Vertragliche Gestaltung von Urlaub

Name: Vertragliche Gestaltung von Urlaub
Price: 84.00 CHF
Availability: InStock
Author: Miriam Sprink
ISBN: 978-3-653-96806-4

Sprink, Miriam

Vertragliche Gestaltung von Urlaub

Möglichkeiten und Grenzen

von Miriam Sprink (Autor:in)

Rechtswissenschaften, Volks- & Betriebswirtschaftslehre

Reihe: Osnabrücker Schriften zum Unternehmens- und Wirtschaftsrecht, Band 19

Zusammenfassung

Miriam Sprink befasst sich in ihrem Buch mit dem deutschen Urlaubsrecht, das sich infolge der europäischen Rechtsprechung in den letzten fünf Jahren fundamental verändert hat, und untersucht die vorhandenen Regelungsspielräume der urlaubsrechtlichen Vertragsgestaltung. Ausgangspunkt bildet dabei die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009, die das BAG durch eine unionsrechtskonforme Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3, 4 BUrlG umsetzte. Weitere Entscheidungen des EuGH haben diese Entwicklung fortgesetzt und zwingen das BAG zur Aufgabe jahrzehntelang gefestigter Rechtsprechung. Dies hat beträchtliche Auswirkungen auf die Praxis. Arbeitgeber haben die Notwendigkeit erkannt, den nicht von der Arbeitszeitrichtlinie erfassten Mehrurlaubsanspruch in einem eigenen Regelwerk abweichend vom gesetzlichen Urlaubsanspruch zu regeln.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

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Vorwort
Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis
Klauselverzeichnis
Einleitung
A. Anlass und Gegenstand der Untersuchung
I. Arbeits- und wirtschaftspolitische Bedeutung des Erholungsurlaubes und seiner Ausgestaltung
II. Entwicklung und Möglichkeiten der urlaubsrechtlichen Rahmenbedingungen
B. Gang der Darstellung
Erster Teil: Allgemeine Grenzen vertraglicher Urlaubsregelungen
A. Arbeitsvertragliche Regelungen
I. Internationale Vorgaben
II. Europarechtliche Vorgaben
1. Das Urlaubsrecht betreffendes Primärrecht
2. Das Urlaubsrecht betreffendes Sekundärrecht
3. Konsequenzen der europarechtlichen Vorgaben für die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung
a) Auswirkungen des urlaubsrechtlichen Primärrechts auf das Verhältnis zwischen Privaten
aa) Unmittelbare Anwendbarkeit des Diskriminierungsverbotes
bb) Unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 31 Abs. 2 GRC
(1) Anwendungsbereich des Grundrechts auf bezahlten Urlaub
(2) Unmittelbare Anwendung des Art. 31 Abs. 2 GRC in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2003/88/EG
cc) Unmittelbare Anwendbarkeit eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes
dd) Ergebnis
b) Auswirkungen des Sekundärrechts auf die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung
4. Ergebnis
III. Grenzen durch das Bundesurlaubsgesetz
1. Grenzen für den gesetzlichen Mindesturlaub
2. Grenzen für den übergesetzlichen Mehrurlaub
IV. Grenzen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
V. AGB-Kontrolle bei vorformulierten Arbeitsverträgen nach den §§ 305 ff. BGB
1. Allgemeines
2. Inhaltskontrolle
a) Gesetzlicher Mindesturlaub
b) Übergesetzlicher Mehrurlaub
3. Verstoß gegen wesentliche Grundgedanken der gesetzlichen Regelung
4. Generalklausel
5. Transparenzgebot
6. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit
VI. Allgemeine gesetzliche Grenzen, §§ 134, 138, 242 BGB
1. Rechtsmissbrauch, § 242 BGB
2. Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, § 134 BGB
3. Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB
VII. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit bei Individualabreden
B. Tarifvertragliche Regelungen
I. Internationale und europarechtliche Vorgaben
II. Grenzen durch das Bundesurlaubsgesetz
1. Grenzen für den gesetzlichen Mindesturlaub
2. Grenzen für den übergesetzlichen Mehrurlaub
III. Grenzen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
IV. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB
V. Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen
VI. Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit
C. Urlaubsregelungen in Betriebsvereinbarungen
I. Internationale und unionsrechtliche Vorgaben
II. Grenzen durch das Bundesurlaubsgesetz
III. Grenzen durch das Betriebsverfassungsgesetz
1. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG, Sperrwirkung
2. § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG, Öffnungsklauseln
3. Regelungen auf dem Gebiet des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
4. Ergebnis
IV. Grenzen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
V. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB
D. Sondervergütungscharakter des Mehrurlaubsanspruchs
I. Abgrenzung der Begriffe
II. Gegenstand der Leistung bei der Gewährung von Mehrurlaub
III. Inhalt des Sondervergütungsanspruchs
1. Wortlaut
2. Systematik
a) § 107 GewO
aa) Möglichkeit der Naturalvergütung
bb) Übertragbarkeit des gefundenen Ergebnisses auf die Sondervergütung
cc) Ergebnis
b) § 23a Abs. 1 SGB IV
c) Ergebnis
3. Teleologie
4. Historische Betrachtung
5. Rechtsprechung
a) Freistellungsanspruch bei Fortbezahlung an Tagen mit regionalem Brauchtum
b) Vertraglich gewährter Treueurlaub
c) Zwischenergebnis
IV. Ergebnis
V. Gestaltungsmöglichkeiten von Sondervergütungen
1. Zwecksetzung der Sondervergütung
a) Zweckbestimmung und Bestimmung des Verhältnisses der Sondervergütung zur Arbeitsleistung
b) Konsequenzen aus dem Verhältnis der Sondervergütung zur Arbeitsleistung für die grundsätzliche Zulässigkeit einzelner Gestaltungsmöglichkeiten
2. Ergebnis
VI. Mitbestimmung des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
E. Urlaubsgeldregelungen
F. Deutliche Differenzierung und Vertrauensschutz
I. Auslegungsregel des Bundesarbeitsgerichts
II. Eindeutiger Regelungswille der Vertragsparteien
1. Aufstellung eigener Regeln
2. Abweichung in den vertraglichen Bestimmungen zu den jeweiligen Regelungsgegenständen von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes
a) Rechtsprechung zu tarifvertraglichen Regelungen
b) Übertragbarkeit auf arbeitsvertragliche Regelungen
aa) Individualabreden
bb) AGB-Regelungen
cc) Ergebnis
3. Abweichung von der Zwölftelungsregelung des § 5 BUrlG
4. Eigene Stellungnahme
III. Fazit und Beispielsklausel
IV. Kritik an der Rechtsprechung im Falle sogenannter Altverträge
1. Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts
2. Eigene Stellungnahme
a) Unionsrechtliche Betrachtung
b) Innerstaatlicher Vertrauensschutz bei sekundärrechtlich verankertem Mindestjahresurlaubsanspruch
c) Ergebnis
G. Tilgungsbestimmung
I. Anwendbarkeit des § 366 Abs. 2 BGB
1. Urlaubsanspruch als einheitlicher Anspruch
2. Ergebnis
3. Eigene Stellungnahme
a) Kritik an Natzel
b) Betrachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
aa) Rechtsprechung vor Schultz-Hoff
bb) Rechtsprechung nach Schultz-Hoff
c) Sonderfall des übertragenen Urlaubsanspruchs
4. Eigener Lösungsansatz
a) Keine Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub
b) Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub
5. Ergebnis
II. Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB
1. Geringere Sicherheit für den Gläubiger, § 366 Abs. 2 BGB
2. Die dem Schuldner lästigere Forderung, § 366 Abs. 2 BGB
3. Eigene Stellungnahme
a) Vereinbarung einer kürzeren Verfallfrist
b) Vereinbarung einer längeren Verfallsfrist
4. Ergebnis
5. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
III. Konsequenzen für die Vertragsgestaltung
Zweiter Teil: Einzelne Regelungsmöglichkeiten und ihre Gesetzmäßigkeit
A. Arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen
I. Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt
1. Widerrufsvorbehalt
a) Arbeitsvertragliche Regelungen
b) Tarifvertragliche Regelungen
2. Freiwilligkeitsvorbehalt
II. Verfallregelungen
1. Dogmatische Betrachtung des Verfalls
a) Eigene Betrachtung
aa) Begriffsbestimmung
bb) Eigene Stellungnahme
b) Ergebnis
2. Verfall beim Mindesturlaub
a) Gesetzliche Regelung zum Verfall
aa) Gesetzliche Regelung zum Verfall bei Langzeiterkrankung
bb) Gesetzlicher Zusatzurlaub
b) Arbeitsvertragliche Regelungen zum Verfall von Mindesturlaub
aa) Generelle Übertragungsmöglichkeit
bb) Verlängerung des Übertragungszeitraums
cc) Anwendbarkeit von Ausschlussfristen
c) Tarifvertragliche Regelungen zum Verfall von Mindesturlaub
3. Arbeitsvertragliche Regelungen zum Verfall bei Mehrurlaub
a) Verfallklausel zugunsten des Arbeitnehmers
b) Verfallklausel bei Langzeiterkrankung
aa) Anknüpfen an Langzeiterkrankung als Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
(1) Abgrenzung der Behinderung von der Krankheit
(2) Unmittelbare Benachteiligung
(3) Mittelbare Benachteiligung
bb) Ergebnis
c) Verfallklausel als Sanktionsmittel
d) Verfallklausel für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
aa) Verfall bei unwirksamer fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer und vom Arbeitnehmer schuldhaft verursachter Kündigung durch den Arbeitgeber
bb) Verfall bei betriebs- und personenbedingter Arbeitgeberkündigung
cc) Verfall bei ordentlicher Eigenkündigung des Arbeitnehmers
e) Anwendbarkeit von Ausschlussfristen
4. Tarifvertragliche Regelungen zum Verfall bei Mehrurlaub
5. Abschließende Beispielsklausel zum Verfall
III. Anteilige Kürzungsregelungen
1. Arbeitsvertragliche Kürzungsregelungen
a) Abhängigkeit vom Zeitpunkt des Eintritts oder Austritts im laufenden Kalenderjahr
aa) Angemessenheit gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
bb) Angemessenheit gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB
(1) Kürzung des Mehrurlaubsanspruchs bei Austritt im laufenden Kalenderjahr
(2) Kürzung des Mehrurlaubsanspruchs bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr
cc) Abschließende Beispielsklausel
b) Abhängigkeit vom Alter
aa) Grenzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bei der Anknüpfung von Urlaubsregelungen an das Alter
bb) Ergebnis
c) Abhängigkeit von tatsächlicher Arbeitsleistung
aa) Grundsätze
bb) Krankheitsbedingte Fehlzeiten
(1) Anwendung des § 4a EFZG auf den Mehrurlaub
(2) Transparenzkontrolle, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB
(3) Obergrenze bei mehreren Sondervergütungen
(4) Rechtsfolge eines Verstoßes gegen § 4a EFZG
cc) Sonstige Fehlzeiten
(1) Vom Arbeitnehmer nicht beeinflussbare Fehlzeiten
(2) Angemessenheit der Kürzung bei sonstigen Fehlzeiten
dd) Abschließende Beispielsklausel
d) Anrechnung von Fehlzeiten oder Kuren auf den Urlaubsanspruch
e) Abhängigkeit vom Verhalten des Arbeitnehmers im Urlaub – Keine anderweitige Erwerbstätigkeit
aa) Einschränkungsmöglichkeiten anderweitiger Erwerbstätigkeiten
(1) Gesetzlicher Mindesturlaub
(2) Übergesetzlicher Mehrurlaub
bb) Kürzungsregelung
(1) Kürzung des Mehrurlaubs bei Ausübung anderweitiger Erwerbstätigkeit während des vergangenen Mehrurlaubs
(2) Kürzung des Mehrurlaubs bei Ausübung anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Mindesturlaubs
cc) Zwischenergebnis
dd) Abschließende Beispielsklauseln
2. Tarifvertragliche Kürzungsregelungen
a) Krankheitsbedingte Fehlzeiten
b) Verbot der Erwerbstätigkeit
IV. Vertragliche Veränderung der Wartezeit
1. Verkürzung der Wartezeit
2. Verlängerung der Wartezeit
V. Urlaubsregelungen für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Arbeitsvertragliche Regelungen
a) Urlaubsgewährung während der Kündigungsfrist
aa) Mindesturlaub
bb) Mehrurlaub
b) Freistellung unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche
aa) Angemessenheit einer Freistellungsklausel
bb) Wirksamkeit einer individualvertraglich vereinbarten Freistellungsklausel
cc) Möglichkeit der hilfsweisen Urlaubsgewährung im Kündigungsschutzprozess
c) Übrige Regelungsmöglichkeiten des Urlaubs für den Fall der Kündigung
2. Tarifvertragliche Regelungen
a) Urlaubsgewährung während der Kündigungsfrist
b) Freistellung unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche
VI. Rückrufvereinbarung
1. Arbeitsvertragliche Rückrufvereinbarungen
a) Vereinbarung eines Rückrufs bezüglich des Mindesturlaubs
b) Vereinbarung eines Rückrufs bezüglich des Mehrurlaubs
2. Tarifvertragliche Rückrufvereinbarungen
VII. Rückzahlungsvereinbarungen
1. Vertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mindesturlaubs
a) Arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mindesturlaubs
aa) Rückforderungsverbot, § 5 Abs. 3 BUrlG
bb) Regelungsmöglichkeiten hinsichtlich des Mindesturlaubs
cc) Stillschweigender Rückforderungsverzicht
dd) Rückzahlungsklausel auch bezüglich des Mindesturlaubs unter Berücksichtigung des § 5 Abs. 3 BUrlG
b) Tarifvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mindesturlaubs
2. Vertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mehrurlaubs
a) Arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mehrurlaubs
aa) Übertragbarkeit der Rechtsprechung zu Rückzahlungsvereinbarungen bei Gratifikationen auf Rückzahlungsvereinbarungen bei Mehrurlaub
bb) Angemessenheit nach § 307 BGB im Übrigen
b) Tarifvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Mehrurlaubs
c) Rückzahlungsklauseln bezüglich des Mehrurlaubs
3. Durchsetzung der Rückforderung
VIII. Vereinbarungen hinsichtlich des Urlaubsentgelts
1. Arbeitsvertragliche Urlaubsentgeltvereinbarungen
a) Berechnungsvereinbarungen bezüglich des Mindesturlaubs
b) Berechnungsvereinbarungen bezüglich des Mehrurlaubs
aa) § 11 BUrlG als gesetzliches Leitbild im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
bb) Arbeitszeitkontoregelungen bei der Gewährung von Mehrurlaub
cc) Einzelne Beispielsklauseln
2. Tarifvertragliche Urlaubsentgeltvereinbarungen
a) Berechnungsvereinbarungen bezüglich des Mindesturlaubs
b) Berechnungsvereinbarungen bezüglich des Mehrurlaubs
3. Anwendbarkeit von Ausschlussfristen auf den Urlaubsentgeltanspruch
4. Verjährung des Urlaubsentgeltanspruchs
IX. Vereinbarungen bezüglich ruhender Arbeitsverhältnisse
1. Problematische Konstellationen
a) Ruhendes Arbeitsverhältnis im Fall der arbeitsunfähigen Erkrankung
b) Kurzarbeit Null
c) Altersteilzeit im Blockmodell
2. Entstehen eines Urlaubsanspruchs bei ruhendem Arbeitsverhältnis
a) Urlaubsanspruch entsteht
b) Urlaubsanspruch entsteht nicht bzw. verringert sich
c) Rechtsprechung zur Entstehung von Urlaub im ruhenden Arbeitsverhältnis
aa) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
bb) Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
d) Lösungsansätze
e) Eigene Stellungnahme
aa) Urlaubsanspruch entsteht nicht
(1) Wortlaut des Gesetzes und Funktion des Urlaubsanspruchs
(2) Systematik und daraus erkennbarer Wille des Gesetzgebers
(3) Sinn und Zweck und Betrachtung der dogmatischen Konstruktion eines ruhenden Arbeitsverhältnisses
(4) Unionsrechtliche Betrachtung
(5) Ergebnis
bb) Kürzungsmöglichkeit bei entstandenem Urlaubsanspruch
(1) Unionsrechtliche Betrachtung
(2) Systematik
(3) Umrechnung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit
f) Ergebnis
3. Verfall des im ruhenden Arbeitsverhältnis entstandenen Urlaubsanspruchs
4. Urlaub bei der Altersteilzeit im Blockmodell
5. Konsequenzen für die Vertragsgestaltung
a) Mindesturlaub
aa) Regelung, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaub entsteht
bb) Regelung, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaub gekürzt wird
cc) Kurzarbeit
b) Mehrurlaub
aa) Regelung, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaub gekürzt wird
bb) Regelung, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaub entsteht
cc) Verfallklausel
X. Vereinbarungen hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs
1. Surrogatstheorie des Bundesarbeitsgerichts
2. Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zum Abgeltungsanspruch
3. Auswirkungen auf das nationale Recht – Schrittweise Aufgabe der Surrogatstheorie bis zum vorläufigen Ende
4. Praktische Konsequenzen für die Vertragsgestaltung
a) Entstehungszeitpunkt des Abgeltungsanspruchs
b) Höhe des Abgeltungsanspruchs
c) Abgeltungsanspruch unter zusätzlichen Voraussetzungen
aa) Arbeitsvertragliche Vereinbarungen
bb) Tarifvertragliche Vereinbarungen
d) Ausschlussfristen
aa) Zulässige Dauer für tariflich vereinbarte Ausschlussfristen
bb) Zulässige Dauer für arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen
cc) Geltendmachung des Anspruchs
(1) Erhebung einer Bestandsschutzklage zur Wahrung der ersten Stufe einer Ausschlussfrist
(2) Geltendmachung bei der zweistufigen Ausschlussfrist
dd) Ergebnis
e) Übertragbarkeit
f) Abdingbarkeit
g) Verjährung
aa) Verjährungsbeginn – Entstehungszeitpunkt des Abgeltungsanspruchs
bb) Zwischenergebnis
cc) Problemfall des verjährten Urlaubsanspruchs
dd) Ergebnis
h) Einwendung des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB
i) Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Mehrurlaubs
aa) Verzicht, Ausschlussfristen, Übertragbarkeit, Verjährung
bb) Berechnung der Höhe des Abgeltungsanspruchs
cc) Zeitpunkt der Abgeltung
dd) Abbedingung des Abgeltungsanspruchs
ee) Abgeltungsanspruch unter zusätzlichen Voraussetzungen
ff) Einwendung des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB
5. Abschließende Beispielsklausel zum Urlaubsabgeltungsanspruch
XI. Vereinbarungen über die Berücksichtigung von Urlaub als Ausgleichszeitraum nach dem Arbeitszeitgesetz
1. Berücksichtigungsfähigkeit des (gesetzlichen) Mindesturlaubs als Ausgleichszeitraum
a) Meinungsstand
b) Eigene Stellungnahme
2. Berücksichtigungsfähigkeit des (gesetzlichen) Zusatzurlaubs
3. Berücksichtigungsfähigkeit des Sonderurlaubs
4. Berücksichtigungsfähigkeit des Mehrurlaubs
a) Bestehende Rechtslage
b) Regelungsmöglichkeiten
c) Betrachtung der Rechtsprechung
XII. Urlaubsgeldabreden
1. Vereinbarung der Akzessorietät des Urlaubsgeldes zum Urlaubsanspruch
a) Akzessorietät in Form eines Anknüpfens an das Urlaubsentgelt
b) Akzessorietät in Form eines Anknüpfens an den Urlaubsanspruch
c) Ergebnis
2. Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt
3. Verfallsregelungen
4. Anteilige Kürzung des Urlaubsgeldanspruchs
5. Ausschlussfristen
6. Rückzahlungsvereinbarungen
a) Arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Urlaubsgeldes
b) Tarifvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich des Urlaubsgeldes
7. Verjährung des Urlaubsgeldanspruchs
B. Urlaubsregelungen in Betriebsvereinbarungen
I. Urlaubsrechtliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen im Bereich des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG
II. Urlaubsrechtliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen im Bereich des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG
III. Urlaubsrechtliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
IV. Urlaubsgeldregelungen in Betriebsvereinbarungen
Dritter Teil: Zusammenfassung der Ergebnisse
Literaturverzeichnis

Erster Teil: Allgemeine Grenzen vertraglicher Urlaubsregelungen

Bei der Betrachtung vertraglicher Urlaubsregelungen ist zwischen dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag und der Betriebsvereinbarung zu unterscheiden, für die es jeweils unterschiedliche Grenzen zu beachten gilt.

A. Arbeitsvertragliche Regelungen

Die Grenzen arbeitsvertraglicher Regelungen ergeben sich einerseits aus dem internationalen Recht, insbesondere dem Europarecht, sowie andererseits aus dem nationalen Recht.

I. Internationale Vorgaben

International findet sich in Art. 3 Abs. 3 ILO¹⁹ ein dreiwöchiger Mindesturlaubsanspruch, während Art. 24 AEMR²⁰ und Art. 7d IPWSKR²¹ keine konkrete Dauer oder Vorgaben für den Mindesturlaubsanspruch vorgeben. Art. 2 Nr. 3 ESC²² sieht in der Fassung vom 18.10.1961, in der sie auch von Deutschland unterzeichnet und ratifiziert wurde, einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen pro Jahr vor. In der revidierten Fassung vom 03.05.1996, die bislang von Deutschland nur unterzeichnet, nicht jedoch ratifiziert worden ist, ist nunmehr eine Dauer von vier Wochen vorgesehen.²³ Bei diesen internationalen Vorgaben handelt es sich um völkerrechtliche Verträge zwischen den beteiligten Staaten. Nach Art. 59 Abs. 2 GG bedarf das Völkervertragsrecht der Transformation, um innerstaatliche Geltung zu erlangen.²⁴ Selbst nach der Transformation durch das Ratifizierungsgesetz ← 7 | 8 → wirken sie nur unmittelbar, wenn sie „self-executing“ sind, also zur praktischen Umsetzung keiner weiteren gesetzgeberischen Akte bedürfen.²⁵ Damit gelten die internationalen Vorgaben zwar für Deutschland als unterschreibenden Staat und verpflichten diesen, die Vorgaben innerstaatlich umzusetzen. Sie entfalten aber gerade keine unmittelbare Wirkung für die Vertragsparteien. Diese haben vielmehr die nationalen Normen zu beachten, die die Vorgaben umsetzen. Verstößt eine nationale Vorschrift gegen eine der internationalen Vorgaben, so führt dies lediglich zu einer Haftung des deutschen Staates im völkerrechtlichen Verhältnis, hat aber für die Vertragsparteien keine unmittelbaren Folgen.²⁶

II. Europarechtliche Vorgaben

1. Das Urlaubsrecht betreffendes Primärrecht

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist seit Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon nach Art. 6 Abs. 1 EUV primärrechtlich in der Grundrechtecharta in Art. 31 Abs. 2 verbindlich geregelt. Im KHS-Urteil bezog der Europäische Gerichtshof erstmalig eindeutig Stellung zu der Frage, auf welcher Ebene der Urlaubsanspruch im Europarecht zu verankern ist.²⁷ Bestand zuvor noch Streit,²⁸ so steht nunmehr die primärrechtliche Verankerung fest. Ob darüber hinaus ein allgemeiner Rechtsgrundsatz existiert, der sich aufgrund der gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten ergibt und der nach Art. 6 Abs. 3 EUV Teil des Primärrechts ist, ist wegen der undeutlichen und umstrittenen Terminologie nicht geklärt.²⁹ Der Europäische Gerichtshof nennt den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub seit der BECTU-Entscheidung einen „besonders wichtigen Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft“.³⁰ Bislang hat er sich aber ← 8 | 9 → nicht dazu geäußert, ob er ihn als einen allgemeinen Rechtsgrundsatz ansieht. Für die vertragliche Gestaltung von Urlaubsansprüchen spielt dies letztlich nur bei der Frage der unmittelbaren Anwendbarkeit des Primärrechts zwischen Privaten eine Rolle.³¹

Bei der Staffelung des Mehrurlaubsanspruchs nach dem Alter der Arbeitnehmer erlangt das Diskriminierungsverbot wegen des Alters eine besondere Bedeutung.³² Es ist primärrechtlich nach Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon nunmehr in Art. 21 Abs. 1 GRC verbindlich geregelt. Der Europäische Gerichtshof sieht es außerdem als allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts an, sodass es überdies nach Art. 6 Abs. 3 EUV primärrechtlich verankert ist.³³

2. Das Urlaubsrecht betreffendes Sekundärrecht

Die bedeutendste zu beachtende sekundärrechtliche Grenze im Urlaubsrecht ist die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Hierin werden bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung geregelt. Das Urlaubsrecht betrifft Art. 7 der Richtlinie.

Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen ist. Nach Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie darf der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Hinsichtlich der Diskriminierung wegen des Alters, die bei einer Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Alter relevant werden kann, ist die Richtlinie 2000/78/EG zu beachten, die eine solche Diskriminierung in Art. 1, 2 verbietet.

3. Konsequenzen der europarechtlichen Vorgaben für die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung

a) Auswirkungen des urlaubsrechtlichen Primärrechts auf das Verhältnis zwischen Privaten

Indem das europäische Primärrecht unmittelbare Geltung für den Einzelnen in der Europäischen Union entfalten kann, ergeben sich auch Konsequenzen für die arbeitsvertragliche Urlaubsgestaltung zwischen Privaten. Während die Rechtslage ← 9 | 10 → hinsichtlich des Diskriminierungsverbots weitgehend geklärt ist, stellt sich hinsichtlich des primärrechtlichen Urlaubsanspruchs die Frage der unmittelbaren Anwendbarkeit des Primärrechts zwischen Privaten, einerseits in Form des Art. 31 Abs. 2 GRC, andererseits in Form eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes. Darüber hinaus kann in Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu Kücükdeveci³⁴ und Mangold³⁵ die Anwendung des allgemeinen Rechtsgrundsatzes, wie er durch die Richtlinie 2003/88 konkretisiert ist, erwogen werden.

aa) Unmittelbare Anwendbarkeit des Diskriminierungsverbotes

Die Rechtslage hinsichtlich des Diskriminierungsverbotes ist inzwischen geklärt. In der Mangold- und Kücükdeveci-Rechtsprechung erkannte der Europäische Gerichtshof an, dass das Verbot der Altersdiskriminierung als gemeinsame Verfassungsüberlieferung der Mitgliedstaaten ein allgemeiner Rechtsgrundsatz im Sinne von Art. 6 Abs. 3 EUV ist.³⁶ In der Kücükdeveci-Entscheidung leitete er sodann das Verbot der Altersdiskriminierung auch aus Art. 21 Abs. 1 GRC her, der zwischenzeitlich nach Art. 6 Abs. 1 EUV primärrechtlich galt. Nationale Vorschriften, die gegen das unionsrechtliche Verbot verstoßen, haben danach auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten unangewendet zu bleiben.³⁷ Das bedeutet, dass Vertragsparteien nicht nur die nationalrechtlichen Vorschriften, insbesondere in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, beachten müssen. Sie müssen dabei auch das primärrechtlich verankerte, durch die Richtlinie 2000/78/EG konkretisierte Diskriminierungsverbot beachten. Sollte eine nationalrechtliche Norm hiergegen verstoßen, so kann dies im Rechtsstreit zur unmittelbaren Anwendung des Unionsrechts führen.³⁸ Die Vertragsparteien ← 10 | 11 → müssen hier also bei der Vertragsgestaltung auf die Einhaltung der unionsrechtlichen Vorgaben achten, anderenfalls riskieren sie, in einem Rechtsstreit durch die unmittelbare Anwendung des Unionsrechts belastet zu werden.³⁹

bb) Unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 31 Abs. 2 GRC

Hinsichtlich der Überprüfung der Auswirkungen des primärrechtlich verankerten Urlaubsanspruchs auf die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung ist in mehreren Schritten vorzugehen. Zunächst ist zu überprüfen, ob der nach Art. 6 Abs. 1 EUV primärrechtlich verankerte Art. 31 Abs. 2 GRC unmittelbare Geltung zwischen Privaten erlangt. Dies kann zur Unanwendbarkeit von unionsrechtswidrigem nationalem Recht führen, das einer richtlinienkonformen Auslegung nicht zugänglich ist.

Art. 31 Abs. 2 GRC gibt ein Recht auf bezahlten Jahresurlaub und stellt damit ein soziales Grundrecht dar. Dabei ist von einem subjektiven Recht auszugehen, das dem Arbeitnehmer gewährt wird. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut, der von einem „Recht“ spricht, sowie der systematischen Betrachtung der Art. 28, 29 GRC, die ebenfalls subjektive Rechte gewähren.⁴⁰ Der Grundrechtscharakter ergibt sich dabei aus der besonderen Nähe zur Garantie der Menschenwürde nach Art. 1 GRC und daraus, dass es sich bei Art. 31 Abs. 2 GRC um eine besondere Ausformung des Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit im Arbeitsverhältnis handelt, Art. 3 Abs. 1 GRC.⁴¹

(1) Anwendungsbereich des Grundrechts auf bezahlten Urlaub

Private können nur an europäische Grundrechte gebunden sein, wenn der Sachverhalt in den Anwendungsbereich der Grundrechtecharta fällt. Dies richtet sich nach Art. 51 Abs. 1 GRC. Danach gilt die Grundrechtecharta für die Organe und Einrichtungen der Union unter Einhaltung des Subsidiaritätsprinzips und für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Nach Art. 52 Abs. 2 GRC erfolgt die Ausübung der durch die Grundrechtecharta anerkannten Rechte, die in den Gemeinschaftsverträgen oder im Vertrag über die Europäische Union begründet sind, im Rahmen der darin festgelegten Bedingungen und Grenzen. Dadurch soll also eine Begrenzung ← 11 | 12 → des Grundrechtsadressatenkreises geschaffen werden.⁴² Neue Zuständigkeiten oder Aufgaben für die Union werden hierdurch ausdrücklich nicht begründet. Für die Mitgliedstaaten gelten die europäischen Grundrechte ausschließlich bei der Durchführung des Unionsrechts, also beim Vollzug des unmittelbar geltenden Unionsrechts durch die Behörden in den Mitgliedstaaten.⁴³ Aus Art. 31 Abs. 2 GRC lässt sich damit eine Schutzpflicht der Union und ihrer Mitgliedstaaten ableiten, gegen die sie verstoßen, wenn sie ihren Bediensteten keine gerechten und angemessenen Arbeitsbedingungen gewähren oder wenn sie keine Regelungen zur Sicherung der in Art. 31 GRC genannten Rechte erlassen, obwohl sie über entsprechende Kompetenzen verfügen.⁴⁴ Eine Beeinträchtigung des Grundrechts durch Mitgliedstaaten kommt daher einerseits bei der Durchführung von Unionsrecht in Betracht, z. B. bei der Umsetzung von Richtlinien in nationales Recht, wobei deren Spielraum zu beachten ist. Art. 31 GRC sieht gerade den Erlass ausgestaltender Regelungen vor.⁴⁵ Bereits der begrenzte Anwendungsbereich des Art. 51 Abs. 1 GRC spricht folglich gegen eine unmittelbare Anwendbarkeit zwischen Privaten.⁴⁶

(2) Unmittelbare Anwendung des Art. 31 Abs. 2 GRC in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2003/88/EG

Möglicherweise ergibt sich aber aus der Übertragbarkeit der Mangold- und Kücükdeveci-Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs eine unmittelbare Anwendbarkeit des Art. 31 Abs. 2 GRC mit der Folge der Unanwendbarkeit ← 12 | 13 → entgegenstehender nationaler Normen.⁴⁷ Die Voraussetzungen einer Übertragbarkeit dieser Entscheidungen auf den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum einen in einem primärrechtlich verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der durch die Vorschrift des Art. 31 Abs. 2 GRC gegeben ist.⁴⁸ Darüber hinaus sind ein bestehendes Arbeitsverhältnis und ein Urlaubsanspruch nach den Voraussetzungen der Richtlinie erforderlich.⁴⁹

Auch die jüngsten Ausführungen des Generalanwalts Villalón zur unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 27 GRC zwischen Privaten deuten in diese Richtung. Er geht dabei zunächst bei Art. 27 GRC von einem Grundsatz aus, der durch Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2002/14/EG konkretisiert worden sei. Diese Konkretisierung durch Sekundärrecht werde unmittelbar Inhalt des Primärrechts, sodass entgegenstehendes nationales Recht unanwendbar bleiben müsse.⁵⁰ Jedoch spricht gegen diese Ansicht bereits die Wirkung der sogenannten Charta-Grundsätze. Diese enthalten verbindliches Recht. Sie verpflichten nach Art. 51 Abs. 1 GRC die Union und ihre Stellen sowie die Mitgliedstaaten und deren Stellen, soweit sie Unionsrecht durchführen.⁵¹ Nach Art. 52 Abs. 5 S. 1 GRC können die Grundsätze durch Rechtsakte konkretisiert und ausgestaltet werden. Soweit die Union gestaltende Durchführungsakte erlassen hat, führt dies zu präziseren Vorgaben für Verwaltung und Rechtsprechung der Union sowie der Mitgliedstaaten. Die Präzisierung erfolgt aber gerade auf der Ebene des einschlägigen Ausgestaltungsrechts. Die rechtlichen Gehalte des Grundsatzes werden dadurch nicht erweitert.⁵² Daher geht die rechtliche Betrachtung Villalóns, der davon ausgeht, die sekundärrechtliche Konkretisierung werde Teil des Primärrechts, fehl. ← 13 | 14 →

Bei Art. 31 Abs. 2 GRC hingegen handelt es sich nicht um einen Charta-Grundsatz, sondern um ein Grundrecht. Für eine Konkretisierung der Norm auf vier Wochen lässt sich zunächst Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie anführen. Allerdings erscheint es bereits problematisch, den primärrechtlichen Anspruch allein im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie auszulegen. Bei dem Anspruch auf vier Wochen bezahlten Jahresurlaub handelt es sich um keinen zwischen den Vertragsparteien anwendbaren Völkerrechtssatz im Sinne von Art. 31 Abs. 3c WVK ⁵³. Vielmehr gewährt Art. 3 Abs. 3 ILO, das nicht von allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union ratifiziert worden ist, nur einen dreiwöchigen Mindesturlaubsanspruch. Art. 24 AEMR und Art. 7d IPWSKR geben gar keine konkrete Dauer oder Vorgaben für den Mindesturlaubsanspruch vor. Der primärrechtliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub kann daher nicht ausschließlich im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie ausgelegt werden. Im Recht der Mitgliedstaaten kommt dem Primärrecht aber nur unmittelbare Wirkung zu, soweit die Vorschriften eindeutig und bestimmt genug sind, um ohne weitere Ausführungsvorschriften von nationalen Gerichten angewendet werden zu können.⁵⁴ Der primärrechtliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist mithin viel zu unbestimmt, um ihn unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuwenden.⁵⁵

Problematisch an einer Auslegung anhand der Arbeitszeitrichtlinie ist zudem, dass in den arbeitsrechtlichen Richtlinien zahlreiche Grundrechtskonkretisierungen zu finden sind, wenn man einen inhaltlichen Zusammenhang zwischen Grundrecht und Richtlinie ausreichen lässt. So wäre beispielsweise das Verbot der Kündigung wegen eines Betriebsübergangs nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG eine Konkretisierung des Grundrechts auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nach Art. 30 GRC und die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub wäre eine Konkretisierung des Grundrechts auf Elternurlaub nach Art. 33 GRC. Nahezu jede Vorschrift einer arbeitsrechtlichen Richtlinie ließe sich als Konkretisierung eines sozialen Grundrechts ansehen, sodass jedes hiergegen verstoßende Gesetz zwischen Privaten unanwendbar wäre.⁵⁶ Ebenso führte dies zu dem Problem der Vermengung von Primär- und Sekundärrecht, indem das Primärrecht anhand des Sekundärrechts ← 14 | 15 → angewendet würde.⁵⁷ Auch die daraus resultierende Rechtsunsicherheit der Privaten ist zu beachten, die bei der Vertragsgestaltung nicht mehr wüssten, wann sich ein in der Grundrechtecharta verbürgtes Recht als Konkretisierung einer bestimmten Richtlinie gegen nationales Recht durchsetzt.⁵⁸

Schließlich ist der deutliche Unterschied zwischen den Diskriminierungsverboten und dem bezahlten Jahresurlaub zu beachten. Während der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub völlig unbestimmt ist und es gerade den Mitgliedstaaten zustehen soll, eigene Regeln hierzu zu treffen, waren im Urteil Kücükdeveci hingegen die Diskriminierungsverbote primär- und sekundärrechtlich identisch geregelt. Da aber die Arbeitszeitrichtlinie in erheblichem Maße auf das nationale Recht verweist, liegt hier der Fall anders, sodass trotz primärrechtlicher Verankerung des Urlaubsrechts keine unmittelbare Anwendung zwischen Privaten anzunehmen ist.⁵⁹

Art. 31 Abs. 2 GRC kommt vielmehr bei der Interpretation der Richtlinie 2003/88/EG zur Anwendung, die im Lichte des Grundrechts erfolgt. Im Rahmen der richtlinienkonformen Auslegung wirkt sich so das Grundrecht auch auf das nationale Recht, namentlich das Bundesurlaubsgesetz, aus.⁶⁰ Bei unionsrechtswidrigem nationalem Recht ist daher jedenfalls im Urlaubsrecht die Unanwendbarkeit der nationalen Norm nicht als Sanktionsmaßnahme gegenüber dem Mitgliedstaat anzuerkennen. Diese wirkte sich vielmehr als Sanktionsmaßnahme gegenüber Privaten aus. Als Sanktionsmaßnahme gegenüber dem Mitgliedstaat kommen demgegenüber ein Vertragsverletzungsverfahren und gegebenenfalls Staatshaftungsansprüche in Betracht.⁶¹ ← 15 | 16 →

cc) Unmittelbare Anwendbarkeit eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes

Schließlich muss ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, selbst wenn man diesen herleiten kann,⁶² im nächsten Schritt zwischen Privaten anwendbar sein. Eine solche Annahme birgt einerseits einen Wertungswiderspruch zu Art. 51 Abs. 1 S. 1 GRC in sich, dessen Anwendungsbereich umgangen werden könnte, wenn man den allgemeinen Rechtsgrundsatz als deckungsgleich mit dem Schutzumfang des Art. 31 Abs. 2 GRC begreift.⁶³ Begreift man diesen nicht als deckungsgleich und sieht insoweit keinen Wertungswiderspruch zu Art. 51 Abs. 1 S. 1 GRC, so muss der allgemeine Grundsatz aber ein subjektives Recht einräumen und inhaltlich unbedingt und hinreichend bestimmt sein.⁶⁴ An einer hinreichenden Bestimmtheit scheitert daher jedenfalls eine unmittelbare Geltung des allgemeinen Rechtsgrundsatzes. Bereits der Schutzumfang eines solchen Rechtsgrundsatzes ist nicht klar und es obliegt den Mitgliedstaaten, die Durchführungsmodalitäten festzulegen. Daher ist auch eine unmittelbare Anwendbarkeit eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes abzulehnen.⁶⁵

dd) Ergebnis

Dadurch, dass der Europäische Gerichtshof den Urlaubsanspruch in Art. 31 Abs. 2 GRC anerkennt und ihn als einen „bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union“⁶⁶ bezeichnet, ist noch nichts darüber ausgesagt, ob er die Arbeitszeitrichtlinie in Anlehnung an Mangold und Kücükdeveci als Konkretisierung dieses Rechts ansieht, sodass entgegenstehendes nationales Recht unanwendbar ist. Es erscheint überzeugender, dass Art. 31 Abs. 2 GRC nicht ← 16 | 17 → unmittelbar zwischen Privaten gilt und lediglich bei der Interpretation der Richtlinie 2003/88/EG zur Anwendung kommt ⁶⁷ und dass auch ein allgemeiner Rechtsgrundsatz⁶⁸ letztlich keine Anwendung zwischen Privaten findet. Für diese Sichtweise kann auch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Fall Dominguez angeführt werden, in dem er für den Fall, dass es sich um keinen öffentlichen Arbeitgeber handelt, lediglich auf Staatshaftungsansprüche verweist, keine unmittelbare Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie annimmt und auch Art. 31 Abs. 2 GRC nicht erwähnt.⁶⁹ Andererseits kann dies auch als bloßer Hinweis aufgefasst werden, dass sich der Europäische Gerichtshof in diesem Fall nicht zur Wirkung von Art. 31 Abs. 2 GRC äußern wollte.⁷⁰

b) Auswirkungen des Sekundärrechts auf die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung

Bei der Untersuchung der Auswirkungen des Sekundärrechts auf die urlaubsrechtliche Vertragsgestaltung ist zunächst die Wirkungsweise der Richtlinie in den Blick zu nehmen. Diese hat selbst, da sie sich unmittelbar nur an die Mitgliedstaaten richtet, keine unmittelbare Folge für die Vertragsparteien bei der Vertragsgestaltung. Allerdings ergeben sich aus ihr Vorgaben für die Auslegung des nationalen Rechts durch die Gerichte und Behörden.⁷¹ Diese wiederum gilt es sodann von den Vertragsparteien bei der Vertragsgestaltung zu beachten.

Diese Wirkung zeigte sich in den vergangenen Jahren in den Entscheidungen Schultz-Hoff und KHS des Europäischen Gerichtshofs und deren Umsetzung durch das Bundesarbeitsgericht nur allzu deutlich.⁷² Die erstgenannte Entscheidung betrifft zwar selbst mit dem Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankten nur einen Teilaspekt des Urlaubsrechts. Dieser zufolge ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht mit einer nationalen Regelung vereinbar, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums ← 17 | 18 → und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.⁷³ Das Bundesarbeitsgericht setzte dieses Urteil in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 um, sodass seitdem das deutsche Urlaubsrecht im Rahmen des § 7 Abs. 3 BUrlG dahingehend europarechtskonform fortgebildet worden ist, dass der Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter zunächst nicht mehr verfiel, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub auf Grund von Krankheit nicht innerhalb des Kalenderjahres und des Übertragungszeitraums nehmen konnte.⁷⁴

Im KHS-Urteil des Europäischen Gerichtshofs geht es um die Frage, ob in einem Tarifvertrag eine Verfallfrist des Urlaubsanspruchs von 15 Monaten vorgesehen werden kann, die auch bei einer Langzeiterkrankung Anwendung findet, bei der nicht die Möglichkeit einer Inanspruchnahme des Urlaubs besteht. Diese befand der Europäische Gerichtshof für mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar. Der mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verfolgte doppelte Zweck bestehe darin, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Über eine bestimmte Grenze hinaus fehle dem Jahresurlaub seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit, sodass eine Verfallfrist, die über dieser Grenze liege, mit der Richtlinie vereinbar sei. Damit wurde letztlich eine „Nuancierung“ zum Schultz-Hoff-Urteil vorgenommen.⁷⁵ Das Bundesarbeitsgericht nahm bei der Umsetzung des Urteils eine „modifizierte“ richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG vor, sodass nunmehr der Urlaubsanspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer, auch wenn diese nicht die Möglichkeit einer Inanspruchnahme hatten, am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verfällt, also 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres.⁷⁶ Auch hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nahm das ← 18 | 19 → Bundesarbeitsgericht infolge der europäischen Rechtsprechung eine unionsrechtskonforme Auslegung vor, sodass sich nationalrechtlich einige Änderungen ergeben.⁷⁷

Zu berücksichtigen gilt schließlich, dass in dem Fall, dass es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person des öffentlichen Rechts handelt, die Arbeitszeitrichtlinie unmittelbar anwendbar ist.⁷⁸ Handelt es sich in dieser Konstellation aber um einen bei der juristischen Person des öffentlichen Rechts angestellten Arbeitnehmer, so ist dennoch vorrangig die nationalrechtliche Norm des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG richtlinienkonform auszulegen.⁷⁹ Geht es hingegen um einen Beamten und mangelt es an nationalrechtlichen Umsetzungsvorschriften in den einschlägigen Urlaubsverordnungen, so findet die Arbeitszeitrichtlinie unmittelbare Anwendung. So leitet das Bundesverwaltungsgericht für diesen Fall unmittelbar aus der Arbeitszeitrichtlinie unter Bezugnahme auf Art. 9 Abs. 1 ILO einen Verfall des Mindesturlaubsanspruchs 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres her.⁸⁰

Aus der Auslegung des europäischen Sekundärrechts durch den Europäischen Gerichtshof ergeben sich damit weitreichende Konsequenzen für die Auslegung des nationalen Urlaubsrechts, das die Vertragsparteien bei der Vertragsgestaltung zu beachten haben. Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gilt ausdrücklich ← 19 | 20 → aber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sodass sich die Konsequenzen aus der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 4, Abs. 4 BUrlG nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen.⁸¹ Daher eröffnete sich gerade durch die jüngst ergangene europäische Rechtsprechung die Möglichkeit, Mehrurlaubsansprüche abweichend von den europäischen Vorgaben vertraglich zu regeln. Hinsichtlich solcher Ansprüche besteht eine weitgehende Freiheit der Vertragsparteien.⁸²

4. Ergebnis

Das Europarecht macht der vertraglichen Urlaubsgestaltung damit weitreichende Vorgaben, die auf verschiedene Weise Einfluss auf das Urlaubsrecht haben. Während auf der Ebene des Primärrechts bisher und nach zutreffender Ansicht auch weiterhin lediglich die Diskriminierungsverbote eine spürbare (unmittelbare) Konsequenz für die Vertragsparteien haben, haben auf der Ebene des Sekundärrechts die Arbeitszeitrichtlinie und ihre Auslegung durch den Europäischen Gerichtshof wegen der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts erhebliche Konsequenzen für die vertragliche Urlaubsgestaltung.

III. Grenzen durch das Bundesurlaubsgesetz

1. Grenzen für den gesetzlichen Mindesturlaub

Im nationalen Recht erlangt zunächst und vor allem das Bundesurlaubsgesetz Bedeutung für den gesetzlichen Mindesturlaub. Diesem werden insbesondere durch die Vorschriften des § 7 Abs. 3 BUrlG und des § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG Grenzen gesetzt.

Die Vorschrift des § 7 Abs. 3 BUrlG ist dabei, wie bereits im Rahmen der europarechtlichen Vorgaben erörtert, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtlinienkonform fortgebildet und modifiziert ausgelegt worden, sodass danach der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf ← 20 | 21 → des Kalenderjahres verfällt, wenn er wegen einer Langzeiterkrankung nicht die tatsächliche Möglichkeit der Inanspruchnahme hatte.⁸³

§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG legt den Vertragsparteien die Grenze auf, dass vom Bundesurlaubsgesetz nicht zuungunsten des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich abgewichen werden kann. Dadurch soll dem Arbeitnehmer sein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen garantiert werden. Die Vertragsparteien unterliegen damit bei jeder einzelnen Regelung der Günstigkeitsüberprüfung. Ein Sachgruppenvergleich, wie im sonstigen Tarifrecht, findet im Rahmen des § 13 Abs. 1 BUrlG ausweislich des Wortlautes nicht statt.⁸⁴ Nur die Aufteilung des Urlaubs im Urlaubsjahr nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG steht in ihrem Ermessen.⁸⁵ Aus der Norm folgt daher aber im Umkehrschluss, dass den Vertragsparteien hinsichtlich für den Arbeitnehmer günstigerer Regelungen durchaus Spielraum zukommt. Für den Mindesturlaubsanspruch kann also beispielsweise eine Verkürzung der Wartefrist, die Einbeziehung eines Monats, der schon begonnen hat, bei der Entstehung von Teilurlaub, eine Aufrundungsregel für jeden Bruchteil von Urlaubstagen, eine Festlegung des Urlaubszeitraums durch Vereinbarung oder selbstbestimmtes Handeln des Arbeitnehmers⁸⁶ und ein längerer Referenzzeitraum als in § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG⁸⁷ vorgesehen werden.

Es muss bei der Vertragsgestaltung von Mindesturlaubsregelungen mithin in jedem Einzelfall genau geprüft werden, ob es sich um eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung handelt. Ist dies nicht der Fall und handelt es sich stattdessen um eine ungünstigere Regelung, so kann diese zwischen den Vertragsparteien nicht vereinbart werden.⁸⁸ ← 21 | 22 →

2. Grenzen für den übergesetzlichen Mehrurlaub

Anders verhält es sich mit dem übergesetzlichen Mehrurlaub. Hierbei ist zunächst zwischen übergesetzlichem Mehrurlaub, der dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in der bislang üblichen Form zugestanden wird, nämlich ohne eine Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaubsanspruch, und einer differenzierenden Regelung des Mehrurlaubs zu unterscheiden.⁸⁹ Dabei geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass bei einer nicht klar erkennbaren Differenzierung der Regelung im Zweifel für die gesamte Regelung das Bundesurlaubsgesetz Anwendung findet.⁹⁰ Findet also keine ausreichende Differenzierung statt, so unterliegt der Mehrurlaubsanspruch ebenfalls den Grenzen des Bundesurlaubsgesetzes mit den bereits genannten Konsequenzen. Nehmen die Vertragsparteien hingegen eine ausreichende Differenzierung vor, so gelten die Grenzen des Bundesurlaubsgesetzes gerade nicht. Die Vertragsparteien sind vielmehr in der Gestaltung dieser Regelungen frei.⁹¹

Details

Seiten: XXVIII, 326
Erscheinungsjahr: 2015
ISBN (Hardcover): 9783631662496
ISBN (PDF): 9783653053463
ISBN (MOBI): 9783653968057
ISBN (ePUB): 9783653968064
DOI: 10.3726/978-3-653-05346-3
Sprache: Deutsch
Erscheinungsdatum: 2015 (Februar)
Schlagworte: Mehrurlaub AGB-Recht AGB-Kontrolle Europarecht
Erschienen: Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2015. XXVIII, 326 S.
Produktsicherheit: Peter Lang Group AG

Biographische Angaben

Miriam Sprink (Autor:in)

Miriam Sprink studierte Rechtswissenschaften in Heidelberg. Momentan arbeitet sie als Referendarin am Hanseatischen Oberlandesgericht.

Vertragliche Gestaltung von Urlaub

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