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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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§ 6 Zusammenfassung der Ergebnisse

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I. Ergebnisse zu § 1 1. Der Tarifsozialplan ist ein in jüngerer Zeit zunehmend genutztes Gestaltungs- mittel zur Abfederung der sozialen Folgen einer Standortschließung oder Be- triebsverlagerung. Im Gegensatz zu den früher häufig abgeschlossenen Ratio- nalisierungsschutzabkommen wird der Tarifsozialplan aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung vereinbart. II. Ergebnisse zu § 2 1. Die betrieblichen Bestimmungen über das Interessenausgleichs- und Sozial- planverfahren der §§ 111 ff. BetrVG entfalten de lege lata keine Sperrwirkung gegenüber einer tariflichen Regelung selbigen Inhalts. Eine solche lässt sich weder aus dem Wortlaut der §§ 111 ff. BetrVG, noch aus ihrer Entstehungs- geschichte, noch aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes, noch aus dem Sinn und Zweck der §§ 111 ff. BetrVG ableiten. Eine Parallelität von tarif- lichem und betrieblichem Sozialplan ist möglich. Es gilt das Günstigkeits- prinzip. 1a. Die §§ 111 ff. BetrVG enthalten keine ausschließliche Kompetenzzu- weisung an die Betriebsparteien. § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG hebt lediglich den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG für Sozialpläne auf und ermöglicht auf diese Weise ein Nebeneinander von tariflichem und betrieblichem Sozialplan. 1b. Die Möglichkeit, die Folgen einer Betriebsänderung in Form eines Tarif- vertrages zu regeln, stellt den Betriebsrat nicht faktisch funktionslos. Der Be- triebsrat hat weiterhin die Kompetenz, einen betrieblichen Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. 1c. Die Systematik des Betriebsverfassungsrechts steht dem Abschluss eines Tarifsozialplans nicht entgegen. Tarif- und Betriebsautonomie stellen jeweils eigenständige Regelungsmechanismen für die kollektive Interessenvertretung der Arbeitnehmer zur Verfügung, deren Geltungsbereiche...

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