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Mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse

Zur Problematik der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse und der Zulässigkeit von Kettenbefristungen

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Markus Wiese

Das Buch befasst sich mit den Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Frage, ob sich die Änderung von Arbeitsbedingungen im Zuge der Vertragsverlängerung als befristungsschädlich erweisen kann. Im Fokus steht ferner die Europarechtskonformität von Kettenbefristungen. Der Autor setzt sich dezidiert mit der Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 und der Rechtsprechung des BAG zur rechtsmissbräuchlichen Verwendungsweise von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen auseinander. Er widmet sich schließlich unter Berücksichtigung des § 41 S. 3 SGB VI der Frage, unter welchen Voraussetzungen die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Eintritt in das Rentenalter vereinbart werden kann.
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6. Kapitel – Kollektivrechtliche Besonderheiten

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A. Einführung

Im Fokus des sechsten Kapitels stehen die kollektivrechtlichen Besonderheiten, die es bei der mehrfachen Befristung von Arbeitsverhältnissen zu beachten gilt. Probleme bestehen insbesondere hinsichtlich des Inhalts und Umfangs der Mitbestimmungsrechte von Vertretungsorganen (Betriebsrat/Personalrat) bei Vertragsverlängerungen und der Anwendbarkeit der sog. Tariföffnungsklausel i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG. Letztere eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, eine von § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG abweichende Regelung zur Verlängerung oder Verkürzung der Befristungsdauer und -anzahl zu treffen, ohne jedoch zeitliche oder zahlenmäßige Beschränkungen zu normieren.

B. Mitbestimmungsrechte von Vertretungsorganen

I. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

1. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse

§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG regelt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern bei den dort näher bezeichneten personellen Maßnahmen zu beteiligen hat. Im Gegensatz zur bloßen Anhörungspflicht des Betriebsrates im Falle der Kündigung gemäß § 102 BetrVG, statuiert § 99 BetrVG für den Akt der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung ein sog. Zustimmungserfordernis. Die in der Praxis wohl relevanteste mitbestimmungspflichtige Angelegenheit dürfte dabei die Einstellung eines Arbeitnehmers sein, wobei für die Beteiligungspflicht gleichgültig ist, ob dieser unbefristet, befristet, zur Probe oder zur Aushilfe eingestellt wird.1189

Keine ausdrücklichen Regelungen enthält § 99 BetrVG im Hinblick auf die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Verl...

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