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Mobile Erreichbarkeit von Arbeitnehmern

Eine arbeitszeitrechtliche Bewertung

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Peter Körlings

Dieses Buch behandelt das Phänomen  «Mobile Erreichbarkeit». Diese kann als Brücke bezeichnet werden, die den Arbeitnehmer während der Freizeit mit dem Arbeitsverhältnis verbindet. Die damit bewirkte intensive Entgrenzung der Arbeit in örtlicher und zeitlicher Dimension ist vom Gesetzgeber nicht geregelt. Der Autor geht der Frage nach, in welchem Rahmen diese Entgrenzung rechtlich zulässig ist. Dazu bettet er die «Mobile Erreichbarkeit» in das dogmatische Fundament des europäischen Arbeitszeitrechts ein und setzt sich mit den praktischen Fragen ihrer Umsetzung auseinander. Diese Erkenntnisse münden in Empfehlungen zur Umgestaltung der Rechtslage, die sich sowohl auf den europarechtlichen Rahmen als auch auf dessen nationale Ausgestaltung beziehen.

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Einführung

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Einführung

Das Smartphone ist ein täglicher Begleiter. Es weckt, informiert über die Ereignisse der Nacht, das Wetter des kommenden Tages und natürlich über alle zwischenzeitlich eingegangen Nachrichten. Noch vom Bett aus ermöglicht das Gerät Kontakt in alle Welt. Von dort begleitet es seinen Nutzer durch den Tag, bis er vor dem Einschlafen einen letzten Blick darauf wirft. Wie kein anderes technisches Hilfsmittel durchdringt das Smartphone alle Lebensbereiche. Diese Rolle verdankt es seiner Nützlichkeit für die vielfältigen Herausforderungen des Alltags.

Den Alltag eines Arbeitnehmers prägt maßgeblich dessen Arbeitstätigkeit. So kommt dem Smartphone als Arbeitsmittel große Bedeutung zu, sei es, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Gerät zur Verfügung stellt, sei es, weil der Arbeitnehmer sein eigenes verwendet. Wer sein Arbeitsmittel mitführt, dem steht immer und überall die Möglichkeit der Arbeitstätigkeit offen. Vice versa ist er für die Arbeitstätigkeit immer und überall erreichbar.

Die Gründe dafür können sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber herrühren: Mancher erhofft sich einen Karrierevorteil, wenn er immer und überall arbeitet. Andere nutzen die Möglichkeit, ihren Tagesablauf zu entzerren, weil sie sich die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit, Arbeit und Familie versprechen. Wieder andere fühlen sich dazu verpflichtet, ohne es tatsächlich zu sein – oder sind es, weil der Arbeitgeber es (un-)ausgesprochen erwartet.

So vielfältig die Motivationen, so vielfältig auch die Befindlichkeiten. Während sich der eine unter Druck gesetzt fühlt, weil ihn seine Arbeitstätigkeit konfrontieren könnte, ergibt sich dieser Druck für den anderen erst durch das Gefühl, ihm entgleite das Heft des Handelns. Dieser kann die Fortsetzung des Arbeitsprozesses kaum erwarten, jener möchte ihn möglichst vergessen.

Diese Gründe und Motivationen prägen das Vorstellungsbild der Arbeitsvertragsparteien von Wesen und Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich der Arbeitszeit findet das Vorstellungsbild durch ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie durch den Gebrauch des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts (§ 106 S. 1 GewO), dem sich der Arbeitnehmer unterwirft, Ausdruck.

Ein Arbeitsverhältnis begründet aber nie ausschließlich Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die diese privat- oder tarifautonom1 ←33 | 34→regeln dürfen, sondern löst auch (Schutz-) Pflichten des Arbeitgebers aus, die grundsätzlich nicht zur Disposition der Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien stehen, vielmehr einem öffentlich-rechtlichen Regelungsregime unterfallen: dem Arbeitsschutzrecht, das mit dem Arbeitszeitrecht auch eine arbeitszeitschützende Facette hat.

Für das Arbeitszeitrecht zählen allerdings weder Gründe noch Motivationen, sondern zunächst nur eine Prämisse: Arbeit im Übermaß schädigt die Gesundheit des Arbeitnehmers, wovor er zu schützen ist. Diesen Schutz gewährleistet es durch Zeiten, in denen die Arbeitstätigkeit den Arbeitnehmer nicht behelligt. Solche Zeiträume fordert das Arbeitszeitrecht in Gestalt einer Ruhezeit täglich, eines freien Tages wöchentlich und des Urlaubs jährlich.

Seine bis heute gültigen Prämissen reichen in die Zeit der Industrialisierung des 19. Jahrhunderts zurück und scheiden den Tag in zwei Monolithen: acht Stunden Arbeit und sechzehn Stunden Freizeit. Während es dem Arbeitgeber die Aufgabe überlässt, dafür zu sorgen, dass ihm der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit seine gesamte Kraft und Aufmerksamkeit widmet, schützt es durch sanktionsgesicherte Verbote die vom Arbeitgeber unangetastete Freizeit des Arbeitnehmers.

Dieses Arbeitszeitrecht gerät in Konflikt mit den Chancen und Risiken der Digitalisierung des 21. Jahrhunderts, durch die die Arbeits- in die Freizeitsphäre rankt.2 Das geschieht zunächst immer und überall, sobald der Arbeitnehmer sein Smartphone zu einer Arbeitstätigkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit nutzt, was im Folgenden „mobile Arbeit“ heißt. Die Arbeitssphäre macht sich aber auch über das Smartphone bemerkbar, sofern der Arbeitnehmer in seiner Freizeit gerade keine mobile Arbeit erbringt, sondern sie erwartet, erahnt oder plant, denn dann befindet er sich im Zustand „mobiler Bereitschaft“. Mobile Arbeit und mobile Bereitschaft bilden die beiden Dimensionen der „mobilen Erreichbarkeit“, des Phänomens, das diese Arbeit arbeitszeitrechtlich untersucht.

Vergütungsrechtliche Aspekte mobiler Erreichbarkeit spielen hingegen keine Rolle. Das öffentlich-rechtliche Arbeitszeitrecht nimmt auf sie keinen unmittelbaren Einfluss, denn der Europäischen Union fehlt, worauf der EuGH in ständiger ←34 | 35→Rechtsprechung ausdrücklich hinweist,3 für vergütungsrechtliche Fragen schon die Zuständigkeit, Art. 153 Abs. 5 Var. 1 AEUV. Allerdings scheut der EuGH die Auseinandersetzung mit dem Arbeitszeitrecht auch in den Fällen nicht, denen originär vergütungsrechtliche Fragestellungen zugrunde liegen.4 Im Übrigen wirken die Wertungen des Arbeitszeitrechts bei auslegungsbedürftigen Vergütungsabreden und immer dann, wenn iRv gesetzlichen Mindestlöhnen objektive Kriterien die Vergütungshöhe bestimmen, mittelbar auf Vergütungsfragen ein.5

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1 Freilich ist die Tarifautonomie „eine Form kollektiv ausgeübter Privatautonomie“, Bayreuther, S. 154.

2 Natürlich rankt auch die Freizeit- in die Arbeitssphäre, nämlich immer dann, wenn der Arbeitnehmer seinen täglichen Begleiter Smartphone am Arbeitsplatz privat nutzt, etwa um einen Arzttermin auszumachen, sich mit Freunden zu verabreden oder im Internet einzukaufen. Diese Fragen spielen für den öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutz indes keine Rolle. Er kennt insbesondere kein do ut des dergestalt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeitaktivitäten während der Arbeitszeit gestattet, um seinerseits dessen Freizeitsphäre betreten zu dürfen.

3 EuGH v. 21.02.2018 – C-518/15 [Matzak], Rn. 49; EuGH v. 26.07.2017 – C-175/16 [Hälvä], Rn. 25; EuGH v. 10.09.2015 – C-266/14 [Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras], Rn. 48; EuGH v. 04.03.2011 – C-258/10 [Grigore], Rn. 83; EuGH v. 11.01.2007 – C-437/05 [Vorel], Rn. 32; EuGH v. 01.12.2005 – C-14/04 [Dellas], Rn. 38.

4 EuGH v. 21.02.2018 – C-518/15 [Matzak]; EuGH v. 26.07.2017 – C-175/16 [Hälvä]. Kritisch Bayreuther, NZA 2018, 348 (350); Schliemann, EuZW 2018, 274.

5 Bayreuther, NZA 2018, 348 (350).