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Mediation im Arbeitsrecht

Möglichkeiten, Anwendungsbereiche, Umsetzung

von Regina Nink (Autor:in)
©2016 Dissertation 269 Seiten

Zusammenfassung

Das Buch untersucht Möglichkeiten, Anwendungsbereiche und Umsetzung von Mediation im Arbeitsrecht. Ein Vergleich mit bestehenden Konfliktlösungsverfahren im Tarif-, Betriebsverfassungs- und Individualarbeitsrecht ergibt, dass diese mangels vollständiger Eigenverantwortlichkeit der Parteien überwiegend keine passiven Mediationen sind. Der größte Mediationsbedarf besteht bei Individualstreitigkeiten. Neben der Begutachtung des Güterichtermodells untersucht die Autorin Fragen der Umsetzung betriebsinterner Mediation, wie die Person des Mediators, Kostentragungspflichten, Auswirkungen auf Ausschlussfristen und Kündigungen sowie Rechte des Betriebsrats. Weiter werden der Abschluss von Mediationsvereinbarungen sowie einzelne Regelungen wie Klageverzicht und Vertraulichkeitsabrede behandelt.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Title
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Inhaltsverzeichnis
  • Einführung
  • A. Verfahrensbestimmung und Rahmenbedingungen der Mediation
  • I. Grundlagen der Mediation
  • 1. Einordnung und Begriff
  • 2. Wissenschaftlicher Hintergrund: Das Harvard-Konzept
  • II. Rechtlicher Rahmen
  • 1. Internationale Modellgesetze zur Mediation
  • 2. Europäische Regelungen
  • a) Förderung außergerichtlicher Streitbeilegung
  • b) Grünbuch der Kommission der europäischen Gemeinschaften über alternative Verfahren zur Streitbeilegung
  • c) Verhaltenskodex für Mediatoren
  • d) Mediationsrichtlinie
  • 3. Entwicklungen im deutschen Recht
  • a) Gesetzliche Förderung außergerichtlicher Streitbeilegung
  • b) Frühere Vorschläge für eine gesetzliche Regelung der Mediation
  • c) Mediationsgesetz
  • aa) Zuständigkeit und Gesetzgebungsverfahren
  • bb) Regelungsumfang
  • 4. Vertragliche Beziehungen
  • III. Das Mediationsverfahren
  • 1. Verfahrensprinzipien
  • a) Eigenverantwortlichkeit
  • b) Freiwilligkeit
  • c) Offenheit und Informiertheit
  • d) Vertraulichkeit
  • 2. Verfahrensablauf
  • 3. Bedeutung des Rechts in der Mediation
  • IV. Die Rolle des Mediators
  • 1. Tätigkeitsinhalte
  • a) Aufgaben
  • b) Neutralität bzw. Allparteilichkeit
  • c) Verschwiegenheitspflicht
  • d) Keine Entscheidungsmacht
  • e) Einflussnahme auf die Verhandlung
  • 2. Anforderungen an den Mediator
  • a) Aus- und Fortbildung
  • b) Fachkenntnisse
  • c) Anforderungen nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz
  • B. Anwendbarkeit und Grenzen der Mediation
  • I. Wirtschaftsmediation und Mediation im Arbeitsrecht
  • II. Konflikte im Arbeitsrecht
  • 1. Einzel- und Gesamtstreitigkeiten
  • 2. Rechts- und Regelungsstreitigkeiten
  • III. Nutzbare Vorteile der Mediation
  • 1. Zeitliche und finanzielle Einsparungen
  • a) Schnelle Konfliktlösung
  • b) Kostenreduzierung
  • aa) Verfahrenskosten
  • bb) Indirekte Konfliktkosten
  • 2. Eigenverantwortliche Konfliktlösung
  • 3. Umfassende Konfliktbehandlung
  • 4. Zukunftsorientierte Konfliktlösung
  • 5. Lösung von Kommunikationsstörungen und Besserung des Betriebsklimas
  • 6. Vertraulichkeit der Mediation
  • IV. Hindernisse und Grenzen
  • 1. Verbot der Schiedsgerichtsbarkeit
  • 2. Verhandlungshindernisse
  • a) Psychologische und taktische Hindernisse
  • b) Strukturelle Verhandlungshindernisse
  • 3. Rein distributive Konflikte
  • 4. Bedürfnis nach einem rechtskräftigen, vollstreckbaren Urteil
  • 5. Zwingendes Recht
  • 6. Grundprinzipien der Mediation
  • a) Entscheidungskompetenz und Freiwilligkeit
  • b) Sicherung der Vertraulichkeit
  • c) Unfaires Verhalten
  • V. Auswahl mediationsgeeigneter Konflikte
  • VI. Zusammenfassung
  • C. Arbeitsrechtliche Konfliktlösungsverfahren und Mediationsbedarf
  • I. Tarifrechtliche Streitigkeiten
  • 1. Schlichtungsverfahren bei tariflichen Regelungsstreitigkeiten
  • a) Die Entwicklung des tariflichen Schlichtungswesens im Überblick
  • aa) Staatliche Schlichtung bis 1933
  • bb) Entwicklung verbandlicher Schlichtung in der Bundesrepublik Deutschland ab 1949
  • b) Staatliche Schlichtung
  • aa) Kontrollratsgesetz Nr. 35
  • bb) Badische Landesschlichtungsordnung
  • c) Grundzüge der vereinbarten Schlichtung
  • d) Mediation in tarifrechtlichen Regelungsstreitigkeiten
  • aa) Tarifliche Schlichtung im Vergleich mit Mediationsverfahren
  • bb) Praktische Anwendbarkeit
  • 2. Lösung von tariflichen Rechtsstreitigkeiten
  • 3. Mediation in tarifrechtlichen Streitigkeiten
  • II. Streitigkeiten im Betriebsverfassungsrecht
  • 1. Grundsätze des Betriebsverfassungsrechts
  • 2. Das Einigungsstellenverfahren
  • a) Grundsätze und Einleitung des Einigungsstellenverfahrens
  • b) Besetzung der Einigungsstelle
  • c) Verfahren vor der Einigungsstelle
  • d) Beschlussfassung
  • 3. Einigungsstellenverfahren im Vergleich mit Mediationsverfahren
  • 4. Mediation in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten
  • III. Streitigkeiten im Individualarbeitsrecht
  • 1. Frühere Streitbeilegungsverfahren
  • a) Konfliktkommissionen in der DDR
  • aa) Entwicklung und rechtstheoretischer Hintergrund
  • bb) Aufbau und Arbeitsweise
  • cc) Bewertung und Übertragbarkeit
  • b) Schiedsstellen für Arbeitsrecht in den neuen Bundesländern
  • aa) Entwicklung und Hintergrund
  • bb) Aufbau und Verfahren der Schiedsstellen
  • cc) Bewertung und Vergleich mit Mediation
  • 2. Beratungsverfahren nach dem Kontrollratsgesetz Nr. 35
  • 3. Schiedsgerichtsbarkeit nach § 101 Abs. 2 ArbGG
  • a) Grundzüge des Bühnenschiedsverfahrens
  • b) Schiedsverfahren im Vergleich mit Mediationsverfahren
  • 4. Vorverfahren und Schlichtungsverfahren
  • a) Gesetz über Arbeitnehmererfindungen §§ 28 ff. ArbnErfG
  • b) Ausbildungsstreitigkeiten § 111 Abs. 2 ArbGG
  • c) Ordnungsausschuss nach § 47 NV Bühne
  • 5. Beschwerdeverfahren
  • a) Beschwerde nach § 13 AGG
  • b) Beschwerdeverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz
  • c) Beschwerdeverfahren im Vergleich mit Mediationsverfahren
  • 6. Mediation im Individualarbeitsrecht
  • IV. Zusammenfassung
  • D. Gerichtliche Mediation
  • I. Mediation im Vergleich zu bestehenden gerichtlichen Konfliktlösungsverfahren
  • 1. Gerichtsverfahren mit Urteil oder Beschluss
  • 2. Güteverfahren gem. § 54 ArbGG
  • 3. Prozessvergleich
  • II. Anwendungsformen von Mediation in gerichtlichen Verfahren
  • 1. Gerichtsnahe Mediation
  • 2. Gerichtsintegrierte Mediation
  • 3. Gerichtsinterne Mediation
  • 4. Das Güterichtermodell
  • III. Die Güterichterverhandlung
  • 1. Rechtsgrundlage nach dem Mediationsgesetz
  • 2. Ablauf des Güterichterverfahrens
  • 3. Stellung des Güterichters
  • IV. Bewertung von Mediationen im Rahmen von Güterichterverhandlungen
  • 1. Vereinbarkeit mit verfassungs- und verfahrensrechtlichen Grundsätzen
  • a) Verfassungsrechtliche Zulässigkeit konsensualer Streitbeilegung
  • b) Justizgewährungsanspruch
  • c) Grundsatz der Öffentlichkeit
  • d) Beschleunigungsgrundsatz
  • e) Grundsatz des rechtlichen Gehörs
  • f) Unmittelbarkeit des Verfahrens und Mündlichkeitsprinzip
  • g) Dispositions-, Beibringungs- und Amtsermittlungsgrundsatz
  • h) Gesetzesbindung und richterliche Hinweispflichten
  • i) Zusammenfassung
  • 2. Mediation des Güterichters als „echte“ Mediation?
  • a) Eigenverantwortlichkeit der Parteien
  • b) Umfassende Konfliktlösung
  • c) Freiwilligkeit und Vertraulichkeit
  • d) Stellung des Güterichters
  • 3. Ergebnis
  • V. Überlegungen zur zukünftigen Anwendung des Güterichtermodells
  • VI. Zusammenfassung
  • E. Außergerichtliche Mediation
  • I. Umsetzung innerbetrieblicher Mediation
  • 1. Person des Mediators
  • a) Interne Mediatoren
  • aa) Sicherung der Neutralität
  • bb) Vertragliche Beziehung mit internen Mediatoren
  • cc) Betriebsräte als Mediatoren
  • b) Externe Mediatoren
  • 2. Einbeziehung von Anwälten
  • 3. Kostenfragen
  • a) Vergütung des Mediators
  • b) Kostentragungspflicht
  • aa) Betriebsverfassungsrechtliche Konflikte
  • bb) Individualarbeitsrechtliche Konflikte
  • cc) Schulungskosten
  • dd) Kostenerstattung
  • c) Entgeltzahlung während des Mediationsverfahrens
  • II. Problemfelder innerbetrieblicher Mediation
  • 1. Zeitlicher Rechtsverlust
  • a) Verjährung
  • b) Ausschlussfristen
  • aa) Hemmung von Ausschlussfristen?
  • bb) Vertragliche Verlängerung
  • cc) Unzulässige Rechtsausübung und Neubegründung
  • dd) Auswirkungen auf Mediationsverfahren
  • 2. Mediation und Kündigungen oder Abmahnungen
  • a) Verlust von Abmahnungs- oder Kündigungsmöglichkeiten
  • aa) Verzeihung und Verzicht
  • bb) Verwirkung
  • cc) Auswirkung auf die Interessenabwägung
  • b) Während des Mediationsverfahrens auftretende Kündigungsgründe
  • 3 Mitwirkung des Betriebsrats
  • a) Einführung von Mediationsverfahren im Betrieb
  • b) Durchführung der Mediationsverfahren
  • III. Einführung innerbetrieblicher Mediation
  • 1. Direktionsrecht des Arbeitgebers
  • 2. Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
  • 3. Einzelvertragliche Mediationsvereinbarung
  • a) Formvorschriften
  • b) Anwendbarkeit des AGB-Rechts
  • aa) Rechtliche Einordnung der Mediationsvereinbarung
  • bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen
  • c) Überraschende Klausel, § 305c BGB
  • d) Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
  • e) Unangemessene Benachteiligung, § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB
  • 4. Betriebsvereinbarungen
  • 5. Tarifvertrag
  • 6. Richtlinien und freiwillige Selbstverpflichtung
  • IV. Ausgewählte Regelungen in Mediationsvereinbarungen
  • 1. Verpflichtung zur Durchführung einer Mediation
  • 2. Klageverzicht
  • a) Ausschluss der Schiedsgerichtsbarkeit nach § 4 ArbGG
  • b) Zwingende Vorschriften
  • c) AGB-Recht
  • d) Zusammenfassung
  • 3. Bezugnahme auf Mediationsordnungen
  • a) Umfang von Bezugnahmeklauseln
  • b) Bezugnahmen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen
  • aa) Wirksame Einbeziehung
  • bb) Transparenzgebot und überraschende Klausel
  • cc) Unangemessene Benachteiligung
  • 4. Vertraulichkeitsabrede
  • a) Inhalt von Vertraulichkeitsabreden
  • b) Offenbarungspflichten und Auskunftsansprüche
  • c) Sicherung der vertraglichen Vertraulichkeitsabreden
  • aa) Beschränkung des Tatsachenvortrags
  • bb) Beweismittelbeschränkung
  • d) Zusammenfassung
  • V. Bewertung außergerichtlicher Mediation
  • Ergebnisse
  • Literaturverzeichnis

← 16 | 17 →Einführung

Konflikte gehören zum Arbeitsleben. Sie entstehen zwischen Mitarbeitern oder zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten, verschiedenen Abteilungen oder zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Der Arbeitsalltag erfordert ein Zusammenarbeiten unterschiedlicher Persönlichkeiten mit individuellen Lebenshintergründen, Wertvorstellungen und Arbeitsweisen. Gleichzeitig hat der Arbeitsplatz einen hohen persönlichen Stellenwert bei der Sicherung des Lebensunterhalts und des Selbstwertgefühls des einzelnen Mitarbeiters. Daraus ergibt sich ein Konfliktpotential, welches zu erheblichen Belastungen sowohl persönlich für die einzelnen Arbeitnehmer als auch wirtschaftlich für das Unternehmen führen kann. Die wirklichen Konfliktursachen sind vielseitig und oftmals schwer zu ermitteln.

Schnelle, einvernehmliche und umfassende Konfliktlösungen haben gerade im Arbeitsrecht einen hohen Stellenwert. Die bestehenden Dauerbeziehungen zwischen den Parteien sollen möglichst wenig belastet werden, um auch zukünftig eine vernünftige Zusammenarbeit zu ermöglichen. Diese Ziele können gerichtliche Urteile in der Regel nicht erfüllen. In streitigen gerichtlichen Verfahren mit einem abschließenden Urteil werden Konflikte zwar beendet, jedoch nicht gelöst.

Das deutsche Arbeitsrecht ist deshalb von jeher von einem Gütegedanken geprägt. Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht in § 54 ArbGG ein eigenständiges Güteverfahren vor. Nach § 57 Abs. 2 ArbGG soll eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits während des gesamten Verfahrens angestrebt werden.

Zusätzlich zum gerichtlichen Verfahren besteht im Arbeitsrecht eine Reihe alternativer Streitbeilegungsverfahren, bei denen eine einvernehmliche Konfliktlösung im Vordergrund steht. Im Tarifrecht erfolgt die Konfliktbeilegung vornehmlich durch Schlichtungsverfahren. Im Betriebsverfassungsrecht können die Betriebspartner die Einigungsstelle anrufen. Einzelne Arbeitnehmer können innerbetriebliche Beschwerdeverfahren nach § 84, 85 BetrVG anstoßen. Für verschiedene Arbeitnehmergruppen sind zudem Schiedsverfahren nach der Bühnenschiedsgerichtsordnung in § 101 Abs. 2 ArbGG oder Schlichtungsverfahren nach dem Gesetz über Arbeitnehmererfindungen in den §§ 28ff. ArbnErfG sowie für Ausbildungsstreitigkeiten in § 111 Abs. 2 ArbGG geregelt.

Neben diesen gesetzlich geregelten und etablierten Verfahren hat in den letzten Jahren die Mediation als Konfliktlösungsverfahren in verschiedenen Rechtsgebieten mehr und mehr an Bedeutung gewonnen. Unternehmen suchen mit der Einführung von Konfliktmanagementsystemen und der Etablierung innerbetrieblicher Mediation neue Wege der Konfliktlösung. Das große Interesse zeigt sich in einer Vielzahl von Veranstaltungen, Tagungen und Vorträgen rund um das Thema Mediation. An deutschen Gerichten wurde die Implementierung der Mediation in gerichtliche Verfahren zunächst mit zahlreichen Pilotprojekten erprobt und nun mit dem Güterichtermodell gesetzlich verankert. Durch die Mediationsrichtlinie der Europäischen Union und deren Umsetzung in das innerstaatliche Recht durch das ← 17 | 18 →Mediationsgesetz wurde inzwischen eine rechtliche Grundlage für Mediationsverfahren in Deutschland geschaffen.

Für das Arbeitsrecht stellt sich jedoch die Frage, welche Vorteile Mediation im Gegensatz zu den bereits zahlreich bestehenden Konfliktlösungsverfahren bieten kann. Auch ist zu untersuchen, ob die bestehenden Streitbeilegungsverfahren nicht bereits Mediationsverfahren darstellen, möglicherweise nur unter einem anderen Namen. Soweit dies nicht der Fall ist, ist zu klären, ob neben den etablierten Verfahren Mediation im Arbeitsrecht erforderlich und sinnvoll ist. Soweit Mediationen im Arbeitsrecht erfolgreich eingesetzt werden können, sind einzelne Umsetzungsfragen zu beantworten.

Aufbauend auf diesen Fragen beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit den Möglichkeiten und Grenzen sowie den Herausforderungen und Lösungsmöglichkeiten bei der Anwendung der Mediation im Arbeitsrecht aus juristischer Sicht.

In Kapitel A werden im Überblick die Grundzüge des Mediationsverfahrens dargestellt. Anschließend werden in Kapitel B die Möglichkeiten und Grenzen der Mediation im Arbeitsrecht untersucht. Dabei wird ermittelt, ob die Mediation für arbeitsrechtliche Konflikte grundsätzlich geeignet ist. Kapitel C setzt sich mit den bereits bestehenden außergerichtlichen Konfliktlösungsverfahren in tarifrechtlichen, betriebsverfassungsrechtlichen und individualarbeitsrechtlichen Streitigkeiten auseinander. Es wird untersucht, ob diese Verfahren bereits Mediationsverfahren darstellen sowie ob und in welchen Bereichen neben diesen Verfahren Raum für Mediationsverfahren bestehen kann. In Kapitel D und E werden die Möglichkeiten der Umsetzung der Mediation behandelt. Hierzu beleuchtet Kapitel D die Mediation im Rahmen gerichtlicher Verfahren. Kapitel E hat die außergerichtliche Mediation, insbesondere die innerbetriebliche Mediation, zum Inhalt.

← 18 | 19 →A. Verfahrensbestimmung und Rahmenbedingungen der Mediation

I. Grundlagen der Mediation

1. Einordnung und Begriff

Der Begriff der Mediation wird seit seiner Entstehung1 mit unterschiedlichem Inhalt genutzt. Noch heute führen die fortschreitende Entwicklung und uneinheitliche Institutionalisierung der einvernehmlichen Streitbeilegung zu zahlreichen Begriffen, die zum Teil übersetzt, zum Teil als Anglizismen in die deutsche Sprache übertragen wurden. Klare Begriffsbestimmungen und Abgrenzungen fehlen. Insbesondere die Begriffe Schlichtung und Mediation werden oftmals im Austausch verwendet. Ein unterschiedliches Rollenverständnis der Mediatoren selbst erschwert zusätzlich eine scharfe Abgrenzung.

Mediation gehört zu den ADR-Verfahren. Die Abkürzung ADR ergibt sich aus der englischen Bezeichnung Alternative Dispute Resolution und ist der Oberbegriff für alle alternativen Streitbeilegungsverfahren und Konfliktregelungen außerhalb des klassischen Gerichtsprozesses mit einer richterlichen Entscheidung.2

ADR-Verfahren können in zwei Gruppen unterteilt werden: Verhandlungsverfahren ohne die Unterstützung Dritter (unassisted negotiation) und Verhandlungsverfahren mit Unterstützung Dritter (assisted negotiation).3 Zum Teil werden ADR-Verfahren in der Literatur auf Verfahren mit Beteiligung eines neutralen Dritten beschränkt.4

Die Einbeziehung eines vermittelnden Dritten in die Verhandlung ist förderlich für eine einvernehmliche Lösung, da die Konfliktparteien selbst oft nicht mit den Methoden einer konstruktiven Konfliktlösung vertraut sind. Ein Dritter kann die Kommunikation zwischen den Streitparteien wieder möglich machen, mit einem Gesamtüberblick die Verhandlung zielführend leiten und wenn nötig bestehende Blockaden zwischen den Parteien überwinden.5

Konfliktlösungsverfahren unter Einbeziehung eines neutralen Dritten sind vielfältig und unterscheiden sich vor allem im Umfang der dem Dritten übertragenen Entscheidungsmacht und dessen Einflussnahme auf die Konfliktlösung. Ein Moderator strukturiert und überwacht das Verfahren, lenkt es jedoch nicht inhaltlich ← 19 | 20 →und nimmt zum Konflikt und seiner Lösung keine Stellung.6 Dagegen macht ein Schlichter regelmäßig einen inhaltlichen Vergleichsvorschlag und ein Schiedsrichter trifft eine Entscheidung, die für die Parteien bindend sein kann.7

Im Ausland und insbesondere in den USA werden ADR-Verfahren in ihrer gesamten Bandbreite genutzt, wobei eine individuelle und flexible Auswahl des passenden Verfahrens entsprechend dem konkreten Konflikt erfolgt.8 In Deutschland beschränkt sich die Entwicklung alternativer Streitbeilegungsmethoden bisher überwiegend auf die Mediation sowie auf Schlichtungs- und Schiedsverfahren.

Mediation bedeutet Vermittlung in Konflikten. Der Wortursprung kann aus verschiedenen Sprachen hergeleitet werden: Das griechische Wort medos bedeutet vermittelnd, unparteiisch, neutral, keiner Partei angehörend. Der lateinische Ursprung mediare bedeutet in der Mitte sein.9 In der englischen Sprache steht mediation für Vermittlung und Streitschlichtung.10

Die Abgrenzung der Mediation von anderen Konfliktlösungsverfahren ist allein mit dem Wortursprung jedoch nicht möglich, da ihr Inhalt über eine bloße Konfliktvermittlung hinausgeht. In ihrer heutigen, wissenschaftlichen Grundstruktur, welcher in dieser Arbeit gefolgt wird, entwickelte sich die Mediation Mitte der 1960er Jahre in den USA.11 Sie unterscheidet sich von anderen ADR-Verfahren in ihrer Zielsetzung und dem methodischen Vorgehen des Mediators.

Eine allgemeingültige Definition der Mediation bestand bis zum Erlass des Mediationsgesetzes im Jahr 2012 in Deutschland nicht, da sich wegen des Selbstverständnisses des einzelnen Mediators und der Erwartungen der Konfliktparteien Verfahrensunterschiede ergaben.12 Eine Vereinheitlichung wurde zum Teil auch ausdrücklich nicht gewünscht, um verschiedene Streitbeilegungsmethoden zu erfassen und deren Entwicklung nicht zu beschränken.13

§ 1 Abs. 1 MediationsG enthält eine gesetzliche Begriffsbestimmung.14 Danach ist Mediation Diese gesetzliche Begriffsbestimmung nimmt bisherige Definitionsansätze der Literatur auf,15 geht mit der Nennung aller wesentlichen Grundprinzipien der Mediation jedoch auch darüber hinaus.

← 20 | 21 →ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mit Hilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.

Maßgeblich für die Mediation ist, dass die Parteien jederzeit uneingeschränkt die Herren des Verfahrens sind.16 Sie führen die Mediation freiwillig durch, bestimmen unter Leitung des Mediators den Verfahrensablauf und erarbeiten selbstständig die Lösung des Konflikts.17 Ziel der Mediation ist eine ergebnisoffene und selbstbestimmte Bearbeitung von Konflikten mit Unterstützung eines allparteilichen Dritten, des Mediators.18 Die unterstützende Verhandlungsführung durch den Mediator folgt dabei bestimmten Grundsätzen und Methoden. Diese sowie der Verfahrensablauf werden in den Abschnitten A.III.1 und A.III.219 dargestellt.

2. Wissenschaftlicher Hintergrund: Das Harvard-Konzept

Die Mediation unterscheidet sich von anderen Konfliktlösungsverfahren durch die Verhandlungsführung und das Agieren des Mediators in der Verhandlung. Die Mediation als besonderes Verhandlungsverfahren stützt sich wissenschaftlich auf die Verhandlungsforschung und setzt diese in ein Verfahrensmodell um.

Die Verhandlungsforschung kennt unterschiedliche Verhandlungsansätze, die zum Verständnis der Grundlagen der Mediation kurz dargestellt werden.

Eine der ältesten und in der Praxis am weitesten verbreitete Form des Verhandelns ist das kompetitive Verhandeln. Dieses wird typischerweise auch in Verhandlungen im juristischen Bereich angewendet.20 Der kompetitive Verhandlungsstil basiert auf der Grundannahme, dass der Verhandlungsgegenstand begrenzt ist und deshalb der Gewinn der einen Konfliktpartei unmittelbar zu einem Verlust der anderen führt.21 Die Verhandlung wird zu einem Nullsummenspiel, bei dem der zu verteilende Wert als fix angesehen und nur dessen Verteilung verhandelt wird.22 Deshalb versucht jede Partei einen möglichst hohen Gewinn auf Kosten der anderen ← 21 | 22 →Seite zu erzielen.23 Die Parteien offenbaren die eigene Verhandlungssituation nicht. Sie versuchen vielmehr die eigene Position stark und unverrückbar darzustellen und die Gegenseite in ihrer Position zu verunsichern, um vorteilhafte Zugeständnisse zu erhalten.24 Zudem werden beim kompetitiven Verhandeln Konflikte auf die geltend gemachten Positionen, in der Regel Geldforderungen, reduziert und andere Faktoren, wie die dahinterstehenden Interessen und Bedürfnisse, nicht behandelt.25 Die Parteien verbergen ihre eigentlichen Interessen und führen vorgebliche Interessen in die Verhandlung ein, um sie später gegen Zugeständnisse an den Gegenüber eintauschen zu können.26 Typischerweise steigen die Konfliktparteien in eine kompetitive Verhandlung mit Maximalforderungen ein und versuchen durch wechselseitige Zugeständnisse zu einer Einigung zu kommen.27 Dabei werden die Stärke der eigenen Position und der Wert der eigenen Zugeständnisse extrem übertrieben und die der Gegenseite als minimal dargestellt.28

Typische Techniken des kompetitiven Verhandlungsstils sind Manipulation, Drohung Täuschung, Einschüchterung und der Einsatz emotionalen Drucks.29 Dies führt zu einer weiteren Verschlechterung der bereits belasteten Geschäftsbeziehung.30 Durch die fehlende Offenheit zwischen den Parteien und eine Überschätzung der eigenen Ausgangslage können Verhandlungen unnötig scheitern, obwohl objektiv ein Einigungsspielraum vorhanden wäre, der von den Parteien allerdings nicht erkannt wird.31

Vom kompetitiven wird der kooperative Verhandlungsstil unterschieden, der auch als weicher Verhandlungsansatz bezeichnet wird.32 Auch dieser geht von einem begrenzten Verhandlungsgegenstand aus, bei dem die Vorteile der einen Partei zu Nachteilen der anderen führen.33 Ziel des weichen Verhandlungsansatzes ist es jedoch, ein Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu schaffen, welches eine faire Einigung möglich macht.34 Erklärtes Ziel ist nicht ein Sieg über, sondern eine ← 22 | 23 →Vereinbarung mit der anderen Seite.35 Es geht den Parteien weniger um eine kurzfristige Gewinnmaximierung als um eine auch zukünftig gute Geschäftsbeziehung.36 Deshalb wird die Verhandlung fairer und ohne Einschüchterungstechniken geführt und es werden strategische Zugeständnisse gemacht, um der anderen Seite den eigenen guten Willen zu demonstrieren.37

Seit den 1970er Jahren werden an der Harvard Law School der Harvard University im Rahmen des Harvard Negotiation Project Verhandlungsabläufe und -strategien wissenschaftlich untersucht und optimiert.38 Das daraus von Fisher/Ury/Patton entwickelte Harvard-Konzept hat die Verhandlungspraxis tiefgreifend verändert und ein neues Verhandlungskonzept begründet, das auch der Mediation zugrunde liegt.39

Diese Art der Verhandlung wird sachbezogenes Verhandeln, Verhandeln nach Sachlage (principled negotiation/negotiation on the merits) oder interessenzentrierter Verhandlungsstil genannt. Sie basiert auf der Grundlage, dass in einem Konflikt der Gewinn des einen nicht zwingend der Verlust des anderen sein muss.40 Auch wenn der Verhandlungsgegenstand zunächst begrenzt erscheint, können durch die Erforschung der Interessen der Parteien weitere Möglichkeiten für Lösungen entstehen und damit eine Wertschöpfung möglich werden.41

Das sachbezogene Verhandeln nach dem Harvard-Konzept basiert auf vier Grundaspekten, aus denen sich eine für alle Konflikte anwendbare offene und ehrliche Verhandlungsmethode ergibt.42 Diese bestimmen den Ablauf und die inhaltliche Durchführung eines Mediationsverfahrens.

(1)Trennung von Beziehungs- und Sachebene:43 Die strikte Trennung der persönlichen Beziehung zwischen den Parteien und der umstrittenen Sachfrage ermöglichen eine harte Verhandlung in der Sache, ohne den Kontrahenten persönlich anzugreifen oder durch dessen Reaktionen und Forderungen persönlich betroffen zu sein. Daraus ergibt sich der Grundsatz, dass sachbezogenes Verhalten hart in der Sache, aber weich gegenüber den Menschen ist.44

(2)Konzentration auf Interessen, nicht auf Positionen:45 In der Verhandlung soll zwischen den erhobenen Forderungen (Positionen) und den dahinterstehenden Bedürfnissen (Interessen) unterschieden werden.46 Für eine zufriedenstellende ← 23 | 24 →Konfliktlösung ist es erforderlich, die Interessen, die als Beweggründe hinter den Positionen stehen, herauszuarbeiten und zu befriedigen. Durch die Einbeziehung der Interessen der Parteien in die Verhandlung ergeben sich neue Einigungsmöglichkeiten, da in der Regel jedes Interesse durch mehrere Positionen befriedigt werden kann.47 Zudem ist der Ausgleich der Interessen der Parteien nützlicher als ein Positionskompromiss, da auch bei gegensätzlichen Positionen gewöhnlich mehr gemeinsame als gegensätzliche Interessen bestehen.48

(3)Vor der Entscheidung zahlreiche Lösungsoptionen entwickeln:49 Nach dem Harvard-Konzept sollen durch die Anwendung verschiedener Kreativitätstechniken mehrere Alternativlösungen entwickelt werden, aus denen die beste ausgewählt werden kann.50

(4)Objektive Entscheidungskriterien als Grundlage der Lösung:51 Für Verteilungskonflikte, bei denen die Kontrahenten um ein begrenztes Gut streiten, sucht das Harvard-Konzept die Lösung über objektive Entscheidungskriterien. Dabei einigen sich die Parteien im ersten Schritt auf einen neutralen Standard zur Verteilung und wenden diesen im zweiten Schritt auf den Konflikt an.52 Damit wird verhindert, dass es allein durch die größere Durchsetzungskraft und Unnachgiebigkeit einer Seite zu willkürlichen und unbefriedigenden Ergebnissen kommt.

Zusammenfassend ermöglicht ein sachbezogenes Verhandeln durch die Einbeziehung der zugrunde liegenden Interessen der Parteien, gegenseitig befriedigender Zielvorstellungen und fairer Entscheidungsmaßstäbe eine vernünftige Einigung der Konfliktparteien.53 Die Konfliktlösung wird nicht auf ein Feilschen um Positionen oder einen oft für beide Seite unbefriedigenden Kompromiss beschränkt. Durch die Trennung von Sach- und Beziehungsebene wird ein fairer Umgang mit der Gegenseite möglich, ohne dass eine kooperativ verhandelnde Partei als nachgebende Partei gegenüber einer harten Verhandlungsführung der Gegenseite unterliegen muss.

Die Mediation baut in ihren Grundprinzipien und dem Verhandlungsverlauf auf das Harvard-Konzept auf.54

II. Rechtlicher Rahmen

Der rechtliche Rahmen der Mediation bestimmt sich nach den gesetzlichen Regelungen und den vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien. Nachfolgend ← 24 | 25 →erfolgt ein Überblick, auf einzelne Regelungen wird im Rahmen der Arbeit genauer eingegangen. Eine umfassende Auseinandersetzung mit den Inhalten der angeführten Modellgesetze, Richtlinien und des Mediationsgesetzes kann und soll hier nicht erfolgen.

1. Internationale Modellgesetze zur Mediation

Schlichtung, Schiedsgerichtsbarkeit und Mediation haben in internationalen Geschäftsbeziehungen seit Jahrzehnten eine große Bedeutung. Bereits im Jahr 1966 wurde die Kommission der Vereinten Nationen für internationales Handelsrecht (United Nations Commission on International Trade Law – UNCITRAL) als Unterorganisation der Generalversammlung der Vereinten Nationen gegründet.55 Sie soll die Harmonisierung und Vereinheitlichung und damit Rechtssicherheit des internationalen Handelsrechts fördern, wobei ein Schwerpunkt ihrer Arbeit im Bereich der Schiedsgerichtsbarkeit und Mediation liegt.56 Die UNCITRAL erarbeitet Texte wie Mustergesetze, Gesetzesrichtlinien und Vertragsregeln. Zur Förderung der Harmonisierung können die Vereinten Nationen die entwickelten Modellgesetze den nationalen Gesetzgebern zur Übernahme empfehlen.57 Für die Schlichtung wurden im Jahr 1980 die UNCITRAL Conciliation Rules beschlossen und zur Anwendung in den Mitgliedstaaten empfohlen.58 Es handelt sich um eine Modellverfahrensordnung, die Mediationsorganisationen und Vertragsparteien durch vertragliche Einbeziehung verwenden können.59 Im Jahr 2002 wurde das UNCITRAL-Modellgesetz für internationale Schlichtungsverfahren verabschiedet,60 welches Grundlagen für Schlichtungsverfahren und für Mediationen festlegt.61 Dieses Model Law on International Commercial Conciliation (MLICC) hat keine unmittelbare Wirkung in den einzelnen Mitgliedstaaten, wurde aber von den Vollversammlung zur Übernahme in die nationale Gesetzgebung empfohlen. In Deutschland ist keine Umsetzung erfolgt.62

← 25 | 26 →2. Europäische Regelungen

a) Förderung außergerichtlicher Streitbeilegung

Die Europäische Union fördert seit über 20 Jahren durch verschiedene Initiativen die außergerichtliche Streitbeilegung. Schwerpunktbereiche sind Handelssachen, Verbraucherstreitigkeiten und Konflikte des Familienrechts.63

Bereits 1994 wurde mit Unterstützung durch Fördermittel der Europäischen Union mit dem European Network for Dispute Resolution (ENDR)64 eine europäische wirtschaftliche Interessenvereinigung von staatenübergreifenden Schieds- und Schlichtungsstellen in Handelssachen gegründet.65

In den Jahren 1998 und 2001 empfahl die Europäische Kommission den Mitgliedstaaten und durchführenden Unternehmen Verfahrensgrundsätze für die alternative Beilegung von Verbraucherstreitigkeiten. Die erste Empfehlung im Jahr 1998 bezog sich ausschließlich auf Verfahren mit Entscheidungsmacht des Dritten, die zweite Empfehlung im Jahr 2001 umfasste auch andere Verfahren. Als wesentliche Grundsätze der Verfahren werden Unabhängigkeit des Vermittlers, Transparenz und Effizienz des Verfahrens sowie Fairness empfohlen.66

Diese Empfehlungen finden bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten jedoch keine unmittelbare Anwendung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können nach deutschen Recht zwar auch Arbeitnehmer Verbraucher sein, da § 13 BGB nur selbstständige berufliche Tätigkeiten aus dem Anwendungsbereich ausnimmt.67 Das Gemeinschaftsrecht folgt jedoch einem eigenständigen, engeren ← 26 | 27 →Verbraucherbegriff.68 Nach der Begriffsdefinition in zahlreichen europäischen Richtlinien sind Verbraucher im EU-Recht natürliche Personen außerhalb ihrer beruflichen und gewerblichen Tätigkeit.69 Arbeitsverträge und Arbeitnehmerschutz stammen aus der beruflichen Tätigkeit und sind damit aus dem europäischen Verbraucherschutz ausgenommen.70

Details

Seiten
269
Jahr
2016
ISBN (PDF)
9783653061185
ISBN (ePUB)
9783653954470
ISBN (MOBI)
9783653954463
ISBN (Paperback)
9783631669839
DOI
10.3726/978-3-653-06118-5
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2016 (April)
Schlagworte
Alternative Konfliktlösungsverfahren Güterichterverfahren Mediationsvereinbarungen Innerbetriebliche Mediation
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2016. 269 S.

Biographische Angaben

Regina Nink (Autor:in)

Regina Nink (geb. Scherret) absolvierte das Studium der Rechtswissenschaften an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berät und vertritt sie sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und ist zudem im Schwerpunktbereich Handels- und Vertriebsrecht tätig.

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Titel: Mediation im Arbeitsrecht