuität“: In Typ b) gelang ebenfalls die Realisierung von Orientierungen und Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Gestaltung – und damit ohne Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem – wie auch die Realisierung veränderter Orientierungen im Erwerbsverlauf. Dieser Typ wurde 5 ←397 | 404→Personen zugeordnet, darunter 3 von 13 Frauen bzw. 23 % und 2 von 11 Männern bzw. 18 % sowie nach Region 2 von 10 Personen aus den ABL bzw. 20 % und 3 von 14 Personen aus den NBL bzw. 21 %. Mit einer Ausnahme befanden sich alle Personen zum Interviewzeitpunkt in der Altersgruppe 51–54, eine Person war 55 Jahre alt.

Ihre Erwerbsverläufe erschienen in Bezug auf Erwerbskontinuität überwiegend als günstig. Mit Ausnahme einer Person, die eine längere Arbeitslosigkeit von 32 Monaten aufwies, aber aufgrund sonstiger Übereinstimmungen als Sonderfall dem Typ b) zugeordnet wurde, konnten alle übrigen während ihrer erwerbsorientierten Phasen eine fast durchgängige Erwerbstätigkeit240 realisieren. Allerdings erbrachten sie hierfür hohe Änderungsleistungen, indem sie u.a. auf eigenen Wunsch eine oder mehrere Neuorientierungen auf ein alternatives Berufsfeld vornahmen. Vielfach wurden zudem ungünstige Arbeitsbedingungen in Kauf genommen, wie z.B. geringe Vergütung, eine unterhalb des erreichten Qualifikationsniveaus liegende Tätigkeit oder Wochenendpendeln. In der Umbruchphase gelang ihnen eine Umsetzung ihrer neu justierten beruflichen Ziele. Mit der neu aufgenommenen Stelle waren sie zufrieden.

Jenseits der genannten Gemeinsamkeiten waren die Erwerbsbiografien der Personen dieses Typs sehr heterogen in Bezug auf die Qualität der realisierten Erwerbsverläufe (Qualifikation, Vergütung, Status, Inkaufnahme auch schlecht bewerteter Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen), des Weiteren hinsichtlich familiär bedingter Erwerbsdiskontinuitäten sowie der in der Umbruchphase in höherem Lebensalter verfolgten Ziele und Orientierungen. Die Stellensuche verfolgten sie mit Ausnahme einer Erwerbsperson, die nicht unbedingt auf eine neue Stelle angewiesenen war, zielstrebig.

So gelang es Herrn Jacobi, sich in seinem Erwerbsverlauf bis zu seiner letztmaligen Stellenaufnahme mit 51 Jahren tendenziell zu verbessern und einen tendenziellen Aufstieg zu realisieren. Sein Erwerbsverlauf war von hoher Stellen- und Berufsfelddiskontinuität geprägt. Nach seiner Erstausbildung zum Werkzeugmacher nahm er mit 32 Jahren eine erste berufliche Neuorientierung zum Speditionskaufmann vor, wechselte mit 50 Jahren nach einer Weiterbildung in den Pflegebereich und kehrte anschließend in seinen zweiten Beruf zurück (vgl. die zitierten Schilderungen von Herrn Jacobi in Kap. 6.5). Herr Jacobi war nur kurz arbeitslos, insgesamt 2 Monate, wies aber mit 9 Stellenaufnahmen bis zum 50. Lebensjahr und 11 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt eine ←398 | 405→hohe Stellendiskontinuität auf (vgl. Kap. 6.3). Für einige Stellen nahm Herr Jacobi Wochenendpendeln, sehr lange tägliche Anfahrtswege oder eine geringe Vergütung in kauf (vgl. Kap. 6.5). Die Stellenwechsel waren teils familiär bedingt, indem Herr Jacobi hierdurch wieder vom Wochenend- in den Tagespendelbereich zu gelangen suchte oder die Versorgung eines erkrankten Kindes absichern wollte.

Die Bewältigung einer erhaltenen Stellenkündigung reflektierte Herr Jacobi als „Kampf, den man mit sich selber führen muss“, um die mit der Kündigung verbundene Enttäuschung zu verarbeiten und „was Besseres daraus zu machen“. In den zahlreichen Umbruchphasen während seines Erwerbsverlaufs und auch in höherem Lebensalter fokussierte er im Hinblick auf seine Einstellungschancen somit v.a. auf sein eigenes Handeln (vgl. Kap. 6.3). Entsprechend achtete er auf eine möglichst präventive Stellensuche, für die er teils sehr umfangreiche Bewerbungsaktivitäten unternahm (vgl. Kap. 6.4). Anzunehmen ist, dass sich die erfolgten häufigen Stellenwechsel ohne längere Arbeitslosigkeitserfahrungen als positive Bewältigungserfahrungen darstellten. Auch seinen gesamten Berufsweg sah er durch sein eigenes Handeln geprägt und selbst gestaltet.

Herr Jacobi auf die Frage, ob er den Eindruck habe, dass er seinen beruflichen Werdegang im Wesentlichen selbst gestaltet habe:

„Selbstverständlich. (…) Ausschließlich selbst. Ausschließlich selbst. Hm, ja … Auch selbst … Wir sind ja in einer anderen Gesellschaftsordnung aufgewachsen. Auch dort haben wir natürlich unseren beruflichen Werdegang auch selbst gesteuert. Jeder für sich auch. Nur wir sind in gewissen Dingen aufgewachsen … Für uns gab es das Wort Arbeitslosigkeit nicht.“ (Z. 2558–2565)

Mit 51 Jahren nahm Herr Jacobi eine leitende Stelle auf, in der er sich in Vergütung und Status gegenüber seinem bisher erreichten besten Niveau verbesserte und über die er sich, trotz einer sehr langen täglichen Anfahrt, hoch zufrieden äußerte. Die häufigen erwerbsbiografischen Wechsel und Umbrüche, die Herr Jacobi teils gewünscht, teils ungewünscht, erfahren hat, forderten hohe Änderungsleistungen von ihm ab. Diese umfassten jeweils Formen eines „Entwickelns und Entfaltens“, auch wenn sie teilweise mit unattraktiven Arbeitsbedingungen, wie z.B. eines langen Anfahrtsweges, verknüpft waren, die Herr Jacobi zugunsten anderer Stellenaspekte, wie z.B. einer höheren Vergütung, akzeptierte. Hierbei fielen ihm die Änderungsleistungen nicht unbedingt leicht, dennoch brachte er eine prinzipiell positive Einstellung zu Veränderungen an sich zum Ausdruck, die als Interesse an Veränderung bezeichnet werden kann:

Herr Jacobi auf die Frage, ob er seine beruflichen Ziele für erreicht hält:

„Im Moment jetzt … Jetzt, wo ich sagen muss, ich fühle mich wohl, jetzt was ich jetzt mache und hm … würde ich sagen ja. (…) Wobei ich nie sage: Ich habe jetzt … Ich fühle ←399 | 406→mich wohl, es ist gut. Aber ein vervollkommnetes Leben ist eigentlich eine Vervollkommnung und Entwicklung, Entwicklungsprozess. So lange wie man lebt. Der hört auf mit dem Tod. Der hört auch nicht unbedingt mit dem Alter auf, denn ich könnte mir schon vorstellen, selbst wenn ich nicht mehr beruflich tätig bin, dass ich dann trotzdem noch sozial und gesellschaftlich tätig bin. Ob das jetzt in der Musik ist, ob das jetzt im Verein ist oder ob das einfach ja soziale Kontakte betrifft. Aber das wird eigentlich nie aufhören, denke ich mal. So lange wie man lebt.“ (Z. 2517–2528)

Als weiteres Fallbeispiel wird im Folgenden die Erwerbsbiografie von Frau Xannick vorgestellt. Frau Xannick arbeitete, unterbrochen durch eine langjährige Erziehungszeit, als Bäckereifachverkäuferin bis 41 Jahre. Nach Eintreten einer Berufskrankheit musste sie ihren Beruf aufgeben und nahm zur Existenzsicherung in den folgenden 8 Jahren diverse angelernte und geringvergütete Tätigkeiten im Produktions- und Dienstleistungssektor an, die für sie nur Notalternativen zur Einkommenssicherung darstellten und für sie z.T. schwer erträglich waren. In dieser Zeit suchte sie nach einer neuen beruflichen Orientierung, mit 44 Jahren konkretisierte sie Busfahren als gewünschtes neues Berufsziel, erhielt aber keine Ausbildungsmöglichkeit. Nach zwischenzeitlich anderweitigen, der Existenzsicherung dienenden Stellen erfuhr sie mit 49 Jahren, als sie im Arbeitslosigkeitsstatus war, über ein Zeitungsinserat von einem Weiterbildungsangebot zur Busfahrerin. Ihr gelangen die Teilnahme an der Weiterbildung und eine anschließende Stellenaufnahme als Busfahrerin. Ihre aktuelle Stelle beinhaltete eine unterschiedliche Veränderung gegenüber ihrem früher erreichten Niveau – eine Verschlechterung im qualifikatorischen Status, der in ihrer subjektiven, sehr positiven Bewertung der Stelle aber ohne Relevanz war, sowie eine Verbesserung in der Vergütung (vgl. die zitierten Schilderungen von Frau Xannick in Kap. 6.2 und 6.4). Mit der Stelle äußerte sie sich hoch zufrieden (vgl. ihre Schilderung in Kap. 6.5). Die Erwerbsbiografie von Frau Xannick war bis zum Interviewzeitpunkt durch eine nur kurze Arbeitslosigkeit von 5 Monaten – ohne Berücksichtigung der 8-monatigen Umschulung und der langjährigen, nicht als unfreiwillig thematisierten familiär bedingten Erwerbsunterbrechung – sowie durch eine hohe Stellendiskontinuität von mindestens 11 Stellenaufnahmen bis zum 50. Lebensjahr und 13 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt geprägt.

Trotz der langjährigen Dauer ihrer Such- und Orientierungsphase zwischen 41 und 49 Jahren gab sie ihre Suche nach einem neuen Berufsziel nicht auf. Als sie eine neue Chance zur Realisierung des bereits früher erfolglos versuchten Berufswechsels sah, engagierte sie sich gezielt für dessen Umsetzung. Hierfür entfaltete sie die Bereitschaft, dies ggf. auch im Konflikt beim Arbeitsamt durchzusetzen.

←400 | 407→

Frau Xannick:

„Und dann habe ich mir schon alles zurechtgelegt, wenn das Arbeitsamt mir jetzt sagt: ‚Nein, das geht nicht‘, dann hätte ich denen hier meine ganze Geschichte erzählt und hängenlassen vom Arbeitsamt und alles Mögliche, wäre da nicht gegangen. Ja und da komme ich da hin und sage, dass ich das gerne machen möchte und da haben die dann zu mir gesagt: ‚Ja, ist in Ordnung!‘ “ (Z. 196–199)

Diese Entschlossenheit zur Durchsetzung kann als Wandel in ihren Einstellungen und Handlungsweisen betrachtet werden, da sie nach Eintritt ihrer Berufskrankheit ihren Umschulungsanspruch nicht bis zum gewünschten Ende aufrecht erhielt und durchsetzte, sondern sich auf Stellen im un- und angelernten Bereich orientierte. So scheiterte eine Umschulung nach Eintritt ihrer Berufskrankheit an dem Zuständigkeitskonflikt zwischen Arbeitsamt und Berufsgenossenschaft und auch einen Rechtsstreit um eine Berufsunfähigkeitsrente führte sie nicht fort.

Frau Xannick auf die Frage, ob ihr nach eingetretener Berufskrankheit eine Umschulung angeboten wurde:

„Nein, das Arbeitsamt war für mich nicht zuständig und die haben zu mir gesagt: Nein, die BG241 ist zuständig für mich und die hat wiederum gesagt, das Arbeitsamt ist für mich zuständig und da kam überhaupt nichts. Gar nichts.“ (Z. 135–137)

Frau Xannick:

„Dadurch, dass ich ja die Mehlallergie hatte, finde ich persönlich, haben die mich schon alle hängenlassen, Berufsgenossenschaft sowie … Normalerweise kriegt man darauf auch eine kleine Rente, ich habe einen Rechtsanwalt gehabt, aber ich hätte lieber einen anderen Rechtsanwalt nehmen sollen, und ja, da wurde dann alles immer abgelehnt.“

(Frage der Interviewerin: Wäre das nicht jetzt noch möglich, das einzufordern? Wenn Sie sagen: ‚Möglicherweise lag es auch am Rechtsanwalt.‘)

„Habe ich schon dran überlegt, nachgedacht. Wollte ich …“ (Z. 969–977)

Wie Herr Jacobi, so fokussierte auch Frau Xannick auf ihr eigenes Handeln in ihren Stellensuchphasen und mehrfach gelungenen Stellenaufnahmen, wie in Kap. 6.3 geschildert. Dies wird auch in der Reflexion ihres Berufsweges deutlich, den sie insgesamt als selbstgestaltet wertete.

Frau Xannick auf die Frage, ob sie den Eindruck hätte, dass sie ihren Berufsweg immer auch selbst gestalten konnte:

„Ja. Oder, warten Sie mal? Also irgendwas, wurde es mir ja auch irgendwie vorgegeben, sei es die Mehlallergie, und ich habe dann immer versucht, das Beste daraus zu machen. (…) Ja.“

(Frage der Interviewerin: Also sozusagen das Gegenteil wäre, wenn sozusagen immer jemand anderes entschieden hätte, gekündigt werden oder irgendwie so.)

←401 | 408→

„Nein, das auf keinen Fall. Nein, nein. Nein, das war ich schon. Ja. Weil ich bin ein Steh-Auf-Männchen (lacht). (…) ‚Man kann ruhig hinfallen‘, heißt es, ‚aber man sollte nicht liegenbleiben‘ (lacht).“ (Z. 1257–1272)

Frau Xannick realisierte in ihrem Erwerbsverlauf somit sowohl Formen eines ‚ungewünschten Ausweichens und Aushaltens‘ in bzw. von Stellen in anderen Berufsfeldern nach Eintritt ihrer Berufskrankheit, als auch eines „Entwickelns und Entfaltens“ von Fähigkeiten zur Integration in ein gewünschtes alternatives Berufsfeld.

Die Erwerbsbiografien von Herrn Jacobi und Frau Xannick wiesen Gemeinsamkeiten in den typengenerierenden Merkmalen auf, wonach beiden unter Erbringen hoher Änderungsleistungen eine Realisierung von Orientierungen und Zielen in ihrem Erwerbsverlauf und in der Umbruchphase in höherem Lebensalter gelang. In anderen Merkmalen unterschieden sich ihre Biografien deutlich, so in den eingeschlagenen Berufs- und Qualifikationspfaden, ihrem Veränderungsinteresse sowie den familiären Einflüssen auf ihre Erwerbstätigkeit.

Auch zeigten sich bei beiden Fallbeispielen Gemeinsamkeiten, die auf andere Erwerbspersonen dieses Typs nicht zutrafen. So war z.B. die Stellendiskontinuität in zwei Fällen nur gering ausgeprägt mit je 2 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr bzw. je 3 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt.

Typ c) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegs-/Selbstständigkeitskarrieren“: In diesem Typus wurden Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Verlustbewältigung – und somit nach einer erfahrenen Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem – als auch konstante oder veränderte Orientierungen im Erwerbsverlauf realisiert. Er lässt sich auf 3 Personen beziehen, darunter 1 Frau und 2 Männer aus den ABL bzw. aus dem deutschsprachigen Ausland und seit frühen Berufsjahren in den ABL lebend. Zum Interviewzeitpunkt waren sie zwischen 54 und 62 Jahre alt.

Die fast durchgängige und mit langjährig günstigen, dann ungünstiger werdenden Aufstiegs- bzw. Selbstständigkeitspfaden verknüpfte Erwerbstätigkeit in diesen Erwerbsverläufen mündete für alle 3 Personen in der Umbruchphase nach dem 50. Lebensjahr in Stellenaufnahmen, die eine erwerbsbiografische Verschlechterung für sie bedeutete, die es jedoch allen zu bewältigen gelang. Während ihrer erwerbsorientierten Phasen242 konnten sie eine fast durchgängige ←402 | 409→Erwerbstätigkeit realisieren, teils mit konstant gehaltenen berufsfachlichen, teils mit veränderten Orientierungen. Aufgrund der geringen Fallzahl wurden sie zu einem Typ zusammengefasst und nicht wie Typ a) und b) zu je eigenen Typen nach konstanten bzw. nach veränderten Orientierungen formiert. Zudem wurde 1 Person diesem Typ als Sonderfall zugeordnet, der in seiner Erwerbsbiografie eine hohe Stellendiskontinuität mit mindestens 9 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr und mindestens 11 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt aufwies, während die beiden anderen Personen eher wenige Stellen hatten mit 2–3 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr und 4–5 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt. In der Umbruchphase gelang ihnen unter Erbringung hoher Änderungsleistungen, wie dem Einfinden in ein Beschäftigungsverhältnis mit deutlich geringerer oder fehlender Entscheidungskompetenz und teils auch Berufsfeldwechsel, die Umsetzung neu ausgerichteter Ziele. Ihren Werdegang werteten alle Personen als selbstgestaltet.

Wiesen die Erwerbspersonen in diesem Typ als Gemeinsamkeiten also insbesondere eine erst langjährig günstig verlaufende, dann abbrechende Aufstiegs- bzw. Selbstständigkeitskarriere, eine nachfolgend erfahrene erwerbsbiografische Verschlechterung und deren Bewältigung sowie die Einschätzung eines selbstgestalteten Werdegangs auf, lassen sich zusätzlich zu den bereits genannten Unterschieden weitere aufführen:

So verfolgten 2 Personen die Stellensuche zielstrebig, während ein Befragter finanziell überhaupt nicht auf eine erfolgreiche Stellensuche angewiesen war und sich auf eine einzige Bewerbung beschränkte.

Des Weiteren gelang die Verlustbewältigung bei einer männlichen Erwerbsperson über das Akzeptieren der erfahrenen Verschlechterung und deren Kompensieren durch eine interessante berufliche Nebentätigkeit. Die beiden übrigen Erwerbspersonen arrangierten sich ebenfalls mit der Verschlechterung durch eine positive Wertung von Teilaspekten ihrer aktuellen Stelle, zusätzlich engagierten sie sich auch um partielle Verbesserungen, die es ihnen zu realisieren gelang, wie z.B. die Durchsetzung von Vollzeit- statt der angebotenen Teilzeitarbeit, der Umwandlung einer anfangs durch längere Geschäftsschließung unterbrochenen Beschäftigung in eine ganzjährige Beschäftigung und einer im Vorstellungsgespräch erreichten gewünschten Eingrenzung auf eines von zwei ausgeschriebenen Tätigkeitsfeldern einer Stelle.

Schließlich äußerten sich 2 Personen zufrieden mit ihrer neu aufgenommenen Stelle, 1 Person nur bedingt zufrieden.

Typ d) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegskarrieren“: In diesem Typus wurden Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im ←403 | 410→Handlungsmodus Verlustbewältigung – und somit nach einer erfahrenen Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem – realisiert, wohingegen eine Realisierung veränderter Orientierungen im Erwerbsverlauf nur zeitweise gelang. Er wurde 5 Personen zugeordnet, darunter 1 von 13 Frauen bzw. 8 % und 4 von 11 Männern bzw. 36 % sowie 2 von 10 Personen aus den ABL bzw. 20 % und 3 von 14 Personen aus den NBL bzw. 21 %. Die Altersspanne erstreckte sich von 52 bis 70 Jahre zum Interviewzeitpunkt.

Alle Erwerbspersonen dieses Typs wiesen einen wechselhaften Erwerbsverlauf auf, in dem sie berufliche Neuorientierungen vornahmen, die sie während ihrer erwerbsorientierten Phasen243 aber nur zeitweise realisieren konnten. Sie erfuhren berufliche Aufstiege, aber mit einer Ausnahme auch mindestens eine Langzeitarbeitslosigkeit und, bereits vor ihrem 50. Lebensjahr, eine erwerbsbiografische Verschlechterung, die es ihnen zu bewältigen gelang. Sie erbrachten hohe Änderungsleistungen im gesamten Erwerbsverlauf bis hin zur Umbruchphase in höherem Lebensalter, wie z.B. Berufsfeldwechsel und Inkaufnahme gering vergüteter Stellen, geringer qualifizierter Tätigkeiten, Wochenendpendeln und überlanger Arbeitszeiten.

Exemplarisch für diesen Typ sei auf Frau Pütz und Herrn Uhlig verwiesen. Frau Pütz unterbrach ihre Erwerbstätigkeit 7 Jahre familiär bedingt unfreiwillig, da sie erst nach dieser Zeit Zugang zu Krippen- und Kindergartenplätzen erhielt. Mit 4 Kindern und 3 überregionalen familiären Umzügen gelang ihr bis zu ihrem 55. Lebensjahr eine kontinuierliche Erwerbsbeteiligung. Über nachgeholte Schulabschlüsse und Fortbildungen realisierte sie berufliche Aufstiege u.a. zur Fahrlehrerin mit Meisterabschluss in Betriebs- und Transporttechnik sowie zur Abteilungsleiterin in einem Elektronikkombinat. Mehrfach brachen begonnene Aufstiegspfade durch 2 der Umzüge sowie die Wende ab, woraufhin Frau Pütz ihre beruflichen Orientierungen neu ausrichtete und insgesamt 6 Berufsfeldwechsel vollzog. Eine sozialversicherungspflichtige neue Stelle nahm sie letztmalig mit 46 Jahren auf. Nach Eintritt ihrer Arbeitslosigkeit mit 55 Jahren gelang ihr keine Reintegration in ihre vorhergehenden Berufsfelder. Alternativ nahm sie eine Stelle als Concierge in einem Sicherheitsdienst und damit deutlich unter ihrem vorhergehenden Qualifikationsniveau an, allerdings auf eigenen Wunsch nur als geringfügige Nebentätigkeit, auf die sie finanziell nicht unbedingt angewiesen war. (Vgl. die ausführlich zitierten Schilderungen von Frau Pütz in Kap. 6.2 sowie weitere Schilderungen in Kap. 6.3 und 6.4.)

←404 | 411→

Herr Uhlig wechselte unmittelbar nach seiner Ausbildung zum Nachrichtengerätemechaniker wegen fehlender Beschäftigungsperspektiven in eine angelernte Tätigkeit als Computertechniker und konnte in diesem Mitte der 1980er Jahre expandierenden Berufsfeld mehrfache Aufstiege bis hin zu zwei, insgesamt ca. dreijährigen Tätigkeiten in Selbstständigkeit realisieren. Mit 38 Jahren wechselte er in eine nicht-leitende, hoch vergütete Tätigkeit im Technik-Bereich, die durch einen betriebsseitig initiierten Aufhebungsvertrag endete. Die hohen Belastungen der vorhergehenden Stelle kompensierte Herr Uhlig mit Kaffee und Nikotin und ließen ihn die mit 41 Jahren eintretende Arbeitslosigkeit erst einmal als Befreiung aus diesen Belastungen erleben. Als sich seine anfangs optimistisch eingeschätzten Chancen für eine neue Stellenaufnahme nicht bewahrheiteten, intensivierte er seine Suchaktivitäten und verbreiterte das Suchsegment. Den Übergang in ALG II erlebte er als Existenzangst, da er hiervon die Versorgung mit Nahrung und Kleidung für die Familie nicht sichern konnte. Er verlor jegliches Selbstbewusstsein. Seine Ehe zerbrach. Sein extensiver Nikotinkonsum war nicht mehr finanzierbar. In dieser zugespitzten Situation reflektierte er, dass er seine Handlungsfähigkeit verloren hatte. Die Voraussetzungen zu deren Wiederherstellung sah er darin, das Rauchen zu beenden und sich von seiner Frau zu trennen. Zu beidem entschied er sich und setzte es um, beides bedeutete für ihn massive Einschnitte in seinem Leben. Obgleich die Nikotinentwöhnung Herrn Uhlig zuerst einen Monat niederwarf, erlebte er sein Durchhalten als Wendepunkt und als wiedergewonnenes Selbstvertrauen in seine Handlungsfähigkeit bzw. als Selbstwirksamkeitsüberzeugung.

Nachfolgend versuchte Herr Uhlig unter Verzicht auf jegliche berufsfachliche Ansprüche eine schrittweise Reintegration in Erwerbsarbeit, die mit einer geringfügigen Beschäftigung in ungelernter Tätigkeit begann und eine von ihm beim Jobcenter angefragte Teilnahme an einem Integrationskurs umfasste, aus der sich dann die Gelegenheit zu einer nebentätigen Honorartätigkeit als Dozent ergab. Über seine Dozententätigkeit erhielt Herr Uhlig, nun 49-jährig, die Anfrage, sich auf eine Stelle in einem Arbeitsvermittlungsprojekt zu bewerben, die er auch erhielt. Herr Uhlig wertschätzte seine aktuelle, in Status und Vergütung unter früher erreichtem Niveau liegende Stelle, da er hiermit seine Langzeitarbeitslosigkeit beenden konnte und ihm an seiner Tätigkeit der Aspekt der Beratung gefiel. Arbeitsinhaltlich füllte ihn diese Stelle jedoch nicht aus, was er durch eine Freizeitaktivität kompensierte, in der er technisch und kreativ tätig sein konnte. (Vgl. die ausführlich zitierten Schilderungen von Herrn Uhlig in Kap. 6.4 sowie die weiteren Schilderungen in Kap. 6.2 und 6.3.)

Beiden Fallbeispielen sind neben den vorgenommenen Berufsfeldwechseln die realisierten, aber dann abbrechenden Aufstiegspfade, die eingetretene ←405 | 412→Langzeitarbeitslosigkeit und die erbrachten hohen Änderungsleistungen gemeinsam, mittels derer ihnen die Bewältigung der erfahrenen erwerbsbiografischen Verschlechterung gelang.

In der Qualität ihrer erwerbsbiografischen Entwicklungen, Orientierungen und Deutungen wiesen alle Erwerbspersonen, denen der Typ d) zugeordnet wurde, jedoch auch deutliche Unterschiede auf: So zeichneten sich z.B. die Erwerbsbiografien von 3 Personen durch eine hohe Stellendiskontinuität mit 8–12 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr auf, die der beiden übrigen Personen hingegen durch eine mittlere Diskontinuität mit 4–5 Stellenaufnahmen. Auch die Form der Verlustbewältigung variierte (s. hierzu die drei ausdifferenzierten Formen zu Beginn von Kap. 6.6): In 1 Fall gelang die Verlustbewältigung über eine „Positivwertung von Teilaspekten“, nämlich der Sicherheit und Stressfreiheit der neuen Stelle, in 2 weiteren Fällen über ein „Engagement für partielle Verbesserungen“, indem an einer Fortbildung für eine geringer qualifizierte Tätigkeit teilgenommen und anschließend eine entsprechende Stelle angenommen wurde, bzw. indem eine geringfügige Nebentätigkeit als alternative Erwerbsform angenommen wurde. In einem 4. Fall erfolgte die Verlustbewältigung über ein „Akzeptieren und Kompensieren“, indem aufgabenfreie Arbeitszeitanteile der Nachtschicht für die Arbeit an einer Publikation genutzt wurden. Und in dem 5. Fall wurden beide letztgenannten Formen kombiniert. Hier stellte die Rückgewinnung von Handlungsfähigkeit durch eine Nikotinentwöhnung und die anfängliche Annahme einer geringfügigen Beschäftigung ein „Engagement für partielle Verbesserungen“ dar und eine parallel zur aktuellen Beschäftigung ergriffene außerberufliche Nebentätigkeit ein „Akzeptieren und Kompensieren“. Darüber hinaus verlief auch die Stellensuche heterogen: 4 der 5 Personen verfolgten sie zielstrebig, eine weitere Person war finanziell nicht dringlich auf eine erfolgreiche Stellensuche angewiesen und suchte weniger zielstrebig. Mit der neu aufgenommenen Stelle äußerten sich 2 Personen zufrieden, die übrigen 3 Personen hingegen bedingt zufrieden.

Interessante Ambivalenzen enthielten die Einschätzungen zur Selbstgestaltung: Herr Quendt verneinte eine solche Selbstgestaltung ausdrücklich und erläuterte dies an einigen seiner mit mehrfachen kürzeren Arbeitslosigkeitsphasen verknüpften beruflichen und betrieblichen Wechsel, wie z.B. sein beruflicher Richtungswechsel nach seinem Germanistik-Studium in die Weiterbildung, die Vermittlung zweier weiterer Stellen über einen Freund und ein Familienmitglied sowie an einer von ihm vorhergesehenen Firmenpleite, die er abwartete und für ihn in Arbeitslosigkeit mündete.

←406 | 413→

Herr Quendt auf die Frage, ob er den Eindruck habe, dass er seinen Werdegang selbst entschieden habe:

„Nein. (…) Es war … Also ich habe meinen Werdegang sogar ganz wenig selbst entschieden.“ (Z. 1116–1121)

„(…) dass ich in die Weiterbildung gegangen bin, lag daran, dass im Studium bin ich in eine WG gezogen, und da hat mein Kollege gesagt: ‚Hier, hast Du schon einen Job?‘ Habe ich gesagt: ‚Nein.‘ Sagt er: ‚Kriegst du erstmal einen verpasst. Morgen kommst Du mit, hast Du einen Job.‘ Das ging von selber. So, dann, ich kann das mal erzählen, ist lustig. Das ist nämlich die Geschichte der Fremdbestimmung (…).“ (Z. 1129–1133)

Zugleich gingen aus Herrn Quendts Schilderungen diverse erwerbsbiografische Entwicklungen hervor, die er auf seine Entscheidungen und sein Handeln zurückführte, wie u.a. seine Entscheidung für einen Berufswechsel, um dort eine höhere Vergütung zu erreichen, oder ein rückblickend reflektiertes zu geringes berufliches Engagement.

Herr Quendt:

„(…) dann habe ich bewusst entschieden: Ich will mehr Geld (…).“ (Z. 1149–1150)

„Aber auch bei mir muss ich sagen, da waren schon ein paar Fehler … Ich wäre jetzt hier, ich wäre jetzt bei der (Name einer Organisation), wäre ich irgendwo Abteilungsleiter mit einem guten Gehalt oder so, dann wäre ich schon in den höheren Dienst aufgestiegen, wenn ich gewisse Dinge nicht gemacht hätte, ja, gewisse Dinge nicht ausgesessen hätte, sondern einfach bewusst rangegangen wäre und mich auch mehr gekümmert hätte, einmal gesagt hätte, ja, das will ich eigentlich. Ich habe so in den Tag hineingelebt, mir war das nicht wichtig genug. Wenn mir das so ganz zentral damals schon wichtig gewesen wäre, da hätte ich sicher Mittel und Möglichkeiten, Mittel und Wege gefunden, das zu erreichen.“ (Z. 1196–1203)

Diesen Aspekten maß Herr Quendt somit keine Relevanz für die Deutung seiner Erwerbsbiografie als nicht selbstgestalteten, sondern fremdbestimmten Werdegang zu.

Hingegen sahen die übrigen 4 Erwerbspersonen dieses Typs ihren beruflichen Werdegang zwar als selbstgestaltet an, wenn auch in unterschiedlichen Nuancen, allerdings wurde dies jeweils mit Einschränkungen verknüpft. So nahm 1 Person, Herr Uhlig, eine bestimmte Phase hiervon aus:

Herr Uhlig auf die Frage nach der Selbstgestaltung seines beruflichen Werdegangs:

„Bis 38, ja, habe ich gemacht, das war (eigener Vorname). Zwischen, sage ich mal, 38 und 48, ja, ist das irgendwie dahin getrieben, und jetzt die letzten drei Jahre, ja, das ist alles bewusst meine Entscheidung. Ich lasse mich auch nicht irgendwo hinschieben, dann sage ich: ‚Stopp! Bis dahin und keinen Schritt weiter!‘ Im Moment, ja, alles bewusste Entscheidungen: ‚In die Richtung will ich und in die Richtung gehe ich. Und wenn nicht, dann mache ich es nicht.‘ Das ist, ja, jetzt wieder, bewusste Entscheidung.“ (Z. 1306–1311)

←407 | 414→

Herr Uhlig:

„Das war so ein gravierender Punkt, als ich das geschafft hatte, das Rauchen aufzuhören. Das war ein gravierender Punkt, wo ich gesagt habe: ‚Okay, jetzt geht es wieder, dass ich Geschicke selbst in die Hand nehme und aufgrund eigener Entscheidungen Veränderungen herbeiführe.‘ Ja, das war ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Weil vorher habe ich mich, sagen wir, auch lange Zeit dann so treiben lassen, nach dem Motto: ‚Hauptsache, es passiert jetzt nichts!‘ Eher Angst vor Veränderungen und lieber den Kopf einziehen, ducken und durchhalten, so lange wie geht, bis dann halt nichts mehr ging.“ (Z. 1328–1334, bereits unter Kap. 6.4 zitiert)

Die drei anderen Personen verwiesen auf Begrenzungen, innerhalb derer sie sich bewegten, darunter in besonderer Intensität die abschließend zitierte Frau Pütz:

Herr Mund auf die Frage, ob er eher den Eindruck habe, dass er berufliche Entscheidungen selber getroffen habe oder dass ihm Entscheidungen vorgegeben wurden durch die Wende, Personalabbau etc.:

„Dann würde ich eher sagen: ‚Ich habe die Entscheidungen immer selber getroffen.‘ Natürlich hat man irgendwelche Zwänge und wie gesagt, wenn ich meine Familie ernähren will, kann ich nicht fragen, ob … Dann entscheide ich mich, dann mache ich das eben. Ich entscheide mich aber auch genauso gut, wenn ich es nicht machen will (…).“ (Z. 2139–2142)

Herr Koch auf die Bitte, seinen Berufsweg mit drei Merkmalen zu beschreiben:

„Interessant, abwechslungsreich. Auf keinen Fall bereue ich was (lacht). Und es war eigentlich alles selbstbestimmt, worauf man ja heute großen Wert legt. Entsprechend … Aber mit der Einschränkung: entsprechend den Umständen.“ (Z. 1914–1916)

Frau Pütz:

„Ich denke, mehr war nicht drin, aufgrund der Gegebenheiten, war es nicht möglich, aufgrund der Umstände, Kinder, Umzüge (…), nein. Also ich denke schon, ich habe das Maximale rausgeholt.“ (Z. 2701–2703)

Frau Pütz auf die Frage, ob sie der Auffassung sei, dass sie ihren beruflichen Werdegang immer selbst gestaltet habe oder dass dieser eher das Produkt von Umständen war:

„Ich denke, beides. (…) Ich glaube, das kann man nicht ausschließen. Bei uns verlief das ja nicht so, wie bei euch drüben. Das, ihr hattet ja keine Verstaatlichung der Firmen, ihr hattet ja auch nach dem Krieg sofort, blieb ja alles privat, wie es war. Es war auch nicht so viel zerstört, alles nicht. Das, die Umstände und die, ja, die Umstände dieses Landes, DDR, waren schon weitaus schwieriger wie die Umstände der BRD. Vom Regime her und von der Wirtschaft her, da ja hier alles staatlich war.“ (Z. 2737–2746)

Diese in der DDR erlebten Begrenzungen schilderte Frau Pütz bereits im früheren Interviewverlauf.

Frau Pütz:

„Ich wollte die mittlere Reife machen, aber ich war kein Arbeiterkind. (…) In der DDR konnten nur Arbeiterkinder weitergehen. Ich war doch, wissen Sie, ich war doch Schaustellerkind. Das, was man heute Zigeuner nennt. Ich war immer ein bisschen anders. ←408 | 415→Dadurch, dass mein Vater (Benennung einer westeuropäischen Nationalität) war und das war im Ort bekannt, war ich schon Außenseiter. (…) und da war ich Schaustellerkind und dann wird man schon abgewertet. (…) Da hatte ich keine Möglichkeit für die Mittelschule (…).“ (Z. 2655–2666)

Im Unterschied zu den Typen a)–c) wurden von den Erwerbspersonen des Typs d) in höherem Maße Handlungsbegrenzungen thematisiert, die angesichts der hier von fast allen erfahrenen Langzeitarbeitslosigkeit nicht überrascht und vermutlich auch dadurch verstärkt wurde.

Typ e) „Gelingende berufsfachliche Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit konstanter, aber im Erwerbsverlauf nur zeitweise realisierbarer Orientierung auf den Ausbildungsberuf“: In diesem Typus gelang die Realisierung von konstanten Orientierungen und konstanten oder geänderten Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Gestaltung – und damit ohne Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem –, allerdings gelang eine Realisierung der konstant gehaltenen Orientierungen im Erwerbsverlauf nur zeitweise. Dieser Typ konnte 4 Personen aus den NBL zugeordnet werden, darunter 3 von 13 Frauen bzw. 23 % und 1 von 11 Männern bzw. 9 %. Eine Person war zum Interviewzeitpunkt 50 Jahre alt, die übrigen 3 Personen zwischen 57–59 Jahre.

Alle vier Erwerbspersonen dieses Typs konnten während ihrer erwerbsorientierten Phasen244 ihre berufsfachliche Orientierung bzw. in einem Fall überwiegende Arbeitsorientierung nur zeitweise realisieren und wiesen mindestens eine Langzeitarbeitslosigkeit bereits vor ihrem 50. Lebensjahr auf. Auch in dieser Zeit hielten sie aber an ihrer Orientierung fest und entwickelten keine alternative Wunschperspektive in einem anderen Berufsfeld. In der Umbruchphase gelang ihnen eine Umsetzung ihrer beruflichen Ziele, die sich im Rahmen ihrer jeweiligen Orientierung bewegten, aber spezifische und überwiegend neu justierte berufliche Vorhaben umfassten. Nur in einem Fall blieben auch die Ziele konstant. Aufgrund der geringen Fallzahl wurden hieraus aber nicht zwei eigenständige Typen gebildet, sondern diese zu einem Typ gebündelt. Im Erwerbsverlauf wurden überwiegend hohe Änderungsleistungen zur Sicherung von Erwerbsbeteiligung erbracht, wie z.B. Ausübung einer ungewünschten geringer qualifizierten, körperlich schweren Tätigkeit, Inkaufnahme langer Anfahrtswege, Zeitarbeit oder Saisonarbeit. Alle Erwerbspersonen dieses Typs ←409 | 416→realisierten sowohl Formen des „eher ungewünschten Ausweichens und Aushaltens“, als auch des „Entwickelns und Entfaltens“. Die Stellensuche verfolgten sie zielstrebig.

Neben den aufgeführten Gemeinsamkeiten wurden innerhalb dieses Typs folgende Unterschiede sichtbar: 2 Erwerbspersonen wiesen eine mittlere Stellendiskontinuität vor ihrem 50. Lebensjahr mit 5–7 Stellenaufnahmen auf, die beiden übrigen Personen eine hohe Stellendiskontinuität mit 10–12 Stellenaufnahmen.

In der Umbruchphase in höherem Lebensalter konkretisierte sich der Handlungsmodus Gestaltung auf unterschiedliche Weise: Eine Erwerbsperson, Herr Dederichs, verfolgte und realisierte konstante berufliche Ziele in seinem Ausbildungsberuf als Maler, nämlich eine Verbesserung in den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, mit bereits bestehender hoher Flexibilitätsbereitschaft durch eigeninitiierte Betriebswechsel.

Die übrigen 3 weiblichen Erwerbspersonen richteten ihre Ziele in ihren teils langzeitigen Umbruchphasen neu aus. Frau Faber, ausgebildete Sekretärin, suchte in ihrer Arbeitslosigkeit mit 58/59 Jahren nach einer Stelle im geringer qualifizierten Bereich, in den sie seit ihrem 48. Lebensjahr unfreiwillig zur Existenzsicherung gewechselt war, nahm aber nach einigem Zögern eine Bewerbungsmöglichkeit für eine Stelle in ihrem gelernten Wunschberuf an und entfaltete hierfür intensive Lernaktivitäten. Die Bewerbung verlief erfolgreich.

Frau Vosskamp, ausgebildete Wirtschaftskauffrau, suchte in ihrer langjährigen Unsicherheitsphase zwischen dem 39. bis zu ihrem 57. Lebensjahr mit einem nahezu ausschließlichen Wechsel zwischen Arbeitslosigkeit und öffentlich geförderten Beschäftigungen eine Stelle mit erst berufsfachlichen, dann reintegrationsorientierten Zielen. Später, nach Verlust jeglicher Einstellungshoffnung, dienten ihre Bewerbungen nur noch der Erfüllung der Arbeitsagenturforderungen. Als sich in ihrem 57. Lebensjahr erneut eine befristete Stelle dem Ende näherte, fing sie an, sich für deren Fortsetzung zu engagieren und entfaltete hierfür erstmalig Konfliktbereitschaft. Im Ergebnis erhielt Frau Vosskamp einen unbefristeten Arbeitsvertrag (vgl. die Schilderung von Frau Vosskamp in Kap. 6.4).

Frau Niehus, Montiererin, erlebte seit ihrem 29. Lebensjahr ebenfalls eine langjährige Unsicherheitsphase, die durch Arbeitslosigkeit, Weiterbildungen, Trainingsmaßnahmen und eine einjährige ABM geprägt war. Ab ihrem 36. Lebensjahr veränderte sie ihre Suchstrategie und wurde in kurzfristigen Saisonbeschäftigungen in ihrem Ausbildungsberuf tätig, um darüber ihre Reintegrationschancen zu erhöhen. Mit 41 Jahren nahm sie trotz erheblicher Zweifel an ←410 | 417→einer Trainingsmaßnahme und einem anschließenden Praktikum teil, worüber ihr eine Stellenaufnahme in ihrem Ausbildungsberuf gelang.

Ein weiterer Unterschied bezog sich auf die Zufriedenheit mit der neu aufgenommenen Stelle. Über diese äußerten sich 3 Erwerbspersonen hoch zufrieden oder zufrieden, 1 Person bedingt zufrieden.

Auch im Hinblick auf die Einschätzung einer selbstgestalteten Erwerbsbiografie äußerten sich die 4 Personen heterogen, aber zugleich noch verhaltener als im vorhergehenden Typ d). Eine Person bejahte die Frage zur Selbstgestaltung eindeutig. Eine weitere Person, Herr Dederichs, sah seinen Werdegang als selbstgestaltet im Rahmen gegebener Umstände und Möglichkeiten.

Herr Dederichs auf die Frage, ob er den Eindruck habe, dass er seinen beruflichen Werdegang auch durchaus selber gestaltet habe oder dass viel fremdbestimmt war:

„Ja, wie gesagt, ich war nicht … also von meiner Warte aus. Ich hatte oftmals überhaupt gar keine Schuld. Das war eben einfach so, wie es war. Und ich musste mich dann wieder auf etwas Neues einstellen. Und, ich sage mal, die erste Zeit ist mir das schon schwer gefallen.“ (Z. 1741–1743)

Herr Dederichs auf die Nachfrage der Interviewerin, ob seine Antwort als Selbstgestaltung seines Werdegangs zu verstehen sei:

„Ja, soweit ich die Möglichkeit hatte, habe ich das schon versucht, das anzubringen, was mir auch am Herzen gelegen hat.“ (Z. 1758–1759)

Die beiden übrigen Erwerbspersonen, Frau Niehus und Frau Faber, hingegen verwiesen in ihren Äußerungen auf Fremdbestimmung.

Frau Niehus auf die Frage, ob sie den Eindruck habe, ihren Erwerbsverlauf auch selber so bestimmt zu haben:

„Nein, auf keinen Fall. Man ist ja, man ist ja in die Arbeitslosigkeit reingedrückt worden.“ (Z. 3507)

Frau Faber auf die Frage, ob sie den Eindruck habe, ihren Werdegang selber gestaltet zu haben oder eher das Gefühl habe, dass sie durch Betriebsschließungen immer in Entscheidungen reingedrückt wurde, die gar nicht ihre eigenen waren:

„Ja, die wollte ich gar nicht. Das wollte ich ja alles gar nicht. (…) Ich hätte nie gewechselt, wenn das nicht alles …“ (Z. 1505–1506)

Typ f) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit konstanter, aber im Erwerbsverlauf nur zeitweise realisierbarer Orientierung auf den Ausbildungsberuf“: In diesem Typus erfolgte die Realisierung von geänderten Orientierungen und Zielen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Verlustbewältigung – und somit nach einer erfahrenen Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem. Zudem gelang eine Realisierung der konstant gehaltenen Orientierungen im Erwerbsverlauf nur zeitweise. Dieser Typ wurde 2 weiblichen ←411 | 418→Personen aus den NBL zugeordnet, die zum Interviewzeitpunkt 57 bzw. 59 Jahre alt waren.

Beide Erwerbspersonen dieses Typs konnten während ihrer erwerbsorientierten Phasen245 ihre berufliche Orientierung – in einem Fall berufsfachlich, im anderen Fall überwiegend arbeitsorientiert – nur zeitweise realisieren und wiesen mindestens eine Langzeitarbeitslosigkeit auf. Auch in dieser Zeit hielten sie aber ihre Orientierung konstant und entwickelten keine alternative Wunschperspektive in einem anderen Berufsfeld. Beide wiesen eine mittlere Stellendiskontinuität mit je 5 Stellenaufnahmen vor dem 50. Lebensjahr auf. In der Umbruchphase in höherem Lebensalter gelang ihnen eine Bewältigung des erfahrenen erwerbsbiografischen Verlustes. Die insbesondere in dieser Umbruchphase eingebrachten Änderungsleistungen waren jeweils hoch, wie z.B. die Inkaufnahme von Zeitarbeit, geringfügiger Beschäftigung, unbezahlter Überstunden.

Jenseits dieser genannten Gemeinsamkeiten waren beide Erwerbspersonen sehr heterogen hinsichtlich Beginn und Verlauf ihrer Umbruchphase in höherem Lebensalter, ihrer Form der Verlustbewältigung, der Zielstrebigkeit ihrer Stellensuche und der Zufriedenheit mit der zum Interviewzeitpunkt ausgeübten Erwerbsarbeit.

Frau Claßen, ausgebildete Sekretärin, war mit einer unfreiwilligen Unterbrechung durch Arbeitslosigkeit von insgesamt ca. 13 Monaten bis zu ihrem 50. Lebensjahr in ihrem Ausbildungsberuf erwerbstätig. Seitdem gelang ihr bis zum Interviewzeitpunkt mit 57 Jahren keine Reintegration in hauptberufliche Erwerbsarbeit. Nach mehrjähriger Arbeitslosigkeit nahm sie aus Verzweiflung ein geringfügiges nebentätiges Leiharbeitsverhältnis in ihrem Berufsfeld auf einer geringeren Qualifikationsstufe auf. Nach 9 Monaten nebentätiger Leiharbeit am jeweils gleichen Einsatzort gelang ihr mit nun 56 Jahren eine Umwandlung dieser Tätigkeit in nebenberufliche Selbstständigkeit, womit sie sich in der Vergütung verbessern konnte. Damit entwarf sie ein spezifiziertes Ziel entsprechend ihrer seit Beginn der Umbruchphase verringerten Handlungsspielräume und engagierte sich für partielle Verbesserungen. Die Stellensuche verfolgte sie bis zum Interviewzeitpunkt zielstrebig. Mit der geringfügigen Beschäftigung im Leiharbeitsverhältnis äußerte sie sich nicht zufrieden, ihre Zufriedenheit mit der nebenberuflichen Selbstständigkeit ließ sich als bedingt zufrieden interpretieren. (Vgl. die ausführlich geschilderten Berichte von Frau Claßen in Kap. 6.5.)

←412 | 419→

Frau Osterloh, Facharbeiterin für EDV, mit Zweitausbildung als Verkäuferin erlebte von ihrem 41.–57. Lebensjahr eine Unsicherheitsphase in einem Wechsel von Arbeitslosigkeit, öffentlich geförderten Beschäftigungen und drei jeweils kurzzeitig befristeten Teilzeitstellen in einem Supermarkt. Sie war nicht dringlich auf das Einkommen angewiesen, es war ihr jedoch wichtig, erwerbstätig und mit Blick auf die Rente sozialversichert beschäftigt zu sein. Ihre Stellensuche erfolgte weniger zielstrebig und mit beruflich eher offenen Suchzielen, sie bewarb sich auf diverse Tätigkeiten. Ihre Kompromissbereitschaft war sehr hoch, sie nahm geringfügige gering vergütete Stellen im Einzelhandel an, bewarb sich auf eine Tätigkeit in der Küche sowie im Alter von 55 Jahren auf eine geringfügige Reinigungsstelle. Mit 57 Jahren nahm sie eine sozialversicherungspflichtige unbefristete Teilzeitstelle im kaufmännischen Bereich an, über die sie sich bedingt zufrieden äußerte. Auch mit ihrem Berufsweg sah sich Frau Osterloh nicht vollständig, aber überwiegend zufrieden. Wichtig war ihr ihr vielfältiges außerberufliches Engagement im familiären Umfeld und in Vereinen.

Frau Osterloh:

„Richtig zufrieden vielleicht nicht, aber überwiegend doch. Weil ich habe immer viel auch noch nebenbei gemacht, was ich zwar nicht vergütet gekriegt habe, aber was mir auch wichtig war.“ (Z. 2549–2551)

Diesem Engagement kann somit zugleich eine kompensierende Funktion der Verlustbewältigung zugeordnet werden. (Vgl. die ausführlich zitierten Schilderungen von Frau Osterloh in Kap. 6.4.)

Die Selbstgestaltung ihres Werdegangs bejahten beide Erwerbspersonen dieses Typs – trotz der langjährigen Arbeitslosigkeitserfahrungen – sehr deutlich.

Frau Osterloh auf die Frage, ob sie den Eindruck habe, dass sie ihren Berufsweg selbst gestalten konnte oder dass eher für sie entschieden wurde:

„Nein! Das war eigentlich meine Entscheidung.“ (Z. 2584)

Frau Claßen:

„Ja, habe ich eigentlich immer selbst gestaltet. Und auch immer darauf geachtet, dass ich meinen Weg ging und nicht anderer Leute.“ (Z. 1919–1920)

Typ g) „Konstante, aber nur zeitweise realisierbare überwiegende Arbeitsorientierung ohne Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter“: In diesem Typus gelang nur zeitweise die Realisierung konstanter Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in höherem Lebensalter im Handlungsmodus Möglichkeitenwahrnehmung – ohne Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem –, wie auch die Realisierung der konstant gehaltenen Orientierungen im Erwerbsverlauf nur zeitweise erfolgte. Dieser Typ wurde ←413 | 420→1 weiblichen Person aus den NBL zugeordnet, die zum Interviewzeitpunkt 65 Jahre alt war.

Frau Weber, Industriekauffrau, konnte während ihrer erwerbsorientierten Phasen246 ihre überwiegende Arbeitsorientierung nur zeitweise realisieren. Sie ergriff diverse sich bietende Möglichkeiten in verschiedenen Berufsfeldern, eine alternative berufliche Wunschperspektive i.S. eines spezifischen alternativen Berufsfeldes entwickelte sie nicht. In ihrer Erwerbsbiografie wies Frau Weber vor ihrem 50. Lebensjahr eine mittlere Stellendiskontinuität mit 7 Stellenaufnahmen auf, die sich bis zum Interviewzeitpunkt in eine hohe Stellendiskontinuität mit 12 Stellenaufnahmen wandelte. Zwischen ihrem 45. bis zu ihrem 62. Lebensjahr erlebte sie eine Unsicherheitsphase im Wechsel von Arbeitslosigkeit, Weiterbildungen und öffentlich geförderten Beschäftigungen. Auch diese langzeitige Umbruchphase erschien weniger als Suche zur Realisierung beruflicher Pläne, sondern vorrangig als Wahrnehmung sich bietender Möglichkeiten. In ihrem Erwerbsverlauf erbrachte sie hohe Änderungsleistungen. Die Stellensuche verfolgte sie zielstrebig. Mit 62 wurde Frau Weber in eine unbefristete, bis zum regulären Renteneintritt andauernde Stelle eingestellt, über die sie sich hoch zufrieden äußerte. Ihren Berufsweg, insbesondere mit Blick auf die langjährige Unsicherheitsphase, wertete sie nicht als selbstgestaltet.

Frau Weber:

„Na, eigentlich habe ich es ja nicht selbst gestaltet, es wurde ja dann gestaltet, wenn ich das so nehme. Denn ich hatte ja keinen Einfluss darauf.“

(Nachfrage der Interviewerin: Aber in gewisser Weise einen Einfluss, wieder eingestellt zu werden …?)

„Ja. Deswegen kann man sich so … Also, ich meine, ich bin zwar wieder eingestellt worden, aber ich konnte es ja nicht … Ich konnte ja nicht sagen, so, ich werde jetzt für das eingestellt oder ich werde jetzt für das eingestellt. Ich konnte ja nur ja sagen, ich mache es.“ (Z. 1686–1693)

(Vgl. die ausführlich zitierten Schilderungen von Frau Weber zu Beginn dieses Kap. 6.6.)

Typ h) „Teils Neuorientierung, teils konstante, aber nur zeitweise realisierbare Orientierung auf den Ausbildungsberuf ohne Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter“: In diesem Typus gelang keine Realisierung der konstanten Orientierungen und Ziele in der Umbruchphase in ←414 | 421→höherem Lebensalter im Handlungsmodus Verlustpersistenz – und somit nach einer erfahrenen Verschlechterung gegenüber früher Erreichtem –, auch die Realisierung der teils geänderten, teils konstant gehaltenen Orientierungen im Erwerbsverlauf gelang nur zeitweise. Dieser Typ wurde 2 männlichen Personen aus beiden Regionen zugeordnet, die zum Interviewzeitpunkt jeweils 57 Jahre alt waren. Zur Vermeidung eines zu hohen Detaillierungsgrades der Typologie wurden beide Fälle zu einem Typ zusammengefasst.

Das Prägende dieses Typs ist die Nicht-Bewältigung des in früher bzw. mittlerer Erwerbsphase erfahrenen erwerbsbiografischen Verlustes. In den Schilderungen beider Erwerbspersonen wurde deutlich, dass sich das für sie erwerbsbiografisch leitende Ziel auf eine Option richtete, mit deren seit dem 26. bzw. 35. Lebensjahr nicht mehr gelungener Realisierung sie sich nicht arrangieren konnten oder mochten. Dies schließt nicht aus, dass beide Erwerbspersonen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter ihre Stellensuche mit klar definierten Zielen verfolgten und bedingte bis hohe Zufriedenheit äußerten.

Beide Personen konnten während ihrer erwerbsorientierten Phasen247 ihre teils konstanten, teils geänderten Orientierungen nur zeitweise realisieren. In ihren Erwerbsverläufen wiesen sie Arbeitslosigkeitsdauern (ohne Weiterbildungszeiten) von 26 bzw. 42 Monaten auf. Die Stellendiskontinuität lag für beide bis zu ihrem 50. Lebensjahr mit jeweils 7 Stellenaufnahmen im mittleren Bereich, erhöhte sich dann unterschiedlich: in einem Fall auf insgesamt 8 Stellenaufnahmen, im anderen auf insgesamt 15 Stellenaufnahmen bis zum Interviewzeitpunkt. Beide erbrachten über ihren gesamten Erwerbsverlauf bis hin zur Umbruchphase in höherem Lebensalter hohe Änderungsleistungen, wie z.B. mehrere Berufsfeldwechsel, internationale Stellensuche, Inkaufnahme geringqualifizierter und geringvergüteter Arbeitsbedingungen und langer Arbeitszeiten.

Herr Lersch gab mit 26 Jahren nach langzeitiger Mobbingerfahrung seine Tätigkeit im Polizeidienst und damit auch seinen Beamtenstatus auf. Er nahm zwei gewünschte berufliche Neuorientierungen vor. Nach einjähriger Arbeitslosigkeit gelang ihm mit 51 Jahren eine Rückkehr in den Polizeidienst auf Angestelltenbasis. Die Stellensuche hierfür verfolgte er zielstrebig und mit vielfältigen, auch kreativen Aktivitäten, um z.B. Stellenangebote am Internationalen Gerichtshof in Erfahrung zu bringen. Über die mit 51 Jahren aufgenommene Stelle äußerte er sich hoch zufrieden. Gleichwohl bezeichnete er seinen Werdegang ←415 | 422→als „verhunzt“, er werde „nie mehr auf die linke Spur (der Autobahn des Lebens) kommen“. (Vgl. die ausführlich zitierte Schilderung von Herrn Lersch zu Beginn dieses Kap. 6.6 sowie in Kap. 6.4.)

Der von Herrn Hansen nach seiner Ausbildung als Zerspaner realisierte innerbetriebliche Aufstieg in einem großen Maschinenbauunternehmen endete wendebedingt in seinem 35. Lebensjahr. Zur Existenzsicherung nahm er diverse geringer qualifizierte Stellen an, teils an seinen Beruf angrenzend, teils auch in anderen Berufsfeldern und in diesen Fällen jeweils ungewünscht und unter Inkaufnahme langer Arbeitszeiten und geringer Vergütung. Zum Interviewzeitpunkt war Herr Hansen seit 6 Jahren in jeweils auf 11 Monate befristeten Stellen im gleichen Betrieb tätig, über die er sich bedingt zufrieden äußerte. Während er mit 46 Jahren noch versucht hatte, seine Einstellungschancen über eine Weiterbildungsteilnahme zu erhöhen, schätzte er seine Einstellungschancen mit zunehmendem Alter gering ein und bewarb sich weniger zielstrebig. (Vgl. die ausführlich zitierten Schilderungen von Herrn Hansen in Kap. 6.4 und zu Beginn dieses Kap. 6.6.)

Jenseits der Gemeinsamkeiten einer im Erwerbsverlauf längeren Arbeitslosigkeit, einer erwerbsbiografischen Verschlechterung und einer im Vordergrund stehenden Persistenz des erfahrenen Verlustes und eines Haderns mit ihrem erwerbsbiografischen Verlauf wiesen beide Personen somit auch vielfältige Unterschiede auf, wie z.B. die nach dem 50. Lebensjahr erfahrene Stellendiskontinuität, die Zielstrebigkeit ihrer Stellensuche und die Zufriedenheit mit ihrer letzten bzw. aktuellen Stelle.

Auch im Hinblick auf die Selbstgestaltung ihres Werdegangs äußerten sie unterschiedliche Einschätzungen. Aus Herrn Hansens Antwort lässt sich eine eingeschätzte Fremdbestimmung interpretieren:

Herr Hansen auf die Frage, ob er den Eindruck habe, dass er seinen Werdegang selbst gestaltet habe:

„Nein!“

(Frage der Interviewerin: … oder war das eher quasi immer ein Reagieren auf etwas, was gemacht wurde? Da eine Kündigung …?)

„Ja! Immer!“ (Z. 2613–2618)

Aus der Antwort von Herrn Lersch hingegen wird, wenn auch in negativer Wertung, die Prägung seines Werdegangs durch seine eigenen Entscheidungen deutlich:

Herr Lersch:

„(…) ich habe damals, wie ich aufgehört habe bei der Polizei, die Autobahn des Lebens an der verkehrten Abfahrt verlassen, habe eine riesen Umleitung gefahren (…).“

←416 | 423→

(Nachfrage der Interviewerin: (…) Ist das jetzt (…), ich verstehe Sie gerade so, dass Sie sagen, es ist eigentlich eher negativ bewertet, dass Sie damals eine falsche Entscheidung getroffen haben?)

„Ja, für mich selbst.“ (Z. 1856–1866)

Selbstgestaltung: Ihren beruflichen Werdegang schätzten 17 interviewte Erwerbspersonen bzw. 71 % als selbstgestaltet ein, darunter 5 mit Verweis auf gegebene Umstände und Möglichkeiten. Nur 5 Personen bzw. 21 % werteten diesen als fremdbestimmt; eine Person äußerte sich zu dieser Frage gar nicht, eine weitere Person ambivalent.

Die 5 Personen mit einer eingeschätzten Selbstgestaltung bei gleichzeitigem Verweis auf gegebene Umstände und Möglichkeiten konzentrierten sich mit einer Ausnahme auf den Handlungsmodus-Typ d) im erwerbsbiografischen Kontext, der sich durch eine „gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegskarrieren“ auszeichnete. Deren thematisierte Handlungsbegrenzungen könnten durch eben diese erfahrenen Karrierebrüche beeinflusst sein.

Von Relevanz erschien darüber hinaus die Realisierung einer gewünschten beruflichen Neuorientierung: Unter den 13 Personen mit einer im Erwerbsverlauf realisierten gewünschten beruflichen Neuorientierung war die Einschätzung von Selbstgestaltung in höherem Maße ausgeprägt (11 von 13 bzw. 85 %) als unter den 11 Personen mit konstanter beruflicher Orientierung (6 von 11 bzw. 55 %).

Mehrfach wurde der Werdegang auch nach langjährig erfahrener Arbeitslosigkeit – und damit einer Zeit, in der alle Befragten die Nichtrealisierbarkeit ihres vorrangigen Erwerbswunsches erlebt hatten – als selbstgestaltet eingeschätzt. Bemerkenswerterweise wurde die Einschätzung eines selbstgestalteten Werdegangs bei unterschiedlicher Arbeitslosigkeitsdauer sogar in ähnlichem Maße geäußert: Von 9 Personen mit einer summiert max. einjährigen Arbeitslosigkeitsdauer – ohne Berücksichtigung von Weiterbildungszeiten – schätzten 6 Personen bzw. 67 % ihren Werdegang als selbstgestaltet ein. Im Vergleich dazu sahen von den 15 Personen mit einer über einjährigen Arbeitslosigkeitsdauer 11 Personen bzw. 73 % ihren Werdegang als selbstgestaltet an, darunter von den 10 Personen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer ab 6,5 Jahren 7 Personen bzw. 70 %.

Differenzen in der Einschätzung eines selbstgestalteten Werdegangs nach den Strukturmerkmalen Geschlecht, Region und Altersgruppe konnten nicht festgestellt werden.

Änderungsleistungen: Die von den Erwerbspersonen geschilderten beruflichen Änderungsleistungen waren in allen hier dargestellten Typen – außer in Typ a) – gefordert und sie wurden auch in ausnahmslos allen Typen in hohem ←417 | 424→Maße erbracht. Einführend zu dieser Typologie wurden die Änderungsleistungen differenziert in die drei Formen des „Entwickelns und Entfaltens“, des „gewünschten Ausweichens“ und des „eher ungewünschten Ausweichens und Aushaltens“. Ausschließlich Änderungsleistungen des Entwickelns und Entfaltens wiesen 9 der 24 Erwerbspersonen bzw. 38 % auf, wie aus ihrer subjektiven Deutung ihrer Erwerbsbiografien entnommen werden konnte. Diese erstreckten sich auf fast alle Typen, außer auf die Typen e) und g). Sowohl Formen des Entwickelns und Entfaltens als auch eines gewünschten Ausweichens wurden bei 2 der 24 Erwerbspersonen bzw. 8 % sichtbar und bezogen sich auf die Typen a) und c). Hingegen schilderten die übrigen 13 Erwerbspersonen bzw. 54 % sowohl Formen des Entwickelns und Entfaltens als auch eines eher ungewünschten Ausweichens und Aushaltens. Außer Typ a) waren hier wiederum alle Typen vertreten.

Formen des Entwickelns und Entfaltens zogen sich über den gesamten Erwerbsverlauf, 14 der 24 Erwerbspersonen bzw. 58 % schilderten solche Änderungsleistungen auch für erwerbsbiografische Phasen ab dem 50. Lebensjahr. Sie bezogen sich ebenfalls auf fast alle Typen außer Typ g).

Zwischenfazit 2

Nach Ausarbeitung der erwerbsbiografischen Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter wurden diese mit den zu Orientierungen im Erwerbsverlauf und deren Realisierung entwickelten Typen verknüpft, indem beide im Hinblick auf die hier verfolgten (Neu-) Orientierungen und ihre Realisierung analysiert wurden. Hiermit sollte eine systematische Einbettung der erwerbsbiografischen Erfahrungen älterer Erwerbspersonen und ihres Handelns in ihren erwerbsbiografischen Kontext geleistet werden. Im Ergebnis konnten auf Basis des befragten Samples acht Typen unterschieden werden:

Typ a) „Gelingende berufsfachliche Konstanz in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach langjähriger Berufskontinuität“: In diesem Typ erfolgte das Handeln in der Umbruchphase im Handlungsmodus Gestaltung im Rahmen einer gelingenden Realisierung konstanter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf. Typ a) wurde 2 Personen mit den im Sample vergleichsweise günstigsten Erwerbsverläufen zugeordnet.

Typ b) „Gelingende berufsfachliche Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach langjähriger Erwerbskontinuität“: Auch hier erfolgte, wie in Typ a), das Handeln in der Umbruchphase im Handlungsmodus Gestaltung im Rahmen einer gelingenden Realisierung allerdings gewünschter beruflicher Neuorientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf. Dieser Typ wurde 5 Personen in überwiegend der jüngsten ←418 | 425→Altersgruppe der 50–54-Jährigen zugeordnet. Ihre Erwerbsverläufe waren zumindest unter dem Aspekt der Erwerbskontinuität überwiegend günstig.

Typ c) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegs-/Selbstständigkeitskarrieren“: Das Handeln in der Umbruchphase war durch den Handlungsmodus Verlustbewältigung geprägt, der in eine gelingende Realisierung konstanter oder gewünscht geänderter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf eingebettet war. Typ c) bezog sich auf 3 Personen aus den ABL mit langjährig günstigen, dann ungünstiger werdenden Erwerbsverläufen.

Typ d) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegskarrieren“: Auch hier erfolgte, wie in Typ c), das Handeln in der Umbruchphase im Handlungsmodus Verlustbewältigung im Rahmen einer allerdings nur zeitweise gelingenden Realisierung gewünschter beruflicher Neuorientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf. Typ d) betraf 5 Personen mit wechselvollen Erwerbsverläufen.

Typ e) „Gelingende berufsfachliche Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit konstanter, aber im Erwerbsverlauf nur zeitweise realisierbarer Orientierung auf den Ausbildungsberuf“: Das Handeln in der Umbruchphase erfolgte im Handlungsmodus Gestaltung im Rahmen einer jedoch nur zeitweise gelingenden Realisierung konstanter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf. Typ e) betraf 4 Personen aus den NBL, die überwiegend zur mittleren Altersgruppe der 55–59-Jährigen zählten und ungünstigere Erwerbsverläufe aufwiesen.

Typ f) „Gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit konstanter, aber im Erwerbsverlauf nur zeitweise realisierbarer Orientierung auf den Ausbildungsberuf“: In dem Typ war das Handeln in der Umbruchphase durch den Handlungsmodus Verlustbewältigung gekennzeichnet, der wie in Typ e) in eine nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf gerahmt war. Typ f) wurde 2 Personen mit ungünstiger werdenden Erwerbsverläufen zugeordnet.

Typ g) „Konstante, aber nur zeitweise realisierbare überwiegende Arbeitsorientierung ohne Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter“: Hier erfolgte das Handeln in der Umbruchphase im Handlungsmodus Möglichkeitenwahrnehmung im Rahmen einer nur zeitweise gelingenden Realisierung konstanter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf. Dieser Typ bezog sich auf 1 Person mit einem ungünstigen Erwerbsverlauf.

Typ h) „Teils Neuorientierung, teils konstante, aber nur zeitweise realisierbare Orientierung auf den Ausbildungsberuf ohne Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter“: Das Handeln in der Umbruchphase in diesem Typ wurde durch den Handlungsmodus Verlustpersistenz gekennzeichnet, der in eine nur zeitweise gelingende Realisierung konstanter oder gewünscht geänderter Orientierungen im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf eingerahmt war. Typ h) betraf 2 Personen mit ungünstigeren Erwerbsverläufen.

In einer Gesamtbetrachtung der Typen zeigt sich, dass beide Handlungsmodi, die eine gelingende Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter enthalten, nämlich Gestaltung und Verlustbewältigung, sowohl Personen mit in ihrem Erwerbsverlauf konstanten Orientierungen (Typen a, e, f und teilweise c), als auch mit gewünscht geänderten Orientierungen (Typen b, d und teilweise c) zugeordnet wurden. Hierbei wiesen sie teils vergleichsweise günstige (Typen a, b), teils gemischte (Typen c und d) und teils eher ungünstige Erwerbsverläufe auf (Typen e und f). Während die Bezeichnung von Erwerbsverläufen als „eher ungünstig“ sich auf längere Arbeitslosigkeitsphasen über einer einjährigen Gesamtdauer sowie häufig auch auf eine Inkaufnahme deutlich verschlechterter und nach subjektiver Deutung ungewünschter Arbeitsbedingungen bezog, meint die Kennzeichnung als „vergleichsweise günstig“ eine im Sample höhere Erwerbskontinuität mit insgesamt max. einjähriger Arbeitslosigkeitsunterbrechung. Lediglich ein Drittel der Befragten wies im Hinblick auf Erwerbskontinuität vergleichsweise günstige Erwerbsverläufe auf. Unter Berücksichtigung auch qualitativer erwerbsbiografischer Aspekte sinkt der Anteil vergleichsweise günstiger Erwerbsverläufe, in denen keine größere Kompromissbereitschaft im Sinne einer Inkaufnahme verschlechterter Arbeitsbedingungen erbracht werden musste, auf 2 von 24 Personen bzw. 8 %, darunter 1 als Sonderfall zugeordnete Person mit 2-jähriger Arbeitslosigkeit vor ihrem Renteneintritt. Damit wird zum einen die Vielgestaltigkeit im Handeln und in den verfolgten Orientierungen von Erwerbspersonen mit erwerbsbiografischen Umbrüchen in höherem Lebensalter sichtbar. Zum anderen lässt sich aus dieser allerdings auch kein generelles „Erfolgs“-Schema erwerbsbiografisch orientierten Handelns, insbesondere hinsichtlich der Art oder Intensität der erbrachten Änderungsleistungen, extrahieren: So nahmen 13 der 24 Erwerbspersonen eine gewünschte berufliche Neuorientierung vor, diesen waren die Typen b) und d) jeweils vollständig, sowie die Typen c) und h) anteilig zugeordnet. Verschlechterte Arbeitsbedingungen nahmen 16 Personen in Kauf, darunter alle Personen der Typen c), d) und f) sowie anteilig der Typen b), e) und h). D.h. weder eine konstante Orientierung noch ←419 | 427→eine gewünschte berufliche Neuorientierung gewährleisteten einen im Hinblick auf Erwerbskontinuität eher günstigen Erwerbsverlauf, das Gleiche gilt für die Inkaufnahme verschlechterter Arbeitsbedingungen.

Eine gegebene oder hoch gegebene Zufriedenheit mit der aktuellen bzw. letzten Stelle äußerten alle Erwerbspersonen (100 %) in den Typen a), b) und g), 3 von 4 Personen (75 %) des Typs e), 2 von 3 Personen (67 %) des Typs c), 1 von 2 Personen (50 %) des Typs h), 2 von 5 Personen (40 %) des Typs d) und 0 von 2 Personen (0 %) des Typs f). Somit fiel die subjektive Zufriedenheit insbesondere in jenen Typen geringer aus, die mit einer erwerbsbiografischen Verschlechterung verknüpft waren, nämlich den Typen f), d), h) und ansatzweise auch c).

Als selbstgestaltet werteten alle 5 Erwerbspersonen (100 %) der Typen c) und f) ihren beruflichen Werdegang. In Typ b) bejahten dies 4 von 5 Personen (80 %), 1 Person äußerte sich hierzu nicht, in Typ d) bejahten unter Verweis auf die gegebenen Umstände und Möglichkeiten 4 von 5 Erwerbspersonen (80 % mit Einschränkungen), 1 Person verneinte, in Typ a) bejahte 1 von 2 Personen (50 %), 1 Person äußerte eine ambivalente Wertung, in Typ h) bejahte 1 von 2 Personen (50 %), hierbei handelte es sich um eine Person mit gewünschter beruflicher Neuorientierung, 1 Person ohne gewünschte berufliche Neuorientierung verneinte, in Typ e) bejahte 1 von 4 Personen (25 %), 1 Person bejahte mit Einschränkung, 2 Personen verneinten und in Typ g) verneinte die hier einzige Person eine Selbstgestaltung. Interessanterweise bewerteten die Erwerbspersonen in den Typen, die mit einer gewünschten beruflichen Neuorientierung im Erwerbsverlauf verknüpft waren – die Typen b) und d) sowie jeweils anteilig c) und h) – in höherem Maße ihren beruflichen Werdegang als selbstgestaltet. Typ d), der durch Brüche in Aufstiegskarrieren geprägt ist, zeichnete sich mit einer Ausnahme durch die Einschätzung von Selbstgestaltung innerhalb thematisierter Handlungsbegrenzungen aus, die durch die erfahrenen Karrierebrüche beeinflusst sein könnte. Lange Arbeitslosigkeitserfahrungen stellten ebenfalls kein Hindernis dar, dass Erwerbspersonen ihren Werdegang als selbstgestaltet werteten, wie dies im Typ f) deutlich wurde.

Spezifische Strukturmerkmale der verschiedenen Typen konnten nicht festgestellt werden. Nur wenige Typen wiesen punktuelle Spezifika auf, wie z.B. ein Überwiegen der jüngsten untersuchten Altersgruppe der 50–54-Jährigen in Typ b) und von Männern in Typ d) sowie eine vollständige Zuordnung des Typs e) zur mittleren Altersgruppe der 55–59-Jährigen. Eine ausschließliche Konzentration von Typ c) auf Erwerbspersonen aus den ABL und von Typ e) auf Erwerbspersonen aus den NBL könnte hinsichtlich der in Typ c) höheren Erwerbskontinuität im Vergleich zu Typ e) Ausdruck der unterschiedlichen Arbeitsmarktentwicklungen in Ost- und Westdeutschland sein. In den Typen a), f), g) und h) war die ←420 | 428→Fallzahl mit jeweils nur max. 2 zugeordneten Personen zu gering, um Strukturmerkmale auszuweisen.

Die befragten Erwerbspersonen erbrachten in allen Typen hohe Änderungsleistungen. Ausschließliche Änderungsleistungen in Form von „eher ungewünschtem Ausweichen und Aushalten“ ging aus keinem Interview hervor. Allerdings wies eine knappe Mehrheit von 54 % sowohl Änderungsleistungen in Form von „Entwickeln und Entfalten“, als auch von „eher ungewünschtem Ausweichen und Aushalten“ auf, während die positivste Variante ausschließlicher Änderungsleistungen in Form von „Entwickeln und Entfalten“ aus den Schilderungen von 38 % der Erwerbspersonen hervorging. Auch nach dem 50. Lebensjahr erfolgten Änderungsleistungen des Entwickelns und Entfaltens in den Erwerbsbiografien von 58 % der Befragten, die sich auf fast alle Typen, außer Typ g), erstreckten.

Im Folgenden werden Lern- und Entwicklungsprozesse näher untersucht, die im Erwerbsverlauf und insbesondere in der Umbruchphase in höherem Lebensalter realisiert wurden. Sie weisen zu den vorhergehend ausgeführten Änderungsleistungen des „Entwickelns und Entfaltens“ nur dann eine Schnittmenge auf, wenn diese Lern- und Entwicklungsprozesse die Grundlage für erbrachte Änderungsleistungen darstellten, wie z.B. eine durchgesetzte erwerbsbiografische Weichenstellung infolge der Entfaltung von Konfliktbereitschaft (s.u.).

Lern- und Entwicklungsprozesse

Die Lern- und Entwicklungspotentiale werden in Anlehnung an den Kompetenzdiskurs an die hier verbreitetste Differenzierung unterteilt nach Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbst- bzw. personale Kompetenz248. Diese lassen sich wie folgt definieren:

„Fachkompetenz: Können, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Bewältigung der berufs- und arbeitsplatzspezifischen Anforderungen notwendig sind,

Methodenkompetenz: Berufs- und arbeitsplatzübergreifende Fähigkeiten, z.B. Problemlöse- oder Lernkompetenz,

Sozialkompetenz: z.B. kommunikative oder kooperative Fähigkeiten in Interaktionssituationen,

←421 | 429→

Selbstkompetenz: Einstellungen, Werthaltungen, Motive sowie Selbstwahrnehmung und Selbstorganisation etc.“ (Frieling, Schäfer & Fölsch 2007, S. 22)

Aus den Interviews gingen Lern- und Entwicklungsprozesse in folgenden Bereichen hervor:

Fachkompetenz

Kompetenztiefe/-breite: Berichtete Entwicklungen im Bereich der Fachkompetenz über den gesamten Erwerbsverlauf hinweg bezogen sich auf eine Zunahme der Kompetenztiefe in Form von Spezialisierungen wie auch der Kompetenzbreite in Form von Erfahrungsvielfalt, die insbesondere durch Betriebs-, Team- und Tätigkeitswechsel gewonnen wurde. Insgesamt verwiesen die befragten Erwerbspersonen vielfach auf die im Arbeitsprozess aufgebaute Erfahrung.

Herr Gillessen:

„(…) bei den Restauratoren, die hier rum drum sind, bin ich bekannt. Bin ich bekannt. (…) Und wenn die was haben und da kommen die hier her, weil sie wissen, sie kriegen eine ordentliche Qualität. Das hat sich halt in den 20 Jahren so entwickelt. Die können sich auf mich verlassen. Ich habe sie niemals irgendwie enttäuscht (…).“ (Z. 1593–1600)

Herr Tannheim über manuelles Präzisionsschleifen an Stahlspitzen für Reißfedern:

„Mein Chef draußen in (Ortsname), wenn die anderen Leute weg waren, ist er zu mir gekommen und da haben wir miteinander, wer besser ist. Und zwar freihändig unter der Lupe auf dem Ölstein, erst mal eine Bahn vorschleifen, runter auf achthundertstel Millimeter, wo die beiden Spitzen zusammenhaken dürfen, die dürfen nicht größer sein, immer wieder unter der Lupe, hier nochmal, und dann einen bestimmten Radius und das so sauber anschleifen, dass der Strich kleiner wie Achthundertstel ergibt (lacht). Und das macht natürlich riesig Spaß, wenn Sie so was dann von der Hand her sauber hinbringen.“ (Z. 941–948)

Frau Allenbach:

„Mit jedem Wechsel lernt man was. Und darum ging es mir auch, weil ich ein breites Spektrum haben wollte. Ich konnte ja nachher auch alles.“ (Z. 438–439, wie bereits in Kap. 6.2 zitiert)

Methodenkompetenz

Entwicklungen im Bereich der Methodenkompetenz berührten verschiedene, sich auf den gesamten Erwerbsverlauf beziehende Einzelaspekte, wie z.B. eine Effektivierung von Arbeitsprozessen oder eine Perspektivenerweiterung auf die Organisation.

Herr Dederichs:

„Ich denke mal, ich weiß, aufgrund meiner Erfahrung, die ich habe, dass man viele Sachen besser und schneller machen kann, als es im Allgemeinen gemacht wird. Das ist so.“ (Z. 858–859)

←422 | 430→

Lernleistungen: Von besonderem Interesse sind Lernleistungen, die von 2 Erwerbspersonen in höherem Lebensalter erbracht wurden. In beiden Fällen erfolgten diese nach längeren Phasen ohne Aktivitäten organisierten Lernens. Von Frau Bönte wurde das Lernerfordernis, das mit ihrer im 50. Lebensjahr erfolgten Stellenaufnahme verbunden war, als eine ihr sehr schwer fallende Anforderung bewertet (s. hierzu das ausführliche Zitat zu Beginn dieses Kap. 6.6 unter Handlungsmodus Gestaltung). Über deren Bewältigung äußerte sie dann aber auch deutlichen Stolz.

Frau Bönte:

„(…) dass ich sehr viel Neues gelernt habe (…) ich habe mir das vorher nicht so gewünscht, aber ich war daher stolz, dass es so gewesen ist.“ (Z. 550–555)

Frau Faber brachte ihre Angst vor dem Lernen zum Ausdruck, schilderte aber vorrangig ihren Lernwillen:

Frau Faber:

„(…) und E-Mails, ich dachte, ach, hatte ich einen Schiss. E-Mails, ich wusste überhaupt nicht, wie das geht (…).“ (Z. 1293–1294)

„(…) ich habe in meinem Bekanntenkreis alles rebellisch gemacht, ‚jetzt zeigst du mir das, jetzt zeigst du mir das, und wenn ich dort anfange, will ich wenigstens das Mindeste wissen‘ (…).“ (Z. 1256–1258, wie bereits unter Kap. 6.4 zitiert)

„(…) wir haben mündlich vereinbart, ich verspreche Ihnen, Herr (Name des Geschäftsführers), Sie zeigen mir das einmal, ich schreibe es mit (…) und dann will ich das lernen. (…) Und ich will das lernen und ich mache das auch. Ich will hier arbeiten und tue alles dafür.“ (Z. 1272–1281)

Das Besondere an der von ihr erbrachten hohen Lernleistung, nämlich die erstmalige und selbstorganisierte Aneignung von EDV-Kenntnissen nach langjährigem Ausscheiden aus dem Sekretärinnenberuf, thematisierte und würdigte Frau Faber hierbei nicht.

Während Frau Bönte und Frau Faber Lernprobleme bzw. -ängste in höherem Lebensalter thematisierten, geht aus der Einschätzung von Herrn Lersch eine interessante Widersprüchlichkeit hervor, in der er einerseits eine in höherem Alter zunehmende Lernschwierigkeit konstatiert, die der zum Interviewzeitpunkt 57-Jährige aber andererseits für seine Person nicht bestätigen kann. Vielmehr schilderte er eine Veränderung in seinen Lernprozessen in Richtung eines mehr Zeit und praktische Anwendungen benötigenden Lernens, aber auch eines verstehen wollenden, bewussteren Lernens.

Herr Lersch:

„In einem gewissen Alter wird auch das Lernen schwerer, das ist ja so. Obwohl es bis jetzt noch geht.“

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(Frage der Interviewerin: Merken Sie das, wenn Sie jetzt an Weiterbildungen teilnehmen, dass Sie anders lernen?)

„Ja. Auf jeden Fall. Das merkt man. (…) Früher habe ich mir da eigentlich nie so viel Gedanken gemacht, ich habe es widerspruchslos in mich reingepfiffen, diesen Stoff, und jetzt versuche ich da schon mal hinter diese ganze Geschichte … das mal eher mehr zu verstehen. Früher habe ich es gelernt, um zu verstehen. Heute versuche ich zu verstehen, um das zu lernen.“

(Frage der Interviewerin: Aber heißt das denn dann nicht, dass Sie im Grunde dann besser lernen, heute?)

„Vielleicht bewusster. Das mag schon sein. Das dauert manchmal ein bisschen länger. Ich stelle manchmal mehr Fragen, aber wenn ich das dann erstmal kapiert habe, dann habe ich es auch kapiert. Man muss es natürlich dann auch immer mal anwenden, wenn man es dann nicht anwendet, gerät das auch ganz schnell wieder in Vergessenheit.“ (Z. 1623–1640)

Im Gegensatz dazu schätzte Herr Koch ein, dass ihm mit zunehmendem Alter sowohl die Organisation seiner Lernaktivitäten, als auch sein Lernprozess bei Einarbeitungen leichter fielen.

Herr Koch über sein zweijähriges berufsbegleitendes Studium im Alter von 48 bis 49 Jahren:

„Es war ja so geartet, dass ich einen Tag dann in der Woche in (Name des 2. Ortes in Thüringen) war und den Rest hatte ich meine normale Arbeit zu machen und da konnte ich genügend Zeit abzwacken, um was für das Studium zu machen. Das kann man nur als Älterer. Wenn man diese Erfahrung schon hat …“ (Z. 611–614)

Herr Koch über seine häufig erforderlichen Einarbeitungen in neue Funktionsbereiche:

„Mich hat nie gestört, eine neue Funktion zu übernehmen, was ich noch … Ich hatte, als ich hier die (Bezeichnung eines neuen Funktionsbereiches) kriegte, keine Ahnung (…). Aber ich habe mir gesagt: ‚Ich kann mit den Menschen umgehen, die die (…) bedienen und die bringen mir das schon bei.‘ Und so war das dann auch. (…) Na ein bisschen was muss man natürlich auch selber lernen. Das ist klar. Aber das ist ja dann ein Prozess und das ist ja das, was ein Mensch, je älter er wird, immer besser kann.“ (Z. 577–586)

Sozialkompetenz

Teamarbeit und Kommunikation: Häufige Betriebs- und Teamwechsel erwiesen sich im Erwerbsverlauf, wie bereits im Bereich der Fachkompetenz, auch im Rahmen der Sozialkompetenz als – allerdings oftmals unfreiwillig beschrittene – Wege zur Entwicklung einer leichteren Integrationsfähigkeit in ein neues Team.

Herr Dederichs reflektierte sehr genau, in welchem Maße und auf welche Weise er seine Kompetenz situationsspezifisch einbringen konnte. Für seine Teamintegration nach Aufnahme einer neuen Stelle oder bei neuen Leiheinsätzen erschien ihm ein eher zurückhaltendes und indirektes Einbringen seiner Kompetenz angemessener.

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Herr Dederichs:

„Wenn Sie selbstbewusst auftreten als Leiharbeiter und man zeigt, dass man auch etwas kann, das ist oftmals gar nicht gewünscht, dass man das macht.“ (Z. 1251–1253)

„Die Erfahrung habe ich auch gemacht. Dass ich gesagt habe: ‚Ich würde das so und so machen, einmal sparst du jede Menge Arbeitszeit, teilweise sogar Material.‘ Aber, wie gesagt, sie können es nicht oder haben es noch nie gemacht. Dann wird das auch nicht gemacht. (…) Das macht man dann vielleicht ein, zwei Mal. Aber, wenn man merkt, es lässt sich keiner auf die Sache ein, dann lässt man es eben.“ (Z. 1265–1270)

„(…) ich habe dann auch gezeigt, ich habe nichts gesagt, ich habe nur gearbeitet und meine Arbeit gemacht und gut. Da ist der Chef auch gekommen: ‚Oh, das ist ja einwandfrei.‘ (…) Und ich bin der Meinung, besser ist jemand, der über einem steht, der feststellt, dass die Arbeit gut ist und sagt das dem Kollektiv, als wenn ich als Neuer irgendwo hinkomme und sage nach der zweiten Arbeit hier: ‚Das und das habe ich gemacht. Ich habe es euch gezeigt‘, nach dem Motto. Das kommt im Kollektiv überhaupt nicht an.“ (Z. 1339–1347)

Dies betraf ebenso eine Professionalisierung der Kommunikation und Kooperation mit Vorgesetzten. So berücksichtigte Herr Dederichs auch bei reflektierter höherer Kompetenz vorrangig die Einhaltung der kommunikativen Möglichkeiten in der Hierarchie.

Herr Dederichs:

„Das sieht dann vielleicht so aus, als wollte man demjenigen, der das Sagen hat, ihm den Posten wegnehmen, so ungefähr. Es ist viel Wissen oder viel Können ist nicht immer am Arbeitsplatz angebracht.“ (Z. 1275–1277)

Darüber hinaus fielen anfangs als schwierig empfundene Betriebswechsel mit zunehmender Anzahl leichter, wie ebenfalls Herr Dederichs schilderte. Diese entwickelten sich für ihn zugleich von einer Zwangs- zu einer Optionsressource, die er auch im Eigeninteresse nutzen konnte und ihm bis zum Interviewzeitpunkt mit 58 Jahren vorstellbar blieb.

Herr Dederichs:

„Und ich musste mich dann wieder auf etwas Neues einstellen. Und, ich sage mal, die erste Zeit ist mir das schon schwer gefallen. Aber, wie gesagt, ich muss ganz ehrlich sagen, die drei Sommer, die ich als Zeitarbeiter gearbeitet habe. Ich meine, ich habe dann auch immer meine Firmen gehabt. Da wurde eine Baustelle angefangen, eine Großbaustelle, und hat, wegen mir, ein viertel Jahr gedauert. Da war ich ein viertel Jahr, bis die Baustelle abgeschlossen war. Und dann kam ich zur Nächsten. (…) Ich sage mal, man fühlt, man fügt sich dann schon irgendwie ein. Und man schließt auch Bekanntschaften oder Freundschaften. Keine Frage. Aber, wie gesagt, man muss erstmal sehen, dass man dann irgendwie so reinkommt. In das ganze Betriebsgeschehen.“ (Z. 1742–1752)

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Personale Kompetenz

Aspekte der personalen Kompetenz ließen sich am häufigsten und vielfältigsten aus dem Interviewmaterial herauslesen:

Qualifikations- und Selbstbewusstsein: Einen Schwerpunkt bildete die Entwicklung bzw. Zunahme von Qualifikations- und Selbstbewusstsein im Erwerbsverlauf, die von mehreren Interviewpersonen benannt wurde. Teils wurde dieses gegen eine erfahrene und reflektierte Geringschätzung der sozialen Umwelt gegen den Beruf (z.B. Verkäuferin) aufrechterhalten. Auch wurden Kompetenzen sichtbar, die von der Interviewperson selbst nicht reflektiert wurden, wie z.B. eine Kompetenzvielfalt in den von einer Befragten im Erwerbsverlauf ausgeübten unterschiedlichen Tätigkeiten.

Frau Vosskamp auf den Hinweis der Interviewerin, dass die Befragte von ausgeübten sozialen, Verwaltungs-, handwerklichen und technischen Tätigkeiten berichtet habe:

„Genau so, das haben Sie gut formuliert! Das habe ich noch gar nicht so gesehen (lacht)!“ (Z. 592)

Von einer Interviewpartnerin wurde Qualifikationsbewusstsein nicht in Form einer Selbstzuschreibung thematisiert (z.B. als Positivwertung der eigenen Qualifikation oder Äußerung von Stolz), wohl aber eine erfahrene Wertschätzung der eigenen Arbeitsleistung durch Dritte berichtet. Dies kann als eine spezifische Form des Qualifikationsbewusstseins interpretiert werden. Eine andere Interviewpartnerin thematisierte ihr Selbstbewusstsein in einer Parallelität von selbstattestiertem fehlenden Selbstbewusstsein und erfahrener Wertschätzung durch Dritte. Beruflich waren beide weiblichen Erwerbspersonen in vorrangig ausführenden Tätigkeiten ohne eigene Entscheidungsspielräume beschäftigt.

Konfliktbereitschaft: Zu den relevanten Einstellungen im Bereich der personalen Kompetenz gehörte auch die Entwicklung bzw. Verstärkung von Konfliktbereitschaft in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, um das gesetzte Ziel, z.B. die Bewilligung einer gewünschten Umschulung durch die Arbeitsverwaltung oder eine Arbeitsvertragsverlängerung nach mehrfacher Befristung, zu erreichen.

Erwerbsbiografische Gestaltbarkeit: Ebenfalls den relevanten Einstellungen im Bereich der personalen Kompetenz ist das im Erwerbsverlauf entwickelte Empfinden der erwerbsbiografischen Gestaltbarkeit zuzuordnen, das sich mit dem Diskurs zur Selbstwirksamkeitsüberzeugung verknüpfen lässt.249 ←426 | 434→Die Einschätzung eines selbstgestalteten beruflichen Werdegangs wurde von 17 der 24 Erwerbspersonen bzw. 71 % geäußert, teils mit Hinweis auf gegebene Umstände und Möglichkeiten (s. Zwischenfazit 2 in diesem Kapitel). Am deutlichsten wertete Herr Jacobi seinen Werdegang als selbstgestaltet, der im Unterschied zu einigen anderen Befragten aus den NBL auch gegebene Selbstgestaltungsmöglichkeiten in der DDR benannte. Herr Jacobi hat in seiner Erwerbsbiografie zahlreiche, überwiegend eigeninitiierte betriebliche Wechsel erfahren, bewarb sich in seinen Stellensuchphasen mit umfangreichen Aktivitäten und hoher Kompromissbereitschaft und konnte sich in seiner beruflichen Entwicklung tendenziell verbessern. Mehrere Erwerbspersonen sahen ihren Werdegang als selbstgestaltet an, obwohl sie zugleich auch die Erfahrung betriebsseitiger Kündigungen und/oder langer Arbeitslosigkeitsdauern gemacht hatten. Umgekehrt schätzten einige Erwerbspersonen ihren Werdegang als fremdbestimmt ein, obgleich sie über vielfältige Entscheidungen und Aktivitäten berichtet hatten, mittels derer ihre Erwerbsbiografie im Rahmen gegebener Gelegenheiten eine neue Wendung genommen hatte, wie z.B. die Erschließung eines neuen Berufsfelds oder eine gelungene Rückkehr in den Ausbildungsberuf mittels intensiver Lernaktivitäten. Auch Vergleiche mit dem geäußerten Selbst- und Qualifikationsbewusstsein als (eher) ausgeprägt bzw. (eher) weniger ausgeprägt sowie Vergleiche mit der beruflichen Entwicklungstendenz als verbessert, konstant, unterschiedlich oder verschlechtert ließen keine engeren Verknüpfungen zu bestimmten Ausprägungen erkennen. Lediglich zu einer realisierten gewünschten beruflichen Neuorientierung zeigte sich eine engere Verknüpfung, wie in Zwischenfazit 2 benannt. So wird in den Interviewäußerungen von Herrn Quendt auch ein Nebeneinander eines gewachsenen Selbstbewusstseins und eines zugleich aus einem anderen biografischen Kontext gestiegenen Angstempfindens deutlich:

Herr Quendt:

„(…) ich denke, das ist auch eine allgemeine Sache, dass man sicherer wird im Alter. Also dass man selbstbewusster wird und dass man einfach nicht mehr sich verunsichern lässt, ja, weil man das …, auch die Umgebung realistischer einschätzen kann. Man sieht, wo man steht.“ (Z. 734–737)

„Ich könnte jetzt sagen, wenn ich nicht entfristet werde oder so, ja, dann will ich hier nicht mehr arbeiten. Das könnte sein. Aber wenn ich nichts Besseres habe, arbeite ich trotzdem weiter hier. Es ist so. Man fühlt sich dann ausgeliefert, und das ist ein ganz unschönes Gefühl. Da habe ich mich als junger Mensch viel mächtiger gefühlt am Markt.“ (Herr Quendt, Z. 593–596)

„Also erst einmal das Altern selber, dass man dann einfach Ängste bekommt. Man will ja unbedingt noch dazugehören und man merkt die Endlichkeit und dann wird man ernsthafter.“ (Z. 1324–1326)

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Reflexion: Als ein weiterer Schwerpunkt der personalen Kompetenz zeigte sich die Reflexion der eigenen Entwicklung und des eigenen Handelns im Erwerbsverlauf und insbesondere in der Umbruchphase in höherem Lebensalter. Diese Reflexionen bezogen sich auf drei Erfahrungsbereiche:

Zum Ersten ließ sich eine Reflexion von Entscheidungen und Verhalten spezifizieren, die die Interviewpersonen selbst sowohl für spätere Negativentwicklungen verantwortlich machten, wie z.B. die Rückkehr in ein früheres Berufsfeld oder langjährig zu geringe berufliche Ambitionen, als auch als positive Gestaltung des beruflichen Werdegangs anerkannten, wie z.B. das individuell weitestgehende Ausschöpfen der vorhandenen beruflichen Möglichkeiten oder die gelungene Reintegration nach Langzeitarbeitslosigkeit. In beiden Perspektiven nahmen sich die Befragten als handelnde Subjekte wahr, deren Handeln ihre erwerbsbiografische Entwicklung beeinflusst. Insbesondere für das Erleben, Handeln und Bewältigen in der Umbruchphase erscheint die Reflexion während und nach dieser Phase als eine wichtige Quelle der Selbstvergewisserung i.S. von Selbstverantwortung und der Verarbeitung. So bewertete z.B. Herr Koch seine Insolvenz als Selbstständiger als schwer zu bewältigen, hob aber hervor, dass sein eigenes Handeln während dieser Insolvenz korrekt war, was ihm auch sehr wichtig war. Herr Uhlig erkannte in seiner realisierten Rauchentwöhnung den Wendepunkt für die Wiedererlangung seiner Handlungsfähigkeit nach langjähriger Arbeitslosigkeit und seine anschließend gelingende Reintegration in Erwerbsarbeit (s. hierzu auch die ausführliche Schilderung in Kap. 6.4).

Herr Uhlig:

„Das war so ein gravierender Punkt, als ich das geschafft hatte, das Rauchen aufzuhören. Das war ein gravierender Punkt, wo ich gesagt habe: ‚Okay, jetzt geht es wieder, dass ich Geschicke selbst in die Hand nehme und aufgrund eigener Entscheidungen Veränderungen herbeiführe.‘ Ja, das war ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Weil vorher habe ich mich, sagen wir, auch lange Zeit dann so treiben lassen, nach dem Motto: ‚Hauptsache, es passiert jetzt nichts!‘ Eher Angst vor Veränderungen und lieber den Kopf einziehen, ducken und durchhalten, so lange wie geht, bis dann halt nichts mehr ging.“ (Z. 1328–1334, bereits in Kap. 6.4 zitiert)

Auch das Aufgefangen-Werden durch die Familie wurde als wichtige Ressource zur Bewältigung der Arbeitslosigkeit reflektiert.

Zum Zweiten wurde die eigene Entwicklung und das eigene Handeln im Erwerbsverlauf und in der Umbruchphase in höherem Lebensalter reflektiert im Hinblick auf das Aushalten und Bewältigen einer schwierigen Situation. So berichtete ein Interviewpartner über ca. zweijährige betriebsseitige Versuche ab seinem 52. Lebensjahr, ihn aus seinem Beschäftigungsverhältnis herauszudrängen, über den damit verbundenen erlebten Stress und seinen Umgang ←428 | 436→damit. Eine andere Interviewpartnerin thematisierte eine erlebte Burnout-Situation in der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle, deren Bewältigung sie mit Stolz erfüllte. Diese Reflexionen erschienen somit als Quelle für Selbstvergewisserung i.S. von Durchhalten erfahrener Zumutungen und für Stolz.

Und zum Dritten erfolgte eine Reflexion des erfolgreichen Durchsetzens von Vorhaben, die jeweils in höherem Lebensalter realisiert werden konnten. Hierzu zählte z.B. die Vermittlung einer Stelle durch den Arbeitsvermittler nach hartnäckigem, sehr häufigem Nachfragen bei diesem oder ein offensiv geführter Konflikt mit erfolgreichem Ausgang, woraus in beiden Fällen explizite Schlussfolgerungen für künftiges Handeln gezogen wurden, wie z.B. die nachfolgende Äußerung von Frau Niehus belegt:

Frau Niehus:

„Wer sich wehrt, erreicht auch was. (…) Aber da ist mir die Brust geschwollen. (lacht)“ (Z. 1870–1874)

Über andere Erfahrungen, in denen sich die Interviewpersonen durchsetzen konnten, berichteten sie mit Stolz, wie z.B. eine mühsam durchgesetzte hohe Abfindung oder die Durchsetzung günstigerer Beschäftigungsbedingungen. Diese Reflexionen dienten daher als Quelle für eine positiv bewertete Lernerfahrung und Stolz.

Ziel-/Anspruchsentwicklung: Die Entwicklung neuer Ziele und Ansprüche in höherem Lebensalter als ein weiterer Aspekt personaler Kompetenz wurde von vielen Interviewpersonen thematisiert. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes bis zum Renteneintritt und die v.a. physische Bewältigung der Arbeitsanforderungen gewannen an Priorität, wie auch andere Studien zeigen (vgl. die Erläuterungen zur Studie von Baumeister, Bollinger, Geissler & Osterland in Kap. 4.3.1 der vorliegenden Arbeit). Darüber hinaus stellte aber gerade auch die jeweilige Arbeits- bzw. Umbruchsituation in höherem Lebensalter die Anforderung an die Erwerbspersonen, neue Ziele und Ansprüche zu entwickeln. So waren einige Interviewpersonen in ihrer Arbeitslosigkeit in höherem Lebensalter gefordert, sich beruflich neu zu orientieren, weil sie in ihrem früheren Berufsfeld nicht mehr tätig werden wollten oder konnten. In den günstigeren Fällen wechselten sie im Ergebnis das Berufsfeld oder arbeiteten an verbesserten Optionen für die Zukunft, wie z.B. an einer geplanten Selbstständigkeit. In den ungünstigeren Fällen senkten sie im Ergebnis – zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit – ihre Ansprüche an Arbeit in ihrer neu angenommenen unattraktiveren Stelle oder kompensierten ihre neu aufgenommene geringer qualifizierte Arbeit anderweitig bzw. wählten – zur Vermeidung ihrer vollständigen Exklusion aus ←429 | 437→der Erwerbsarbeit – nebentätige Erwerbsformen außerhalb sozialversicherter Arbeit. Teilweise bot die Umbruchphase in höherem Lebensalter aber auch erst die Möglichkeit zur Entwicklung neuer Ziele und Ansprüche, wie z.B. die gebotene Chance zur Rückkehr in den Ausbildungsberuf, die zwar gewünscht, aber nicht mehr für möglich gehalten wurde und nach langjähriger Dequalifizierung hohe Lernleistungen erforderte, oder ein durch eine in höherem Lebensalter eingetretene soziale Absicherung ermöglichter Prioritätenwandel in Richtung Arbeits- und Lebensqualität.

Strategieentwicklung: Ebenfalls zur personalen Kompetenz zählt die Entwicklung von geplanten Strategien, wie sie aus den Interviews für das höhere Lebensalter ersichtlich wurden. Als geplante und damit bewusste Strategie wird in der vorliegenden Arbeit ein Handlungsplan bezeichnet, nach dem das Handeln einem entworfenen Ziel und einem intendierten Vorgehen folgt. Die im Sample gefundenen entwickelten geplanten Strategien reichten von der Übertragung reflektierter Lernerfahrungen auf einen aktuellen Handlungsbezug, nämlich das erforderliche hartnäckige Ansprechen der eigenen Anliegen – in dem Fall: die Verlängerung des auslaufenden Arbeitsvertrages –, über das Stellensuchvorgehen bis hin zu einer eigeninitiierten Planung und Einleitung eines erwerbsbiografischen Umbruchs zur präventiven beruflichen Absicherung und einer umfangreichen Neugestaltung verschiedener Lebensbereiche zur Überwindung von Langzeitarbeitslosigkeit.

Zwischenfazit 3

Die geführten Interviews bieten einen Einblick in erfolgte Lern- und Entwicklungsprozesse im Kontext erwerbsbiografischer Entwicklungen, sie bilden nicht deren potentielles Gesamtspektrum ab.

Insbesondere Umbruchphasen – und dies gilt auch für die hier näher untersuchte Umbruchphase in höherem Lebensalter – erfordern, befördern und ermöglichen neue Lern- und Entwicklungsprozesse, wie z.B. Lernleistungen, Reflexionsleistungen und die Neuausrichtung von Einstellungen, Zielen, Ansprüchen und Strategien.

Die in den Interviews sichtbar gewordenen Lern- und Entwicklungsprozesse erstrecken sich auf alle vier Kompetenzfelder: die Fach-, Methoden-, Sozial- und personale Kompetenz. Entsprechend des Interviewinteresses wurden Aspekte der personalen Kompetenz am häufigsten und vielfältigsten thematisiert, wie nachfolgende Übersicht verdeutlicht.

Fachkompetenz

Entwicklung der Fachkompetenz in Tiefe und Breite im gesamten Erwerbsverlauf

Methodenkompetenz

Entwicklung diverser Aspekte der Methodenkompetenz im gesamten Erwerbsverlauf

Lernleistung in höherem Lebensalter

Sozialkompetenz

Entwicklung der Integrationsfähigkeit in neue Teams im gesamten Erwerbsverlauf

Personale Kompetenz

Entwicklung bzw. Zunahme von Qualifikations- und Selbstbewusstsein im gesamten Erwerbsverlauf

Entwicklung bzw. Verstärkung von Konfliktbereitschaft in der Umbruchphase in höherem Lebensalter

Im Erwerbsverlauf entwickeltes Empfinden der erwerbsbiografischen Gestaltbarkeit

Reflexion der eigenen Entwicklung und des eigenen Handelns im Erwerbsverlauf und insbesondere in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, darunter:

o Reflexion von Entscheidungen und Verhalten als Quelle für Selbstvergewisserung i.S. von Selbstverantwortung und für Verarbeitung im Erwerbsverlauf und insbesondere in der Umbruchphase in höherem Lebensalter

o Reflexion des Aushaltens und Bewältigens einer schwierigen Situation als Quelle für Selbstvergewisserung i.S. von Durchhalten erfahrener Zumutungen und für Stolz im Erwerbsverlauf und in der Umbruchphase in höherem Lebensalter

o Reflexion des erfolgreichen Durchsetzens von Vorhaben als Quelle für eine positiv bewertete Lernerfahrung und Stolz in höherem Lebensalter

Entwicklung neuer Ziele und Ansprüche in höherem Lebensalter, inkl. Anspruchssenkung und -kompensation

Entwicklung geplanter Strategien in höherem Lebensalter

Insbesondere die erbrachten Lernleistungen, die Entwicklung von Konfliktbereitschaft, die Ziel- und Anspruchsentwicklung sowie die Strategieentwicklung flossen in die von den Erwerbspersonen realisierten Änderungsleistungen ein und stellten damit eine Ressource erwerbsbiografisch orientierten Handelns dar.

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Die von den Interviewpersonen erbrachten Lern-, Entwicklungs- und Gestaltungsleistungen wurden von ihnen jedoch nicht immer auch als solche wahrgenommen und reflektiert, wie z.B. die von Frau Faber mit 59 Jahren erstmalige und selbstorganisierte Aneignung von EDV-Kenntnissen nach langjährigem Ausscheiden aus dem Sekretärinnenberuf oder, in anderen Fällen, die Vielfalt der entwickelten Kompetenzen und die zahlreichen eigenen Entscheidungen und Aktivitäten, die im Rahmen gegebener Gelegenheiten die Erwerbsbiografie beeinflussten. Deren Reflexion könnte jedoch ein ggf. vorhandenes Empfinden von Fremdbestimmung auch um Elemente einer Selbstgestaltung ergänzen.

Insgesamt kann die Reflexion der eigenen Entwicklung, Stärken, Arbeits-, Lern- und Gestaltungsleistungen eine wichtige Ressource für die Bewältigung schwieriger Arbeits- und Lebensumstände sowie für die Planung von Zukunft sein. Die Erwachsenenbildung könnte hier durch Unterbreitung freiwillig annehmbarer – oder auch ablehnbarer – Angebote eine wichtige Unterstützungsfunktion wahrnehmen.

Das Qualifikations- und Selbstbewusstsein wurde von zwei Interviewpartnerinnen über die erfahrene Wertschätzung von Dritten thematisiert. Inwieweit eine solche Sichtweise eher bei Frauen als bei Männern auftritt oder vielmehr mit spezifischen Erlebensräumen vorrangig ausführender Tätigkeiten ohne eigene Entscheidungsspielräume verknüpft ist, die ggf. eher von Frauen erfahren werden, wäre näher zu untersuchen.

Fazit

Das je spezifische Umgehen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter wurde als Handlungsmodus bezeichnet. Hierfür wurden die in der Umbruchphase verfolgten Orientierungen und Ziele und ihre Realisierung sowie die Veränderung von Vergütung, Status oder sozialer Absicherung der neu aufgenommenen Stelle gegenüber einem früher erreichten Niveau untersucht. In Beantwortung der auswertungsleitenden Forschungsfrage 3 nach spezifischen erwerbsbiografischen Handlungsmodi konnten aus den Interviews mit den 24 Erwerbspersonen vier Handlungsmodi differenziert werden: Gestaltung, Verlustbewältigung, Möglichkeitenwahrnehmung und Verlustpersistenz. Somit kommt bereits für das befragte Sample zum Ausdruck, wie unterschiedlich die Erwerbspersonen mit der Umbruchphase in höherem Lebensalter umgingen. Von einer Bewältigung im Sinne einer (Neu-)Ausrichtung verfolgter Ziele und Orientierungen an die Handlungsmöglichkeiten in der Umbruchphase, mit denen den Erwerbspersonen zumindest eine Teilidentifikation möglich ist, konnte lediglich im Handlungsmodus Verlustpersistenz nicht die Rede sein. Während Bezüge zur vorhergehenden Erwerbsbiografie bereits in die Kategorienbildung dieser ←431 | 440→Handlungsmodi einflossen, zeigte sich auch die subjektive Zufriedenheit mit der neu aufgenommenen Stelle im Handlungsmodus Verlustbewältigung, dem eine erwerbsbiografische Verschlechterung vorherging, geringer ausgeprägt als im Handlungsmodus Gestaltung, in dem dies nicht der Fall war (s. Zwischenfazit 1).

Für eine systematische Einbettung der Umbruchphase in höherem Lebensalter in den jeweiligen erwerbsbiografischen Kontext der Erwerbspersonen wurden die Handlungsmodi in der Umbruchphase in höherem Lebensalter verknüpft mit den im Erwerbsverlauf verfolgten Orientierungen und ihrer Realisierung. Auf Basis des empirischen Materials konnten acht Typen generiert werden. In ihnen sind die im Erwerbsverlauf und in der Umbruchphase in höherem Lebensalter verfolgten Orientierungen in ihrer Konstanz bzw. Änderung und in ihrer gelingenden bis nur zeitweise oder nicht gelingenden Realisierung in jeweils unterschiedlichen Kombinationen enthalten. Die mit ihnen verknüpften Erwerbsverläufe bündeln spezifische erwerbsbiografische Profile, die sich im Hinblick auf die hier realisierte Erwerbskontinuität und erwerbsbiografische Entwicklung als unterschiedlich günstig darstellen. So gelingt eine Zielrealisierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach langjähriger Berufs- bzw. Erwerbskontinuität in den Typen a) und b). Eine gelingende Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter nach Brüchen in Aufstiegs- bzw. Selbstständigkeitskarrieren kennzeichnet die Typen c) und d). Eine gelingende Bewältigung der Umbruchphase in höherem Lebensalter mit konstanter, aber nur zeitweise realisierbarer Orientierung auf den Ausbildungsberuf ist den Typen e) und f) gemeinsam. Und eine überwiegend konstante, aber nur zeitweise realisierbare berufliche Orientierung ohne Neuorientierung in der Umbruchphase in höherem Lebensalter prägt die Typen g) und h).

Die Realisierung eines Erwerbsverlaufs ohne Arbeitslosigkeit bzw. mit einer max. einjährigen Arbeitslosigkeitsdauer und ohne eine abverlangte Inkaufnahme verschlechterter Arbeitsbedingungen gelang nur einer Person. Eine solche Inkaufnahme verschlechterter Arbeitsbedingungen wie auch eine berufliche Neuorientierung gewährleisteten jedoch auch nicht unbedingt eine kontinuierliche Erwerbsbeteiligung.

Hervorzuheben ist, dass die hier vorgenommene Differenzierung der handlungsleitenden Orientierungen nach den Kriterien (Neu-)Orientierung und Realisierung keine Bewertung i.S. eines mehr oder weniger „erfolgreichen“ Vorgehens darstellt:

Das „Gelingen“ enthält keine Aussage über die Qualität der aufgenommenen Stellen bzw. des Erreichten.

Die „Konstanz der beruflichen Orientierungen“ auf ein Berufsfeld in einer durchgängigen Erwerbsbiografie enthält keine Aussage über mögliche intensiv erbrachte Änderungs- und Gestaltungsleistungen innerhalb dieses Berufsfeldes zur Aufnahme und zum Erhalt der Beschäftigungsverhältnisse. Eine solche Konstanz beruflicher Orientierungen ohne Neuorientierung auf ein anderes Berufsfeld ist auch bei einer nur zeitweise gelingenden Realisierung nicht als Wertung oder Misserfolg zu verstehen, zumal auch eine berufliche Neuorientierung Arbeitslosigkeit nicht ausschließt.

Tätigkeiten, Beschäftigungsbedingungen und sonstige Beurteilungsmerkmale einer erreichten neuaufgenommenen Stelle treffen subjektiv auf unterschiedliche Relevanzen und Deutungen. Sie werden zudem unter unterschiedlichen Gelegenheitsstrukturen erreicht. Eine Generalisierung in Richtung einer „erfolgreichen“ Handlungsstrategie ist allein aus diesen beiden Gründen nicht möglich.

Als selbstgestaltet werteten 17 von 24 Personen bzw. 71 % ihren beruflichen Werdegang, wenn auch teils unter Verweis auf die gegebenen Umstände und Möglichkeiten. Dies war in den Typen, die mit einer gewünschten beruflichen Neuorientierung verknüpft waren, in höherem Maße ausgeprägt. Mehrfach wurde der Werdegang jedoch auch nach langjährig erfahrener Arbeitslosigkeit – und damit einer Zeit, in der alle Befragten die Nichtrealisierbarkeit ihres vorrangigen Erwerbswunsches erlebt hatten – als selbstgestaltet eingeschätzt.

Die erbrachten Änderungsleistungen bewegten sich zwischen den Gegenpolen eines „Entwickelns und Entfaltens“ und eines „eher ungewünschten Ausweichens und Aushaltens“. Eine knappe Mehrheit der Befragten wies Änderungsleistungen beider Formen auf, ein gutes Drittel thematisierte ausschließlich Formen des Entwickelns und Entfaltens. Diese Änderungsleistungen erstreckten sich über den gesamten Erwerbsverlauf. Formen des Entwickelns und Entfaltens wurden für 58 % der Erwerbspersonen auch für die Erwerbsphase ab dem 50. Lebensjahr deutlich (s. Zwischenfazit 2).

Über den gesamten Erwerbsverlauf wie auch in höherem Lebensalter wurden Lern- und Entwicklungsprozesse sichtbar, die sich auf Fach-, Methoden-, Sozial- und personale Kompetenz bezogen. Indem sie in die erbrachten Änderungsleistungen einflossen, stellten sie eine Ressource erwerbsbiografisch orientierten Handelns dar. Solche realisierten Entwicklungsprozesse entsprechend zu reflektieren, könnte eine weitere Ressource für die Gegenwartsbewältigung und die Zukunftsplanung darstellen. Erwachsenenbildung könnte hier eine wichtige Unterstützungsfunktion anbieten (s. Zwischenfazit 3).

6.7 Stellensuchende in höherem Lebensalter aus der Perspektive der einstellenden Unternehmen

Basierte die Analyse betrieblicher Wechsel und Reintegrationen von Erwerbspersonen in höherem Lebensalter in den vorhergehenden Kapiteln 6.2–6.6 auf Interviews mit Erwerbspersonen, die ihre eigene erwerbsbiografische Entwicklung reflektierten, wird diese Perspektive im Folgenden ergänzt um Sichtweisen von AkteurInnen aus Unternehmen, in denen ältere Erwerbspersonen eingestellt wurden. Hierzu zählen insbesondere die betrieblichen Leitungskräfte, die solche Einstellungen alleinverantwortlich oder kooperativ entschieden, sowie ArbeitnehmerInnenvertretungen, die im Rahmen gesetzlich regulierter Mitbestimmungsrechte250 an den Einstellungsverfahren mitwirkten.

Entsprechend des Gatekeeping-Ansatzes (vgl. Kap. 3.4 und 6.3) stellen betriebliche Wechsel oder Reintegrationen Statuswechsel dar, deren Realisierung über institutionalisierte Gatekeeper beeinflusst wird. Für den mit einer Stellenneuaufnahme verknüpften Statuswechsel fungieren insbesondere die einstellenden Unternehmen als zentrale Gatekeeper, die die Einstellungschancen von Stellensuchenden nach den jeweils verfolgten Suchkriterien begünstigen oder auch erschweren.

Vor diesem Hintergrund zielten die in Unternehmen geführten Interviews auf die Beantwortung der Frage, welche Entscheidungskriterien von den UnternehmensvertreterInnen als relevant für die erfolgte Einstellung einer älteren Erwerbsperson geäußert wurden (Forschungsfrage 7). Von Interesse war darüber hinaus eine Prüfung der Frage, inwieweit die Einschätzungen zwischen den befragten Erwerbspersonen und den betrieblichen Leitungskräften sowie den ArbeitnehmerInnenvertretungen kongruent waren bzw. worin mögliche Divergenzen bestanden (Forschungsfrage 8).

Dem Interviewleitfaden für die betrieblichen Leitungskräfte lag die Vorannahme zugrunde, dass Unternehmen Stellensuchende in höherem Lebensalter vorrangig nur in Kombination mit besonderen Gründen, wie z.B. einer Einstellungsförderung, einstellen. In einem solchen Fall ließe sich dies als ein Hinweis auf überwiegend bestehende Vorbehalte von einstellenden UnternehmensvertreterInnen gegenüber älteren Stellensuchenden interpretieren.

Im nachfolgenden Kap. 6.7.1 werden die Interviews mit betrieblichen Leitungskräften analysiert. Nach einer Beschreibung des Samples und der in den ←432 | 443→Unternehmen eingestellten älteren Stellensuchenden werden die Suchkriterien, die der Suche nach BewerberInnen zugrunde lagen, sowie die Einstellungskriterien, die für die spezifische Personalentscheidung ausschlaggebend waren, herausgearbeitet. Näher beleuchtet werden zudem die von den Unternehmen gewählten Suchwege sowie die Relevanz von Einstellungs- und Ausbildungsförderungen für die Stellenbesetzung. Darüber hinaus wird untersucht, wie die UnternehmensvertreterInnen ihre Erfahrungen mit den eingestellten älteren Personen einschätzten und welche Unterstützungsmöglichkeiten sie in Bezug auf ältere Stellensuchende sahen.

Methodisch wurden die Schilderungen der UnternehmensvertreterInnen für die verschiedenen betrachteten Aspekte weitgehend nach einem jeweils gleichen Analyseschema untersucht. Dementsprechend wurden die berichteten Erfahrungen und Einschätzungen danach differenziert, inwieweit sie zum einen mit einer Gestaltbarkeit bzw. Nicht-Gestaltbarkeit durch die älteren Stellensuchenden verknüpft waren und zum anderen auf die Ressourcenstärke bzw. Ressourcenlimitation der Stellensuchenden Bezug nahmen. Dieses Analyseschema wurde im Forschungsprozess selbst entwickelt.

Im weiteren Kapitelverlauf wird in einem Vergleich der Interviews mit den UnternehmensvertreterInnen und den Erwerbspersonen aufgezeigt, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen beiden Perspektiven deutlich wurden. In einem abschließenden Fazit werden die zentralen Ergebnisse resümiert.

Die Analyseergebnisse der Interviews mit ArbeitnehmerInnenvertretungen werden im Kap. 6.7.2 vorgestellt. Nach einer Skizzierung des organisationalen Kontextes der interviewten Personalratsmitglieder und ihrer Einbeziehung in Einstellungsverfahren werden ihre Einschätzungen zu den Einstellungskriterien und -verfahren der Organisation und die prioritären Einstellungskriterien aus Sicht des Personalrats beleuchtet und jeweils mit den Ausführungen der betrieblichen Leitungskräfte verglichen. Anschließend werden die Ziele der Personalratsarbeit mit Relevanz für ältere Stellensuchende herausgearbeitet und diskutiert. Darüber hinaus wird untersucht, welche Erfahrungen die Personalräte mit über die Arbeitsverwaltung vermittelten Stellensuchenden thematisierten, wie sie ältere Stellensuchende einschätzten und welche Unterstützungsmöglichkeiten sie für diese Personengruppe als sinnvoll erachteten, jeweils im Vergleich mit den Interviewaussagen der betrieblichen Leitungskräfte und, soweit möglich, auch der Erwerbspersonen. Die zentralen Befunde sind auch hier in einem abschließenden Fazit zusammengefasst.251

6.7.1 Unternehmen, die Stellensuchende ab 50 Jahren eingestellt haben

Das Sample

Interviews wurden mit 9 betrieblichen Leitungskräften aus je unterschiedlichen Unternehmen bzw. Organisationen geführt. Die InterviewpartnerInnen, darunter 8 Männer und 1 Frau, waren auf unterschiedlichen Leitungsebenen tätig, in denen sie jeweils in Personalauswahlprozesse eingebunden waren bzw. diese als geschäftsführende Gesellschafter verantworteten. Das eigene Alter gaben 4 GesprächspartnerInnen mit über 50 Jahren an, ein Unternehmensvertreter mit unter 30 Jahren. In den vier übrigen Fällen wurden keine Altersangaben gemacht.

Das zentrale Auswahlkriterium für die Unternehmensinterviews war, dass in den Unternehmen mindestens eine Person ab 50 Jahren in eine Tätigkeit eingestellt wurde, die keine akademische Qualifikation erforderte. Angestrebt wurde darüber hinaus eine Streuung auf die ABL und die NBL sowie die Möglichkeit einer Interviewführung auch mit den nach ihrem 50. Lebensjahr eingestellten Beschäftigten dieser Unternehmen. Letzteres gelang indes nur teilweise: In 4 Unternehmen fanden Gespräche mit einer betrieblichen Leitungskraft und Beschäftigten statt, darunter in einem Unternehmen mit einer Beschäftigten sowie in drei Unternehmen mit jeweils 2 Beschäftigten, in zwei Unternehmen mit jeweils 2 Beschäftigten auch mit jeweils einem Personalratsmitglied.

Nach Branchen handelte es sich außer einem Handwerksbetrieb ausschließlich um Dienstleistungsunternehmen/Organisationen, nämlich aus den Bereichen Bildung, Kultur, unternehmensnahe Dienstleistungen, Sicherheit und Verkehr. Die Unternehmen/Organisationen umfassten 6 privatwirtschaftliche Unternehmen, 1 kommunales Unternehmen, 1 Körperschaft des öffentlichen Rechts sowie 1 Behörde des öffentlichen Dienstes.

Die Unternehmens- bzw. Dienstsitze der Unternehmen und Organisationen, die die befragten Leitungskräfte repräsentierten, verteilen sich etwa hälftig nach Region: in jeweils 4 Fällen lag dieser in den ABL und in den NBL. In einem Fall erfolgte das Interview mit dem Vertreter einer ostdeutschen Niederlassung eines Unternehmens mit Sitz in den ABL.

Die Unternehmen/Organisationen zählten nach Beschäftigtenzahl in 2 Fällen als Kleinstunternehmen mit < 10 MitarbeiterInnen, in 1 Fall als Kleinunternehmen mit < 50 MitarbeiterInnen, in 1 Fall als Mittelunternehmen mit < 250 ←433 | 445→MitarbeiterInnen und in 4 Fällen als Großunternehmen mit ≥ 250 MitarbeiterInnen.252 In einem Fall ist die Zuordnung wenig aussagekräftig, da eine Niederlassung eines Großunternehmens mit < 10 Mitarbeitenden relativ eigenständig in der Personalpolitik agierte. Alle 3 Kleinst-/Kleinunternehmen hatten ihren Unternehmenssitz in den NBL, hingegen 5 der 6 Mittel- und Großunternehmen ihren Unternehmens-/Organisationssitz in den ABL.

Die Unternehmensentwicklung streute bei den Kleinst-/Klein-Unternehmen sowie bei den Großunternehmen jeweils über das gesamte Spektrum von einer Beschäftigungsabnahme über eine Beschäftigungskonstanz bis hin zur Beschäftigungszunahme innerhalb der letzten 13 Jahre.

Eingestellte ältere Stellensuchende

In den 3 Kleinst-/Kleinunternehmen wurde in 2 Fällen innerhalb der letzten 2 Jahre vor dem Interviewzeitpunkt, in einem Fall innerhalb der letzten 5 Jahre jeweils eine Person eingestellt, die 50 Jahre oder älter war. In 5 Mittel-/Großunternehmen wurden innerhalb der letzten ca. 6 Jahre jeweils mehrere, teils bis zu 34 Personen ab 50 Jahre eingestellt, wobei nicht alle Befragten über die detaillierten Daten verfügten. Die Niederlassung eines Großunternehmens stellt einen Sonderfall dar, da hier auf der Niederlassungsebene keine Einstellung einer älteren Person in eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit erfolgte, wohl aber Verträge mit Älteren als freien Mitarbeitern geschlossen wurden.

Der Einstellung älterer Personen kam im Hinblick auf die insgesamt in den Unternehmen innerhalb der letzten 2 Jahre erfolgten Einstellungen eine unterschiedliche Relevanz zu: In einem Kleinunternehmen betraf dies 1 von 6 realisierten Einstellungen (17 %), 34 von 180 Einstellungen in einem Großunternehmen (19 %, hier bezogen auf die letzten 27 Monate), 4 von 8 Einstellungen in der Niederlassung eines Großunternehmens (50 %) sowie 2 von 2 Einstellungen in einem Kleinstunternehmen (100 %). Für die übrigen 5 Unternehmen lagen den Interviewpersonen keine umfassenden Daten vor.

Die Tätigkeitsfelder der eingestellten älteren Personen streuen über 3 der 4 in der Klassifikation der Berufe 2010 ausgewiesenen Qualifikationsniveaus und damit über ein ähnlich breites Spektrum wie bei den befragten älteren Erwerbspersonen (vgl. Kap. 6.5). Im Einzelnen wurden folgende Tätigkeitsfelder berichtet:←434 | 446→

Einstellung in eine HelferInnen- und Anlerntätigkeit als:

MitarbeiterInnen für Garten- und Parkpflege

Einstellung in eine Fachkrafttätigkeit als:

MitarbeiterInnen für Garten- und Parkpflege

Sekretärin

Rezeptionistin

MitarbeiterInnen für diverse administrative Tätigkeiten

MitarbeiterInnen für Büro-, Hilfs- und Dokumentationstätigkeiten

Bauglaser

Anlagenmechaniker

KöchInnen

Maler

Elektroinstallateure

Hausmeister

Erzieherinnen

Call-Center-MitarbeiterInnen

BusfahrerInnen

Einstellung in eine komplexe SpezialistInnentätigkeit als:

Kundenberater

Mitarbeiterin für Projektsteuerung

Lehrkräfte in der Aus- und Weiterbildung

Das Altersspektrum der eingestellten älteren Personen erstreckte sich von 51 bis 62 Jahre. Die Einstellung bis 62 Jahre erfolgte in einem Zeitarbeitsunternehmen für Zeitarbeitseinsätze, in den übrigen Unternehmen betrug das höchste Alter der berichteten Einstellungen 58 Jahre. Einstellungen von über 60-Jährigen wurden zudem für den Bereich freier Mitarbeiter berichtet, in dem bis zu 70-Jährige unter Vertrag genommen wurden. Somit wurden Unternehmenszugänge für über 60-Jährige nur in den (bislang) überwiegend unattraktiver regulierten Segmenten der Zeitarbeit und der freien Mitarbeit realisiert. Interessanterweise setzten auch einige Kundenunternehmen der Zeitarbeitsfirma erstmalig über 60-jährige Personen im Rahmen von Zeitarbeit ein.

Spezifika nach Unternehmensgröße zeigten sich bei der Anzahl der berichteten Einstellungen älterer Personen, die bei den Kleinst-/Kleinunternehmen nur je 1 Person betraf, was den hier geringeren Einstellungsvolumina entspricht. Darüber hinaus erfolgten die Einstellungen in allen Kleinst-/Kleinunternehmen ausschließlich in eine Fachkrafttätigkeit.

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Geschlechtsspezifische Differenzen wurden nicht in dem generellen Umfang der erfolgten Einstellungen älterer Personen sichtbar, wohl aber in den Tätigkeitsfeldern, in die eingestellt wurde, wie z.B. Sekretärinnen, Erzieherinnen und Anlagenmechaniker. Teils wurde auch ein Wandel traditionell geschlechtsspezifisch dominierter Berufe sichtbar, wie z.B. des Busfahrers/der Busfahrerin. Hier berichtete ein Unternehmen über eine seit Ende der 1980er Jahre begonnene Einstellung auch von Frauen als Busfahrerinnen.

In allen Unternehmen/Organisationen wurden Personen nach ihrem 50. Lebensjahr eingestellt, die zuvor arbeitslos waren. Es handelte sich also in keinem Fall um Unternehmen, die ältere Stellensuchende nur dann einstellten, wenn sie aus einer bestehenden Beschäftigung zu ihnen wechselten. In 2 der Unternehmen wurden hierbei auch langzeitarbeitslose Personen ab 50 Jahren eingestellt, darunter in einem Unternehmen jedoch nur als freie Mitarbeiter unter Vertrag genommen.

Suchkriterien

Als Suchkriterien, die für die Tätigkeitsfelder der eingestellten älteren Personen, teils auch grundsätzlich für Stellenbesetzungen des Unternehmens bzw. der Organisation relevant waren, wurden die erforderlichen fachlichen Kompetenzen und in den meisten Fällen auch überfachliche Kompetenzen benannt. Zu Letzteren zählten personale Kompetenzen, wie z.B. Motivation, Engagement und Zuverlässigkeit, sowie soziale Kompetenzen, wie z.B. Kundenfreundlichkeit. Da sich die genannten Kompetenzanforderungen im Rahmen der fachlichen, personalen und sozialen Kompetenzen bewegten, die generell als relevante Kriterien in der Personalrekrutierung von Unternehmen betrachtet werden können (vgl. Beck 2007, S. 50 f., 54 f., Schmid & Hafner 2008, S. 34 ff.), werden sie im Folgenden nicht weiter konkretisiert. Stattdessen werden solche Kriterien näher beleuchtet, die einen direkten oder indirekten Bezug zum Alter der Stellensuchenden oder zu ihrer fortgeschrittenen Erwerbsbiografie aufweisen.

Dass das Alter kein Kriterium bei der Personalsuche war, bestätigten auf Nachfrage 4 UnternehmensvertreterInnen, darunter alle Kleinst-/Kleinunternehmen. 4 weitere VertreterInnen aus Mittel-/Großunternehmen hoben explizit hervor, dass sie in ihren Stellenbesetzungsverfahren darauf achten, Diskriminierungen nach Alter und – wie von einigen ergänzend benannt – auch nach weiteren Merkmalen wie Geschlecht und Migrationshintergrund zu vermeiden. Ein weiterer Unternehmensvertreter äußerte sich hierzu nicht. Zu berücksichtigen ist, dass Unternehmen eine altersbegründete Benachteiligung in Einstellungsverfahren durch das 2006 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten ist (vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.a, ←436 | 448→§§ 1 und 2 AGG). Anzunehmen ist, dass das AGG altersdiskriminierende Einstellungspraxen in Unternehmen erschwert, aber nicht grundlegend verhindert. Insofern ist nicht auszuschließen, dass Äußerungen von UnternehmensvertreterInnen durch das AGG beeinflusst sind und auch in den geführten Interviews die Möglichkeiten einer nicht gesetzeskonformen Thematisierung begrenzt war.

Zugleich lässt das AGG in den §§ 8 und 20 eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen oder bei vorliegenden sachlichen Gründen zu.253 So zeigte sich, dass auch in einigen der Unternehmen, die sich einer nicht-diskriminierenden Einstellungspraxis verpflichtet sahen, das Alter einen Einflussfaktor darstellen kann. Dies bezog sich u.a. auf körperlich belastende Tätigkeiten, für die es in manchen Berufen ein Höchstalter bei Einstellungen gab bzw. die als alterssensibel galten und deren Passung mit dem Bewerber individuell zu prüfen war, wie exemplarisch aus der folgenden Schilderung eines Vertreters aus einem Zeitarbeitsunternehmen hervorgeht:

Vertreter eines Zeitarbeitsunternehmens (UN-6) über Kundenunternehmen, die Alterswünsche an die zu vermittelnden Zeitarbeitskräfte vorgeben:

„(…) die Kunden haben in der Regel eine Anforderung, dass eine Tätigkeit gemacht wird und da gibt es einzelne Kunden, die sagen: ‚Die Tätigkeit ist so anstrengend, kann ich mir nicht vorstellen, dass derjenige das noch kann.‘ (…) Also was weiß ich, nehmen wir im gewerblichen Bereich, Rohrschweißen, Überkopfschweißen, in ungünstigen Körperhaltungen irgendwo, sitzend, liegend oder kniend oder so was machen, dann kann möglicherweise derjenige, der schon kaputte Knie hat, das nicht so. Das ist dann ja häufig gekoppelt auch an eine gewisse Altersstruktur. Nicht immer, aber häufig.“ (Z. 430–440)

Die gleiche Interviewperson auf die Frage, ob für solche höherbelastenden Tätigkeiten grundsätzlich alle Bewerber auf bestehende Ausführungsprobleme angesprochen werden oder dies bei Älteren in höherem Maße erfolgt:

„Wir vermeiden alles, was diskriminierend ist. So, und von daher fragen wir wenn, die Bewerber bezogen auf die Tätigkeit, ob sie sich das zutrauen, ob das machbar ist, und da haben wir dann teilweise eben auch Ältere oder auch Jüngere, die sagen, sie trauen sich das zu und müssen hinterher feststellen, sie können es nicht.“ (Z. 454–457)

Die Altersstruktur der Belegschaft war ein weiterer Aspekt, den es nach Angabe von 3 UnternehmensvertreterInnen zu berücksichtigen galt. In einem dieser 3 Unternehmen konnte dies zur Erreichung einer gewünschten gemischten Altersstruktur auch eine vorrangige Suche nach einer älteren Person für ein bestehendes junges Team beinhalten, während in einem anderen Unternehmen aufgrund bereits größerer Anteile älterer Beschäftigter problematisiert wurde, dass eine Einstellung Älterer die an sich schon kritisch eingeschätzten Möglichkeiten des ←437 | 449→zukünftigen Personaleinsatzes noch mehr erschweren würden. Letzteres schilderte der Vertreter eines Großunternehmens:

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9):

„Man muss ja auch gucken, was gibt denn der Arbeitsmarkt in 10, 15 Jahren her. Man muss ja auch strategisch denken, ja. D.h., kriege ich in, wenn ich heute, ich sage jetzt mal, in einem normalen Jahr 30 (Bezeichnung der Fachkräfte) pro Jahr einstelle, dann verkraftet das hier so eine Region wie (Ortsname des Unternehmenssitzes), das kann ich. Aber wenn ich aufgrund der Demografie dann plötzlich 60 oder 80 einstellen muss pro Jahr, die kriege ich ja vielleicht gar nicht. Also muss ich gucken, dass ich das Problem reduziere und dann versuche, es gar nicht da erst reinlaufen zu lassen. Deswegen werde ich heute eher dazu tendieren, (…) lieber niemanden über 50 dann einzustellen, weil, nur weil ich in, weil wir in 15 Jahren oder zehn Jahren einfach das Problem, ich sage mal, 50 bis 60 (Bezeichnung der Fachkräfte) pro Jahr und über Jahre hinweg einzustellen, hier nicht lösen werden können.“ (Z. 1335–1344)

„Wir würden die (Anm. d. V.: Stellensuchende über 50 Jahre) alle einstellen heute auch weiter, wenn wir nicht die Probleme in 15 Jahren hätten. Das ist das Einzige. Es spricht nichts gegen die Leute, ja, das darf man nicht so verstehen, dass wir schlechte Erfahrungen hatten. Sondern, weil unsere Altersstruktur es nicht zulässt.“ (Z. 1360–1362)

„Sollte diese Welle (Anm. d. V.: die Verrentungswelle der jetzt älteren Beschäftigten) mal draußen sein, dann, wenn es dann überhaupt noch Ältere gibt draußen, die Arbeit suchen, so wie heute, dann spricht überhaupt nichts dagegen, wieder Ältere verstärkt einzusetzen. Das ist überhaupt kein Thema. Nur jetzt in der Zeit, wo wir in den nächsten 15 Jahren, weiß ich nicht, 30 oder 40 Prozent unserer Belegschaft verlieren werden, jetzt sich noch mehr dazu zu holen, damit es dann noch fünf Prozent mehr werden, das ist eigentlich, wenn man ehrlich ist, töricht. Und das tut mir natürlich leid für die Leute, die jetzt draußen stehen, aber es ist aus der Sicht des Unternehmens schwierig. Wir müssen jetzt noch suchen, solange es noch Jüngere auf dem Markt gibt, eigentlich sind die langfristig zu binden.“ (Z. 1502–1510)

In drei Begründungskontexten wurde ein höheres Alter bei der Suche nach einer/einem neuen MitarbeiterIn positiv hervorgehoben, obwohl oder auch gerade weil der zugrunde liegende Sachverhalt auf dem Arbeitsmarkt grundsätzlich als geringere Reintegrationschance bzw. als „Vermittlungshemmnis“254 gilt – nämlich ein rentennahes Alter, Rentenalter, Langzeitarbeitslosigkeit sowie eine vorliegende Behinderung in Verbindung mit höherem Alter.

So wurden in einem kommunalen Unternehmen in einer Phase, in der die wirtschaftliche Zukunft des Unternehmens aufgrund bevorstehender Gesetzesreformen ungewiss war, bevorzugt nach älteren Personen gesucht, weil deren Beschäftigungsdauer bis zum Renteneintritt auf max. 10–15 Jahre ←438 | 450→begrenzt war. Während eine absehbar kürzere Einsetzbarkeit in Unternehmen häufig als kostenintensiver im Hinblick auf die Amortisation von Einarbeitungs- und Fortbildungskosten sowie den erneuten Rekrutierungsprozess gilt, stellte sie für das kommunale Unternehmen eine flexible Personalplanungsstrategie dar, mit der langfristige Kostenverpflichtungen vermieden werden konnten.

Vertreter eines kommunalen Unternehmens (UN-9):

„(…) das sprach für die älteren Mitarbeiter im Grunde genommen, dass ihre zukünftige Betriebszugehörigkeit überschaubar ist. Sollten wir einen 25-Jährigen einstellen, der muss noch 42 Jahre arbeiten. Und in einem Unternehmen wie wir kriegen wir den auch nicht los, wenn der nicht Löffel klaut oder sonst was macht.“ (Z. 437–441)

Ein Großunternehmen kooperierte in spezifischen Aufgabenfeldern mit freien Mitarbeitern. Diese wurden nicht in einem gezielten Alterssegment gesucht, aber vorwiegend in höherem Alter unter Vertrag genommen. Da über die freie Mitarbeit jeweils zeitlich begrenzte Arbeitseinsätze in unterschiedlich langen Abständen erfolgten, konnten damit keine hauptberuflichen Erwerbsoptionen von Arbeitsuchenden realisiert werden. Hieraus ergaben sich eine Offenheit gegenüber Erwerbspersonen im rentennahen Alter bzw. Rentenalter, wie auch gegenüber Langzeitarbeitslosen, zugleich aber auch Vorbehalte gegenüber der Motivation und Kompetenz von Erwerbspersonen im jüngeren und mittleren Alterssegment, die auf eine hauptberufliche Erwerbsarbeit angewiesen waren.

Vertreter eines Großunternehmens (UN-3):

„Das ist eigentlich auch einer der Hauptpunkte, warum wir uns auf ältere Mitarbeiter doch gerne beziehen wollen. Weil, Sie müssen davon ausgehen, der Mann muss a) zur Verfügung stehen können, d.h. also sein Umfeld, sein Hintergrund muss so gestaltet sein, dass er auch wirklich frei ist. Und bezogen auf den heutigen Arbeitsmarkt, auf das ganze Gebaren in dem heutigen Arbeitsmarkt, habe ich natürlich die Problematiken, wenn jetzt ein Mensch mit dreißig Jahren zur Verfügung stehen würde, dann stellt sich mir die Frage: Warum? Das kann also rein persönliche Problematiken zum Grund haben, es kann natürlich auch fachliche Ursachen haben.“ (Z. 234–240)

„Vornehmlich sind das Leute, die wir da jetzt haben, die das Berufsleben eigentlich geordnet abgeschlossen haben, also quasi bis 60, bis 65 fest angestellt waren, gearbeitet haben. Der geringere Teil, meine ich, den wir jetzt noch haben mit in dieser Runde, sind Leute, die so im Alter so um die 40 aus dem Arbeitsprozess rausgefallen sind und, na ja, ich sage mal, nicht wieder vermittelt werden konnten. Die sich zwar weiter darum bemühen müssen, das ist ganz klar, das hängt auch mit dem finanziellen Hintergrund zusammen, die uns in der Form zwar als freie Mitarbeiter zur Verfügung stehen, aber die letzten Endes, wenn sie in eine Anstellung kommen würden, da dieser Prozess parallel läuft, uns wieder verloren gehen würden.“ (Z. 397–404)

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Aufgrund eines Einstellungsstopps im Öffentlichen Dienst nutzte eine Behörde intensiv eine Ausnahmeregelung, die Einstellungen außerhalb des Personaleinsparplans für Menschen mit einer Schwerbehinderung bzw. ihnen gleichgestellte Menschen mit einer Behinderung ermöglichte. Die in diesem Rahmen erfolgten Einstellungen waren an eine finanzielle Einstellungs- und Beschäftigungsförderung aus Mitteln eines Landesschwerbehindertenprogrammes und der Arbeitsagentur gekoppelt, deren Vorliegen zu den Suchkriterien zählte. Aufgrund einer längeren Förderung für ältere Menschen mit einer Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellte war deren Einstellung für die Behörde besonders attraktiv und führte zu mehreren Einstellungen älterer Personen mit einer Behinderung.

Vertreter einer Behörde (UN-4):

„Der Einstellungsstopp lässt es nämlich ausdrücklich zu, dass wir Schwerbehinderte einstellen dürfen (…). Und deswegen haben wir mittlerweile einen Anteil an schwerbehinderten Menschen oder auch Gleichgestellten (…) von über zehn Prozent. Wir sind hier in (Name des Bundeslandes) mit führend, wenn nicht sogar die führende Dienststelle, das weiß ich jetzt nicht, weil es gibt natürlich eine soziale Verpflichtung, dass das Land (Name des Bundeslandes) eingegangen ist, einen bestimmten Prozentsatz an Beschäftigten …, (…) Arbeitsplätze auch behinderten Menschen anzubieten.“ (Z. 375–385)

„Und da gibt es verschiedene Förderprogramme für jüngere Schwerbehinderte, aber auch für ältere Schwerbehinderte, sodass wir diese Programme nutzen und deswegen kommt es allein aus diesem Grund schon zu Einstellungen von älteren Schwerbehinderten. Das ist dann der einzige Sachgrund, weil wir keine Mittel haben, selbst, aus eigenem Budget sie zu finanzieren, müssen wir diese Förderprogramme oder nehmen wir diese Förderprogramme in Anspruch, weil wir dadurch zusätzliches Personal für eine gewisse Zeit erhalten. Und dann versuchen wir, auf freiwerdenden Stellen, das ist uns auch in vielen Fällen gelungen bisher, diese Menschen weiter zu beschäftigen bis zur Verrentung. Die sind teilweise sehr lange gefördert, bis zu acht Jahren bei den Älteren, das ist also ein sehr verlockendes Förderprogramm, acht Jahre jemanden zusätzlich, on top zu bekommen, das ist eine sehr, sehr lange Zeit.“ (Z. 409–419)

„Also wir nehmen gerne die Älteren, das hat einen besonderen Grund, weil die Förderdauer bei Älteren länger ist (…).“ (Z. 1203–1204)

Aus zwei exemplarisch geschilderten Einstellungsverfahren ging hervor, dass eine vorliegende Schwerbehinderung in dieser Behörde kein hinreichendes Kriterium für eine Einstellung darstellte, sondern vielmehr einen Filter für den weiteren Auswahlprozess nach fachlichen, motivationalen und sonstigen Kriterien.

Auch für weitere Unternehmen wurde die Nutzbarkeit von Fördermitteln für öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahmen oder Einstellungszuschüsse benannt. In 3 Unternehmen war eine solche Förderung eine Voraussetzung für die Stellenbesetzung (s.u.).

←440 | 452→

Neben diesen direkt auf das Alter bezogenen Suchkriterien wurde die Berufserfahrung der Stellensuchenden als ein weiterer relevanter Aspekt deutlich, der einen indirekten Bezug auf das Alter der Stellensuchenden bzw. auf ihre fortgeschrittene Erwerbsbiografie aufweist. So wurde von mehreren UnternehmensvertreterInnen das Vorhandensein beruflicher Erfahrungen als erforderlich für die zu besetzende Stelle benannt, das eine Einstellung von BerufsanfängerInnen ausschloss und die Einstellungschancen für ältere BewerberInnen erhöhte. Die aufgebauten Berufserfahrungen erleichterten zudem nach Einschätzung einer Interviewperson die Einarbeitung und erweiterten nach Aussage von 4 UnternehmensvertreterInnen die Kommunikationsmöglichkeiten im Vorstellungsgespräch. Ein Unternehmensvertreter aus einem Großunternehmen äußerte hierzu, dass mit jüngeren Bewerbern das Gespräch nach 20 Minuten „zäh“ werde, mit älteren könnten Vorstellungsgespräche „locker“ bis zu 90 Minuten dauern.

Vertreter eines Großunternehmens (UN-3):

„(…) also von der Darstellung alleine aus dem Lebenslauf heraus ist die Auseinandersetzung mit dem Älteren im Rahmen einer Bewerbung eine andere als mit dem Jüngeren. Weil der Ältere erwartet natürlich auch, dass man ihm im Vorfeld schon die getanen Dinge etwas anrechnet. (…) wenn man in der Altersstufe über fünfzig, da können Sie sich für bestimmte Prozesse mit jedem Beliebigen erst einmal unterhalten, der jetzt eine bestimmte berufliche Erfahrung hinter sich gebracht hat.“ (Z. 610–619)

„(…) die persönliche Darstellung in so einem Gespräch ist natürlich für einen älteren Menschen durchaus etwas solider zu sehen, weil er solche Dinge vielleicht schon mehrfach gemacht hat. Also da über eine gewisse Erfahrung verfügt als jetzt vielleicht bei einem Jüngeren.“ (Z. 644–647)

Vertreter eines Kleinunternehmens (UN-1):

„Ja, diese, die Unterschiede gibt es schlicht und einfach dadurch, dass wir natürlich bei Älteren, was auch immer das ist, bei älteren Bewerbenden ein Stück weit mehr auch in die Erfahrung hineinsteigen in den Gesprächen, die diese Leute mitbringen. Und wenn sich jemand nach Beendigung des Studiums vielleicht mit dem ein oder anderen Praktikum während des Studiums bei uns bewirbt, ist dieser Teil, wo wir uns dann in dem Interview um Erfahrungen und Zugänge zu Herausforderungen unterhalten, natürlich entsprechend geringer, als wenn wir das bei jemandem machen, der eine entsprechende Berufserfahrung von 10, 15 oder x Jahren mitbringt.“ (Z. 261–267)

„Diese Fragen von älteren Bewerberinnen und Bewerbern sind eigentlich förderlicher oder spannender, weil sich aus diesen Fragen und den Antworten (…) dann etwas runderes Bild oder eine andere Antizipation ergibt als jemand, von dem wir von vornherein wissen, das ist eine Berufsanfängerin, ein Berufsanfänger, der kann das noch gar nicht wissen und dem müssen wir viel mehr selber auch beibringen, mehr Zeit lassen und den Projektstart oder die Einarbeitung viel stärker begleiten. Bei einer Person, die da schon ein anderes Maß an Erfahrung hat, und das hat was mit Alter zu tun, können ←441 | 453→wir davon ausgehen, zu einem relativ früheren Zeitpunkt von einem höheren Maß an Selbstständigkeit dieser neuen Mitarbeiterin oder diesem neuen Mitarbeiter ausgehen zu können.“ (Z. 293–301)

In einem Fall wurde für die Suche nach einer/einem neuen MitarbeiterIn jedoch auch positiv bewertet, wenn BewerberInnen noch nicht über berufliche Erfahrungen in dem Tätigkeitsfeld der ausgeschriebenen Stelle verfügten, weil dann die mit der Tätigkeit häufig verbundenen gesundheitlichen Folgeprobleme bei diesen Personen weniger erwartet wurden.

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9):

„Wir haben ein bisschen darauf geachtet, dass die Mitarbeiter, gerade diese älteren Mitarbeiter vorher, in ihrem vorherigen Berufsleben möglichst wenig (Benennung der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle) gemacht haben, damit sie nicht, genau in dem, ich sag mal, körperlichen Verschleiß (…) wir wollten jetzt nicht den, der schon 30 Jahre (Benennung einer ähnlichen Tätigkeit), jetzt 3 Jahre arbeitslos war und jetzt bei uns noch 10 Jahre (Benennung der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle). Weil der hat natürlich die gleichen Rückenprobleme wie unsere eigenen Leute auch in dem Alter. Das wollten wir, da haben wir schon Wert darauf gelegt, dass das nicht passiert.“ (Z. 490–502)

Die Art der erwerbsbiografischen Erfahrungen kann sich jedoch auch entsprechend unterschiedlich in den Selbstpräsentationen der älteren Stellensuchenden niederschlagen, worauf UnternehmensvertreterInnen von 3 Großunternehmen bzw. -organisationen verwiesen. Aufgebaute berufliche Erfahrungen bei hoher Erwerbskontinuität stärken ein selbstsicheres und überzeugendes Auftreten im Vorstellungsgespräch, während negative Bewerbungserfahrungen und eine längere Arbeitslosigkeit das Selbstvertrauen schwächen. So berichtete der Vertreter eines Großunternehmens (UN-7), dass Stellensuchende je nach ihrem Selbstbewusstsein nach der 50. Absage Panik bekommen könnten, was bei Jüngeren genauso vorkäme, er aber bei Älteren häufiger erlebt habe. In solchen Fällen werde auf die Stellensuchenden spezifisch eingegangen. Eine weitere Interviewperson bezog neben der Arbeitslosigkeitsdauer die Art der Berufserfahrung ein:

Vertreter einer Behörde (UN-4):

„Muss man ganz deutlich sagen, dass wir Unterschiede (zwischen jüngeren und älteren Stellensuchenden) feststellen, dass natürlich die Sicherheit, die Gewandtheit im Umgang mit solchen Vorstellungsgesprächen im Alter steigt. Das hängt auch einfach zusammen, dass diese Menschen in der Regel schon sehr verantwortungsvolle Tätigkeiten in ihrem Berufsleben gemacht haben, wenn es um höherwertige Stellen geht. (…) Also die Gewandtheit steigt. Das hängt aber, muss ich sagen, mit den Tätigkeiten zusammen. Je höher bewertet die Stelle ist, desto mehr Berufserfahrung haben die. Es gibt natürlich auch Leute, die durch ihre bisherigen negativen Erfahrungen bei ←442 | 454→Bewerbungen immer mehr verunsichert sind. Wenn ich jetzt Leute habe, die lange aus dem Beruf draußen sind und viele, viele Bewerbungen geschrieben haben, die haben zwar dann viel Erfahrung in Bewerbungsgesprächen, haben aber, sagen wir mal aus meiner Sicht, ein geschwundenes Selbstvertrauen. Das merkt man auch, wenn man in Gesprächen ist. Leute, die in Verantwortung standen bei großen Firmen und nicht lange arbeitslos waren, die treten anders auf und können auch dann, sagen wir mal, überzeugen, dass sie die geeigneten Bewerber sind.“ (Z. 1395–1416)

Auch die Erfahrungen einer dritten Interviewperson lassen sich hier zuordnen:

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9):

„Also, es gibt eigentlich nur zwei Gruppen (unter den älteren Stellensuchenden), die wir da kennengelernt haben: hoch Motivierte oder Ängstliche, die es dann auch nicht schaffen bei uns. Und diese, oft sind die Mitarbeiter gerade über 50 sehr stark motiviert (…).“ (Z. 593–595)

Mit Blick auf ältere Stellensuchende lassen sich, wie in der nachfolgenden Tabelle dargestellt, die geschilderten Suchkriterien danach betrachten, ob sie auf die Einstellungschancen älterer BewerberInnen förderlich wirkten, von ihnen selbst gestaltbar waren255 und in welcher Weise sie auf die Ressourcen der Stellensuchenden Bezug nahmen (s. Tab. 21). Unter Ressourcenstärke wurden solche Aspekte gefasst, die die Stellensuchenden aufgebaut und entwickelt haben und ihre berufliche Einsetzbarkeit aus der Perspektive der einstellenden Unternehmen befördern. Unter Ressourcenlimitation wurden Aspekte gebündelt, die die berufliche Einsetzbarkeit begrenzen oder die in der Arbeitsmarktförderung als Vermittlungshemmnis gelten und spezifische Förderungen begründen. Aspekte außerhalb eines Ressourcenbezugs der Stellensuchenden meinen solche, die in keiner Weise mit deren Ressourcen verknüpft sind.

Die von den interviewten UnternehmensvertreterInnen benannten Suchkriterien, die einen direkten oder indirekten Altersbezug aufwiesen, wirkten auf die Einstellungschancen der älteren BewerberInnen für Stellenangebote dieser Unternehmen nicht eindimensional. Vielmehr stellten einige Kriterien förderliche Faktoren dar, nämlich ein selbstsicheres und überzeugendes Auftreten, eine nebenberufliche Erwerbsorientierung im rentennahen bzw. Rentenalter, eine begrenzte Beschäftigungsdauer bis zur Rente, Nutzung von ←443 | 455→Ausnahmeregelungen eines Einstellungsstopps und Nutzung von Fördermitteln, während das Kriterium der körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz in einigen Fällen nachteilig wirkte, allerdings auch je nach Tätigkeitsfeld unterschiedliche Relevanz erhielt. Dieses Ergebnis relativiert nicht die in der Praxis häufig geringeren Einstellungschancen für ältere Stellensuchende, die auch von einigen der interviewten Erwerbspersonen thematisiert und auf ihr Alter zurückgeführt wurden (vgl. Kap. 6.3). Aber es verdeutlicht, dass altersbezogene Suchkriterien keineswegs ausschließlich hemmend wirken müssen.

←444 | 456→

Zu den eher überraschenden Ergebnissen aus den Unternehmensinterviews gehört indes, dass fast alle berichteten ausschließlich förderlichen altersbezogenen Suchkriterien mit einer Ressourcenlimitation der Stellensuchenden verknüpft waren, während die beruflichen Erfahrungen, die eine Ressourcenstärke der Stellensuchenden darstellten und von ihnen positiv gestaltbar waren, nicht ausschließlich förderlich wirkten.

Einstellungskriterien

Den konkreten Ausschlag für die ausgewählte ältere Person gaben unterschiedliche Einstellungskriterien, die aus exemplarischen Fallschilderungen der UnternehmensvertreterInnen hervorgingen. In 3 Einstellungsverfahren wurden Aspekte genannt, die die fachliche Kompetenz betrafen, darunter in einem Fall die spezifische berufliche Erfahrung sowie ein berufsrelevantes ehrenamtliches Engagement, in einem zweiten und einem dritten Fall der kompetente Eindruck einer stellensuchenden Person, den diese beim Probearbeiten bzw. im Rahmen einer Weiterbildungsteilnahme gemacht hat.

Aspekte im Bereich der sozialen und personalen Kompetenz gingen aus 3 weiteren berichteten Einstellungsverfahren hervor. Zu ihnen zählten in einem Fall Sympathie, in einem zweiten Fall ein engagiertes Auftreten im Vorstellungsgespräch verknüpft mit einem hohen Interesse an der Stelle und der Einrichtung, worin sich die ältere eingestellte Bewerberin auch von den jüngeren BewerberInnen unterschied, und ähnlich auch in einem dritten Fall ein zum Ausdruck gebrachtes hohes Engagement. Letzteres schilderte der Unternehmensvertreter wie folgt:

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9):

„Und der war als Meister, ich sage mal, ohne Perspektive in der Gegend. Einen 53-jährigen arbeitslosen Meister stellt hier keiner mehr ein. Und die haben genug junge Leute, die einen Meistertitel haben und die nicht in der Funktion arbeiten können, das tut keiner. Und dann hat er überlegt, was er tut. Und dann gab es bei uns eben in der (Name einer Zeitschrift) (…) die Anzeige, dass wir Leute suchen. Der hat sich das auch überlegt. Dann hat er sich ein- oder zweimal ein Tagesticket gekauft, ist den ganzen Tag (Benennung einer Tätigkeit als Kunde des Unternehmens), hat da (…) die (Benennung der Mitarbeiter des Unternehmens) angequatscht schon mal, was das ist und wie das ist und was den Job so ausmacht und alles Mögliche, ja, also so richtig engagiert. Und dann hat er gesagt, jetzt schreibe ich eine Bewerbung. Und dann hat er die Bewerbung geschrieben und saß dann hier mit leuchtenden Augen, dass er das machen wollte. Und da habe ich mir gedacht, das ist ein Mann, der im Grunde genommen auch zu schätzen weiß, was jetzt kommt, aber auch den anderen auch das vielleicht vermittelt. Und wir haben den ganz bewusst zu den jungen Leuten dazugetan. Also gesagt, den stellen wir ein. Wir wollten eigentlich eher Jüngere, aber den, ich weiß nicht, 53-jährigen oder so, den stellen wir ein. Weil der einfach ←445 | 457→so was von Lebenserfahrung, aber auch von positivem Denken mit sich brachte.“ (Z. 746–761)

In 2 dieser 6 geschilderten kompetenzorientierten Fälle waren für die erfolgte Einstellung zudem vorliegende Empfehlungen relevant, darunter eine Empfehlung aus dem privaten Bekanntenkreis eines einstellenden Geschäftsführers, die persönlich motiviert sein kann oder auf einer Überzeugung von der Kompetenz der empfohlenen Person basieren kann. Bei der anderen Empfehlung handelte es sich um eine Vermittlung der Arbeitsagentur, die dem Unternehmen primär den dann eingestellten älteren Bewerber vorschlug. Auch hier bleibt offen, ob die Priorisierung der Arbeitsagentur fachlich und/oder sozial begründet war. Im konkreten Fall konnte mit der betreffenden älteren Person allerdings ein Erwerbspersoneninterview geführt werden, aus dem hervorging, dass diese Person den zuständigen Arbeitsvermittler sehr häufig kontaktiert hatte, um offene Stellen zu erfragen.

In einem dritten dieser kompetenzorientierten Einstellungsverfahren wurde ein älterer Bewerber neben seiner fachlichen Passung zugleich aufgrund fehlender weiterer Bewerbungen ausgewählt.

Vertreter eines Kleinstunternehmens (UN-8):

„Es hat ja gepasst und es war, glaube ich, auch zu dem Zeitpunkt der einzige Verfügbare. Also wo ich gesagt habe: ‚Okay, kann man probieren.‘ “ (Z. 327–328)

Während hohe Kompetenzen als einstellungsrelevant bewertet wurden, wurde sie von einem Behördenvertreter jedoch auch in einem Fall problematisiert. Hier stellte sich die hohe Fachkompetenz eines Bewerbers als Konkurrenz für Personen dar, die an dem Personalauswahlprozess beteiligt waren.

Vertreter einer Behörde (UN-4):

„Und da hat sich jetzt so ein bisschen bei dem Auswahlgespräch gezeigt, der ist, die Fragen konnte der top beantworten, der war aus unserer Sicht so weit, wie die Fachleute, die bei uns saßen, da besteht die Gefahr, dass einzelne Leute Angst haben um ihre berufliche Perspektive, weil dieser Mann könnte unter Umständen sie verdrängen für höherwertige Tätigkeiten.“ (Z. 1360–1364)

Während die vorgenannten ausschlaggebenden Einstellungskriterien von 6 UnternehmensvertreterInnen anhand exemplarischer Fallschilderungen berichtet wurden, bezogen die 3 übrigen UnternehmensvertreterInnen ihre Auskünfte verallgemeinernd auf die dort erfolgten Einstellungen älterer Personen. Darunter benannten 2 Interviewpersonen die fachliche und personale Kompetenz (Verlässlichkeit bzw. Motivation) als ausschlaggebende Einstellungskriterien. Die dritte Interviewperson gab für einen Teil der mit einer älteren Person besetzten Stellen deren fachliche und soziale Kompetenz als Einstellungskriterien an, ←446 | 458→teils wurden aber auch ältere Personen eingestellt, für die zu Beschäftigungsbeginn eine Anpassungsqualifizierung erforderlich war, die mit öffentlicher Förderung finanziert wurde.

Insgesamt lassen sich auch hier die berichteten Einstellungskriterien nach ihrer Gestaltbarkeit seitens der älteren Stellensuchenden sowie den Bezug auf deren Ressourcen differenzieren, wie in nachfolgender Tabelle ausgewiesen ist (s. Tab. 22).

Ausschlaggebend für die Einstellung einer älteren Person waren somit in nahezu allen Einstellungsverfahren überwiegend kompetenzorientierte Kriterien, die an die Ressourcenstärke der Stellensuchenden anknüpften und über die erwerbsbiografisch aufgebaute Kompetenz einen indirekten Altersbezug enthielten. Allerdings setzt Letzterer nicht unbedingt das Überschreiten des 50. Lebensjahres voraus, sondern kann sich auch auf berufserfahrene Personen jüngerer Altersgruppen erstrecken. Auch können die berichteten einstellungsrelevanten Kriterien überwiegend als durch die Stellensuchenden gestaltbar bezeichnet werden. Dieses Ergebnis bestärkt die Bedeutung, die der Kompetenz von Stellensuchenden in der Gesamtheit ihrer drei Dimensionen – fachlich, sozial und ←447 | 459→personal – zukommt, und die es von den Stellensuchenden selbst, aber auch den Arbeitsmarktinstitutionen zu fundieren und ggf. weiterzuentwickeln gilt.

Suchwege

Die Ausschreibungs- und Suchwege umfassten nach Aussage von 8 der 9 interviewten UnternehmensvertreterInnen bei allen externen Stellenausschreibungen eine Bekanntmachung über die Arbeitsverwaltung256. Lediglich ein Unternehmen, das freie Mitarbeiter suchte, machte die Stellenofferte ausschließlich über eigene Kontakte und Kontakte der Mitarbeiter bekannt („Mundpropaganda“). Die Ausschreibung über die Arbeitsverwaltung erfolgte entweder über eine Bekanntmachung in der Datenbank „Jobbörse“ der Bundesagentur für Arbeit oder über eine etwaige Vorauswahl von Stellensuchenden durch die ArbeitsvermittlerInnen.

Insgesamt zeigte sich in den Suchstrategien ein deutlicher Unterschied nach Unternehmensgröße. So handelte es sich ausschließlich um 3 Großunternehmen, für die Einrichtungen der Arbeitsverwaltung eine Vorauswahl von Stellensuchenden vornahmen. Auch nutzten die Mittel- und Großunternehmen sowie das Klein-Unternehmen mehrere und teils vielfältige Suchwege, wie z.B. Zeitungsinserate, Veröffentlichung auf der eigenen Website und in diversen Online-Stellenportalen, interne Ausschreibungen etc., während beide Kleinstunternehmen ausschließlich über die Arbeitsverwaltung und Mundpropaganda suchten.

Im Vergleich mit Daten der repräsentativen IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots zeigte sich damit im Sample eine Bedeutung der Arbeitsverwaltung, die die Ergebnisse der IAB-Erhebung aus dem Jahr 2010 weit übersteigt (vgl. Dietz et al. 2011, S. 2). Danach nutzten lediglich 42,8 % der Unternehmen für eine Stellenbesetzung den Suchweg über die Arbeitsverwaltung257. Allerdings bestätigte sich hier auch der Einfluss der Unternehmensgröße auf die höhere Anzahl genutzter Suchwege, die nach den IAB-Daten für ←448 | 460→Großunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden 3,2 Suchwege je Neueinstellung betrug gegenüber 2,0 Suchwegen je Neueinstellung bei Kleinstunternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitenden.

Zu berücksichtigen ist, dass das Erhebungsjahr der hier zitierten IAB-Daten zwar dem Bezugszeitraum der 2011–2013 interviewten UnternehmensvertreterInnen nahekommt, die zu den Stellebensetzungen der letzten 2 Jahre befragt wurden. Jedoch unterliegen die von den Unternehmen gewählten Suchwege einer dynamischen Veränderung im Zeitverlauf infolge informationstechnologischer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen, wie z.B. der Bedeutungszunahme von Internetportalen, privater Arbeitsvermittlungen und Zeitarbeit für die Personalsuche.

Einstellungs- und Ausbildungsförderungen

Für die erfolgte Einstellung einer älteren Person nutzten nach Auskunft der Interviewpersonen 7 der 9 Unternehmen eine Einstellungs- oder Ausbildungsförderung. In einem Unternehmen waren aufgrund der Suche nach freien Mitarbeitern die Voraussetzungen für eine solche Förderung nicht gegeben, für ein weiteres Unternehmen äußerte sich die Interviewperson nicht zu diesem Thema.

In 3 der 7 Unternehmen war die Förderung relevant für die generelle Möglichkeit einer Stellenbesetzung. So berichtete der Vertreter eines Kleinunternehmens, dass die mit einer älteren Person besetzte Stelle nur unter der Voraussetzung nutzbarer Fördermittel eingerichtet werden konnte. Der Vertreter einer Behörde gab die Nutzung von Ausnahmeregelungen des bestehenden Einstellungsstopps verknüpft mit einsetzbaren Fördermitteln als Möglichkeit von Stellenbesetzungen an. In einem Großunternehmen schließlich war die Nutzbarkeit von Fördermitteln nur für ein bestimmtes Stellensegment des Unternehmens eine unabdingbare Voraussetzung, in das auch ältere Bewerber eingestellt wurden, wobei allerdings ältere Personen überwiegend in ungeförderte Stellen eingestellt wurden.

In einem anderen Großunternehmen war die Förderung nicht generell für die Stellenbesetzung, wohl aber für die getroffene Personalentscheidung relevant. Dessen Vertreter erläuterte, dass bei gleichstarken Bewerbern eine bestehende Fördermöglichkeit für eine ältere Person zu deren Einstellung führte und dass eine Förderung bei zuvor arbeitslosen älteren Bewerbern im Falle bestehender Anpassungsprobleme wichtig war, um die hierfür erforderliche Ausbildungszeit finanzieren zu können.

In den drei übrigen der 7 Unternehmen, die bei einigen Einstellungen eine Förderung in Anspruch genommen hatten, wurden diese von den Interviewpersonen ←449 | 461→im Hinblick auf die generelle Stellenbesetzung und die Personalauswahl als nicht relevant bewertet. In diesen Unternehmen stand vielmehr die benötigte Kompetenz im Vordergrund, wie nachfolgende Zitate verdeutlichen.

Vertreter eines Mittelunternehmens (UN-6):

„Ich stelle keinen ein, nur weil er Fördermittel einbringt, weil das von vornherein in, nicht in dieses Bild passt, was ich Ihnen vorher gesagt habe, wenn es mir darum geht, Potentiale mir anzugucken. Ein Fördermittel ist kein Potential. Fördermittel ist, hilft mir sozusagen in der Bewältigung meiner Aufgaben beim Kunden nicht.“ (714–718)

„(…) der Kern ist, wir gucken uns die Leute auf die Potentiale hin an und das Geld, was sie mitbringen ist kein Potential, sondern das wäre eine Kostenreduzierung, aber ist kein Potential, was mein Problem löst.“ (Z. 745–747)

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9) zur Bedeutung von Einstellungsförderungen für über 50-Jährige bei Stellenbesetzungen des Unternehmens:

„Die beachten wir eigentlich gar nicht. Wir nehmen sie mit, wenn sie da ist, aber es wäre kein Kriterium. Weil wir sagen, wenn ein Mitarbeiter bei uns ist, dann kostet der 50.000 Euro im Jahr, und wenn der zehn Jahre bei uns ist, wenn der über 50 ist, dann sind das 500.000 Euro. Und im Verhältnis dazu ist diese Eingliederung also, wie ich sagen würde, Peanuts oder ist unwesentlich. Man würde sich da zu einer Sache verführen lassen, nein, das würden wir nicht tun. Also wie gesagt, wenn jemand, das ist einfach der Betrag, 500.000 Euro Lohnkosten, die noch anstehen, sind einfach in keinem Verhältnis zu der Förderung. Und dann sage ich mir, das Risiko ist viel zu hoch, dass wir uns jemanden über die Förderung an Bord holen, der ungeeignet ist. Dann würden wir lieber die Förderung sausen lassen und jemand Geeigneteren nehmen.“ (Z. 569–577)

Die Interviewperson aus dem letztzitierten Unternehmen schätzte somit die erhaltene Einstellungsförderung ebenfalls als nicht relevant ein. Das Unternehmen erhielt allerdings für einige Stellenbesetzungen eine Ausbildungsförderung und diese bewertete der Unternehmensvertreter als wichtig, da sie dem Unternehmen die Eigenfinanzierung von Ausbildungsleistungen ersparte und über ein an die Ausbildung anschließendes gefördertes Praktikum die Personalauswahl erleichterte.

Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass Einstellungszuschüsse in den berichteten Fällen eine sehr unterschiedliche Funktion hatten, indem sie teils Stellenbesetzungen überhaupt erst ermöglichten, teils die entsprechend der arbeitsmarktpolitischen Förderintention anvisierte Zielgruppe der arbeitslosen Stellensuchenden ab 50 Jahren bei der Stellenbesetzung begünstigten, teils aber auch nur einen günstigen Mitnahmeeffekt darstellten.

Erfahrungen mit eingestellten älteren Personen

Die interviewten UnternehmensvertreterInnen berichteten die Erfahrungen, die sie mit den eingestellten 50-jährigen und älteren Personen gemacht haben, wie folgt:

←450 | 462→

Nicht erfüllte Erwartungen: Ein Unternehmensvertreter äußerte bezogen auf einen Einzelfall, dass die Erwartungen des Unternehmens nicht erfüllt wurden. Die Ursache hierfür wurde jedoch nicht in dem höheren Lebensalter der Person verortet, sondern als persönlich bedingt vermutet.

Erfüllte Erwartungen nach erfolgter Qualifizierung: Zwei Unternehmensvertreter schätzten die Erfahrungen mit den eingestellten älteren Personen positiv ein, gaben aber zumindest teilweise auch qualifikatorische Anpassungsprobleme an. Darunter verwies, wie bereits aufgeführt, der Vertreter eines Großunternehmens auf genutzte Einstellungsförderungen, um im Falle eines Qualifizierungsbedarfs von zuvor arbeitslosen älteren Eingestellten diesen zu finanzieren, womit er sich auf mehrere vorgenommene Einstellungen älterer Personen bezog. Die andere Interviewperson benannte in einem Einzelfall einen Lernbedarf, der der eingestellten älteren Person nach längerer Arbeitslosigkeit teils auch schwerfiel, aber auch mit einem hohen Lernwillen erarbeitet wurde.

Vertreter eines Kleinstunternehmens (UN-2) auf die Frage, ob sich seine Erwartungen und Ansprüche an die eingestellte ältere Person erfüllt haben:

„Also bis jetzt, bis jetzt sag ich mal ja. Also alles, was ich gesagt habe, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, dieser Wille, die ganzen Geschichten, die Freundlichkeit dem Kunden gegenüber, also, bis jetzt super, ich kann mich jetzt, was ich jetzt gesehen habe, was ich jetzt die letzten Monate … passt bis jetzt alles, ja. Also ich kann sagen, ja, (Benennung der eingestellten Person) erfüllt die Erwartungen. Wie gesagt, mit dem Lernen (…), das entwickelt sich auch gerade, ich habe auch keine Idee, wie schnell es sich entwickeln sollte, ich sehe aber Fortschritte, ich sehe, dass es funktioniert, und das ist für mich im Endeffekt wichtig (…).“ (Z. 466–472)

„Also man muss auch sagen, beruflich dazu, sehe ich auch schon, dass es bei (Name der eingestellten Person) auch so ist, bei Leuten wie ihnen etc., wenn man länger aus der Arbeitswelt raus ist, tut man sich schwer, gar keine Frage. Auf der anderen Seite ist aber absolut der Wille da, dies zu erlernen, von sich aus, sich damit zu beschäftigen. Und da ist auch das Durchhaltevermögen da. (…) Es wird sich da rein gebissen, fest gebissen, bis man das Problem verstanden hat oder nachgefragt. Man ist sich auch, das ist auch schön, man ist sich auch nicht zu feige oder zu dumm nachzufragen. Viele Jüngere tun das nicht, weil man sich schämt (…).“ (Z. 174–182)

„(…) das wird dann erklärt, und vielleicht muss man es auch zweimal erklären, aber es funktioniert dann. Und das ist halt das Schöne. Also, es wird halt gefragt, also, da ist auch keine falsche Scham.“ (Z. 217–219)

Die personenbezogenen Einschätzungen entsprachen in diesem Fall, in dem auch ein Interview mit der betreffenden eingestellten Erwerbsperson geführt wurde, auch deren Selbsteinschätzung.

Weitgehend altersunspezifische Erfahrungen: Ein Unternehmensvertreter schilderte an einem Fallbeispiel die hohe Sozialkompetenz einer mit 62 Jahren ←451 | 463→eingestellten Person, deren Kompetenz mit 69 Jahren (!) nachgelassen habe. Weitere seiner Aussagen, bezogen auf mehrere Einstellungen älterer Personen, beinhalteten sowohl altersspezifische Einschätzungen, wie z.B. Kündigung nach festgestellten unzureichenden Voraussetzungen für die körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz, als auch altersunabhängige Einschätzungen, wie z.B. Kompetenzveränderungen und generelle Erfahrungen mit den Beschäftigten.

Vertreter eines Mittelunternehmens (UN-6):

„Wir haben gerade unserer ältesten Mitarbeiterin (…), die war 72, im Callcenter verabschiedet, weil sie … (…) Die hat angefangen mit 62, war zehn Jahre bei uns beschäftigt. Sie war, sagen wir mal, phasenweise die Ansprechpartnerin für die schwierigen Fälle, weil sie ruhig und gelassen und souverän und Sozialkompetenz hatte. Gerade aber in der letzten, in den letzten drei Jahren war sie, sagen wir mal, verlor sie einen gewissen Biss und verlor sozusagen auch eine gewisse Fachlichkeit. So, und was wir schon, also wir haben sehr freundschaftlich miteinander gesprochen, also was sie auch eben darauf bezogen hat, dass sie eigentlich so die Lust auch am Arbeiten verloren hatte und so kein, sich nochmal auf was anderes konzentrieren wollte, Bücher schreiben, hat sie dann Bücher geschrieben (lacht). (…) Wobei diese Veränderung aber in den Personen ja auch, würde ich mal sagen, nicht unbedingt altersbezogen sind.“ (Z. 528–542)

Die gleiche Interviewperson auf die Frage nach Erfahrungen mit eingestellten älteren Personen insgesamt:

„(…) als Student hieß es mal: ‚Traue niemandem über 30.‘ (…) Ja, das ist eine Weile her und wir haben dann die Erfahrung gemacht, in der Zeitarbeit vor 15 Jahren, als ich mit der Firma angefangen habe: ‚Traue niemandem unter 30.‘ Das waren die unzuverlässigsten Mitarbeiter, die man kriegen konnte. Wir haben das ausgewertet und haben dann für uns gesagt, das ist ein genauso dummer Spruch wie der erste. Man muss mit den Leuten altersgerecht umgehen (…).“ (Z. 830–839)

„Also man muss die Leute genauso angucken, wo sie gerade sind, sich intensiv mit ihnen individuell auseinandersetzen und dann ist der Alte so zuverlässig oder unzuverlässig wie der Junge (…).“ (Z. 849–851)

Die gleiche Interviewperson auf die Frage, ob es nach der Einstellung von älteren Stellensuchenden spezifische Gründe gab, sich nach kurzer Zeit wieder von ihnen zu trennen:

„Geschwindigkeit, Beweglichkeit, das sind schon gewichtige Gründe, oder körperliche Belastbarkeit, da hatten wir schon eben Fälle, wo das eindeutig mit dem Alter zusammenhängt.“ (Z. 863–864)

Keine schlechten Erfahrungen: Der Vertreter eines Großunternehmens bilanzierte überwiegend keine schlechten Erfahrungen mit eingestellten Personen ab 50 Jahren und bezog sich hierbei auf viele Fälle. Ein Herzinfarkt, den ein älterer Eingestellter erlitten hatte, verortete der Unternehmensvertreter nicht altersspezifisch. Die Personalauswahl wurde für das Unternehmen durch die Kooperation mit der Arbeitsverwaltung und mit Bildungsträgern erleichtert, die jeweils ←452 | 464→eine Vorauswahl unter den BewerberInnen trafen. Auch dieser Unternehmensvertreter hob größere Probleme von Älteren gegenüber Jüngeren hervor, die hohen Lernanforderungen in der 3-wöchigen Einarbeitungsphase zu erfüllen. Zugleich wertete er die von Älteren eingebrachte Motivation höher, wenn sie die Lernanforderungen geschafft hatten. Für das Unternehmen ergaben sich ebenfalls kaum Probleme mit mehrfach eingestellten älteren, vormals Selbstständigen aus einem zuvor höheren Einkommens- und Qualifikationsniveau.

Vertreter eines Großunternehmens (UN-9):

„(…) es gab hier sehr viele Mitarbeiter, Arbeitslose über 50 (…) und wir haben mit den allermeisten auch keine schlechten Erfahrungen gemacht.“ (Z. 476–478)

„(…) andere Dinge sind natürlich dann auch eingetreten, der eine hat einen Herzinfarkt bekommen oder sonstige Dinge, die aber …, das ist dann eben so. Das kann Ihnen auch bei jüngeren Mitarbeitern kann das passieren.“ (Z. 502–505)

„Das Arbeitsamt selber macht ja die Ausbildung nicht, da ist ja meistens noch irgendein Bildungsträger zwischengeschaltet, die auch ihre Leute, die auch die Leute auswählen, die auch Erfahrung haben, denn die leben wiederum davon, wie die Übernahmequote ist. D.h., deren Interesse ist sehr hoch, geeignete Leute zu finden (…) Und die haben eine sehr hohe Motivation, hier Leute hinzuschicken, mit denen wir zufrieden sind. Und die wissen auch über Gespräche und über die Jahre, was wir brauchen. Von der Seite her treffen die, behaupte ich, auch noch mal eine Vorauswahl. Ich denke, dass das Arbeitsamt eine Vorauswahl trifft und die Bildungsträger treffen auch noch eine Vorauswahl, und sodass eigentlich dann schon einige Filter gesetzt sind, dass wir die meisten der Leute auch übernehmen können.“ (Z. 608–623)

„Die (Eingestellte zu Beginn der dreiwöchigen Einarbeitungsphase) kriegen alle ihre schriftlichen (Bezeichnung)-Beschreibungen, also das sind ja relativ viele Unterlagen und Informationen. Und wir haben einfach die Erfahrung, das ist zu schaffen. Aber ich kann nur sagen, für einen Älteren (…) ist es eben besonders schwer.“ (Z. 693–696)

„Also wenn sie (die Stellensuchenden), ich sage mal, über 50 sind und hatten vor, ich weiß nicht, vor 35 Jahren das letzte Mal eine Schulbank gedrückt, ja, und müssen plötzlich hier lernen, das, das, das darf man nicht unterschätzen. Das ist nicht einfach.“ (Z. 720–723)

„Also wer das (die Lernanforderungen in der Einarbeitungszeit) schafft, der hat ja schon mal, muss man sagen, der hat ja schon mal eine hohe Motivation an den Tag gelegt, eine höhere als ein Jüngerer vielleicht, um das zu schaffen. Und ich sage mal, es gibt von den Älteren schon welche, die eigentlich, noch bevor sie bei uns anfangen, verstanden haben, was es bedeutet, in so einem Unternehmen zu arbeiten, und was es für sie auch bedeutet und wie ihr Leben dann auch weitergehen kann und das auch eigentlich zu schätzen wissen und auch wissen, was sie verlieren, wenn sie es nicht mehr haben. Da haben wir vielleicht eher als bei Jüngeren.“ (Z. 973–979)

Die gleiche Interviewperson zu erfolgten Einstellungen von vormals Selbstständigen:

„Und im Allgemeinen haben wir mit diesen Leuten wenig Probleme. Die, die mal selbstständig waren, eigentlich, sage ich jetzt mal, überqualifiziert sind für uns, aber genau ←453 | 465→wissen, dass ihnen ihre Qualifikation im Moment nichts nutzt, aber auf der anderen Seite durchaus zu schätzen wissen, was es bedeutet, in einem Unternehmen zu arbeiten, das geregelte Arbeitszeiten hat, wo am 15. das Geld kommt, wo der Arbeitgeber noch eine Betriebsrente bezahlt, wo es, wo ich natürlich auch, wenn ich krank bin, mein Geld habe und wo ich im Notfall für andere Dinge auch noch versorgt bin, die das genau wissen. Und die wissen dann auch, weil sie eben die schlechten Erfahrungen gehabt haben, dass sie genau diese Attribute suchen für sich. Die wollen nicht mehr selbstständig werden. Damit haben die abgeschlossen. Das ist zumindest meine Erfahrung.“ (Z. 782–791)

Die im letztgenannten Zitat geschilderten Erfahrungen des Unternehmensvertreters mit älteren Personen, die vor ihrer Einstellung beruflich selbstständig waren, veranschaulichen zudem die Kompetenzen, die diese Personen im Rahmen ihrer Bewerbung und ihrer anschließenden Beschäftigung vermittelten: Ihnen gelang es nach Wahrnehmung des Unternehmensvertreters, nach erfolgter Aufgabe ihrer Selbstständigkeit ihre beruflichen Zukunftschancen zu reflektieren, ihre Ziele auf ein neues Berufsfeld auszurichten und dessen Vorteile trotz des geringeren Qualifikationsniveaus zu schätzen, sich somit mit dem neuen Beruf zu arrangieren. Dies kann als eine erwerbsbiografisch erwachsene Reflexions-, Zielfindungs- und Handlungskompetenz bezeichnet werden, die sich aus der geschilderten Perspektive eines Unternehmensvertreters erschließen lässt.

Positive Erfahrung, anschließend gesundheitlich bedingte Entlassung: Der Vertreter eines Kleinstunternehmens schätzte seine Erfahrung mit einem eingestellten älteren Bewerber in fachlicher und sozialer Hinsicht zwar als positiv ein, eine längere Erkrankung mit ungünstiger Prognose veranlasste ihn dann jedoch zu einer gesundheitlich bedingten Kündigung.

Vertreter eines Kleinstunternehmens (UN-8):

„(…) ich hatte den eingestellt und dann habe ich ziemlich schnell mitbekommen, dass er da recht gut ist und auch schon über Erfahrungen verfügte (…).“ (Z. 199–201)

Die gleiche Interviewperson auf die Frage nach der Passung zwischen dem Team und dem älteren Eingestellten:

„In dem Fall hat es ganz gut gepasst.“ (Z. 341)

Die gleiche Interviewperson auf die Frage, ob er sich hinsichtlich der von ihm geschilderten Einstellung eines älteren Bewerbers rückblickend lieber für einen Jüngeren mit einer gleichwertigen Qualifikation entschieden hätte:

„Im Nachhinein schon, also heute würde ich es wahrscheinlich schon so machen. Das, also ich habe ihn ja dann entlassen, er war ein Jahr oder anderthalb Jahre da gewesen bei mir. Und der Grund dafür war eigentlich gesundheitlich bedingt. Also bei ihm stand eine Knieoperation an. Er hatte mir das fairerweise auch vorher gesagt und dass er da halt eben im Minimum einen Arbeitsausfall von drei Monaten, wenn ungünstig dann eben auch noch länger, je nachdem, Genesungsphase. Und daraufhin habe ich ihn halt ←454 | 466→entlassen, also ich habe ihm das gesagt, dass es für mich halt, für die Firma nicht tragbar ist (…).“ (Z. 220–226)

„Das hat eine Rolle gespielt bei meiner Überlegung der Entlassung mit, erst mal der längere Arbeitsausfall, der anstand, und dann auch die eventuelle Prognose darauf, dass so was dann öfter auftritt beziehungsweise weniger körperlich belastbar, um das auszuschließen dann oder um das irgendwie zu minimieren, die Ausfälle.“ (Z. 348–351)

Positive Erfahrungen, teils mit Weiterentwicklung: Ein Behördenvertreter schätzte die Erfahrungen mit mehreren eingestellten Personen ab 50 Jahren positiv ein und berichtete in einem Fall über eine erfolgte berufliche Weiterentwicklung in dem Unternehmen.

Vertreter einer Behörde (UN-4), auf die Frage, ob sich die Erwartungen an die eingestellten älteren Personen erfüllt hätten:

„Richtig. Die haben sich bestätigt. Beim Herrn (Name Person 1) ist es was Besonderes (…). Er arbeitet noch länger als er müsste, zurzeit. (…) Und wir haben bisher positive Erfahrungen mit den Menschen gemacht und deswegen machen wir das auch. Hätten wir jetzt Erfahrungen gemacht, dass das … Das ist so jetzt, klingt wie so Stammtischparolen, wenn ich das sage, diese Erfahrung habe ich nicht gemacht, dass die Leute unfähig wären, zu nichts zu gebrauchen wären, dann würden wir die Möglichkeiten nutzen, die ein befristeter Arbeitsvertrag bietet, nämlich die Kündigung während der Probezeit. (…) Es gab bis jetzt nur einen Fall, wo wir im Prinzip uns wegen Unfähigkeit dann getrennt haben. Das war aber jetzt aus meiner Erinnerung heraus nicht einer über 50. Das sind aber, wie gesagt, in der Person liegende Gründe. Das gibt es aber auch bei nicht-schwerbehinderten und auch bei jüngeren Menschen, also das ist jetzt nicht spezifisch auf die Altersgruppe zu legen.“ (Z. 1323–1339)

Die gleiche Interviewperson über die berufliche Weiterentwicklung einer zweiten Person, die im Alter von über 50 Jahren eingestellt wurde:

„Und er (Anm. d. V: Bezug: Person 2) sollte halt zunächst mal nicht in diesem Bereich eingesetzt werden, sondern in einer niederen Tätigkeit. Das ist also jahrelang her, das muss man dazusagen und die waren mit einer Vergütungsgruppe bewertet, da hat man ihn halt jetzt eingestellt. Im Laufe der Jahre hat er uns natürlich hier durch Fortbildungen, interne, gezeigt, dass er ein guter Mann ist, und dadurch kriegt er auch andere Chancen.“ (Z. 802–806)

Die übrigen 2 Interviewpersonen äußerten sich nicht zu den Erfahrungen mit älteren eingestellten Personen.

Insgesamt wurde deutlich, dass die Erfahrungen mit den eingestellten 50-jährigen und älteren Personen weit streuten und von nicht erfüllten Erwartungen bis hin zu positiven Erfahrungen reichten, in denen die Eingestellten nicht nur die an sie gestellten Erwartungen erfüllten, sondern sich im Unternehmen auch beruflich weiter entwickelten. Überwiegend wurden die Erwartungen nach Einschätzung der interviewten UnternehmensvertreterInnen erfüllt, nur eine ←455 | 467→Interviewperson gab nicht erfüllte Erwartungen an, sah diese aber personen-, nicht altersbedingt begründet.

Die Erfahrungen der UnternehmensvertreterInnen mit den Eingestellten lassen sich ähnlich zu den Such- und Einstellungskriterien ebenfalls nach der Art ihres Ressourcenbezugs und der Gestaltbarkeit durch die Eingestellten differenzieren, wie nachfolgende Tabelle veranschaulicht (s. Tab. 23):

Überwiegend wurden somit positive Erfahrungen mit älteren Eingestellten berichtet, die sich auf eine Ressourcenstärke bezogen oder, wie von 2 Interviewpersonen berichtet, mittels einer Ressourcenstärke (Lernmotivation) eine Ressourcenlimitation (Lernbedarf/-probleme) kompensierten. Mit einer Ressourcenlimitation verknüpfte negative Erfahrungen umfassten Probleme hinsichtlich der erbrachten Leistung, der Voraussetzungen für die körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz und der Gesundheit, die in einem geschilderten Fall auch nicht durch eine zugleich positiv eingeschätzte Ressourcenstärke kompensierbar war.

Die Einschätzungen von 4 Interviewpersonen zu den eingestellten älteren Personen erfolgten, zumindest teilweise, ohne jeglichen Altersbezug bzw. mit einem explizit benannten Personenbezug. 2 dieser 4 Interviewpersonen schätzten verschiedene Aspekte teils altersbezogen, teils personenbezogen ein: In einem Fall wurde die berichtete Kompetenz altersbedingt verortet und Gesundheit personenbedingt. In einem anderen Fall wurden die Voraussetzungen für die körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz altersbezogen bewertet, aber die Kompetenz ohne einen solchen Altersbezug eingeschätzt. Sowohl die Erfahrungen mit Altersbezug als auch mit Personenbezug beinhalteten jeweils positive und negative Bewertungen.

Auffällig ist, dass die meisten genannten Aspekte im Gestaltungsbereich der Eingestellten verortbar sind, nämlich die erbrachten Leistungen und diverse Kompetenzen inkl. Motivation. Lediglich drei Interviewpersonen thematisierten Probleme hinsichtlich Gesundheit und körperlicher Belastungen am Arbeitsplatz.

Eingeschätzte Unterstützungsmöglichkeiten in Bezug auf ältere Stellensuchende

Die UnternehmensvertreterInnen wurden nach Möglichkeiten befragt, mittels derer nach ihrer Einschätzung die Arbeitsmarktchancen älterer Erwerbspersonen auf verschiedenen Handlungsebenen unterstützt werden könnten. Die Äußerungen lassen sich a) der Unternehmensebene, b) der Ebene der älteren Stellensuchenden sowie c) der arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Ebene zuordnen.

←456 | 468→←457 | 469→

a)Auf der Unternehmensebene inkl. Unternehmenskultur wurden folgende Unterstützungsmöglichkeiten gesehen:

Erforderlich ist ein Kulturwandel in den Unternehmen, um die Akzeptanz zur Einstellung älterer Stellensuchender zu erhöhen, vergleichbar der Akzeptanz von Teilzeitarbeit, die ebenfalls in vielen Unternehmen lange Zeit für nicht organisierbar gehalten wurde.

Die Leistungskraft älterer Personen sollte nicht unterschätzt werden.

Vertreter eines Kleinstunternehmens (UN-2):

„Das Problem, denke ich mal, ist das fehlende Vertrauen in die Leistungskraft eines älteren Arbeitnehmers, habe ich so ein bisschen das Gefühl. Man geht davon aus, dass ein 35-Jähriger 70 Stunden die Woche arbeiten kann, das mit höchster Qualität und das auch das ganze Jahr ohne Urlaub. Und dass es jemand, der 55 ist, nicht mehr bringt. Dass das einem Irrglauben aufsitzt, das weiß ich nicht, ob das die wenigsten realisieren wollen (…). Ältere haben vielleicht andere Arbeitswege aufgrund der Erfahrungen, die gehen ein Projekt anders an, brauchen vielleicht etwas länger (…), haben aber dafür hintenrum wieder Zeit gespart, weil sie von vornherein, sagen wir mal, diese Probleme, die da auftreten könnten, schon berücksichtigt haben und im Gesamterfolg passen sie dann zeitlich auch wieder. Ich glaube, da ist so ein bisschen ein fehlendes Vertrauen da (…).“ (Z. 654–668)

Leitungskräfte sollten bei Bewerbungsgesprächen sensibel auf aufgeregte Bewerber eingehen, sonst finden sie deren Potential nicht heraus.

Die Einstellung älterer (Langzeit-)Arbeitsloser sollte durch Mentoren oder Lernbegleiter unterstützt und die Teams hierauf „eingestimmt“ werden.

In den Unternehmen müssten Voraussetzungen für die Beschäftigung älterer Personen bis zu ihrem Rentenalter geschaffen werden (von 3 Interviewpersonen thematisiert). Hierfür müssten Wechsel von Tätigkeiten und Anforderungen bereits für Beschäftigte ab 35 Jahren eingeführt werden.

Vertreter eines Mittelunternehmens (UN-6):

„(…) da muss sozusagen viel stärker in die Betriebe reingegangen werden und gesagt werden, wie kann man Arbeitsprozesse so verändern, dass sie attraktiv sind, dass sie unterschiedliche Schwierigkeitsgrade haben, dass sie … Das kann man auch nicht pauschal machen, das wird in jedem Betrieb anders sein, so aber, wenn die Betriebe auch immer mehr sich selber eindampfen auf Kern … Kernbereiche, sozusagen die Produktionstiefe reduzieren (…).“ (Z. 1109–1114)

Die Unternehmen sollten ihre Beschäftigten in jedem Altersabschnitt qualifizieren.

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b)Ebene der älteren Stellensuchenden

Es liegt in der Verantwortung der Arbeitslosen, sich bis zum Renteneintritt umfassend zu bewerben (von 2 Interviewpersonen thematisiert).

Für die Bewerbungen ist es wichtig, sich mit der betreffenden Branche und mit dem Arbeitsmarkt zu beschäftigen und diese zu sondieren.

Die Stellensuchenden müssen sich über das Unternehmen informieren.

Die Stellensuchenden sollten für sich geklärt haben, warum sie sich auf eine Stelle bewerben und welche Motivation sie für die Stelle haben (von 2 Interviewpersonen thematisiert) und sie müssen dies authentisch erklären können, insbesondere bei Berufswechseln.

Arbeitslose Rehabilitanden, die für ihre Reintegration eine Umschulung erhalten haben, sollten spezifisch darauf achten, wie sie sich zu der Umschulung in einer Bewerbung positionieren und ihre Motivation für die neue Tätigkeit darstellen.

Ältere Beschäftigte sollten die Bereitschaft zur Weiterbildung haben und haben diese nach Erfahrungen der Interviewperson zumeist auch.

c)Arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische Ebene inkl. Handeln der Arbeitsverwaltung

Die erforderliche Umstrukturierung von Arbeit benötigt einen generellen gesellschaftlichen Wandel, der die Notwendigkeit einer solchen Umstrukturierung anerkennt.

Kontroverse Einschätzungen zu einem grundsätzlichen politischen Förderbedarf:

Auffassung I: Für die Erforschung und modellhafte Entwicklung von Bedingungen für die Erwerbsarbeit älterer Menschen auch bis zum höher gesetzten Renteneintrittsalter sollten Fördermittel bereitgestellt werden. Ähnlich äußerte eine weitere Interviewperson, dass die Schaffung eines dem Wandel der Arbeitsleistung entsprechenden Arbeitsumfeldes von der Förderpolitik unterstützt werden könnte.

Auffassung II: Maßnahmen seitens der Politik sind nicht erforderlich, da infolge der älter werdenden Gesellschaft die Unternehmen auch einfach vermehrt ältere Personen einstellen müssen.

Vertreter eines Kleinstunternehmens (UN-8):

„(…) das wird einfach sowieso so sein, weil niemand anders mehr da ist dann (…).“ (Z. 656–657)

Sinnvoll wäre die Subventionierung von Altersteilzeit, aber nicht in der Form des Blockmodells, da dieses in der Arbeitsphase selbst nicht gesundheitlich entlastend wirkt.

Die Rentenversicherungsträger könnten die Reintegration von beschäftigten Rehabilitanden im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements eines Unternehmens stärker fördern, z.B. durch geförderte Umschulungen.

Zu klären ist, wie Rückkehrmöglichkeiten für Ältere in ein Unternehmen gestaltet werden können, wenn jemand eine Auszeit von 4 oder 5 Jahren nimmt, um einen Elternteil zu pflegen, was derzeit nur als Kann-Bestimmung im Gesetz enthalten ist.

Die rechtlichen Bedingungen sollten so gestaltet sein, dass sie beiden Seiten ggf. eine Trennung voneinander ermöglichen, sodass für das Unternehmen eine Kündigungsmöglichkeit besteht und die eingestellte Person auch im Falle einer Kündigung über eine soziale Absicherung verfügt.

Darunter im Handlungsbereich der Arbeitsverwaltung:

Die Arbeitsvermittlung sollte spezifischer auf die Unternehmen und ihre Suchanforderungen eingehen und die Unternehmen über geeignete Bewerber inkl. ältere Bewerber informieren.

Kontroverse Einschätzungen zu Einstellungsförderungen:

Auffassung I: Einstellungsförderungen für ältere Arbeitslose bieten einen finanziellen Vorteil.

Auffassung II: Einstellungsförderungen sind nicht sinnvoll, da sie nur Mitnahmeeffekte bewirken und die Selbstwahrnehmung der Stellensuchenden verändern, die dies dann als Geschenk an das Unternehmen betrachten, statt froh über die erhaltene Arbeit zu sein.

Die Arbeitsvermittlung sollte mit einer sehr sensiblen und möglichst genauen Bestandsaufnahme der Qualifikation und auch der gesundheitlichen Situation älterer Arbeitsloser beginnen.

In der Arbeitsvermittlung dürfen die Arbeitslosen nicht nach ihrer Vermittelbarkeit kategorisiert werden, weil das situativ geprägt und variabel sein kann.

Vertreter eines Mittelunternehmens (UN-6):

„Also, dass man von vornherein auf keinen Fall die Leute in eine Kiste schieben darf, sondern dass man sie sich angucken muss und wenn man sie sich angeguckt hat, dann wird man eine Situationsaufnahme kriegen, kann arbeiten, will arbeiten, tut es auch und viele andere Facetten eben auch, aber das ist eben auch keine generelle Aussage. Das heißt, man hat gerade in dieser Situation die Leute gepackt, richtig erfasst und motivieren können, das heißt noch lange nicht, dass die anderen alle Pflaumen sind, sondern das war vielleicht die falsche Ansprache, war die persönlich falsche Situation, wo sie noch irgendwelche Sachen nicht erkannt hatten, ein Jahr später sind das vielleicht genau ←459 | 472→diejenigen, die man dann wieder in Gang setzen kann. Also man muss eigentlich die Leute sich immer genau angucken, und das hat sich in allen Bereichen immer bestätigt.“ (Z. 260–269)

Kontroverse Einschätzungen zu Qualifizierungsförderungen:

Auffassung I: Berufliche Bildungsmaßnahmen sollten nutzenorientiert und an den individuellen Berufsweg anschlussfähig erfolgen sowie möglichst erst nach Klärung der Einstellungsabsicht eines Unternehmens und des vorgesehenen Tätigkeitsfeldes beginnen.

Auffassung II: Qualifizierungsförderung ist kritisch zu sehen, weil Ältere bereits über Kompetenzen verfügen und EDV-Kenntnisse nach langjähriger Erwerbsarbeit ohne EDV nicht gelernt werden.

Ältere Arbeitslose, die keine Erfahrung mit Bewerbungsgesprächen haben – was insbesondere Arbeitsuchende aus den NBL nach langer Berufstätigkeit betrifft –, sollten durch die Arbeitsagentur auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet werden, um die Angst hiervor zu verlieren.

Durch geförderte Praktika könnten sich ältere Arbeitslose wieder an Arbeitsstrukturen, Kommunikation und Sozialverhalten gewöhnen.

Ältere Langzeitarbeitslose sollten, sofern sie keine reellen Reintegrationschancen mehr haben, für ihre soziale Integration öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahmen, wie z.B. ABM, erhalten und nicht mehr sanktioniert werden.

Auch diese Einschätzungen lassen sich danach betrachten, inwieweit sie durch die älteren Erwerbspersonen selbst gestaltbar bzw. nicht gestaltbar waren und inwieweit sie auf eine Ressourcenstärke oder -limitation der älteren Personen orientierten. Personelle Förderungen wurden hierbei der Bezugnahme auf eine Ressourcenlimitation zugeordnet, da sie i.d.R. zur Kompensation unterstellter Defizite angelegt waren. Qualifizierung und Qualifizierungsförderung wurden hingegen in den von den Interviewpersonen thematisierten Kontexten nicht ausschließlich unter einem Limitationsbezug im Sinne eines Ausgleichs von Qualifikationsdefiziten betrachtet, sondern auch auf die generelle Weiterentwicklung bestehender Kompetenzen fokussiert. Entsprechend wurden sie nach Ressourcenbezug unterschiedlich zugeordnet. Aspekte, die einen nicht nur defizitär ausgerichteten Leistungswandel älter werdender Erwerbspersonen und eine hieran angepasste Arbeits- und Personaleinsatzgestaltung in den Unternehmen ansprachen, wurden ebenfalls nicht ausschließlich unter einer Ressourcenlimitation kategorisiert.

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Die Verantwortung für die Arbeitsmarktchancen älterer Erwerbspersonen wurde somit von den UnternehmensvertreterInnen keinesfalls im alleinigen Verantwortungsbereich der Erwerbspersonen selbst verortet, sondern auch – und wie die Tabelle 24 zeigt, sogar überwiegend – im Handlungsbereich von Unternehmen sowie auf der politischen Ebene. Vielfältige mögliche Ansatzpunkte wurden sichtbar, kontrovers wurden hierbei förderpolitische Maßnahmen zur Förderung von Einstellungen und Qualifizierungen älterer Erwerbspersonen sowie zur Förderung eines generellen Wandels der Arbeit eingeschätzt.

Interessanterweise fokussierten die eingeschätzten Unterstützungsmöglichkeiten nicht ausschließlich auf unterstellte Defizite, obgleich die Interviewfrage nach Unterstützungsmöglichkeiten ein Unterstützungserfordernis implizierte und somit ein solches Defizit nahelegte. Vielmehr wurden von den Interviewpersonen auch bestehende Altersstereotype problematisiert und die Arbeitsmarktchancen älterer Erwerbspersonen in einen erwerbsbiografisch bereits weit früher relevanten und gestaltbaren Arbeitskontext eingebettet.

Vergleich der Interviews aus der Unternehmens- und der Erwerbspersonen-Perspektive

In allen Unternehmen, die die 9 interviewten UnternehmensvertreterInnen repräsentierten, wurden Stellensuchende ab 50 Jahren eingestellt. Personen ab 60 Jahren wurden in diesen Unternehmen hingegen nur auf Basis von Zeitarbeitsverträgen oder Verträgen einer freien Mitarbeit und somit in Bereichen eingestellt, die (bislang) überwiegend unattraktiver regulierte Arbeitsbedingungen bieten. Ebenso erfuhren 20 der 24 interviewten Erwerbspersonen eine hauptberufliche Einstellung nach dem 50. Lebensjahr. Die übrigen 4 Personen nahmen im Alter zwischen 42 und 49 Jahren letztmalig eine neue sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auf, darunter waren 2 Personen auch zum Interviewzeitpunkt in dieser Stelle beschäftigt, während die beiden anderen Personen nach ihrem 50. Lebensjahr nur noch in eine geringfügige Beschäftigung eingestellt wurden (vgl. Kap. 6.5). Von den 24 Erwerbspersonen gelang 2 Personen eine Einstellung ab ihrem 60. Lebensjahr: In einem Fall erfolgte eine Einstellung einer 60-jährigen männlichen Person in eine für diese Person weit unter ihrem Qualifikationsniveau liegende Helfer- bzw. Anlerntätigkeit als Wachmann. In einem weiteren Fall realisierte eine interviewte weibliche Erwerbsperson mit 60 Jahren eine Einstellung in eine öffentlich geförderte Beschäftigung sowie mit 62 Jahren in ein reguläres unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, beides in einer administrativen Fachkrafttätigkeit und in der gleichen Einrichtung, in der sie bereits in den vorhergehenden Jahren mehrfach im Rahmen einer öffentlich geförderten Beschäftigung angestellt und somit dort bekannt war. Hier werden ←463 | 476→sowohl aus den Interviews mit UnternehmensvertreterInnen wie auch aus denen mit Erwerbspersonen die nochmals höheren Arbeitsmarktrisiken für Personen ab 60 Jahren deutlich.

Ziel der Erwerbspersonen-Interviews war die Reflexion, Einschätzung und Schilderung ihres erwerbsbiografischen Werdegangs und ihres erwerbsbiografisch orientierten Handelns, insbesondere in der Umbruchphase nach ihrem 50. Lebensjahr. Die Interviews mit UnternehmensvertreterInnen zielten darauf ab (s. auch Kap. 5.1),

a)die Sichtweisen der interviewten Erwerbspersonen in Bezug auf die Einflussfaktoren für ihre realisierte Stellenaufnahme zu spiegeln,

b)eingeschätzte Stärken und Spezifika älterer Erwerbspersonen in einer Selbst- und Fremdwahrnehmung zu vergleichen und

c)sonstige einstellungsrelevante Aspekte zu eruieren, die sich aus der Erwerbspersonenperspektive nicht ermitteln lassen, wie z.B. Unternehmensstrategien.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Perspektiven von UnternehmensvertreterInnen und Erwerbspersonen auf die Einstellung bzw. Stellenaufnahme einer Person ab 50 Jahren zwar Überschneidungen, aber auch essenzielle Unterschiede in den fokussierten inhaltlichen Aspekten und deren Zielrichtung aufwiesen:

Für die Unternehmen ergab sich als zentrales Interesse an der erfolgten Stellenbesetzung, dass die eingestellte Person die geforderte Arbeitsleistung erbringt, dass eine sozial-kommunikative und altersstrukturelle Passung zum bestehenden Team und Integration in dieses erreicht wird und dass schließlich die künftige Unternehmensentwicklung, insbesondere hinsichtlich der Altersstruktur der Belegschaft, gesichert wird. Eher nur marginal und in unterschiedlicher Intensität wurden auch Belange der eingestellten Personen und Aspekte der sozialen Verantwortung thematisiert, wie z.B. Arbeitsplatzsicherung und Qualität der Beschäftigungsbedingungen. Hierbei sei nochmals darauf verwiesen, dass den interviewten UnternehmensvertreterInnen eine nicht repräsentative eher höhere Offenheit gegenüber älteren Stellensuchenden unterstellt werden kann, da in allen beteiligten Unternehmen mindestens eine ältere Person auch tatsächlich eingestellt worden war.

Für die Erwerbspersonen war im Zusammenhang mit ihrer Einstellung nach dem 50. Lebensjahr – in zumindest partieller Überschneidung mit der Unternehmensperspektive – die Passung von Arbeitsanforderungen und Unternehmenskultur mit ihren Kompetenzen und Ressourcen, insbesondere aber auch mit ihren beruflichen Wünschen und Ansprüchen zentral. Diese Wünsche und Ansprüche waren jedoch von ihrer erwerbsbiografischen Entwicklung und deren Deutung geprägt, entsprechend konnte z.B. der in einer neuen, geringer ←464 | 477→qualifizierten Stelle erreichte Zufriedenheitsgrad je nach Begründungskontext der Stellenaufnahme und vorhergehender Erwerbsbiografie höher oder niedriger ausfallen. Belange der Unternehmen wurden – sofern sie keinen direkten Bezug zu den persönlich betreffenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen aufwiesen – ebenfalls nur marginal thematisiert, wie z.B. die Relevanz der im Unternehmen erbrachten Dienstleistung oder die Folgen eines Brandes in einer Betriebsstätte.

Zu a): Die Unternehmens- und Beschäftigtenperspektiven in Bezug auf die Einflussfaktoren bei der Einstellung konnten nur in wenigen Fällen gespiegelt werden. Wie in der Skizzierung des Samples benannt, wurden zwar aus 4 Unternehmen Interviews mit je einem/einer UnternehmensvertreterIn sowie insgesamt 7 Erwerbspersonen dieser Unternehmen geführt, allerdings äußerten sich nur 2 UnternehmensvertreterInnen auch spezifisch zu den Einstellungsverfahren von insgesamt 3 der interviewten Erwerbspersonen. Hier zeigte sich eine überraschend hohe Kongruenz in den Einschätzungen. So gab es weitgehende Übereinstimmungen in den Einflussfaktoren, die für die getroffene Personalentscheidung förderlich waren, wie z.B. ein bereits vorhandenes ehrenamtliches Engagement im Umfeld der ausgeschriebenen Stelle sowie die berufliche Kompetenz und Erfahrung. Darüber hinausgehend wurden auch Entwicklungsbedarfe ähnlich eingeschätzt, wie z.B. spezifische Lernanforderungen. Dieses Ergebnis lässt sich jedoch lediglich als Hinweis auf die Offenheit der Interviewten interpretieren. Unterschiede in den Sichtweisen bestanden darin, dass den Erwerbspersonen nicht alle Einflussfaktoren bekannt waren, die in den Stellenbesetzungen der Unternehmen eine Rolle spielten, wie z.B. eine genutzte Einstellungsförderung oder eine vorliegende Empfehlung. Auch dieses Ergebnis ist nicht weiter interpretierbar, da Personalauswahlprozesse, auch wenn sie im Idealfall regelgeleitet und in den Entscheidungskriterien transparent gestaltet sind, gegenüber den Betroffenen unternehmensseitig i.d.R. nicht vollständig kommuniziert werden.

Zu b): Als ertragreich hingegen erwies sich ein Vergleich der eingeschätzten Stärken und Spezifika, die älteren Stellensuchenden aus der Selbstwahrnehmung der älteren interviewten Erwerbspersonen sowie aus der Fremdwahrnehmung älterer Personen durch die interviewten UnternehmensvertreterInnen zugeschrieben wurden. In diesem Abgleich konnte eine weitgehende inhaltliche Übereinstimmung festgestellt werden.

So wurden in beiden Perspektiven jeweils mehrfach die Einstellungschancen für ältere Erwerbspersonen generell auf dem Arbeitsmarkt altersbedingt geringer eingeschätzt. Hierfür stehen exemplarisch die folgenden Aussagen. Auch von mehreren Erwerbspersonen wurden geringere Einstellungschancen für ältere Stellensuchende problematisiert, wobei sie zumeist die persönliche Relevanz, ←465 | 478→insbesondere in Form von eingetretener Resignation, explizit oder implizit mitthematisierten, wie folgende Äußerungen exemplarisch veranschaulichen.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Das Problem, denke ich mal, ist das fehlende Vertrauen in die Leistungskraft eines älteren Arbeitnehmers …“ (UN-2, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Mich graust das, wenn ich Bewerbungen schreiben muss. (…) man merkt mit steigendem Alter, dass man, dass potentielle Arbeitgeber das kaum noch lesen.“ (Herr Hansen, vgl. Kap. 6.3)
„Einen 53-jährigen arbeitslosen Meister stellt hier keiner mehr ein.“ (UN-9, s.o. in diesem Kap. 6.7.1))„(…) du hast zig Bewerbungen vorzulegen, wo dich doch keiner nimmt.“ (Frau Pütz, vgl. Kap. 6.4)

Zunehmende Probleme älterer Erwerbspersonen hinsichtlich der körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz konstatierten einige UnternehmensvertreterInnen basierend auf vermuteten oder erfahrungsbasierten Einschätzungen, wobei sie sich insbesondere auf höher belastende Tätigkeitsfelder bezogen. Auch mehrere Erwerbspersonen reflektierten entsprechende Probleme. Sie verwendeten diese Einschätzung jedoch als Filter in ihrem Stellensuchprozess.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„(…) die Kunden haben in der Regel eine Anforderung, dass eine Tätigkeit gemacht wird und da gibt es einzelne Kunden, die sagen: „Die Tätigkeit ist so anstrengend, kann ich mir nicht vorstellen, dass derjenige das noch kann.“ (…) Also was weiß ich, nehmen wir im gewerblichen Bereich, Rohrschweißen, Überkopfschweißen, in ungünstigen Körperhaltungen irgendwo, sitzend, liegend oder kniend oder so was machen, dann kann möglicherweise derjenige, der schon kaputte Knie hat, das nicht so. Das ist dann ja häufig gekoppelt auch an eine gewisse Altersstruktur. Nicht immer, aber häufig.“ (UN-6 über Kundenunternehmen, die Alterswünsche an die zu vermittelnden Zeitarbeitskräfte vorgeben, s.o. in diesem Kap. 6.7.1).„Geschwindigkeit, Beweglichkeit, das sind schon gewichtige Gründe, oder körperliche Belastbarkeit, da hatten wir schon eben Fälle, wo das eindeutig mit dem Alter zusammenhängt.“ (UN-6 auf die Frage, ob es nach der Einstellung von älteren Stellensuchenden spezifische Gründe gab, sich nach kurzer Zeit wieder von ihnen zu trennen, s.o. in diesem Kap. 6.7.1).„Ja, ich hätte es zum Beispiel nicht gemacht, wenn ich jetzt jeden Tag eine Anfahrt von 50/60 km gehabt hätte, dann hätte ich es nicht gemacht. (…) Und ich muss Ihnen ehrlich sagen, ich habe ja den Käse verkauft, also das war eine Arbeit, das hätte ich nicht bis zu dem Alter jetzt schaffen können, ich habe Käselaibe schleppen müssen (…)“ (Frau Roloff über aufgestellte Mindestanforderungen bei ihrer Stellensuche unter Bezugnahme auf die Arbeitsanforderungen ihrer vorhergehenden Stelle als Verkäuferin in einem Käsegeschäft, vgl. Kap. 6.4)
„Wir haben ein bisschen darauf geachtet, dass die Mitarbeiter, gerade diese älteren Mitarbeiter vorher, in ihrem vorherigen Berufsleben möglichst wenig (Benennung der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle) gemacht haben, damit sie nicht, genau in dem, ich sag mal, körperlichen Verschleiß (…) wir wollten jetzt nicht den, der schon 30 Jahre (Benennung einer ähnlichen Tätigkeit), jetzt 3 Jahre arbeitslos war und jetzt bei uns noch 10 Jahre (Benennung der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle). Weil der hat natürlich die gleichen Rückenprobleme wie unsere eigenen Leute auch in dem Alter.“ (UN-9 über die Suchkriterien für Stellenbesetzungen des Unternehmens, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Also im Handel hätten wir gar keine Chance gehabt, wollte ich auch gar nicht mehr, weil Handel ist körperlich, also die zehn Jahre, die waren so hart, oder neun Jahre, (…) das kann sich niemand vorstellen, wie hart Handel ist, was eine Verkäuferin leisten muss.“„Ich hatte mir nur Chancen im Handelsbereich noch gegeben und habe dort erst mal gesucht im Terminal und nach Möglichkeit habe ich sie übergangen.“ (Frau Pütz, vgl. Kap. 6.4)
„Man wird nicht jünger und im Alter kommen diese und jene Wehwehchen, ne und ich sag mal hier so als Handwerker und das alles …, das ist schon, ist schon eine Belastung.“ (Frage der Interviewerin: Und als Lehrer ist das leichter vorstellbar?) „Als Lehrer ist das leichter vorstellbar.“ (Herr Gillessen über seinen vollzogenen Berufsfeldwechsel vom selbstständigen Kunsthandwerker zum Lehrer, vgl. Kap. 6.3)
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Darüber hinaus wurden von Erwerbspersonen zudem Veränderungen im psychischen Leistungsvermögen reflektiert und das Stellensuchziel entsprechend ausgerichtet:

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Ich hatte mich aber in der Firma vorher beworben und war nicht eingestellt worden, weil ich überqualifiziert war. Die hatten Angst, dass ich sofort wieder gehen könnte. Tatsache war aber, dass ich so müde war und so kaputt (lacht) von diesen 21 Jahren, das war schon sehr anstrengend, dass ich nur noch, dass ich gar nicht mehr so etwas Verantwortliches machen wollte.“ (Frau Allenbach, vgl. Kap. 6.4)
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Ein die Stellenanforderungen übersteigendes Leistungsvermögen wurde, wie bereits in dem vorhergehenden Zitat angeklungen, als ein weiteres spezifisches Hemmnis für die Einstellung älterer Personen benannt, wenn dies als Konkurrenz für die einstellenden Personen eingeschätzt wurde. Dies wurde in ähnlicher Weise aus der Unternehmens- wie auch aus der Erwerbspersonenperspektive geschildert:

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Und da hat sich jetzt so ein bisschen bei dem Auswahlgespräch gezeigt, der ist, die Fragen konnte der top beantworten, der war aus unserer Sicht so weit, wie die Fachleute, die bei uns saßen, da besteht die Gefahr, dass einzelne Leute Angst haben um ihre berufliche Perspektive, weil dieser Mann könnte unter Umständen sie verdrängen für höherwertige Tätigkeiten.“ (UN-4, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Man hatte doch gar keine Chance. Noch dazu, wo wir selbständig waren, da kann sich jeder ausrechnen: ‚Die haben Ahnung, die blicken durch.‘ Wer stellt denn uns da ein? Keiner!“ (Frau Pütz, vgl. Kap. 6.3)
„Wo ich arbeitslos gewesen bin und die haben einen Kraftfahrer gesucht, dann habe ich eben auch LKW gefahren. Wie gesagt, ich habe kein Problem mit meiner Bildung und so weiter, nicht irgendwas anderes zu machen. Und das ging anderen aber … Ich habe das eben wirklich sehr, sehr häufig erlebt, dass dann andere irgendwelche Befürchtungen kriegen.“ (Herr Mund, vgl. Kap. 6.3)

Aus beiden Sichtweisen gab es jedoch auch Erfahrungen, in denen eine Einstellung trotz eines die Stellenanforderungen übersteigenden Leistungsvermögens erfolgte und von den Beteiligten dennoch i.W. positiv bewertet wurde. Hierbei wurde deutlich, dass die Erwerbspersonen gerade in ihrem Arrangieren mit den geringer qualifizierten beruflichen Anforderungen und Möglichkeiten eine besondere Reflexions-, Zielfindungs- und Handlungskompetenz einbrachten. Von den interviewten Erwerbspersonen wertschätzte Herr Uhlig seine aktuelle Stelle nach Langzeitarbeitslosigkeit, eine arbeitsinhaltliche Unterforderung kompensierte er durch eine Freizeitaktivität. Herr Dederichs reflektierte sehr genau, in welchem Maße und auf welche Weise er seine Kompetenz in einem Team als Neueingestellter einbringen konnte bzw. Zurückhaltung geboten war.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Und im Allgemeinen haben wir mit diesen Leuten wenig Probleme. Die, die mal selbstständig waren, eigentlich, sage ich jetzt mal, überqualifiziert sind für uns, aber genau wissen, dass ihnen ihre Qualifikation im Moment nichts nutzt, aber auf der anderen Seite durchaus zu schätzen wissen, was es bedeutet, in einem Unternehmen zu arbeiten, das geregelte Arbeitszeiten hat, wo am 15. das Geld kommt, wo der Arbeitgeber noch eine Betriebsrente bezahlt, wo es, wo ich natürlich auch, wenn ich krank bin, mein Geld habe und wo ich im Notfall für andere Dinge auch noch versorgt bin, die das genau wissen. Und die wissen dann auch, weil sie eben die schlechten Erfahrungen gehabt haben, dass sie genau diese Attribute suchen für sich. Die wollen nicht mehr selbstständig werden. Damit haben die abgeschlossen. Das ist zumindest meine Erfahrung.“ (UN-9 zu erfolgten Einstellungen von vormals Selbstständigen, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Für mich war erst mal wichtig: Hauptsache Arbeit! Und dann war wichtig, der Beratungsaspekt. (…) Also das gefällt mir sehr gut daran. (…) Aber natürlich fehlt mir, weil von meiner Sozialisierungsphase war immer ein Schraubenzieher oder ein Oszilloskop oder so ←468 | 481→was mit dabei, das, ich sage Ihnen, also ketzerisch gesagt: „Wenn ich nur diesen Job machen würde, würde ich abends in die Tischplatte beißen.“ Obwohl es mir, wie gesagt, von der Beratungsseite her Spaß macht (…).“ (Herr Uhlig, vgl. Kap. 6.6)
„Ich denke mal, ich weiß, aufgrund meiner Erfahrung, die ich habe, dass man viele Sachen besser und schneller machen kann, als es im Allgemeinen gemacht wird. Das ist so.“„Wenn Sie selbstbewusst auftreten als Leiharbeiter und man zeigt, dass man auch etwas kann, das ist oftmals gar nicht gewünscht, dass man das macht.“„Das sieht dann vielleicht so aus, als wollte man demjenigen, der das Sagen hat, ihm den Posten wegnehmen, so ungefähr. Es ist viel Wissen oder viel Können ist nicht immer am Arbeitsplatz angebracht.“ (Herr Dederichs, vgl. Kap. 6.4)

Eine Zunahme von fachlicher und sozialer Kompetenz wurde sowohl von den UnternehmensvertreterInnen, als auch von den Erwerbspersonen im Kontext von höherem Lebensalter und fortgeschrittener Erwerbsbiografie gesehen, wie folgende Aussagen belegen:

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Bei einer Person, die da schon ein anderes Maß an Erfahrung hat, und das hat was mit Alter zu tun, können wir davon ausgehen, zu einem relativ früheren Zeitpunkt von einem höheren Maß an Selbständigkeit dieser neuen Mitarbeiterin oder diesem neuen Mitarbeiter ausgehen zu können.“ (UN-1, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„(…) bei den Restauratoren, die hier rum drum sind, bin ich bekannt. Bin ich bekannt. (…) Und wenn die was haben und da kommen die hier her, weil sie wissen, sie kriegen eine ordentliche Qualität. Das hat sich halt in den 20 Jahren so entwickelt.“ (Herr Gillessen, vgl. Kap. 6.6)
„(…) die persönliche Darstellung in so einem Gespräch ist natürlich für einen älteren Menschen durchaus etwas solider zu sehen, weil er solche Dinge vielleicht schon mehrfach gemacht hat. Also da über eine gewisse Erfahrung verfügt als jetzt vielleicht bei einem Jüngeren.“ (UN-3, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Mit jedem Wechsel lernt man was. Und darum ging es mir auch, weil ich ein breites Spektrum haben wollte. Ich konnte ja nachher auch alles.“ (Frau Allenbach, vgl. Kap. 6.2)
„Und ich musste mich dann wieder auf etwas Neues einstellen. Und, ich sage mal, die erste Zeit ist mir das schon schwer gefallen. (…) die drei Sommer, die ich als Zeitarbeiter gearbeitet habe. (…) Da war ich ein viertel Jahr, bis die Baustelle abgeschlossen war. Und dann kam ich zur Nächsten. (…) man fügt sich dann schon irgendwie ein. Und man schließt auch Bekanntschaften oder Freundschaften. Keine Frage. Aber, wie gesagt, man muss erstmal sehen, dass man dann irgendwie so reinkommt. In das ganze Betriebsgeschehen.“ (Herr Dederichs, vgl. Kap. 6.6)
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Ebenso wurden auch qualifikatorische Anpassungserfordernisse thematisiert, die in Verbindung mit Einarbeitungen nach erfolgter Neueinstellung berichtet wurden. Hierbei wurden in beiden Perspektiven sowohl Defizitzuschreibungen der Lernfähigkeit älterer Lernender als auch eine attestierte Bewältigung genau dieser Lernanforderungen aufgrund einer hohen Lernmotivation deutlich.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Also man muss auch sagen, beruflich dazu, sehe ich auch schon, dass es bei (Name der eingestellten Person) auch so ist, bei Leuten wie ihnen etc., wenn man länger aus der Arbeitswelt raus ist, tut man sich schwer, gar keine Frage. Auf der anderen Seite ist aber absolut der Wille da, dies zu erlernen, von sich aus, sich damit zu beschäftigen. Und da ist auch das Durchhaltevermögen da. (…) Es wird sich da rein gebissen, fest gebissen, bis man das Problem verstanden hat oder nachgefragt.“ (UN-2, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„(…) und E-Mails, ich dachte, ach, hatte ich einen Schiss. E-Mails, ich wusste überhaupt nicht, wie das geht (…).“„(…) ich habe in meinem Bekanntenkreis alles rebellisch gemacht, „jetzt zeigst du mir das, jetzt zeigst du mir das, und wenn ich dort anfange, will ich wenigstens das Mindeste wissen“ (…).“„(…) wir haben mündlich vereinbart, (…), Sie (der Geschäftsführer) zeigen mir das einmal, ich schreibe es mit (…) und dann will ich das lernen. (…) Und ich will das lernen und ich mache das auch. Ich will hier arbeiten und tue alles dafür.“ (Frau Faber, vgl. Kap. 6.6)
„Also wenn sie (die Stellensuchenden), ich sage mal, über 50 sind und hatten vor, ich weiß nicht, vor 35 Jahren das letzte Mal eine Schulbank gedrückt, ja, und müssen plötzlich hier lernen, das, das, das darf man nicht unterschätzen. Das ist nicht einfach.“„Also wer das (die Lernanforderungen in der Einarbeitungszeit) schafft, der hat ja schon mal, muss man sagen, der hat ja schon mal eine hohe Motivation an den Tag gelegt, eine höhere als ein Jüngerer vielleicht, um das zu schaffen. (UN-9, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„(…) es war wahnsinnig schwierig für mich, das mir anzueignen. Ich habe vier Wochen, einen ganzen Monat, (…) musste mich neben jemanden setzen und habe von morgens bis abends Anleitungen bekommen, die ich mitgeschrieben habe, und ich war gerädert. (…) Ich war echt gerädert. Und das hat gedauert, dass ich da durchgefunden habe. Das war ganz, ganz schlimm. Aber ich hatte ja keine Wahl. Ich konnte nicht sagen, das will ich nicht. (lacht) Und ich habe mich da durchgefuchst, und ich muss sagen, ich war ja nun schon 50 (…). Und also im Nachhinein war das für mein Ego sogar noch ganz toll, dass ich mich da durchgebissen habe.“ (Frau Bönte, vgl. Kap. 6.6)
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In der Erwerbspersonenperspektive wurde in einem Fall eine Defizitzuschreibung älteren Lernenden generell unterstellt, konnte aber nicht für die eigene Person bestätigt werden.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„In einem gewissen Alter wird auch das Lernen schwerer, das ist ja so. Obwohl es bis jetzt noch geht.“ (Herr Lersch, vgl. Kap. 6.6)

Das Selbstbewusstsein älterer Erwerbspersonen wurde aus der Eigen- und der Unternehmensperspektive differenziert bewertet und in den Kontext der erwerbsbiografischen Erfahrungen gestellt.

UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„Also, es gibt eigentlich nur zwei Gruppen (unter den älteren Stellensuchenden), die wir da kennengelernt haben: hoch Motivierte oder Ängstliche, die es dann auch nicht schaffen bei uns. Und diese, oft sind die Mitarbeiter gerade über 50 sehr stark motiviert (…).“ (UN-9, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„(…) jetzt habe ich so viel … bin ich wieder so fit in meinem Selbstbewusstsein, das ist auch so weit wiederhergestellt, was völlig zerstört wurde durch die Arbeitslosigkeit … Völlig, da war nichts mehr, ich konnte kein Bewerbungsgespräch mehr machen, nix (…).“ (Herr Uhlig, vgl. Kap. 6.4)
„Muss man ganz deutlich sagen, dass wir Unterschiede (zwischen jüngeren und älteren Stellensuchenden) feststellen, dass natürlich die Sicherheit, die Gewandtheit im Umgang mit solchen Vorstellungsgesprächen im Alter steigt. (…) Also die Gewandtheit steigt. Das hängt aber, muss ich sagen, mit den Tätigkeiten zusammen. Je höher bewertet die Stelle ist, desto mehr Berufserfahrung haben die. Es gibt natürlich auch Leute, die durch ihre bisherigen negativen Erfahrungen bei Bewerbungen immer mehr verunsichert sind. Wenn ich jetzt Leute habe, die lange aus dem Beruf draußen sind und viele, viele Bewerbungen geschrieben haben, die haben zwar dann viel Erfahrung in Bewerbungsgesprächen, haben aber, sagen wir mal aus meiner Sicht, ein geschwundenes Selbstvertrauen.“ (UN-4, s.o. in diesem Kap. 6.7.1)„Also ich habe mich da auch unheimlich locker gegeben, weil ich war ja in einer Position, also ich war ja in einer Position, ich wollte ja eigentlich gar nicht arbeiten. Ich wollte ja eigentlich gar nicht. (…) Ja, also ich saß da nicht so da, sondern ich saß, ich war offen, ich war: ‚Was kostet die Welt? Was wollen Sie von mir? Fragt mich doch!‘ “ (Herr Sonntag über sein Vorstellungsgespräch, vgl. Kap. 6.4)
„Es war eine Sache, die war ausschlaggebend, nämlich, dass ich eine Stelle hatte. Dass ich nicht arbeitslos war. Ich bin dort aufgetreten, ich kam sogar zu spät, eine Viertelstunde. (…) Ich bin reingekommen, strahlend, weil ich war absolut sicher, ich habe einen guten Job (…). Ich hatte einen Job und bin dann reingegangen und habe gesagt: „Okay, ich würde lieber diesen Job machen.“ Aber ich war nicht mit dem Stigma der Arbeitslosigkeit, es ist nämlich der unsichtbare Stempel „Ich brauche den Job“, den man auf der Stirn hat. Das spürt jeder (…).“(Herr Quendt, vgl. Kap. 6.4)
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In einem Fall wurde in der Erwerbspersonenperspektive neben einer Zunahme des Selbstbewusstseins an anderen Interviewstellen auch die Zunahme von Ängsten formuliert. Hierbei handelt es sich um Äußerungen des soeben bereits zitierten Herrn Quendt.

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UnternehmensperspektiveErwerbspersonenperspektive
„(…) ich denke, das ist auch eine allgemeine Sache, dass man sicherer wird im Alter. Also dass man selbstbewusster wird und dass man einfach nicht mehr sich verunsichern lässt, ja, weil man das …, auch die Umgebung realistischer einschätzen kann. Man sieht, wo man steht.“„Ich könnte jetzt sagen, wenn ich nicht entfristet werde oder so, ja, dann will ich hier nicht mehr arbeiten. Das könnte sein. Aber wenn ich nichts Besseres habe, arbeite ich trotzdem weiter hier. Es ist so. Man fühlt sich dann ausgeliefert, und das ist ein ganz unschönes Gefühl. Da habe ich mich als junger Mensch viel mächtiger gefühlt am Markt.“„Also erst einmal das Altern selber, dass man dann einfach Ängste bekommt. Man will ja unbedingt noch dazugehören (…).“ (Herr Quendt, vgl. Kap. 6.6)

Zu c): Ausschließlich aus der Unternehmensperspektive extrahierbar waren schließlich die Hinweise der UnternehmensvertreterInnen zu den such- und einstellungsrelevanten Aspekten, die die Erwerbspersonenperspektive ergänzen. Sie wurden in den vorhergehenden Ausführungen dieses Kap. 6.7.1 bereits ausführlich dargelegt und werden nachfolgend komprimiert zusammengestellt:

Zu den ausschlaggebenden Einstellungskriterien zählten nach Angaben der UnternehmensvertreterInnen die jeweiligen fachlichen, sozialen und/oder personalen Kompetenzen der BewerberInnen inkl. der von ihnen vermittelten Motivation für die ausgeschriebene Stelle. Dies wurde von 8 der 9 interviewten UnternehmensvertreterInnen, teils ergänzt um weitere Kriterien, geäußert. Bei diesen zusätzlichen Kriterien handelte es sich bei 2 Unternehmen um erhaltene Empfehlungen für die dann eingestellte Person, in einem dritten Unternehmen um die Bereitschaft zur freien Mitarbeit und in einem vierten Unternehmen um das Fehlen weiterer Bewerbungen. Im Unterschied zu diesen 8 UnternehmensvertreterInnen nannte eine Interviewperson, dass in dem hier vertretenen Unternehmen ein Teil der ausgeschriebenen Stellen ebenfalls nach dem Kriterium der fachlichen und sozialen Kompetenz der BewerberInnen besetzt wurden. Ergänzend war hier eine Passung des Alters der/des Stellensuchenden zur Altersstruktur der Belegschaft relevant. Bei einigen Stellenbesetzungen wurden jedoch auch BewerberInnen eingestellt, für die zu Beschäftigungsbeginn unter Nutzung einer öffentlichen Förderung eine Anpassungsqualifizierung erfolgte. ←473 | 486→Hier war somit die (fachliche) Kompetenz nicht bei allen Stellenbesetzungen ausschlaggebend.

Allerdings ging aus den Angaben von 4 dieser 8 durchgängig das Kompetenzkriterium priorisierenden UnternehmensvertreterInnen hervor, dass weitere Einflussfaktoren wirksam waren, die den Auswahlprozessen als Filter vorgelagert waren. Bei 3 dieser 4 Unternehmen handelte es sich um die Nutzbarkeit von Fördermitteln, ohne die eine Einstellung nicht realisiert worden wäre und deren Verfügbarkeit i.d.R. an spezifische personenstrukturelle Merkmale der Stellensuchenden, so u.a. an das Alter, die Arbeitslosigkeitsdauer etc., geknüpft ist. Neben Lohnkostenzuschüssen und öffentlich geförderten Beschäftigungsverhältnissen, wie z.B. Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, zählten hierzu auch Ausnahmeregelungen eines im Öffentlichen Dienst verfügten Einstellungsstopps, wonach Einstellungen u.a. unter kombinierter Nutzung von Fördermitteln des Landesschwerbehindertenprogramms und der Arbeitsagentur möglich waren. In dem 4. Unternehmen wurden in einer durch eine ungewisse Unternehmensperspektive geprägten Phase prioritär ältere Stellensuchende eingestellt, um durch deren begrenzter Beschäftigungsdauer bis zur Rente langfristige Kostenverpflichtungen zu vermeiden. Diese Filterkriterien betrafen teils alle erfolgten Einstellungen von 50-Jährigen und älteren Personen, teils auch nur einen Teil dieser Einstellungen. Erst nach Vorliegen dieser Filterkriterien erfolgte dann die weitere Auswahl nach der Kompetenz der BewerberInnen und ergänzenden Kriterien.

Im Hinblick auf die Gestaltbarkeit der unternehmerischen Such- und Einstellungskriterien durch die Stellensuchenden zeigte sich somit für mit einer älteren Person besetzte Einstellungsverfahren, dass in 5 Unternehmen, darunter 4 der kompetenzorientierten sowie einem weiteren Unternehmen, Filterkriterien im Suchprozess wirkten, die generell die Einstellung älterer BewerberInnen begünstigten – allerdings darunter in 3 Unternehmen nur für einen Teil der Einstellungen älterer Personen geltend –, und in einem sechsten Unternehmen der Auswahl- und Einstellungsprozess für eine konkrete Person auch durch das Fehlen weiterer Bewerbungen entschieden wurde. In diesen 6 Unternehmen wirkten somit – zumindest teilweise – Vorbedingungen zugunsten von älteren Stellensuchenden, die durch diese selbst nicht beeinflussbar waren. In nur 3 Unternehmen wurden hingegen durchgängig Einstellungskriterien berichtet, die durch die BewerberInnen auch gestaltbar waren. Zu berücksichtigen ist, dass sich diese Ausführungen nicht auf alle in den Unternehmen erfolgten Stellenbesetzungsverfahren beziehen, sondern nur auf solche, die zur Einstellung einer älteren Person führten.

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Fazit

Die 9 interviewten betrieblichen Leitungskräfte repräsentierten Unternehmen, die mindestens eine Person ab 50 Jahren in eine Tätigkeit ohne eine akademische Qualifikationsanforderung innerhalb der letzten 6 Jahre vor dem Interviewzeitpunkt eingestellt hatten. In 4 Unternehmen erfolgten zusätzliche Interviews mit in der Summe 7 Beschäftigten, darunter in 2 Unternehmen auch mit je einem Personalratsmitglied. Es handelte sich überwiegend um Dienstleistungsunternehmen/Organisationen, die sich ca. hälftig auf die alten und neuen Bundesländer verteilten. Sie streuten nach Unternehmensgröße vom Kleinst- bis zum Großunternehmen sowie nach Unternehmensentwicklung von einer Beschäftigungsabnahme bis hin zur Beschäftigungszunahme innerhalb der letzten 13 Jahre.

Mit einer Ausnahme wurden die 50-jährigen und älteren Erwerbspersonen in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung eingestellt, in einem Unternehmen wurden die älteren Erwerbspersonen jedoch nur als freie Mitarbeiter unter Vertrag genommen. Über den Anteil der Einstellung einer älteren Person im Verhältnis zu allen Einstellungen konnten nur 4 UnternehmensvertreterInnen eine Angabe machen, dieser erstreckte sich von 17 % bis 100 % aller innerhalb der letzten ca. 2 Jahre erfolgten Einstellungen. Die Tätigkeiten, in die ältere Erwerbspersonen eingestellt wurden, umfassten mit 3 der 4 in der Klassifikation der Berufe 2010 ausgewiesenen Qualifikationsniveaus ein ähnlich breites Spektrum, wie dies auch aus den Interviews mit den Erwerbspersonen ersichtlich wurde. Die UnternehmensvertreterInnen berichteten von nur wenigen Einstellungen über 60-Jähriger, die zudem ausschließlich in (bislang) überwiegend unattraktiver regulierten Arbeitsbedingungen auf Basis von Zeitarbeitsverträgen oder Verträgen der freien Mitarbeit realisiert wurden. Dies lässt sich als Hinweis auf die nochmals höheren Arbeitsmarktrisiken für Stellensuchende ab 60 Jahren betrachten, wie in ähnlicher Weise auch aus den Erwerbspersoneninterviews hervorging. Geschlechtsspezifische Differenzen zeigten sich nicht im Umfang der eingestellten älteren Personen, wohl aber teilweise bei den Tätigkeitsfeldern, in die eingestellt wurde. Alle in den repräsentierten Unternehmen eingestellten älteren Personen waren zuvor arbeitslos, darunter in 2 Unternehmen teils auch langzeitarbeitslos.

Zu berücksichtigen ist, dass die 9 interviewten UnternehmensvertreterInnen nur ein spezifisches Segment von Unternehmen repräsentierten, nämlich Unternehmen, die eine Stellenbesetzung mit einer Person ab 50 Jahren nicht grundsätzlich ausschlossen, sondern in jeweils mindestens einem Fall auch realisierten. Damit kann auch bei den interviewten betrieblichen Leitungskräften ein eher höheres Maß an Offenheit gegenüber der Einstellung älterer Erwerbspersonen unterstellt werden.

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Die auswertungsleitende Forschungsfrage nach den als relevant geäußerten Entscheidungskriterien für die erfolgte Einstellung einer älteren Erwerbsperson (Forschungsfrage 7) wurde im Auswertungsprozess differenziert in Such- und Einstellungskriterien, die sich auf die Such- bzw. die Auswahlphase der berichteten, mit einer älteren Person erfolgten Stellenbesetzungen bezogen. Zusätzlich zu den benannten Such- und Einstellungskriterien wurden die Äußerungen der interviewten UnternehmensvertreterInnen im Hinblick auf ihre Erfahrungen mit den eingestellten älteren Personen und auf eingeschätzte generelle Unterstützungsmöglichkeiten für ältere Stellensuchende analysiert. Die zu diesen Themen ermittelten Aspekte wurden jeweils danach strukturiert, inwieweit sie durch die älteren Erwerbspersonen gestaltbar bzw. nicht gestaltbar waren und inwieweit sie sich auf deren Ressourcenstärke oder -limitation bezogen bzw. außerhalb eines Ressourcenbezugs zu verorten waren.

Bei den Suchkriterien, die der jeweiligen Stellenausschreibung zugrunde gelegt wurden, wurden insbesondere die direkt oder indirekt altersbezogenen Suchkriterien näher betrachtet. Im Ergebnis zeigte sich, dass altersbezogene Suchkriterien für die Einstellung älterer Personen keineswegs ausschließlich hemmend wirkten, wie z.B. die nach Tätigkeit unterschiedlich relevanten körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz. Als förderlich in den berichteten Fällen erwiesen sich ein selbstsicheres und überzeugendes Auftreten, eine nebenberufliche Erwerbsorientierung im rentennahen bzw. Rentenalter, eine begrenzte Beschäftigungsdauer bis zur Rente, Nutzung von Ausnahmeregelungen eines Einstellungsstopps und die Nutzung von Fördermitteln. Als teilweise förderlich, teilweise aber auch hemmend ließen sich die beruflichen Erfahrungen der älteren Stellensuchenden sowie ihre Passung zur betrieblichen Altersstruktur zuordnen. Beachtlich ist, dass die benannten ausschließlich förderlichen altersbezogenen Suchkriterien überwiegend mit einer Ressourcenlimitation der Stellensuchenden verknüpft und von ihnen nicht gestaltbar waren. Die in den Interviews benannten Suchkriterien gewähren somit einen Einblick in die komplexen Bedingungsgefüge von Stellenbesetzungsverfahren, in denen auch solche Suchkriterien die Einstellungschancen älterer Stellensuchender begünstigten, die nicht an ihrer Ressourcenstärke orientiert waren.

Die Einstellungskriterien, die als ausschlaggebend für die Einstellung der ausgewählten älteren Personen geschildert wurden, waren indes in fast allen Einstellungsverfahren überwiegend Kriterien, die an der Ressourcenstärke der älteren Stellensuchenden ansetzten und von diesen auch gestaltbar waren, nämlich ihre fachliche, soziale und personale Kompetenz. Hinzu kamen in einigen Einstellungsverfahren ergänzende Einstellungskriterien, die sich auf Empfehlungen oder das Fehlen weiterer Bewerbungen bezogen. Die berichteten ←476 | 489→Einstellungskriterien belegen somit die Bedeutung der Kompetenz von (älteren) Stellensuchenden in den verschiedenen Kompetenzdimensionen. Sie zu fundieren und ggf. weiterzuentwickeln stellt insofern eine relevante Anforderung, wie auch Möglichkeit zur Erhöhung der Einstellungschancen älterer Stellensuchender dar, für deren Realisierung den Arbeitsmarktinstitutionen eine essenzielle Unterstützungsfunktion zukommen kann.

In einer übergreifenden Betrachtung der Such- und Einstellungskriterien zeigte sich, dass die fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen von Stellensuchenden bei der Stellenbesetzung von besonderer Relevanz waren, die von fast allen UnternehmensvertreterInnen als notwendiges, wenn auch nicht immer hinreichendes Einstellungskriterium benannt wurden. Allerdings wirkten nach Auskunft von 4 UnternehmensvertreterInnen auch Suchkriterien als Filter, die den kompetenzorientierten Auswahlprozess im Vorfeld prägten und die Besetzung zumindest eines Teils der ausgeschriebenen Stellen von der Nutzbarkeit von Fördermitteln abhängig machten oder durch eine Priorisierung älterer Stellensuchender langfristige Kostenverpflichtungen vermeiden wollten. Auch in einem weiteren Unternehmen erfolgten einige der Stellenbesetzungen unter Einsatz von Fördermitteln. Solche Such-/Filterkriterien wirkten jeweils zugunsten älterer Stellensuchender. Sofern dies alle Stellenbesetzungen eines Unternehmens betraf, stiegen damit die Einstellungschancen von älteren Stellensuchenden. Falls jedoch die eingestellten älteren Personen vorwiegend oder ausschließlich über solche den Suchprozess vorprägenden Filterkriterien eingestellt wurden und/oder nur einen geringen Anteil unter den insgesamt Eingestellten darstellten, erscheinen diese begünstigenden Filterkriterien vielmehr als Hinweis auf generell geringere Einstellungschancen für ältere Stellensuchende, da es bedeutet, dass sie (fast) nur noch unter Sonderbedingungen eingestellt wurden. Aufgrund der nicht immer detaillierten Einstellungsdaten, die den interviewten UnternehmensvertreterInnen vorlagen, können die jeweiligen Anteile für die Unternehmen, in denen diese Filterkriterien eingesetzt wurden, nicht näher spezifiziert werden. Deutlich wurde aber, dass umgekehrt nur für 3 Unternehmen keine solche Filterkriterien berichtet wurden, sondern es sich bei den hier geschilderten Such- und Einstellungskriterien ausschließlich um Kriterien handelte, die durch die Stellensuchenden als gestaltbar eingeschätzt werden können. Von Interesse wäre daher eine quantitative Erhebung der unternehmerischen Such- und Einstellungskriterien, die diese nach der Gestaltbarkeit durch die Stellensuchenden differenziert und damit die Relevanz von Sonderbedingungen repräsentativ ermittelt. Wie benannt lassen sich diese Informationen auch nicht aus Erwerbspersonenbefragungen gewinnen.

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Die Analyseergebnisse verdeutlichen somit unterschiedliche Formen des Gatekeeping seitens der Unternehmen: Teils wirkten sich die Suchkriterien für eine Stellenbesetzung förderlich auf die Einstellungschancen für ältere Stellensuchende aus, wie z.B. im Falle von Fördermittelrelevanz. Teils erschwerten sie die Chancen für ältere BewerberInnen, wie z.B. eine für ältere Erwerbspersonen als nicht mehr leistbar eingeschätzte Belastungsanforderung. Dem steht nicht entgegen, dass trotz einer im Suchprozess verfolgten Orientierung eines Unternehmens auf die Einstellung einer jüngeren Person die Stellenbesetzungsentscheidung letztlich doch zugunsten einer älteren Person ausfällt, wie aus der Schilderung eines Unternehmensvertreters hervorging.

Die in der Einleitung dieses Kap. 6.7 formulierte Vorannahme, dass Unternehmen ältere Stellensuchende vorrangig nur in Kombination mit besonderen Gründen einstellen, ist im Ergebnis der Interviews für die Stellenbesetzungsverfahren der hier geschilderten Unternehmen zu relativieren. Wie dargestellt prägten die als Filterkriterien bezeichneten besonderen Gründe zumindest einen Teil der Stellenbesetzungen in 4 Unternehmen, während dies auf 3 weitere Unternehmen nicht zutraf. Unter diesen besonderen Gründen erwies sich die Nutzung von Fördermitteln in 3 Unternehmen als Voraussetzung einer mit einer älteren Person besetzten Stelle bzw. eines Teils der solchermaßen erfolgten Stellenbesetzungen. In einem Unternehmen war die Fördermittelnutzung nicht erforderlich für die Stellenbesetzung, wohl aber für die getroffene Personalentscheidung. Und in 3 weiteren Unternehmen wurden Fördermittel für Stellenbesetzungen mit einer älteren Person in Anspruch genommen, aber als nicht relevant bewertet. Insgesamt lässt sich aus den Berichten der UnternehmensvertreterInnen die Relevanz des je spezifischen betrieblichen, wirtschaftlichen sowie landes-, bundes- und arbeitsmarktpolitischen Kontextes erkennen, in den die geschilderten Einstellungsverfahren jeweils eingebettet waren.

Hinsichtlich der Erfahrungen mit den eingestellten älteren Personen schätzten die UnternehmensvertreterInnen überwiegend ein, dass diese ihre Erwartungen erfüllt haben. Die Einschätzungen reichten von a) erfüllten Erwartungen nach erfolgter Qualifizierung, b) weitgehend altersunspezifischen Erfahrungen, c) keine schlechten Erfahrungen, d) positiven Erfahrungen, dann gesundheitlich bedingte Entlassung bis zu e) positiven Erfahrungen, teils mit Weiterentwicklung. Nur eine Interviewperson gab nicht erfüllte Erwartungen an, sah diese aber personen-, nicht altersbedingt begründet. Alle ausschließlich oder vorrangig positiv benannten Erfahrungen mit älteren Eingestellten bezogen sich auf deren Ressourcenstärke, insbesondere verschiedenen Kompetenzdimensionen, oder, wie von 2 Interviewpersonen berichtet, auf eine Ressourcenlimitation (Lernbedarf/-probleme), die aber mittels einer Ressourcenstärke (Lernmotivation) ←478 | 491→kompensiert wurde. Damit waren sie jeweils auch von den Eingestellten selbst gestaltbar. Als ausschließlich oder vorrangig negative und jeweils auf eine Ressourcenlimitation bezogene Erfahrungen nannten die UnternehmensvertreterInnen Probleme hinsichtlich der erbrachten Leistung, der Voraussetzungen für die körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz und der Gesundheit, die in einem geschilderten Fall auch nicht durch eine zugleich positiv eingeschätzte Ressourcenstärke kompensierbar waren.

Zur Unterstützung der Arbeitsmarktchancen älterer Stellensuchender bzw. älterer Erwerbspersonen sahen die UnternehmensvertreterInnen vielfältige Möglichkeiten, wie z.B. umfassende Bewerbungsaktivitäten und Weiterbildungsbereitschaft seitens der Stellensuchenden und damit von ihnen selbst gestaltbar. Überwiegend wurden indes Unterstützungsmöglichkeiten im Handlungsbereich von Unternehmen sowie auf der politischen Ebene benannt. Hierzu zählten u.a. eine zu erhöhende Akzeptanz in Unternehmen zur Einstellung älterer Personen, eine genaue Bestandsaufnahme von Qualifikation und gesundheitlicher Situation älterer Personen zu Beginn der Arbeitsvermittlung, die gesellschaftliche Akzeptanz für eine nötige Umstrukturierung der Arbeit etc. Kontrovers wurden förderpolitische Maßnahmen zur Förderung von Einstellungen und Qualifizierungen älterer Erwerbspersonen sowie zur Förderung eines generellen Wandels der Arbeit eingeschätzt. Interessanterweise fokussierten die eingeschätzten Unterstützungsmöglichkeiten nicht ausschließlich auf unterstellte Defizite, obgleich die Interviewfrage nach Unterstützungsmöglichkeiten ein Unterstützungserfordernis implizierte und somit ein solches Defizit nahelegte. Vielmehr wurden von den Interviewpersonen auch bestehende Altersstereotype problematisiert. So wurde z.B. als eine auf die Ressourcenstärke von älteren Stellensuchenden bezogene Unterstützungsmöglichkeit darin gesehen, dass Unternehmen die Leistungskraft älterer Personen nicht unterschätzen sollten. Des Weiteren wurden die Arbeitsmarktchancen älterer Erwerbspersonen in einen erwerbsbiografisch bereits weit früher relevanten und gestaltbaren Arbeitskontext eingebettet und z.B. ein Personaleinsatz mit Anforderungswechseln ab 35 Jahren für sinnvoll erachtet.

Die Unternehmensgröße erschien wenig relevant: Die von den Interviewpersonen repräsentierten Großunternehmen realisierten entsprechend ihres höheren Personalumfangs mehr Einstellungen von 50-jährigen und älteren Erwerbspersonen, was sich jedoch nur auf der absoluten, nicht auf der relativen Ebene abbildete. Weitere Größenspezifika zeigten sich darin, dass ausschließlich VertreterInnen aus Mittel- und Großunternehmen in ihrer Erläuterung der Suchkriterien explizit auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Bezug nahmen. In den repräsentierten Großunternehmen wurde für ←479 | 492→Stellenbesetzungen zudem ein breiteres Spektrum an Suchwegen genutzt. Auch eine Vorauswahl der Stellensuchenden durch Einrichtungen der Arbeitsverwaltung erfolgte ausschließlich für Großunternehmen. Diese Spezifika lassen sich durch die in großen Unternehmen höheren Personalmanagementressourcen und ihre besondere Arbeitsmarktrelevanz erklären. Keine größenspezifischen Differenzen ließen sich in den Interviewaussagen hingegen bei den Such- und Einstellungskriterien, der Relevanz von Förderungen und bei den mit den älteren Eingestellten gemachten Erfahrungen feststellen.

Im Vergleich der Interviews mit den UnternehmensvertreterInnen und den Erwerbspersonen – und damit in Bezugnahme auf die Forschungsfrage 8 nach Kongruenzen und Divergenzen beider Perspektiven – zeigten sich vielfältige Überschneidungen:

So wurden die Einstellungschancen in beiden Perspektiven altersbedingt geringer eingeschätzt, von den Erwerbspersonen aber zumeist in Verbindung mit der für sie damit verknüpften Resignation thematisiert.

In beiden Perspektiven wurden zunehmende Probleme älterer Erwerbspersonen hinsichtlich der körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz konstatiert, die aus der Unternehmensperspektive im Vorfeld einer Stellenbesetzung vermutet oder nach erfolgter Stellenbesetzung festgestellt wurden. Im Gegensatz dazu schlossen die interviewten Erwerbspersonen, die entsprechende Probleme für sich reflektierten, solche für sie nicht leistbaren Stellenofferten bereits bei ihrer Stellensuche aus. Darüber hinaus berücksichtigten die Erwerbspersonen auch qualifikatorische und psychische Aspekte ihres Leistungsvermögens bei der Stellensuche, sofern sie diese als Limitation reflektierten.

Ein die Stellenanforderungen übersteigendes Leistungsvermögen wurde von UnternehmensvertreterInnen und Erwerbspersonen als weiteres mögliches Einstellungshemmnis eingeschätzt. Dass es trotz eines die Anforderungen übersteigenden Leistungsvermögens zu einer Einstellung kommen konnte, die zudem von den Beteiligten positiv bewertet wurde, belegten ebenfalls berichtete Erfahrungen aus der Unternehmens- und der Erwerbspersonenperspektive. Diese verdeutlichten zugleich eine hierbei eingebrachte besondere Handlungskompetenz in Form des Arrangierens mit den unterfordernden beruflichen Bedingungen.

Übereinstimmend wurde in beiden Perspektiven von einer Zunahme der fachlichen und der sozialen Kompetenz im Kontext von höherem Lebensalter und fortgeschrittener Erwerbsbiografie ausgegangen. Hier ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine solche Kompetenzentwicklung nicht unbedingt an ←480 | 493→ein Alter über 50 Jahren gebunden ist, sondern auch mit einer langzeitigen Berufserfahrung jüngerer Altersgruppen verknüpft sein kann.

UnternehmensvertreterInnen wie auch Erwerbspersonen thematisierten qualifikatorische Anpassungserfordernisse nach erfolgten Neueinstellungen. Interessanterweise findet sich in beiden Perspektiven eine Ambivalenz zwischen einerseits Defizitzuschreibungen der Lernfähigkeit älterer Lernender und andererseits der attestierten Bewältigung genau dieser Lernanforderungen aufgrund einer hohen Lernmotivation sowie in der Erwerbspersonenperspektive als weitere Ambivalenz eine zwar generell unterstellte, nicht aber auf die eigene Person zutreffende Defizitzuschreibung.

In beiden Perspektiven wurde die Relevanz der erwerbsbiografischen Erfahrungen für das Selbstbewusstsein sichtbar, das älteren Stellensuchenden interpersonell die Selbstpräsentation im Vorstellungsgespräch erleichtern oder im Falle eines eingeschränkten Selbstbewusstseins erschweren kann. Darüber hinaus ließ sich den Äußerungen einer Erwerbsperson entnehmen, dass ein (nicht nur in einer Bewerbungssituation) ausgeprägtes Selbstbewusstsein intrapersonell zugleich auch fragil sein und mit einem aus einem anderen biografischen Kontext gestiegenen Angstempfinden einhergehen kann.

Der Beitrag der Unternehmensperspektive für das vorliegende Forschungsvorhaben zeigte sich somit a) in einer weitgehenden Übereinstimmung der Einschätzungen von UnternehmensvertreterInnen und Erwerbspersonen im Hinblick auf Einflussfaktoren spezifischer Stellenaufnahmen, die – für allerdings nur 3 interviewte Erwerbspersonen – in einer Selbstreflexion der Eingestellten und in einer Fremdreflexion der sie Einstellenden untersucht werden konnte. Auf einer breiter gefassten Bezugsebene einer Selbstreflexion der Erwerbspersonen im Vergleich mit der Fremdreflexion älterer eingestellter Erwerbspersonen aus Unternehmenssicht, die in den Unternehmen eingestellt wurden, aber überwiegend nicht mit den interviewten Erwerbspersonen identisch waren, zeigte sich b) ebenfalls eine weitgehende Übereinstimmung in den Einschätzungen. Diese bezogen sich auf Einstellungshemmnisse älterer Stellensuchender wie auch auf spezifische Stärken älterer Erwerbspersonen und fundieren damit die Einschätzungen der Erwerbspersonen. Dass diese Einschätzungen letztlich immer durch ihre subjektiven Deutungen geprägt waren, wurde an den in beiden Perspektiven herausgearbeiteten Ambivalenzen sichtbar, in denen Defizitzuschreibungen an ältere Personen mit deren Bewältigung durch ebendiese älteren Personen parallelisiert wurden. Den gewichtigsten Beitrag der Unternehmensperspektive stellen jedoch c) die berichteten Such- und Einstellungskriterien dar, die aus der Erwerbspersonenperspektive nicht ermittelbar waren. Diese zeichneten sich, wie ←481 | 494→oben beschrieben, durch überwiegend kompetenzorientierte Einstellungskriterien aus, denen jedoch in mehreren geschilderten Fällen Filter im Suchprozess vorgelagert waren, die zugunsten älterer Stellensuchender wirkten, aber auch nicht von ihnen selbst gestaltbar waren, wie z.B. die Nutzbarkeit von Fördermitteln oder eine angestrebte Vermeidung langfristiger Kostenverpflichtungen durch eine Priorisierung älterer Stellensuchender.

6.7.2 Sichtweisen und Engagement von Personalräten in Bezug auf die Einstellung von Stellensuchenden ab 50 Jahren

In zwei der Unternehmen bzw. Organisationen, in denen Leitungskräfte interviewt wurden, konnten auch Vertreter des Personalrats befragt werden. Ziel dieser Gespräche war es, Einstellungsverfahren von Unternehmen mit Blick auf ältere Stellensuchende aus der Perspektive von ArbeitnehmerInnenvertretungen zu beleuchten. Welche Einstellungskriterien sie priorisierten, inwieweit sie auf die Einstellungschancen älterer Stellensuchender Einfluss zu nehmen suchten und welche Schnittmengen ihre Einschätzungen – im Hinblick auf über die Arbeitsverwaltung vermittelte Stellensuchende, die Kompetenz älterer Stellensuchender und Unterstützungsmöglichkeiten für diese – zu denjenigen der betrieblichen Leitungskräfte und der älteren Erwerbspersonen aufwiesen, sollte exemplarisch anhand der beiden Personalrats-Interviews herausgearbeitet werden.258

Die beiden interviewten Personalratsmitglieder259 waren in einem Fall in einer Behörde des öffentlichen Dienstes tätig, in dem anderen Fall in einer Körperschaft des öffentlichen Rechts. Beide Organisationen fielen nach Beschäftigtenumfang unter die Kategorie Großunternehmen. Nach Region war eine Organisation in den alten, die andere in den neuen Bundesländern ansässig.

Das Agieren der Personalräte in den Einstellungsverfahren war in beiden Fällen durch die jeweilige Spezifik in der Beschäftigtenstruktur ihrer Organisation geprägt. Diese zeichnete sich in der einen Organisation durch die Differenzierung der Beschäftigten in BeamtInnen und Tarifbeschäftigte aus. Stellenbesetzungen im Verantwortungsbereich der Organisation und damit im ←482 | 495→Mitbestimmungsbereich des Personalrats dieser Ebene erstreckten sich auf die Einstellung von Tarifbeschäftigten. Aufgrund eines verfügten Einstellungsstopps konnten Einstellungen externer BewerberInnen fast nur noch über Ausnahmeregelungen realisiert werden, zu denen insbesondere eine öffentlich geförderte Einstellung von Stellensuchenden mit einer Schwerbehinderung zählte. In der anderen Organisation gab es ebenfalls eine Differenzierung der Beschäftigten nach ihrem Beschäftigungsstatus, Mitarbeitende waren hier als haushaltsfinanzierte unbefristet oder befristet Beschäftigte tätig, als drittmittelprojektfinanzierte befristet Beschäftigte sowie als aus Mitteln der Arbeitsförderung öffentlich geförderte befristet Beschäftigte oder als Freiwillige, die ein freiwilliges soziales Jahr (FSJ) ableisten. Diese Differenzierungen erwiesen sich sowohl im Hinblick auf den Kontext der Personalratsarbeit als auch hinsichtlich der Einstellungschancen älterer Stellensuchender als relevant.

Einstellungsverfahren

Die Form der Einbeziehung der Personalräte war in beiden Organisationen klar reguliert, die Schilderungen entsprachen denen der betrieblichen Leitungskräfte (s.o., Kap. 6.7.1). In einem Fall hob die Interviewperson explizit die vertrauensvolle Zusammenarbeit und die Berücksichtigung der Personalratsanliegen hervor.

Einstellungskriterien und -verfahren der Organisation

Nach Auskunft beider Personalräte kam in den Einstellungsverfahren ihrer Organisation keine Diskriminierung von BewerberInnen nach Alter, Migrationshintergrund und anderen sozialen Merkmalen vor. Damit bestätigten sie die Äußerungen der betrieblichen Leitungskräfte (s.o., Kap. 6.7.1). Sofern in Einstellungsverfahren Such- und Einstellungskriterien mit einem direkten oder indirekten Altersbezug zugrunde gelegt wurden, wie z.B. eine von beiden Personalräten erwähnte mehrjährige Berufserfahrung, waren diese sachlich begründet und wurden von den Personalräten akzeptiert. Gleiches galt für klar oder offen definierte Altersgrenzen für Tätigkeiten mit alterssensiblen Belastungsprofilen, die in einer der beiden Organisationen aber nur den Beamten-, nicht den Tarifbereich betrafen. Zugleich schätzte in dieser Organisation der Personalrat die Einstellungschancen älterer BewerberInnen sogar höher als bei anderen Unternehmen ein, da die Organisation keinen „Jugendwahn“ verfolgte, sondern sich auch an ihrer sozialen Verpflichtung orientierte. Für die andere Organisation verwies der Personalrat auf einige Einstellungsverfahren, in denen ältere Stellensuchende priorisiert wurden, weil für die Stellenbesetzung genutzte Fördermittel auf diese Zielgruppe fokussierten oder für sie höher ausfielen. In ←483 | 496→mehreren Fällen wurden ältere Stellensuchende hier auch in Stellen außerhalb der Arbeitsförderung eingestellt, weil sie fachlich überzeugten.

Prioritäre Einstellungskriterien aus Sicht der Personalräte

Beide Personalräte nannten die Qualifikation der BewerberInnen und ihre Passung zum Anforderungsprofil der Stellenausschreibung als wichtigstes Einstellungskriterium. Darüber hinaus wurde auch sozialen Kompetenzen eine hohe Relevanz zugewiesen, unter diesen wurde die Teamfähigkeit bzw. die Passung zu den Beschäftigten hinsichtlich des sozialen Verhaltens der BewerberInnen von beiden Interviewpersonen besonders betont. In der Bezugnahme auf die Beschäftigten zeigt sich die zentrale Schutzfunktion der Institution Personalrat gegenüber der Belegschaft. Alter und sonstige soziale Merkmale stellten für beide Personalräte keine Einstellungskriterien dar.

In der Priorisierung der fachlichen und sozialen Kompetenz war eine weitgehende Überschneidung mit den von den betrieblichen Leitungskräften genannten Einstellungskriterien ersichtlich, die von den Leitungskräften lediglich noch um die personale Kompetenz ergänzt wurde (s.o., Kap. 6.7.1).

Ziele der Personalratsarbeit mit Relevanz für ältere Stellensuchende

Als Ziele für ihr Agieren in Einstellungsverfahren wurden verschiedene Aspekte angegeben, die sich auf eine Unterstützung der sozialen Belange der Stellensuchenden bezogen und hierin eine Schutzfunktion der Institution Personalrat gegenüber den BewerberInnen verdeutlichen. So schilderte ein Personalrat, dass er insbesondere darauf achtet, dass alle BewerberInnen die gleichen Chancen erhalten. Bei der Nutzung öffentlicher Förderungen aus Mitteln der Arbeitsverwaltung engagierte er sich für einen Verzicht auf Stellenbesetzungen auf Basis der sog. 1-Euro-Jobs aufgrund der für die Arbeitslosen ungünstigen Konditionen. Stattdessen unterstützte er den Einsatz anderer Formen öffentlich geförderter Stellen mit besseren finanziellen Konditionen für die Arbeitslosen, da diese dann aus dem Arbeitsverhältnis heraus bessere Bewerbungschancen haben. Auch unterstützte er die Beschäftigungspolitik der Organisation, bereits früher in öffentlich geförderten Stellen beschäftigte Personen erneut in solche oder auch anderweitig finanzierte Stellen einzustellen. Dies verweist auf eine dritte Schutzfunktion der Institution Personalrat, nämlich gegenüber ehemaligen Beschäftigten der Organisation. Beide Personalräte berichteten, dass sie sich unter der Voraussetzung einer gegebenen gleichwertigen Qualifikation mehrerer BewerberInnen für diejenige Person engagierten, die aufgrund ihrer sozialen Situation in dringlicherem Maße auf die Einstellung angewiesen war. Allerdings definierten sie das unterschiedlich aus: Ein Personalrat bezog dies vorrangig auf Personen, von deren Einkommen weitere Haushaltsangehörige abhängig waren, ←484 | 497→wie z.B. Alleinerziehende oder Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen. Der andere Personalrat nannte indes Personen mit schlechteren Arbeitsmarktchancen, wie z.B. ältere arbeitslose BewerberInnen, für die er sich gegenüber qualifikatorisch gleichwertigen beschäftigten BewerberInnen prioritär einsetzte, wie nachfolgendes Zitat verdeutlicht.

„(…) im Prinzip einigt man sich (…) auf eine Kandidatin oder einen Kandidaten. Und da spielen beispielsweise soziale Aspekte auch eine Rolle. Berücksichtigung findet bei uns insbesondere dann, wer hat auf dem Arbeitsmarkt eine Chance260, woanders eine Stelle zu finden. Deswegen haben wir auch eine Vielzahl von Schwerbehinderten, die wir einstellen, das begrüße ich. Und zwar auch eine Vielzahl relativ von denen auch noch, die (…) über 50 Jahre alt sind. (…) Aber, eingeschränkt muss man dazu sagen, die müssen natürlich sich auch entsprechend präsentiert haben. D.h., sie müssen das Anforderungsprofil genauso gut mindestens erfüllen wie andere und auch bei der Vorstellung im Prinzip ähnlich gut gewesen sein. Dann kann man auch für diesen Personenkreis als Personalrat was machen. Also, als Beispiel, wenn jemand noch in Lohn und Brot, sprich Arbeitsplatz hat, sich hier bewirbt, und ein Arbeitsloser, der schon, was weiß ich, ein halbes Jahr arbeitslos ist, 55 Jahre alt ist, nur mal als Beispiel, sich ähnlich gut präsentiert hat, dann weiß ich, für wen ich mich einsetze, nämlich für den Arbeitslosen, aus sozialen Gründen.“ (Personalrat 1, Z. 919–933)

Bei einer näheren Betrachtung der bereits erwähnten direkt oder indirekt altersbezogenen Einstellungskriterien der Organisation, die von den Personalräten als sachlich begründet akzeptiert wurden, führten die Interviewpersonen hierfür mehrere Begründungskontexte an. Zum einen handelte es sich um Stellen mit körperlich schweren Tätigkeiten, für die über 60-jährige BewerberInnen wegen fehlender körperlicher Voraussetzungen und einer erhöhten Gefahr von Arbeitsunfällen nicht berücksichtigt wurden. In einem zweiten Kontext hatte eine Interviewperson Bedenken gegen eine Einstellung von BewerberInnen über 60 Jahren, wenn das Team sehr jung ist oder sich ein Team in der Aufbauphase befindet und auf eine längerfristige Mitarbeit der Teammitglieder angewiesen ist, was bei Stellensuchenden im rentennahen Alter aufgrund ihrer nur begrenzten Beschäftigungsdauer nicht gegeben ist. Beide Personalräte führten schließlich als prinzipielle, bislang jedoch nicht realisierte Überlegung einen dritten Begründungskontext an, wonach sie eine Senkung des in beiden Organisationen sehr hohen Altersdurchschnitts durch eine vorrangige Einstellung jüngerer ←485 | 498→BewerberInnen für sinnvoll erachteten. Eine Interviewperson bezog dies explizit nur auf ein durch hohe körperliche Belastungen geprägtes Beschäftigtensegment der Organisation. Die andere Interviewperson befürwortete eine solche Einstellungspolitik unabhängig von den körperlichen Belastungsanforderungen, die in dem Tätigkeitsspektrum der Organisation eine geringere Relevanz haben.

Diese Argumentationen verdeutlichen in allen drei Begründungskontexten exemplarisch die Problematik der Umsetzung der AGG-Vorgaben: Ohne die Einschätzungen der Interviewpersonen im Hinblick auf ihre jeweilige AGG-Konformität hier näher bewerten zu können oder zu wollen, wird deutlich, dass die sachliche Begründung altersbezogener Kriterien jeweils weitmöglichst zu präzisieren ist, wenn sie sich von einem Diskriminierungstatbestand klar abgrenzen will oder muss.

Strittig ist, inwiefern die bestehende Altersstruktur der Belegschaft eines Unternehmens als begünstigendes oder hemmendes Kriterium für eine Einstellung älterer Personen AGG-konform ist. So stellen Altersangaben in Stellenausschreibungen zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur nach einer Expertise von Rothermund und Temming einen legitimen Grund für eine zulässige, nach Alter unterschiedliche Behandlung bei externen Einstellungen dar, deren Rechtfertigung dem Arbeitgeber i.d.R. gelingen müsste (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2010, S. 87 f.). Im Gegensatz dazu verweist Hensche darauf,

„dass die Altersstruktur nur dann altersbedingte Ungleichbehandlungen bei der Einstellung rechtfertigen kann, wenn sie ihrerseits durch Besonderheiten der Arbeitsaufgaben bzw. der daraus folgenden Anforderungen an die körperliche bzw. gesundheitliche Verfassung der Arbeitnehmer gerechtfertigt ist“ (Hensche o.J.a).261

Erfahrungen mit über die Arbeitsverwaltung vermittelten Stellensuchenden

Beide Personalräte problematisierten Aspekte, die sich ausschließlich auf Stellensuchende bezogen, die über die Arbeitsverwaltung vermittelt wurden – ohne ←486 | 499→damit die Tätigkeit der Arbeitsverwaltung direkt anzusprechen. Eine Interviewperson berichtete, dass einige der von der Arbeitsverwaltung „geschickten“ Stellensuchenden qualifikatorisch nicht zu dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle passen würden.

„Viele ältere Arbeitslose werden auch zu uns geschickt, und die kommen beispielsweise als Maurer. Das ist gar kein Vorwurf an die Person, (…) hat auch sicherlich gut gearbeitet, hat aber dann irgendwann ein Rückenleiden oder sonst irgendetwas gekriegt und kann seinen Beruf nicht mehr weiter ausüben, seinen bisherigen. Hat aber mit Schreibtätigkeiten eigentlich so gut wie noch nie ein Berührungsfeld gehabt. Ich glaube auch nicht, dass sie dem was Gutes tun würden, wenn der jetzt hier anfangen müsste (…).“ (Personalrat 1, Z. 976–981)

Die andere Interviewperson schilderte, dass manche Stellensuchende im Vorstellungsgespräch äußerten, dass sie nur die Unterschrift des Unternehmens für die Bestätigung ihrer Gesprächsteilnahme bräuchten. Ohne hiermit die Relevanz beruflicher Wechsel auch in Tätigkeiten mit stark abweichenden Qualifikationsanforderungen infrage stellen zu wollen, sofern sie von den Erwerbspersonen selbst gewünscht sind, wird hier doch deutlich, dass das Interesse der Stellensuchenden an der ausgeschriebenen Stelle i.d.R. eine unbedingte Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung darstellt und ein solches nicht erzwungen werden kann. Vielmehr führen Vermittlungspraxen der Arbeitsverwaltung, die von Arbeitslosen Bewerbungsaktivitäten für von diesen ungewollte Stellen fordern, zu einem verfehlten Ressourceneinsatz der Unternehmen und auch der Arbeitslosen.

Ließen sich somit aus den Personalratsinterviews eher kritische Hinweise auf die Tätigkeit der Arbeitsverwaltung herauslesen, wurde von den betrieblichen Leitungskräften der Beitrag der Arbeitsverwaltung für Einstellungsverfahren vorrangig positiv und unterstützend thematisiert, z.B. durch Veröffentlichung der Stellenausschreibungen, Vorauswahl der Stellensuchenden sowie gewährte Einstellungs- und Ausbildungsförderungen (s.o., Kap. 6.7.1).

Einschätzung der Kompetenz älterer Stellensuchender

Altersspezifische Kompetenzen von älteren Stellensuchenden benannten beide Personalräte nicht. Vielmehr verorteten sie ihre Einschätzungen der Kompetenz älterer BewerberInnen entweder als personen- oder erfahrungsabhängig. So berichtete eine Interviewperson anhand eines exemplarischen Einstellungsverfahrens, dass der jüngste, ca. 35-jährige Bewerber im Vorstellungsgespräch am schlechtesten aufgetreten war, was er dessen Persönlichkeit zuschrieb, während sich ein älterer Bewerber, zu dessen Gunsten das Einstellungsverfahren auch entschieden wurde, aufgrund seiner Lebens- und Berufserfahrung sehr ←487 | 500→gut präsentierte und sich über die Anforderungen der Stelle Gedanken gemacht hatte. Die andere Interviewperson schätzte die Qualität der Bewerbungen und ihr Auftreten im Vorstellungsgespräch im Hinblick auf Motivation, Nervosität und Schüchternheit als personenabhängig ein. An anderer Stelle verwies er allerdings auch darauf, dass Langzeitarbeitslose eher eingeschüchtert wirkten und ein verlorenes Selbstwertgefühl zum Ausdruck brachten. In der Einschätzung von PC-Kenntnissen älterer Stellensuchender äußerten beide Interviewpersonen konträre Erfahrungen, wonach diese Kenntnisse nach einer Auffassung bei älteren BewerberInnen eher geringer ausgeprägt, nach der anderen Auffassung hingegen nach Alter heterogen und personenabhängig waren.

Somit thematisierten beide Personalräte die Relevanz der Erfahrung als Einflussfaktor auf die Kompetenz und Präsentation älterer Stellensuchender – als positiv wirkender Einfluss der Berufserfahrung, wie von einer Interviewperson berichtet, und als negativ wirkender Einfluss einer Arbeitslosigkeitserfahrung, wie von der anderen Interviewperson geschildert. In diesen Einschätzungen aus der Personalratsperspektive bestand eine hohe Übereinstimmung mit entsprechenden Einschätzungen der betrieblichen Leitungskräfte und der Erwerbspersonen (s.o., Kap. 6.7.1).

Unterstützungsmöglichkeiten für ältere Stellensuchende

Überlegungen, wie ältere Stellensuchende unterstützt und ihre Einstellungschancen erhöht werden könnten, äußerte nur einer der beiden interviewten Personalräte. Er betonte insbesondere die Bedeutung einer gründlichen Vorbereitung der Stellensuchenden auf das Vorstellungsgespräch, in dem die BewerberInnen ihre Stärken verdeutlichen und sich glaubwürdig präsentieren sollten. Damit fokussierte dieser Personalrat auf die Handlungsebene der älteren Stellensuchenden selbst und entsprach inhaltlich den auch von den betrieblichen Leitungskräften eingeschätzten Unterstützungsmöglichkeiten auf dieser Ebene (s.o., Kap. 6.7.1).

Fazit

In zwei der Unternehmen bzw. Organisationen, die die betrieblichen Leitungskräfte repräsentierten, wurden Interviews auch mit Personalratsmitgliedern geführt. Diese waren in einem Fall in einer Behörde, in dem anderen Fall in einer Körperschaft des Öffentlichen Rechts tätig. Regional war eine Organisation in den alten, die andere in den neuen Bundesländern verortet, beide zählten zur Kategorie der Großunternehmen.

Die Einbeziehung des Personalrats in die Einstellungsverfahren war in beiden Fällen gegeben und klar reguliert, ein Personalrat wertete die Zusammenarbeit explizit als vertrauensvoll. Beide Personalräte bestätigten auch die Anwendung ←488 | 501→diskriminierungsfreier Einstellungskriterien in der jeweiligen Organisation. Sofern Einstellungskriterien einen direkten oder indirekten Altersbezug enthielten, war dieser sachlich begründet und von den Personalräten akzeptiert. Die Priorisierung fachlicher und sozialer Kompetenz durch die Personalräte deckte weitgehend auch die von den betrieblichen Leitungskräften priorisierten Einstellungskriterien ab.

Das Agieren der Personalräte in den Einstellungsverfahren ließ sich in einer Orientierung an drei Schutzfunktionen differenzieren:

erstens einer Schutzfunktion gegenüber den Stellensuchenden, indem ein Personalrat angab, auf die Gewährung gleicher Chancen für alle BewerberInnen zu achten und sich beide Personalräte bei gegebener gleichwertiger Qualifikation für die bewerbende Person engagierten, die nach ihrer sozialen Lage in besonderem Maße auf eine Einstellung angewiesen war – was allerdings von den Interviewpersonen unterschiedlich ausgedeutet wurde und teils auch eine Priorisierung älterer arbeitsloser Stellensuchender umfasste;

zweitens einer Schutzfunktion gegenüber ehemaligen Beschäftigten, deren Wiedereinstellung unterstützt wurde;

drittens einer Schutzfunktion gegenüber der Belegschaft, indem auf eine soziale Passung der BewerberInnen geachtet wurde.

Dass diese unterschiedlichen Schutzfunktionen auch untereinander konfligieren können, wurde in den Begründungskontexten für direkt oder indirekt altersbezogene Einstellungskriterien deutlich, die von den Personalräten als sachlich begründet akzeptiert wurden. Mit Blick auf das AGG erweist sich hierbei eine weitestmögliche Präzisierung und Fundierung als unabdingbar, um eine klare Abgrenzung zu einem Diskriminierungstatbestand ziehen zu können.

Aus der Thematisierung der Arbeitsverwaltung ergaben sich aus den Personalratsinterviews einzelne eher kritische Hinweise auf deren Vermittlungsaktivitäten, die sich nach Schilderung eines Personalrats auf eine fehlende qualifikatorische Passung, nach Äußerungen des anderen Personalrats auf unfreiwillige Bewerbungen bezogen. In letzterem Fall führt dies zu einem verfehlten Ressourceneinsatz der Unternehmen und auch der Arbeitslosen. Im Unterschied hierzu fanden sich in den Interviews mit den betrieblichen Leitungskräften vorrangig positive Thematisierungen der Unterstützungsleistungen der Arbeitsverwaltung bei Einstellungsverfahren.

Die Kompetenz älterer Stellensuchender schätzten die Personalräte nicht als altersabhängig, sondern als personenabhängig ein oder sie kontextualisierten diese im Hinblick auf die Berufs- wie auch Arbeitslosigkeitserfahrungen der ←489 | 502→Stellensuchenden. Eine ähnliche Kontextualisierung fand sich ebenso in den Auffassungen der betrieblichen Leitungskräfte und der Erwerbspersonen.

Schließlich deckten sich auch die von einem Personalrat eingeschätzten Unterstützungsmöglichkeiten für ältere Stellensuchende in dem von ihm fokussierten Handlungsfeld der Stellensuchenden selbst, nämlich einer gut vorbereiteten glaubwürdigen Präsentation im Vorstellungsgespräch, mit den von den betrieblichen Leitungskräften geäußerten Überlegungen in diesem Handlungsfeld.

Somit wurde im Hinblick auf die berichteten Entscheidungskriterien für die Stellenbesetzung mit einer älteren Person (Forschungsfrage 7) eine Übereinstimmung in den zentralen Kriterien, aber zugleich auch deren Erweiterung sichtbar. Im Vergleich mit den Perspektiven der betrieblichen Leitungskräfte und der Erwerbspersonen (Forschungsfrage 8) überwogen zudem Kongruenzen bei der Einschätzung der Kompetenz älterer Stellensuchender und genereller Unterstützungsmöglichkeiten für diese Personengruppe.

143So werden z.B. die beruflichen Orientierungen im Erwerbsverlauf und deren Realisierungen als Kontextbedingungen entsprechend des Paradigmatischen Modells in der folgenden chronologischen Darstellung vor die (entsprechend des Paradigmatischen Modells) ursächlichen Bedingungen, nämlich den Grund der Stellensuche, vorgezogen, teils werden auch Kontext- und intervenierende Bedingungen, z.B. hinsichtlich der Lebenslage der Erwerbspersonen in der Umbruchphase in höherem Lebensalter, zusammengeführt. Die Zuordnung zum Paradigmatischen Modell wird in den folgenden Unterkapiteln jeweils ausgewiesen.

144Erwerbsbiografisch können solche Umbruchphasen selbst Teil eines bereits früher begonnenen erwerbsbiografischen Abschnitts, wie z.B. der gesundheitsbedingten Aufgabe des Ausbildungsberufes, sein. In diesen Betrachtungen wurde teils auch sichtbar, dass die Befragten zum Interviewzeitpunkt anderen Aspekten eine größere Relevanz zuschrieben als der eigentlichen Umbruchphase, wie z.B. der Bewältigung einer vorhergehenden Insolvenz. Teils handelte es sich auch um mehrere Umbruchphasen in höherem Lebensalter.

145Alternativ könnte eine Verknüpfung der Analyseergebnisse aus der Perspektive der erwerbsbiografischen Entwicklung vorgenommen und auf die (zum Interviewzeitpunkt bereits vergangene) Zukunft gerichtete Frage fokussiert werden, wohin diese jeweils führt, oder aus der Perspektive des nach bzw. mittels der Umbruchphase erreichten Status quo mit einer rückblickenden Fokussierung auf die Frage, was dem vorausging. Die Wahl des Darstellungskonzepts und damit die Entscheidung gegen die beiden letztgenannten Alternativen ergaben sich aus dem zentralen Forschungsanliegen: der Frage nach der Bewältigung der Umbruchphase in höherem Lebensalter.

146Die Interviews fanden teils in Anwesenheit der/des anderen Ehepartnerin/Ehepartners statt. Deren Kommentare und Interaktionen mit der Interviewperson wurden in der Auswertung gesondert betrachtet.

147Die Differenz zwischen dem Altersspektrum zum Interviewzeitpunkt und dem der Geburtsjahrgänge erklärt sich aus dem Interviewzeitraum. Dieser erstreckte sich mit 2 Ausnahmen vom April 2011 bis November 2012. Zwei Pretest-Interviews wurden im Juni 2009 durchgeführt und konnten aufgrund der inhaltlich nicht substantiell geänderten Leitfadenmodifikation in die Auswertung einbezogen werden.

148Als ländlich werden Orte mit maximal 5.000 EinwohnerInnen bezeichnet. Unter den städtischen Orten sind alle darüber liegenden Größen von einer Kleinstadt mit max. 20.000 EinwohnerInnen bis zur Großstadt mit über 100.000 EinwohnerInnen im Sample vertreten, vgl. zur Ortsstrukturierung: Springer Gabler Verlag o.J.

149Die Ergebnisse von Hausmann und Kleinert basieren auf IAB-Daten für Westdeutschland von 1976 bis 2010.

150Zu den produktionsbezogenen Berufen zählen Rohstoffgewinnende Berufe, be-, verarbeitende und instand setzende Berufe sowie Maschinen- und Anlagen steuernde und wartende Berufe. Die primären Dienstleistungsberufe umfassen Berufe im Warenhandel, Vertrieb, Verkehrs-, Lager-, Transport-, Sicherheits-, Wachberufe, Gastronomie- und Reinigungsberufe sowie Büro und kaufmännische Dienstleistungsberufe. Als sekundäre Dienstleistungsberufe gelten schließlich technisch-naturwissenschaftliche Berufe, Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe, künstlerische, Medien-, geistes- und sozialwissenschaftliche Berufe, Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpflege sowie Lehrberufe (vgl. Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010, S. 163). Zur Kritik an der in den vorliegenden Statistiken verbreiteten Differenzierung nach primären und sekundären Dienstleistungen vgl. Baethge 2011, S. 447.

151Der Frauenanteil der BusfahrerInnen beträgt nach Loof und Christmann (vgl. dies. 2014, S. 7f.) 9,3 %, basierend auf einer 2014 durchgeführten Online-Befragung von 750 Unternehmen mit 26-prozentiger Rücklaufquote. Fast alle befragten Unternehmen waren im Reiseverkehr (96 %) sowie hälftig (53 %) im Öffentlichen Personennahverkehr tätig.

152Klatt & Nölle beziehen Diskontinuität auf den Wechsel der Erwerbsstationen und definieren eine Erwerbsbiografie ab vier Erwerbsstationen als diskontinuierlich, vgl. dies. 2006, S. 140; Hall, Hansen, & Ulrich differenzieren die Dimensionen von Diskontinuität nach Arbeitsstellen- und Berufswechseln, vgl. dies. 2004, S. 97 f.; Weßler-Poßberg & Vomberg nach – von den Autorinnen z.T. begrifflich anders benannten Dimensionen – Erwerbsstatus, Arbeitsstelle, Haupt-/Nebenberuflichkeit, Erwerbsform, Branchen, Beruf, Berufsbereichen, Tätigkeiten, Anforderungen, Auf-/Abwärtsmobilität, vgl. dies. 2007, S. 66–69; Geffers & Hoff zusätzlich nach Autonomie und Kooperation, vgl. dies. 2010, S. 113.

153In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurden die Erwerbsverlaufsstrukturen, die Arbeitsmarktentwicklung sowie die beruflichen Orientierungen der Erwerbspersonen und deren Realisierung im Erwerbsverlauf den „intervenierenden Bedingungen“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

154Die Ausführungen in diesem Unterkapitel enthalten Teilantworten zu Forschungsfrage 4 nach relevanten Kontextbedingungen, zu Forschungsfrage 5 nach geschlechtsspezifischen Konstellationen, zu Forschungsfrage 6 nach Deutungen des beruflichen Werdegangs sowie zu Forschungsfrage 9 nach erhaltener Unterstützung bei der Stellensuche.

155Zur Abgrenzung der Kategorien wurden für die erste Kategorie die geringste und zugleich nahe der Zahl 1 liegende Anzahl an Stellen gewählt, für die zweite und dritte Kategorie wurde die Spannweite in der Anzahl der Stellenaufnahmen jeweils hälftig zugrunde gelegt.

156Die Abgrenzung der Kategorien wurde methodisch entsprechend dem Verfahren für den gesamten Erwerbsverlauf vorgenommen.

157Für alle hier und im Folgenden angegebenen absoluten und prozentualen Daten ist zu beachten, dass sie Hinweise auf ein im Sample eher geringeres oder eher häufigeres Vorkommen liefern, angesichts der Gesamtfallzahl von 24 Erwerbspersonen aber nicht verallgemeinerbar sind.

158Beide Personen wurden in das Sample aufgenommen, da ihre letzte hauptberufliche Stellenaufnahme zwar nicht nach dem 50. Lebensjahr, aber in höherem Lebensalter mit 46 bzw. 49 Jahren erfolgte, vgl. Kap. 6.1.

159Geprüft wurden die Ergebnisse durchgängig nach Geschlecht, Region und Altersgruppe. Die Darstellung konzentriert sich auf festgestellte Strukturdifferenzen. Sofern nicht gesondert erwähnt, erfolgt eine Ausweisung von Unterschieden nach Strukturmerkmalen der Befragten ab einer Mindestdifferenz von 10 Prozentpunkten, die sich auch bei Veränderung um einen Fall nicht nivelliert. Unterschiede unterhalb dieser Ebene werden im Folgenden i.d.R. auch nicht aufgeführt.

160Die prozentuale Differenz zwischen den ABL und den NBL ist aufgrund der geringen Fallzahl nicht weiter interpretierbar.

161Eine hohe Stellendiskontinuität vor ihrem 50. Lebensjahr traf auf 2 der Befragten zu mit 8 bzw. 10 Stellenaufnahmen, für die übrigen 3 Befragten lässt sich vor ihrem 50. Lebensjahr eine mittlere Stellendiskontinuität mit 5 bzw. 7 Stellenaufnahmen konstatieren. Die gegenteilige Relation ist aufgrund der für die meisten noch offenen Erwerbsperspektive nicht interpretierbar. Zwar zeigte sich für 2 der 10 Personen mit hoher Stellendiskontinuität vor dem 50. Lebensjahr deren Fortsetzung mit jeweils 3 Stellenaufnahmen auch nach dem 50. Lebensjahr und für 1 Person die Exklusion aus hauptberuflicher Erwerbsarbeit bis zu deren bereits erfolgten Renteneintritt. Für die übrigen Personen mit 1–2 Stellenaufnahmen sind jedoch weitere Stellenaufnahmen bis zu ihrem Renteneintritt nicht auszuschließen.

162Ein prozentualer Vergleich zeigt einen deutlich geringeren Vergleichswert für die ABL im Hinblick auf die Erwerbspersonen mit hoher Stellendiskontinuität nach dem 50. Lebensjahr (1 von 10 bzw. 10 % in den ABL gegenüber 4 von 14 bzw. 29 % in den NBL). Dieser ist aber aufgrund der geringen Fallzahl und eines höheren Anteils von Personen in den ABL in der jüngsten befragten Altersgruppe nicht aussagekräftig (in den ABL waren zum Interviewzeitpunkt 40 % der Befragten in der Altersgruppe von 50–54 Jahren, in den NBL 21 % der Befragten).

163Die Namen aller interviewten Erwerbspersonen wurden zur Anonymisierung durch fiktive Alias ersetzt.

164Das für die vorliegende qualitative Analyse interviewte Sample lässt hierüber keine näheren fallvergleichenden Aussagen zu, zumal die Daten nach Alterskohorte, Region und Geschlecht zu differenzieren sind.

165Die Differenz in der Anzahl der 189 Stellenbeendigungen gegenüber den vorhergehend genannten 205 Stellenaufnahmen ergibt sich daraus, dass zum Interviewzeitpunkt 16 Befragte eine noch laufende hauptberufliche Stelle innehatten.

166Arbeitsrechtlich wird unterschieden nach ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung durch eine der beiden Vertragsparteien, bei arbeitgeberseitigen Kündigungen kann zudem nach betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen differenziert werden. Weiterhin kann eine Stelle durch Befristung, Auflösungsvertrag oder Erreichen des Regelrentenalters für die Regelaltersrente entsprechend getroffener Vereinbarung bzw. Erreichen einer vertraglich geregelten Altersgrenze enden (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2015a, S. 73–89, Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.f, § 1 KschG).

167Die Angaben zu betriebsseitigen Befristungen, zu betrieblich bzw. beruflich bedingten Eigenkündigungen und zu sonstigen Wechselgründen basieren teils auf Schätzwerten, die jeweils eine Untergrenze darstellen, s. hierzu die Anmerkung unter vorstehender Tab. 4 ‚Stellendiskontinuität der befragten Erwerbspersonen‘.

168Das Statistische Bundesamt differenziert zwischen Erwerbspersonen und Nichterwerbspersonen, erstere umfassen Erwerbstätige und Erwerbslose (vgl. auch zu folgenden Zitaten Statistisches Bundesamt 2017, S. 7 f.): „Erwerbstätige sind alle Personen im Alter von 15 und mehr Jahren, die im Berichtszeitraum mindestens eine Stunde gegen Entgelt irgendeiner beruflichen Tätigkeit nachgehen bzw. in einem Arbeitsverhältnis stehen (…).“ Hierzu zählen u.a. auch Selbstständige, mithelfende Familienangehörige und Personen, die nur gelegentlich tätig sind oder bei formeller Verbindung mit einem Arbeitsplatz im Erhebungszeitraum aus Krankheits- oder sonstigen Gründen vorübergehend nicht arbeiten. „Erwerbslose sind Personen ohne Erwerbstätigkeit, die sich in den letzten vier Wochen aktiv um eine Arbeitsstelle bemüht haben (…). Dabei spielt es keine Rolle, ob sie bei einer Arbeitsagentur als Arbeitslose gemeldet sind. (…) Andererseits zählen Arbeitslose, die eine geringfügige Tätigkeit ausüben, nach ILO-Definition nicht als Erwerbslose, sondern als Erwerbstätige.“ „Nichterwerbspersonen sind Personen, die nach dem ILO-Konzept weder als erwerbstätig noch als erwerbslos einzustufen sind.“

169Arbeitslose sind nach § 16 Sozialgesetzbuch III (SGB III) wie folgt definiert: „(1) Arbeitslose sind Personen, die wie beim Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. vorübergehend nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, 2. eine versicherungspflichtige Beschäftigung suchen und dabei den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung stehen und 3. sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben. (2) An Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik Teilnehmende gelten als nicht arbeitslos.“ Der Beschäftigungslosigkeit nicht widersprechende Nebentätigkeiten sind in § 138 (3) SGB III konkretisiert: „Die Ausübung einer Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit, Tätigkeit als mithelfende Familienangehörige oder mithelfender Familienangehöriger (Erwerbstätigkeit) schließt die Beschäftigungslosigkeit nicht aus, wenn die Arbeits- oder Tätigkeitszeit (Arbeitszeit) weniger als 15 Stunden wöchentlich umfasst; gelegentliche Abweichungen von geringer Dauer bleiben unberücksichtigt. Die Arbeitszeiten mehrerer Erwerbstätigkeiten werden zusammengerechnet.“ (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.h).

170Die Begriffe Haupt- und Nebenberuflichkeit bzw. -tätigkeit werden im Arbeits-, Dienst-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht unterschiedlich ausgelegt. Hier werden Nebentätigkeiten als Erwerbstätigkeiten gefasst, die den Arbeitslosigkeitsstatus entsprechend § 138 (3) SGB III nicht infrage stellen. Zusätzlich zum Arbeitszeitvolumen gilt bei Bezug von Arbeitslosengeld I ein spezifischer Freibetrag, oberhalb dessen das Nebeneinkommen angerechnet wird (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2017d, S. 2 ff.), während im Regelungsbereich des Arbeitslosengeld II nicht nach der Arbeitszeit unterschieden wird und andere Freibeträge bestehen (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2017e, S. 48 ff.).

171Damit wird eine gewisse Unschärfe in Kauf genommen, die insbesondere in jenen Fällen nach einer weiteren Spezifizierung drängt, in denen eine Erwerbsperson absehbar nicht mehr in ihren Ausbildungsberuf reintegriert werden kann und die Ausbildung zu einer alternativen Berufsperspektive führt, z.B. nach Eintreten berufsrelevanter gesundheitlicher Entwicklungen, nach Ausscheiden aus dem Beamtenstatus oder dem Militärdienst. In vielen Fällen ist aber aus dem Interviewmaterial nicht eindeutig ausweisbar, inwieweit eine Weiterbildung mangels beruflicher Alternativen möglicherweise vorrangig zur Verlängerung des Arbeitslosengeldanspruches angenommen wurde oder – im Falle unfreiwilliger Teilnahmen – für die spätere berufliche Reintegration irrelevant war.

172Die Datenausweisung in der Tabelle beinhaltet neben den Zeiten registrierter Arbeitslosigkeit und Zeiten in öffentlich geförderter, nicht auf einen ersten Berufsausbildungsabschluss zielenden Weiterbildung auch Zeiten familiär bedingter unfreiwilliger Erwerbsunterbrechungen, um mit Blick auf die Diskontinuität von Erwerbsbiografien die Gesamtzeiten vorhandener, aber nicht realisierbarer Orientierungen auf eine hauptberufliche Erwerbsarbeit erfassen zu können. Mit Blick auf das Erleben von Arbeitsmarktchancen, auf die in Kap. 6.3 fokussiert wird, bietet es sich hingegen eher an, familiär bedingte unfreiwillige Erwerbsunterbrechungen nicht einzubeziehen, da diese eher als zeitliche Unvereinbarkeit von Beruf und Familie, denn als individuell fehlende Arbeitsmarktchancen erlebt werden dürften. Ohne Berücksichtigung der familiär bedingten unfreiwilligen Erwerbsunterbrechungen verteilen sich die Arbeitslosigkeitszeiten und gleichgestellte Zeiten in Weiterbildung wie folgt: - im gesamten Erwerbsverlauf bis zum Interviewzeitpunkt: 0–3 Monate: 3 Personen (13 %); 5–12 Monate: 4 Personen (17 %); 13–32 Monate: 8 Personen (33 %); 78–132 Monate: 9 Personen (38 %) - vor dem 50. Lebensjahr: 0–3 Monate: 10 Personen (42 %); 5–12 Monate: 2 Personen (8 %); 13–32 Monate: 5 Personen (21 %); 49–77 Monate: 5 Personen (21 %); 94–132 Monate: 2 Personen (8 %) Auf diese Datengrundlage wird in Kap. 6.3 Bezug genommen.

173Die übrigen 9 Personen wurden hier nicht näher betrachtet, da sie zum Interviewzeitpunkt kürzere Gesamtarbeitslosigkeitszeiten bis max. 14 Monate aufwiesen. Eine Differenzierung der Arbeitslosigkeit vor und nach dem 50. Lebensjahr ist hier nicht aussagekräftig. Zudem ist deren weitere Erwerbsperspektive mehrheitlich offen, nur 2 der 9 Personen waren zum Interviewzeitpunkt in einem rentennahen Alter bzw. bereits im Ruhestand.

174Die letztgenannte weibliche Erwerbsperson nahm in ihrem späteren Erwerbsverlauf zusätzlich eine freiwillige 4-monatige Erwerbsunterbrechung vor, daher ist die Summe der hier ausgewiesenen Daten nicht identisch mit der Anzahl der 13 befragten weiblichen Erwerbspersonen.

175Diese wurden ab 1976 als bezahlte einjährige Freistellungen nach Geburt des 2. Kindes gewährt und 1986 ausgeweitet, ähnliche Regelungen folgten in der BRD 1979 mit dem erst sechsmonatigen Mutterschaftsurlaub, der 1986 zum zehnmonatigen Elternurlaub ausgeweitet wurde und in die aktuelle Regelung der Elternzeit mündete (vgl. Kreyenfeld 2006, S. 3, Cornelißen 2005, S. 323). 2 Befragte aus den ABL hätten eine solche Freistellung von ihrem Beschäftigungsstatus her und im Hinblick auf die Jahrgänge ihrer Entbindung prinzipiell ebenfalls nutzen können, darunter in einem Fall bei einem gleichen Einführungsjahr wie in der DDR.

176Die Berufsgruppen entsprechen in der Klassifikation der Berufe 2010 den 3-Stellern, vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a, S. 16. So wird z.B. der Wechsel einer befragten Erwerbsperson von ihrem Ausbildungsberuf Stenophonotypistin zur staatlich geprüften Sekretärin als Aufstieg, nicht aber als Berufsfeldwechsel gekennzeichnet, da beide Berufe zur Berufsgruppe 714 „Büro und Sekretariat“ gehören, vgl. ebd., S. 269 f.

177Zum Vergleich der unterschiedlichen Berufsklassifikationen vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a, S. 19, zu Problemen der Erhebungsmethode vgl. Hall 2010.

178Insbesondere die Vergütung hätte eine detaillierte Erhebung von Verdienst und sonstigen geldwerten Leistungen nach Arbeitszeitvolumen über den gesamten Erwerbsverlauf und deren Vergleichsanalyse in der Wertentwicklungs- und der Zweistaatenperspektive erfordert, die nicht mit den prioritären Forschungsinteressen der Interviews vereinbar war.

179In den Sozialgesetzbüchern II und III werden diese als „Vermittlungshemmnisse“ gefasst, vgl. § 16e SGB II, § 45 SGB III. Hierzu zählen Langzeitarbeitslosigkeit und hohes Alter (vgl. Brussig, Schwarzkopf & Stephan 2011, S. 6), auch das Vorliegen einer Behinderung oder ein fehlender Berufsabschluss. Vermittlungshemmnisse sind im Einzelnen jedoch nicht eindeutig definiert (vgl. ebd.) und müssen nicht für jede Person, die ein solches Merkmal, wie z.B. hohes Alter oder fehlende Sprachkenntnisse aufweist, beeinträchtigend wirken, vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012b, S. 10.

180Die Bezugnahme auf Konjunkturzyklen erwies sich zum einen aus methodischen Gründen als problematisch: Der wirtschaftliche Kontext, von dem günstige bzw. ungünstige Wirkungen auf die Einstellungschancen Stellensuchender angenommen werden können, wird unterschiedlich ermittelt und eingeschätzt. Ein grundlegender Indikator sind die Veränderungsraten des Bruttoinlandsprodukts (BIP). Kontrovers hingegen sind die Modelle, nach denen die wirtschaftliche Entwicklung eingeschätzt wird, sodass in der Literatur unterschiedliche Typen von Konjunkturzyklen definiert werden (vgl. Schirwitz 2007). Hinterfragt wird zudem die Orientierung an Veränderungsraten, die im Verhältnis zum beständigen Wachstum zu interpretieren sind. (Vgl., auch in grundsätzlicher Kritik Brehm o.J.) Zum anderen wirken sich Konjunkturzyklen nicht unmittelbar auf den Arbeitsmarkt aus und sind somit für den hier interessierenden Zusammenhang zu Einstellungschancen weniger aussagekräftig. So ist nach Zarth von einer ein- bis zweijährigen Verzögerung auszugehen (vgl. Zarth 2011, S. 101). Darüber hinaus unterliegen Konjunkturentwicklungen auch der politischen Steuerung, die die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt beeinflussen kann, wie z.B. die Ausweitung von Kurzarbeit und die „Abwrackprämie“ nach der Bankenkrise 2008.

181Inwieweit die Arbeitslosenquote die Arbeitslosigkeit tatsächlich angemessen abbildet, ist umstritten, zur Kritik an der Erhebungsmethodik s. Kap. 2.2.

182Zu berücksichtigen ist eine gewisse Unschärfe der vorgenommenen Differenzierung nach Jahresdurchschnittswerten statt einer detaillierteren Ausweisung nach Quartals- oder Monatsdaten.

183Die Zuordnung der Fälle zu den einzelnen Typen auf Basis nicht ausschließlich objektiver (i.S. intersubjektiv vergleichbarer und außerhalb subjektiver Wahrnehmung und Wertung definierbarer) Kriterien, wie z.B. Arbeitslosigkeitsdauer, sondern auch subjektiver Aspekte stützt sich auf explizit geäußerte Wertungen der Interviewpersonen oder Interpretationen ihrer Schilderungen und wird exemplarisch zitiert.

184Der auswertungsmethodischen Entscheidung für diese Vergleichskategorien ging ein längerer Suchprozess voraus, in dem vorab weitere Differenzierungsalternativen, wie z.B. ausgewählte berufliche Entwicklungen, Beendigungsgründe, Berufsgruppen, Geschlecht i.V.m. Kindern, Arbeitszeit, Relevanz des Einkommens und Region geprüft und dann aufgrund geringerer Auswertbarkeit wieder verworfen wurden.

185Konstanz und Änderung bilden damit die Subkategorien der Kategorie ‚berufliche Orientierungen im Erwerbsverlauf‘.

186‚Gelingend‘ und ‚nur zeitweise gelingend‘ stellen somit die Subkategorien der Kategorie Realisierung dar.

187Hierzu zählten 10 Personen mit einer langzeitigen Arbeitslosigkeit inkl. unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung ab 78 Monaten sowie 5 Personen mit einer Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von 14–32 Monaten, bei denen auch ohne Berücksichtigung von Weiterbildungsphasen die Gesamtarbeitslosigkeitsdauer 12 Monate überstieg, darunter 3 Personen mit je einer Langzeitarbeitslosigkeitsphase. Nicht hierunter gefasst wurden 7 Personen mit einer Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von max. 12 Monaten sowie 2 Personen, deren Gesamtarbeitslosigkeitsdauer von 13 bzw. 24 Monaten ohne Berücksichtigung der gewünschten Weiterbildungen nur mehr 5 bzw. 12 Monate betrug.

188In einem Fall war nur einer der erfolgten Berufswechsel auch ein gewünschter.

189Aufgrund dieser Reduzierung wurde auch der Erwerbsverlauf der Person mit 13-monatiger Arbeitslosigkeit dem Typ b) zugeordnet.

190Diese umfassen, wie erläutert, Zeiten in öffentlich geförderter Weiterbildung und in unfreiwilliger Erwerbsunterbrechung.

191Die in dem Zitat verwendeten Abkürzungen bedeuten Folgendes: BMSR: Betriebsmess-, Steuerungs- und Regelungstechnik; IT: Informationstechnologien; VWL: Volkswirtschaftslehre; BWL: Betriebswirtschaftslehre.

192Das Interview mit Herrn Mund wurde aufgrund dieser Stellenaufnahme geführt, da er aufgrund seiner Ausgangsqualifikation zwar nicht zur Zielgruppe im engeren Sinne zählte, aber sein Hochschulabschluss weder für die Fortbildung zum Wirtschaftsinformatiker an der Fachschule noch für die Stellenaufnahme als Projektingenieur eine Voraussetzung war.

193Die Leitungsstellen in Mensa und Einzelhandel wurden nicht als weitere Berufsfeldwechsel bezeichnet, da sie wie bereits die Abteilungsleiterstelle im betriebswirtschaftlichen Segment angesiedelt waren.

194Die in dem Zitat verwendete Abkürzung APO bedeutet: Abteilungsparteiorganisation.

195Das nachfolgende Zitat versteht sich lediglich als eine exemplarische Illustration, nicht als hinreichender Beleg.

196Eine Ausweisung für den Typ a) sowie die einzelnen Typen d)-f) bot sich aufgrund der geringen Fallzahl nicht an.

197Wie erläutert wurde eine der beiden Personen dieses Typs trotz 24-monatiger Arbeitslosigkeit als Sonderfall dem Typ a) zugeordnet, zur Begründung s.o.

198Hierbei ist zwar zu berücksichtigen, dass Personen mit Erwerbsverläufen des Typs c) im Rahmen ihrer beruflichen Neuorientierung in höherem Maße an öffentlich geförderten Weiterbildungen teilnahmen, die als der Arbeitslosigkeit gleichgestellte Zeiten in der ausgewiesenen Arbeitslosigkeitsdauer enthalten sind. Aber auch ohne Berücksichtigung der Zeiten in öffentlich geförderter Weiterbildung wiesen die Erwerbsverläufe des Typs c) mit 54,6 Monaten in ihrer gesamten bisherigen Erwerbsbiografie höhere Arbeitslosigkeitsdauern auf als die Erwerbsverläufe des Typs d) mit 49,5 Monaten. (Auch die Positionierung der übrigen Typen bleibt ohne Berücksichtigung der Weiterbildungszeiten unverändert mit 17,3 Monaten in Typ a), 4,0 Monaten in Typ b), 64,3 Monaten in Typ e) und 99,1 Monaten in Typ f)).

199Bei im günstigsten Fall eigeninitiierten Umbrüchen geht Kieselbach von „relativ belastungsfreien Bewältigungsformen bei selbstgewählten beruflichen Übergängen“ aus (ders. 1998, S. 41).

200In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurden der Entstehungsgrund der Umbruchphase in höherem Lebensalter den „ursächlichen Bedingungen“, die Vorerfahrungen mit Arbeitslosigkeit sowie die sozio-ökonomische Lage der Stellensuchenden den „intervenierenden Bedingungen“ und die Einschätzung von Einstellungschancen dem „Handeln“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

201Die Ausführungen in diesem Unterkapitel enthalten Teilantworten zu Forschungsfrage 4 nach relevanten Kontextbedingungen, zu Forschungsfrage 5 nach geschlechtsspezifischen Konstellationen und zu Forschungsfrage 9 nach erhaltener Unterstützung bei der Stellensuche.

202Gemeinsam ausgeübte Selbstständigkeiten erfolgten teils mit Angestelltenverhältnis, teils im Status als mithelfende Familienangehörige oder mit wechselnder Betriebsführung.

203Ohne Berücksichtigung von öffentlich geförderten Weiterbildungszeiten, die hier den Arbeitslosigkeitszeiten gleichgestellt wurden, erstreckte sich die Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr summiert auf 28–89 Monate.

204Die Erwerbsperson, deren letzte reguläre Stelle vor der Umbruchphase in höherem Lebensalter bereits mit 28 Jahren endete, stellt einen Sonderfall im befragten Sample dar, da ihre die Umbruchphase beendende Neueinstellung nicht nach dem 50. Lebensjahr, sondern im Alter von 42 Jahren erfolgte, hier aber eine altersbezogene Begründung aufwies.

205Unter Langzeitarbeitslosigkeit wird nach § 18 SGB III eine Arbeitslosigkeitsdauer von mindestens einem Jahr gefasst.

206Arbeitslosengeld I wird je nach vorliegenden Anspruchsvoraussetzungen gemäß § 147 SGB III vor dem 50. Lebensjahr max. 12 Monate und nach dem 50. Lebensjahr max. 24 Monate gezahlt. Eine Befristung des Anspruchs auf ALG II ist bei vorliegenden Anspruchsvoraussetzungen im SGB II nicht benannt.

207Auf Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit weist das IAQ für das Jahr 2012 ein durchschnittlich gezahltes Arbeitslosengeld I in Höhe von monatlich 924 € für Männer und 697 € für Frauen aus, der Regelsatz des ALG II inkl. Unterhaltskosten beträgt zu dieser Zeit 671 €. Zugleich erhielten Ende 2011 19,9 % der Männer und 44,8 % der Frauen monatlich weniger als 600 € ALG I und lagen damit unter dem ALG II-Satz.

208Einige interviewte Erwerbspersonen realisierten mehrere Stellenaufnahmen seit ihrem 50. Lebensjahr.

209In 3 dieser 6 Umbruchphasen des Typs d) begannen die Suchphasen in Arbeitslosigkeit ganz oder teilweise bereits vor dem 50. Lebensjahr und überschnitten sich damit mit dem typenkonstituierenden Merkmal einer längeren Arbeitslosigkeit vor dem 50. Lebensjahr für diesen Typ.

210Bei einer Betrachtung der Arbeitslosigkeitsdauer während der Stellensuche nach Altersgruppe anstatt nach höchstem Wechselalter bestätigte sich das nach Arbeitslosigkeitsdauer steigende Höchstalter dahingehend, dass die Anteile von Personen, die in der Umbruchphase in höherem Lebensalter parallel zu einer bestehenden unbefristeten Beschäftigung nach einer neuen Stelle suchten und diese fanden, mit zunehmendem Alter sanken: Für die 50–54-Jährigen traf dies auf 2 von 7 Personen bzw. 29 % zu, für die 55–59-Jährigen auf 2 von 9 bzw. 22 %, hingegen auf keine der 8 Personen ab 60 Jahren. (Für die gegenpolige längere Suchdauer im Arbeitslosigkeitsstatus über 12 Monate fiel die Anteilsverteilung indes weniger eindeutig aus: Demnach kennzeichnete dies 2 von 7 Personen bzw. 29 % der 50–54-Jährigen; 4 von 9 bzw. 44 % der 55–59-Jährigen sowie 2 von 8 bzw. 25 % der 60-Jährigen und Älteren).

211Zum Begriff der Exklusion und ihrer Dimensionen vgl. Kronauer 2010, S. 41 ff., vgl. auch Husemann 2017, Engels 2006.

212Dem ALG II-Bezug ging im befragten Sample jeweils ein ALG I-Anspruch voraus. Grundsätzlich ist ALG II jedoch auch ohne vorhergehenden ALG I-Bezug möglich und kann bei ALG I-Ansprüchen, die unterhalb des ALG II-Niveaus liegen, zusätzlich als Aufstockung bezogen werden.

213Konträr hierzu ermittelten Arni & Wunsch auf Basis einer Studie mit ca. 320 Stellensuchenden über 45 Jahren im Schweizer Kanton Aargau spezifische Einflussgrößen auf den Bewerbungserfolg, wie insbesondere eine höhere Bewerbungszahl, pessimistischere Lohnerwartungen, ein geringerer Mindestverdienstanspruch („Reservationslohn“), eine hohe Konzessionsbereitschaft für einen längeren Arbeitsweg, hohe Motivation und hohes Selbstvertrauen, vgl. Arni & Wunsch 2014, S. 57 f. Hierbei handelt es sich allerdings überwiegend um höher aggregierte Untersuchungsdimensionen, vgl. ebd., S. 26 ff., und die Untersuchung erfolgte in einer Region mit einer im Vergleich zur Bundesrepublik Deutschland und v.a. zu den neuen Bundesländern deutlich niedrigeren Arbeitslosigkeit.

214In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurde das Vorgehen bei der Stellensuche dem „Handeln“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

215Die Ausführungen in diesem Unterkapitel fokussieren auf die in Forschungsfrage 2 erfragten Stellensuchaktivitäten und -strategien, sie enthalten darüber hinaus zugleich Teilantworten zu Forschungsfrage 4 nach relevanten Kontextbedingungen, zu Forschungsfrage 5 nach geschlechtsspezifischen Konstellationen und zu Forschungsfrage 9 nach erhaltener Unterstützung bei der Stellensuche.

216Nach der in der Bildungsforschung verbreiteten Differenzierung von Lernformen in formal education (= reguläre Bildungsgänge), non-formal education (= organisierte Weiter- und Erwachsenenbildung) und informal learning (= selbstgesteuertes intentionales Lernen) zählt die Umschulungsteilnahme zu non-formal education, vgl. zur Definition der drei Lernformen: Bilger, Behringer & Kuper 2013, S. 18–20.

217Inbound-Callcenter bearbeiten eingehende Anrufe von KundInnen, Outbound-Callcenter kontaktieren von sich aus bestimmte Zielgruppen.

218Je nach daran anschließender erwerbsbiografischer Entwicklung war diese Stelle zum Interviewzeitpunkt auch die aktuelle (für 16 Interviewpersonen) oder – im Falle von erneut eintretender Arbeitslosigkeit (für 3 Personen) oder erfolgtem Renteneintritt (für 5 Personen) – die zum Interviewzeitpunkt letzte Stelle.

219Gemeint sind hier personenbezogene öffentlich geförderte Beschäftigungen, wie z.B. Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, sofern sie sozialversicherungspflichtig sind. Diese wurden einbezogen, da auch hier letztlich das einstellende Unternehmen das Bewerbungsverfahren entschied. Zugleich nahmen sie einen gewissen Sonderstatus ein, da die Stellensuchenden bestimmte Fördervoraussetzungen erfüllen mussten und zusätzlich über das Arbeitsamt vorausgewählt sein konnten. (Im Gegensatz dazu können anderweitige öffentliche Förderungen, wie z.B. Projektförderungen, ebenfalls als Finanzierungsgrundlage von Stellen genutzt werden. Auf die Bewerbungsverfahren dürfte dies i.d.R. jedoch keinen Einfluss haben).

220In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurde die Qualität der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle den „Konsequenzen“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

221Die Ausführungen in diesem Unterkapitel konzentrieren sich auf die in Forschungsfrage 1 aufgeworfene Frage nach der Qualität der in höherem Lebensalter neu aufgenommenen Stelle, sie enthalten darüber hinaus zugleich Teilantworten zu Forschungsfrage 4 nach relevanten Kontextbedingungen und Einflussfaktoren, zu Forschungsfrage 5 nach geschlechtsspezifischen Konstellationen sowie zu Forschungsfrage 6 nach den Deutungen des beruflichen Werdegangs.

222Die nachfolgende Differenzierung orientiert sich an den Anforderungsniveaus, die der Klassifikation der Berufe 2010 zugrunde gelegt wurden. Diese unterscheiden in 1. Helfer- und Anlerntätigkeiten, die i.d.R. keinen formalen beruflichen Bildungsabschluss oder eine einjährige Berufsausbildung voraussetzen, 2. fachlich ausgerichtete Tätigkeiten (Fachkrafttätigkeiten bzw. vergleichbare Tätigkeiten), die i.d.R. eine 2–3-jährige Berufsausbildung voraussetzen, 3. Komplexe Spezialistentätigkeiten, die i.d.R. auf einer Meister- oder Technikerausbildung bzw. einem gleichwertigen Fachschul- oder Hochschulabschluss basieren sowie 4. hoch komplexe Tätigkeiten, die i.d.R. eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung und/oder eine entsprechende Berufserfahrung erfordern. Zu berücksichtigen sind fließende Übergänge zwischen diesen vier Stufen. (Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a, S. 26–28, für die Zuordnung der einzelnen Tätigkeiten vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011b.)

223Mit der Bezugnahme auf die sozialversicherungspflichtige Vorstelle werden insbesondere geringfügige Nebentätigkeiten außer Acht gelassen, die von mehreren befragten Erwerbspersonen während ihrer Arbeitslosigkeit ausgeübt wurden. Da sie nur als zeitweilige Zwischenlösung angelegt waren und keine Existenzsicherung ermöglichten, wurden sie in den Vergleich nicht einbezogen – ausgenommen die beiden weiblichen Erwerbspersonen, die nach ihrem 50. Lebensjahr eine nur noch geringfügige Beschäftigung annahmen.

224Eine zu Auswertungsbeginn verfolgte weitergehende Unterteilung in ‚hoch zufrieden‘ und ‚zufrieden‘ wurde im Auswertungsverlauf wieder aufgegeben, da sich die befragten Erwerbspersonen in unterschiedlicher Emotionalität zu der Zufriedenheitsfrage äußerten und beide Subkategorien damit nicht immer eindeutig voneinander abgrenzbar waren.

225Nicht berücksichtigt wurden hier die 4 Personen mit einer letztmaligen Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Stelle vor dem 50. Lebensjahr.

226Eine Erwerbsperson, die parallel zu ihrer befristeten Beschäftigung nach einer neuen Stelle suchte und eine unmittelbar anschließende Stellenaufnahme ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit realisieren konnte, wurde ebenfalls der Gruppe der Personen mit einer max. 12-monatigen Arbeitslosigkeit zugeordnet, da im Gegensatz zu den Personen in unbefristeter Beschäftigung ohne die Stellensuche Arbeitslosigkeit eingetreten wäre.

227Kistler, Trischler & Bäcker (vgl. dies. 2009, S. 32) weisen auf Basis von Daten des Sozioökonomischen Panels 2007 eine im jeweiligen erwerbsbiografischen Kontext ungünstigere Qualität der neu aufgenommenen Stelle von 50–64-jährigen Berufswechslern gegenüber jüngeren Berufswechslern aus. Demnach haben sich ältere Berufswechsler zwischen 50–64 Jahren zu 78 % in ihrer Tätigkeit verbessert oder sind ungefähr gleich geblieben (gegenüber 88 % der 15–49-Jährigen). In Bezug auf die Arbeitsbedingungen wurde eine Verbesserung oder ungefähre Konstanz von 63 % der 50–64-jährigen Berufswechsler erreicht (gegenüber 76 % der 15–49-Jährigen). Die Daten selbst können jedoch nicht als Vergleichsfolie herangezogen werden, da in der Studie Berufswechsler untersucht wurden, während in der hier vorliegenden Arbeit alle Stellenwechsel und somit auch solche im gleichen Beruf im Fokus standen. Da zudem die Berufswechsler bei Kistler, Trischler und Bäcker begrifflich nicht näher definiert sind, ist auch kein weiterer Vergleich zu den BerufsfeldwechslerInnen des hier erforschten Samples möglich, bei denen Wechsel ab der 3-Steller-Ebene der Klassifikation der Berufe 2010 berücksichtigt wurden (vgl. hierzu Kap. 6.2).

228Bruggemann, Groskurth und Ulich entwerfen sechs Typen von Arbeitszufriedenheit: progressive Arbeitszufriedenheit, stabilisierte Arbeitszufriedenheit, resignative Arbeitszufriedenheit, Pseudo-Arbeitszufriedenheit, fixierte Arbeitsunzufriedenheit und konstruktive Arbeitsunzufriedenheit (vgl. ebd.).

229Zapf kombinierte – bezogen auf das generelle subjektive Wohlbefinden – die objektiven Lebensbedingungen und das subjektive Wohlbefinden in einer jeweils guten und schlechten Ausprägung zu vier Typen der Lebensqualität und bezeichnete ein gutes subjektives Wohlbefinden unter schlechten objektiven Lebensbedingungen als „Adaptation“ (vgl. ebd.).

230Die übrigen beiden Typen b und c hatten eine zu geringe Fallzahl bzw. wiesen nur geringe Unterschiede auf.

231In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurden die erwerbsbiografischen Handlungsmodi sowie die Lern- und Entwicklungsprozesse dem „Handeln“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

232Die Ausführungen in diesem Unterkapitel fokussieren auf die in Forschungsfrage 3 anvisierte Ermittlung erwerbsbiografischer Handlungsmodi, sie enthalten darüber hinaus zugleich Teilantworten zu Forschungsfrage 4 nach relevanten Kontextbedingungen und Einflussfaktoren, zu Forschungsfrage 5 nach geschlechtsspezifischen Konstellationen sowie zu Forschungsfrage 6 nach den Deutungen des beruflichen Werdegangs.

233Gegenteilige Forschungspraktiken, in denen forschungsseitig definiert wurde, ob untersuchte Erwerbspersonen ihre Handlungsmöglichkeiten ausschöpften oder unterliefen, sind daher ohne Aussagekraft über den Forschungsgegenstand und unangemessen gegenüber den Beforschten. Eine solche Forschungspraxis findet sich z.B. bei Dill & Straus, die als ein Ergebnis ihrer Studie über Erwerbspersonen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien schlussfolgern: „Bei den meisten (Anm. d. V.: Fällen) zeigen unsere und andere Diskontinuitätsstudien, dass Personen oft mit einer gleichen Ausstattung an äußeren Faktoren sehr unterschiedlich umgehen. Vereinfacht gesagt gelingt es den einen offensichtlich, ihre Ressourcen besser zu nutzen und dann in dieser schwierigen Lebenssituation doch noch das Maximale rauszuholen, andere bleiben unter ihren Möglichkeiten.“ (dies. 2015, S. 56).

234Die Veränderung wird als unterschiedlich bezeichnet, wenn sich die drei ausgewählten Kriterien in unterschiedliche Richtungen verändern, sich also z.B. die Vergütung verbessert, aber der Status verschlechtert hat.

235Der gewählte Begriff impliziert keine Entsprechung zum subjektiven Empfinden von Selbstgestaltung in der Umbruchphase.

236Obgleich dieser Begriff als Kompositum noch nicht in anderen Quellen gefunden werden konnte, charakterisiert er semantisch den hier angesprochenen Sachverhalt bestmöglich i.S. eines über eine längere Zeit fortbestehenden Verlustzustands.

237Raithelhuber beleuchtet Entwicklung aus der Perspektive des agency-Diskurses und hebt hier insbesondere die Arbeiten von Sen und Nussbaum hervor, vgl. Raithelhuber 2013, S. 115, Sen 1999, S. 19.

238Die Realisierung der Erwerbstätigkeit wird hier nur auf die Lebensphasen bezogen, in der die Interviewpersonen auch erwerbsorientiert waren und sich somit als Erwerbstätige oder Erwerbsarbeitslose im Status der Erwerbspersonen befanden. Familiär bedingte Unterbrechungszeiten, die freiwillig eingelegt wurden oder die zumindest nicht explizit als unfreiwillige Nichtvereinbarkeit von Beruf und Familie thematisiert wurden, wurden hier nicht berücksichtigt. In Typ a) unterbrach eine Frau ihre Erwerbsarbeit für ein ¾ Jahr freiwillig, die andere weibliche Erwerbsperson wies keine familiär bedingten Unterbrechungszeiten auf.

239Eine Erwerbstätigkeit wird, wie bereits in Kap. 6.2, als fast durchgängig bezeichnet, wenn die Person summiert maximal 12 Monate arbeitslos oder familiär bedingt unfreiwillig nicht erwerbstätig war. Weiterbildungsphasen und Phasen freiwilliger Erwerbsunterbrechung wurden hierbei nicht berücksichtigt.

240In Typ b) unterbrachen zwei weibliche Erwerbspersonen ihre Erwerbstätigkeit familiär bedingt langjährig.

241BG meint: Berufsgenossenschaft.

242Keine/keiner der Befragten in Typ d) wies eine familiär bedingte Erwerbsunterbrechung auf.

243Eine Befragte in Typ d) unterbrach ihre Erwerbsarbeit familiär bedingt unfreiwillig infolge anfangs fehlender Krippen- und Kindergartenplätze für 7 Jahre.

244Erwerbsunterbrechungen erfolgten in Typ e) bei einer Befragten familiär bedingt freiwillig als einjährige Betriebsfreistellung, bei einer anderen Befragten als 2-jährige unfreiwillige Erwerbsunterbrechung.

245In Typ f) unterbrachen beide weiblichen Erwerbspersonen ihre Erwerbstätigkeit familiär bedingt: Frau Claßen zweimal jeweils für 1 Jahr, Frau Osterloh für 2,5 Jahre.

246Die Befragte in Typ g) wies formal keine familiär bedingte Erwerbsunterbrechung auf, während einer Langzeitarbeitslosigkeit schränkte sie jedoch ihre Stellensuche für 3 Monate ein, während der sie intensive Pflegearbeit für ihre Mutter leistete.

247Keine der beiden Personen in Typ h) wies eine familiär bedingte Erwerbsunterbrechung auf.

248Im Folgenden wird in Anlehnung an Lerch und Steiner synonym für den Begriff Selbstkompetenz der Begriff personale Kompetenz verwendet (vgl. Lerch 2013, S. 25, Steiner 2011, S. 97). Zu berücksichtigen ist die unterschiedliche Definition von personaler Kompetenz in anderen Quellen. So wird im Deutschen Qualifikationsrahmen Sozialkompetenz unter personale Kompetenz subsumiert, vgl. Bund-Länder-Koordinierungsstelle für den Deutschen Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen 2013, S. 45 f.

249Der Begriff der Selbstwirksamkeitserwartung bzw. -überzeugung geht auf das von Albert Bandura entwickelte Konzept der self-efficacy zurück und bezeichnet nach Schwarzer und Jerusalem „die subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen auf Grund eigener Kompetenz bewältigen zu können“ (Schwarzer & Jerusalem 2002, S. 35, vgl. auch Bandura 1977, Struck-Möbbeck et al. 1996, S. 68 ff.).

250Vgl. exemplarisch § 75 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) für Personalräte im Bereich des Bundes: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.c.

251In der an das Paradigmatische Modell angelehnten Auswertung wurde das Agieren der betrieblichen Leitungskräfte und der ArbeitnehmerInnenvertretungen in den berichteten Einstellungsverfahren den „intervenierenden Bedingungen“ zugeordnet (vgl. Kap. 5.2).

252Die Größenzuordnung orientiert sich an der EU-Definition, vgl. European Union 2015, S. 11.

253Zur Prüfung der AGG-Konformität liegt bereits eine umfangreiche Rechtsprechung vor, vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015.

254Zur Erläuterung dieses Begriffs s. Kap. 6.2.

255Hierbei können die Suchkriterien, die von den Stellensuchenden nicht selbst gestaltbar waren, sich aus unterschiedlichen Gründen einer solchen Gestaltbarkeit entziehen, wie z.B. einer gesetzlichen oder tariflichen Regulierung im Falle der individuellen Beschäftigungsdauer bis zum Renteneintritt, des Betriebskontextes im Falle der individuellen Passung zur betrieblichen Altersstruktur oder der individuellen gesundheitlichen Situation.

256Der Begriff der Arbeitsverwaltung bezieht sich in der vorliegenden Arbeit auf alle Einrichtungen der Leistungsverwaltung für Arbeitslose und der Arbeitsförderung in Trägerschaft des Bundes (Agenturen der Bundesagentur für Arbeit), der Kommunen oder in gemeinsamer Trägerschaft von Bund und Kommunen (Arbeitsgemeinschaften bzw. „ARGEN“) (vgl. Kaltenborn et al. 2010, S. 47 f.). Die beiden letztgenannten werden nach § 6d SGB II auch unter dem Begriff Jobcenter gefasst (vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz o.J.g).

257Dietz et al. verwenden hierfür den Begriff Arbeitsagenturen, beziehen diesen aber explizit nicht nur auf die Agenturen der Bundesagentur für Arbeit, sondern auch auf die ARGEN und Jobcenter, vgl. dies. 2010, S. 2.

258Eine Verallgemeinerung von Auswertungsergebnissen auf Basis der beiden Personalrats-Interviews ist nicht nur aufgrund der geringen Fallzahl, sondern auch aufgrund des spezifischen Wirtschafts- und Unternehmenssegments, dem die Organisationen angehören, auszuschließen.

259Die Interviewpersonen werden im Folgenden als Personalrat 1 und 2 bezeichnet. Auf Wunsch von Personalrat 2 erfolgt aus diesem Interview keine direkte Zitation.

260Aus dem Sinnzusammenhang des Gesamtzitats lässt sich schlussfolgern, dass die geäußerte Wortwahl „eine Chance“ vielmehr als „keine Chance“ zu verstehen ist, da sich die Interviewperson in der Erläuterung der Aussage im nachfolgenden Zitatteil auf Personen mit einem höheren Arbeitsmarktrisiko bezieht.

261Hensche zieht diese Schlussfolgerung aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2010. Geklagt hatte ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz bei der Feuerwehr für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst in Frankfurt/Main, dessen Bewerbung mit Verweis auf das bestehende Einstellungshöchstalter von 30 Jahren abgelehnt wurde. Der Gerichtshof folgte hier der Argumentation des Generalanwaltes, aufgrund der körperlich anspruchsvollen Aufgaben in diesem Bereich und der ab 50 Jahren hierfür nicht mehr gewährleisteten Leistungsfähigkeit das Ziel einer ausgewogenen Altersstruktur als zulässigen Grund anzuerkennen (vgl. Curia o.J.a, Curia o.J.b, Hensche o.J.b).