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Eine theoretische und empirische Studie über Deutungsmuster von Personalverantwortlichen hoch qualifizierter älterer Arbeitnehmer/innen

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Diana Pantlen

Das Buch beschäftigt sich mit der Problematik der Einstellungsfähigkeit älterer akademisch ausgebildeter Arbeitnehmer (Employability), und zwar unter Bezug auf die Beurteilungskriterien, nach denen Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen im Raum Frankfurt/Main hoch qualifizierte Ältere einzustellen bereit sind. Die grundsätzliche Frage lautet: Haben Personalverantwortliche das Problem des demografischen Wandels erkannt und sind sie hinsichtlich ihrer Einstellungskriterien in der Lage, entsprechende Personalentwicklungsstrategien für ältere Arbeitnehmer zu entwickeln? Mit der Aufdeckung, Klassifizierung und Interpretation von Deutungsmustern legt die Autorin die Logik alltäglicher Denkschemata frei, mit denen das Individuum (Personalverantwortliche) seine sozialen Erfahrungen in einen Funktionszusammenhang bringt.

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4 Personalentwicklungsstrategien unter Aspekten der Deutungsmuster von Personalentwicklern hinsichtlich der Integrationsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen

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4.1 Entwicklungsstrukturen von Seiten der Personalentwickler in Bezug auf ältere Arbeit nehmer/innen Da die vorliegende Arbeit sich mit der betrieblichen Integration von Arbeitneh- mer/innen auseinandersetzt, ist die Instanz des „Personalentwicklers“ hinsichtlich ihrer Problematik ein zu analysierendes Feld. Die Aufgaben der Personalentwick- lung, bzw. der in dieser Abteilung eines Unternehmens beschäftigten Personalent- wickler lassen sich als vielschichtig und vielfältig bezeichnen. Personalentwickler sind für die Feststellung der Eignung neu einzustellender Mitarbeiter in Bezug auf ihre Betriebsfunktionen verantwortlich, führen also unter Einsatz ihrer per- sonalen und psychologischen Kenntnisse die Selektion neuen Personals durch, nehmen Beratungsfunktionen wahr, setzen Bildungs- bzw. Förderungsmaßnah- men an, koordinieren den Personaleinsatz, üben planerische und organisatorische Dispositionen für den Betrieb aus und bedürfen dazu eines relativ umfangreichen Sortiments an psychologischer und pädagogischer Kenntnisse und Fähigkeiten (vgl. Mentzel 1997, S. 32). Um die Problematik von Seiten der Personalentwickler adäquat darstellen zu können, ist mit der wissenschaftlichen Literatur zur Personalentwicklung darauf hinzuweisen, dass das Berufsbild des Personalentwicklers nicht über ein präzi- ses Profil verfügt, das bestimmte Ausbildungsstandards repräsentiert und daher eine spezifische Professionalität verkörpert, so dass es sich aus solcher Perspekti- ve mit der Aktivierbarkeit des trägen Wissens in Bezug auf die Personalauswahl beschäftigt. Mudra konstatiert in diesem Sinne: „Mit Blick auf die recht unterschiedlichen PE-Strukturen in den Unternehmen lässt sich keine allgemeingültige Aufgabenbeschreibung, geschweige denn eine institutio- nalisierte Festlegung auf bestimmte, gegeneinander abgrenzbare Fähigkeitsmuster und Aufgabenfelder im Sinne eines...

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