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Die Verwirkung im Individualarbeitsrecht

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Oliver Deeg

Oliver Deeg legt eine umfassende Arbeit über die Verwirkung im Individualarbeitsrecht vor. Nach der dogmatischen Grundlegung des Rechtsinstituts der Verwirkung wird für sämtliche Rechtsinstitute im Individualarbeitsrecht geprüft, ob und unter welchen Voraussetzungen diese verwirken können. Der Autor spannt den Bogen von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses, über die Verwirkung im bestehenden Arbeitsverhältnis, bis hin zu dessen Beendigung, von der betrieblichen Altersversorgung bis hin zur Prozessverwirkung. Dabei analysiert er eingehend die zahlreichen Gerichtsentscheidungen zur Verwirkung, strukturiert sie und entwirft auf dieser Basis einheitliche Leitlinien für die Verwirkung im Arbeitsrecht.
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(2) § 81 Abs. 5 Satz 2 SGB IX

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Nach § 81 Abs. 5 Satz 2 SGB IX haben Schwerbehinderte Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.1581 „Die Behinderung und ihre Auswirkungen müssen kausal für die […] Verringerung der Arbeitszeit sein“1582. Es bedarf keiner vorhergehenden Vertragsänderung. Der Anspruch entsteht bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen. Insbesondere muss der Arbeitnehmer bei Weigerung des Arbeitgebers nicht Leistungsklage auf Abgabe einer zustimmenden Willenserklärung erheben (§ 894 ZPO) wie bei § 8 Abs. 1 TzBfG.1583

Zwar kommt insoweit grundsätzlich ebenfalls eine Verwirkung des Anspruchs in Betracht. In der Praxis werden die Tatbestandsvoraussetzungen der Verwirkung jedoch kaum jemals erfüllt sein. Da das Recht auf Arbeitszeitverringerung erst dann entsteht, wenn eine verkürzte Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der ← 357 | 358 → Behinderung notwendig ist, scheidet vor diesem Zeitpunkt eine Verwirkung aus. Das Recht ist vorher noch nicht ausübbar bzw. entstanden, sodass das Zeitmoment nicht zu laufen beginnt.

Nach diesem Zeitpunkt wird die Verwirkung in der Praxis regelmäßig am notwendigen Vertrauen und damit an der Erfüllung des Umstandsmoments scheitern. Zumeist wird der Arbeitgeber keine Kenntnis von einer rechtsbegründenden Änderung der Art oder Schwere der Behinderung haben. Damit scheidet auch ein Vertrauen auf die Nichtgeltendmachung der Arbeitszeitverringerung aus. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber zwar Kenntnis von der Änderung der Art oder Schwere der Behinderung hat, aber nicht beurteilen kann, ob die Änderung rechtlich einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung begründet.

Auch sind keine besonderen...

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