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Mitbestimmung bei variabler Vergütung und Zielvereinbarung

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Cornelia Grundmann

Im Arbeitsverhältnis wird die Leistung als solche geschuldet, nicht ein bestimmter Erfolg. Motivator für erfolgsorientiertes Arbeiten ist häufig die Form des gewählten Vergütungsmodells. Die Gestaltung variabler Vergütungsmodelle gewinnt daher in der betrieblichen Praxis immer mehr an Bedeutung. Das Werk befasst sich mit den grundsätzlich in Frage kommenden Mitbestimmungsrechten bei variablen Vergütungsmodellen. Da sich außerdem das Führen mit Zielen und somit der Abschluss von Zielvereinbarungen vermehrt auch auf unteren Hierarchieebenen durchsetzt, legt die Autorin ein besonderes Augenmerk auf die Zielvereinbarung. Zur Erörterung steht insbesondere, ob und in welchem Umfang bei der Einführung von Zielvereinbarungsprozessen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Anhand praktischer Entwürfe von Rahmenvereinbarungen zu variablen Vergütungsmodellen wird erörtert, auf welche Regelungen Wert gelegt werden sollte und ob diese im Einzelfall von dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst sind.
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Teil 4: Resumée

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Teil 4: Resumée

1. Die Begriffe Prämie, Provision und Bonus werden in der Praxis ohne Beachtung der rechtlichen Bedeutung verwandt. Für die Reichweite der Mitbestimmung ist es unerlässlich, die Begriffe exakt entsprechend ihrer Bedeutung zu verwenden.

Die vorgeblich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mitbestimmungsfreie Entscheidung des Arbeitgebers bei freiwilligen Leistungen bezüglich des Ob, des Dotierungsrahmens und des Zwecks der Leistung ist klarer zu formulieren: die Mitbestimmungsfreiheit bezieht sich nur darauf, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht hat, eine Zustimmungspflicht bleibt jedoch bestehen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber im Rahmen der freien Festlegung der Zweckbestimmung insofern eingeschränkt, als er nur die grobe Zweckbestimmung mitbestimmungsfrei festlegen darf, das heißt ob es sich um Entgelt im engeren Sinn handelt oder nicht. Anderenfalls würde kein Raum für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Hinblick auf die Verteilung mehr bestehen, denn je konkreter die Zweckbestimmung erfolgt, desto eingeschränkter ist auch der zu begünstigende Personenkreis festgelegt.

Tarifungebundene Arbeitgeber haben sämtliche Änderungen im Hinblick auf finanzielle Leistungen unter Beteiligung des Betriebsrats vorzunehmen, denn das Bundesarbeitsgericht nimmt in keinem der untersuchten Urteile Stellung dazu, was unter dem Begriff der Prämie in Abgrenzung zu vergleichbarem leistungsbezogenen Entgelt im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG zu verstehen ist. Vielmehr wird immer auf vergleichbares leistungsbezogenes Entgelt abgestellt. Den in der Praxis vorkommenden Prämienzahlungen wird mit nicht immer überzeugenden Argumenten die Qualität vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelts im Sinne von § 87...

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