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Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz unter besonderer Berücksichtigung des neuen § 32 BDSG

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Philipp Byers

Ausgangspunkt des Buches ist die kontroverse Diskussion rund um den Arbeitnehmerdatenschutz in der jüngeren Vergangenheit. Der Autor untersucht die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Dabei wird die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen und an nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen beurteilt. Der Autor setzt sich mit dem neuen § 32 BDSG auseinander und kommt zu dem Ergebnis, dass eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz aus verschiedenen Motiven zum Einsatz kommen kann und daher auch die Zulässigkeit der Überwachungsmaßnahme differenziert betrachtet werden muss. Er vertritt die Auffassung, dass eine heimliche Videoüberwachung in bestimmten Ausnahmefällen zulässig am Arbeitsplatz erfolgen kann.

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Kapitel 7: Rechte des Betriebsrats bei einer rechtswidrigen Videoüberwachung 195

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195 Kapitel 7: Rechte des Betriebsrats bei einer rechtswidrigen Videoüberwachung Der Betriebsrat verfügt bei einer rechtswidrigen Videoüberwachung über ver- schiedene Möglichkeiten, seine Rechte zum Schutze der Arbeitnehmer geltend zu machen. I. Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nach § 23 III BetrVG In Rechtsprechung und Literatur ist anerkannt, dass dem Betriebsrat bei einer mitbestimmungswidrigen Videoüberwachung grundsätzlich ein Unterlassungs- anspruch nach § 23 III BetrVG zustehen kann.756 Dafür sind allerdings bestimm- te Voraussetzungen erforderlich. 1. Grobe Pflichtwidrigkeit des Arbeitgebers Der Unterlassungsanspruch gemäß § 23 III BetrVG setzt einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG voraus. Daher kann grundsätzlich ein Verstoß gegen die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 6 BetrVG oder ein unzulässiger Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer aus § 75 II BetrVG einen Unterlassungsanspruch gemäß § 23 III BetrVG begründen.757 Dabei muss die grobe Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein.758 Eine grobe Pflichtwidrigkeit soll beispielsweise nicht vorliegen, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte Meinung vertritt, die zumindest vertretbar erscheint.759 Ein grober Verstoß soll allerdings dann anzunehmen sein, wenn das Verhal- ten des Arbeitgebers auf leichtfertiger oder grob fahrlässiger Unkenntnis bezie- hungsweise Fehlbeurteilung der Rechtslage beruht. Eine Unsicherheit hinsicht- lich der kollektivrechtlichen Regelungsbefugnis sowie deren Reichweite soll 756 BAG v. 28.05.2002, NZA 2003, 166, 169; BAG v. 27.11.1990, NZA 1991, 382, 384; Düwell/Düwell, BetrVG, § 23 Rn. 66; Löwisch/Kaiser, BetrVG, § 23 Rn. 17; Maschmann, NZA 2002, 13, 20; GK-BetrVG/Oetker, § 23 Rn. 183; Altenburg/Leister, NJW 2006,...

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