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Arbeitsrechtlicher Antidiskriminierungsschutz und Diversity Management

AGG – Pflicht und Chance zugleich

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Sara Günther

Die Arbeit betrachtet das Konzept des Diversity Management und untersucht das Verhältnis zum arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsschutz. Dabei stehen zunächst die Herkunft und Entwicklung des Antidiskriminierungsrechts in Deutschland und in den Vereinigten Staaten von Amerika im Fokus. Einen Schwerpunkt bilden die Untersuchung der einzelnen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsvorschriften und deren Einfluss auf die Durchführung eines Diversity Managements. Dies wird ebenfalls rechtsvergleichend untersucht. Die Betrachtung und Analyse der arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel zur praktischen Umsetzung eines Diversity Management-Konzeptes runden die Arbeit ab.

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§ 6 Antidiskriminierungsrecht als Motor von Diversity Management

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Nachdem zum einen das Konzept des Diversity Managements, zum anderen die deutsche Rechtslage dargestellt wurde, ist zu klären, wie sich ein Diversity Ma- nagement-Konzept in die deutschen Antidiskriminierungsvorschriften einfügt. Im Folgenden soll daher untersucht werden, inwieweit das Antidiskriminierungs- recht ein Motor für das Diversity Management in Deutschland sein kann bzw. ob ein Diversity-Konzept dem Arbeitgeber unter Umständen sogar helfen kann, die Anforderungen, die das AGG und die anderen Antidiskriminierungsvorschriften stellen, zu erfüllen. I. Zusammenspiel von Antidiskriminierungsvorschriften und Diversity Management 1. § 1 AGG § 1 AGG bestimmt das Ziel des AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Welt- anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhin- dern oder zu beseitigen. Dadurch wird der präventive Charakter des AGG deutlich. Präventiv meint in diesem Zusammenhang, dass sich das AGG nicht ausschließlich auf die Beseitigung der Folgen von Diskriminierung konzentriert, sondern Un- gleichbehandlung von vornherein verhindert werden soll. Ein entscheidendes Ziel von Diversity Management ist es, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, weil Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern nicht als Zuteilung zu den verschiedenen Diskriminierungsmerkmalen verstanden werden, sondern be- stehende Unterschiede als Potential genutzt werden sollen, ohne den Fokus auf eine unterschiedliche Behandlung verschiedener Merkmalsträger zu richten. „Anders sein“ wird nicht als Problem von „Minderheitengruppen“ verstanden, sondern die Verschiedenheit und Vielfalt der Beschäftigten als – wenn auch zu weiten Teilen 178 vornehmlich wirtschaftlich verwertbare – Chance gesehen.952 Es sollen gerade nicht einzelne Zielgruppen herausgegriffen...

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