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Die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsposition

Identifizierung, Auswahl und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften durch Talent Management

Katharina Scharrer

Katharina Scharrer untersucht die Anforderungen, die Unternehmen an mögliche Führungsnovizen stellen. Anhand von Expert/inneninterviews analysiert sie den Ablauf der Identifikation und der Auswahl von Talenten. Wie sieht es danach mit deren Förderung aus? Welche Instrumente stehen zur Verfügung? Durch die neuen und überraschenden Befunde erhalten Nachwuchskräfte wichtige Anhaltspunkte für den beruflichen Aufstieg und für die Bewältigung des Übergangs in die Führungsposition. Personalverantwortlichen bietet das Buch einmalige Einblicke in die Realität der Auswahl und Entwicklung von High Potentials. Es verschweigt nicht die Gefahr, wertvolle Potenziale zu verlieren und stellt Talent Management als innovatives Erfolgskonzept zur Gewinnung und Förderung des Führungsnachwuchses vor.
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2. Führungskräfte

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Da der Schwerpunkt der Dissertation darin liegt, die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsposition mitsamt ihren Voraussetzungen, Anforderungen und Möglichkeiten der Gestaltung im Unternehmenskontext nachzuzeichnen und zu analysieren, ist zu Beginn eine Klärung der Begriffe Führung, Führungskraft und Führungsposition unerlässlich. Führungskräfte haben einen entscheidenden Anteil am Erfolg eines Unternehmens (Braun, Peus 2014; Felfe, Franke 2014; Bartscher et al. 2009; Armutat 2009), da sie durch ihr Führungsverhalten die Motivation und die Leistung der Mitarbeiter/innen in hohem Maße beeinflussen. Sie können dadurch sowohl positiven als auch negativen Anteil an Umsätzen, Verkaufszahlen oder Projektabschlüssen haben, was sich auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auswirkt. Wenn Mitarbeiter/innen zu Führungskräften aufsteigen, verändern sich die an sie gerichteten Anforderungen und keine bzw. eine dürftige Vorbereitung oder eine reine „learning by doing“-Strategie durch das Unternehmen hat häufig zur Folge, dass neu ernannte Führungskräfte ihre Kompetenzen und Potentiale nicht in die Praxis umsetzen können. Dies führt zu einer unzureichenden Erfüllung der Führungsaufgaben, was wiederum negative Unternehmensergebnisse nach sich zieht (Büser, Fleps 2007).

Um Transitionen von angehenden Führungskräften besser verstehen zu können, fokussiert dieser Abschnitt das Ergebnis des Übergangs, nämlich das Ankommen in der Führungsrolle. Deshalb wird besondere Aufmerksamkeit darauf gelegt, genauer zu beschreiben, welche Aufgaben und Rollen Führungskräfte erfüllen müssen und welche Kompetenzanforderungen auf sie bei der...

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