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Controlling, Compliance und Corporate Governance

von Joachim Gruber (Band-Herausgeber:in) Gabriele Günther (Band-Herausgeber:in) Horst Muschol (Band-Herausgeber:in)
©2014 Sammelband 223 Seiten

Zusammenfassung

Dieser Sammelband enthält Beiträge über die Interne Revision und zur Funktion und Bedeutung des Controllings. Darüber hinaus werden auch personalwirtschaftliche und arbeitsrechtliche Themen sowie Fragen des Produktportfolios und der Bedarfsplanung erörtert. Ein Beitrag analysiert die wirtschaftliche Situation in der Slowakei.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Vorwort
  • „Controlling, Compliance und Corporate Governance”
  • Editorial
  • Inhalt
  • Arbeitszeugnisse - realistische Leistungsbewertung oder Lobhudelei?: Joachim Grube
  • I. Einführung
  • II. Auswirkungen negativer Vorfälle auf die Zeugnisformulierung
  • III. Anspruch auf branchenübliche Formulierungen?
  • IV. Erwähnung von kurzzeitig übernommenen Zusatzaufgaben
  • V. Darlegungslast bei Zeugnissen
  • VI. Anspruch auf einen Schlusssatz?
  • VII. Unterschrift unter dem Zeugnis
  • VIII. Knicke im Zeugnis
  • IX. Zurückbehaltungsrecht beim Zeugnis?
  • X. Haftung gegenüber Dritten beim unzutreffenden Zeugnis
  • Mittelverwendungskontrolle in der Bundesfinanzverwaltung - ein wertender: Joachim Gruber
  • I. Einführung
  • II. Personalauswahl
  • III. (Auch) Mitentscheiden oder (nur) prüfen?
  • IV. Ein guter Prüfer findet immer etwas
  • (Un-)Freies Spiel der Kräfte: Alexander Haentjens
  • Der Gewinner ist immer ein Teil der Lösung, der Verlierer ist immer ein Teil des Problems.
  • Der Gewinner hat immer einen Plan. Der Verlierer hat immer eine Ausrede.
  • Der Gewinner sagt: „Lass mich dir helfen!” Der Verlierer sagt: „Das ist nicht meine Aufgabe!”
  • Der Gewinner sieht für jedes Problem eine Lösung. Der Verlierer sieht für jede Lösung ein Problem.
  • Der Gewinner sagt: „Es mag schwierig sein, aber es ist möglich!” Der Verlierer sagt: „Es ist vielleicht möglich, aber es ist zu schwierig!”
  • Der Gewinner fühlt sich für mehr als seinen Job verantwortlich. Der Verlierer sagt: „Ich arbeite hier nur!”
  • Wenn ein Gewinner einen Fehler macht, gibt er ihn zu. Der Verlierer sagt: „Es war nicht mein Fehler!”
  • Der Gewinner vergleicht seine Leistungen mit seinen Zielen. Der Verlierer vergleicht seine Leistungen mit denen anderer Leute.
  • Controlling, Compliance und Corporate Governance - Chimären oder Cherubim?: Günter Janke
  • Compliance - alter Wein in neuen Schläuchen ?
  • Compliance-Organisation im Unternehmen
  • 1. Risikoidentifikation
  • 2. Implementierung von Compliance-Regelungen
  • 3. Kommunikation des Code of Conduct
  • 4. Kontinuierliche Systemüberwachung (Monitoring)
  • 5. Hinweisgebersysteme als Mittel des Compliance Managements
  • Fazit
  • Best-Practice-Regeln für wirkungsvolles Produktportfoliomanagement: Götz-Andreas Kemmner
  • Grundprinzip 1: Ein Produkt-Portfolio kostet Geld - und jede Erweiterung desselben auch.
  • Grundprinzip 2: Erst durch Strukturieren und Klassifizieren wird ein Pro- dukt-Portfolio in logistischer Hinsicht transparent.
  • Grundprinzip 3: Ein Großteil der CZ2-Artikel und viele der CZ-Artikel müssen von den AX-Artikeln quersubventioniert werden. Das verteuert die AX-Artikel und macht sie weniger wettbewerbsfähig.
  • Grundprinzip 4: Sortimentszwänge sind die Scheuklappen der Produktpolitik.
  • Grundprinzip 5 verorten: Viele Unternehmen treffen bei der Produktbereinigung Entscheidungen, wie im römischen Circus: Daumen hoch oder Daumen runter.
  • Grundprinzip 6: Kunden reagieren sensibel auf Preisdifferenzierungen.
  • Grundprinzip 7: Eine Supply Chain braucht Zeit zum Leerlaufen, um die Kosten für Restbestände gering zu halten.
  • Grundprinzip 8: Kunden reagieren negativ auf Produktbereinigungen, wenn sie nicht informiert werden und keine Zeit zum Reagieren haben.
  • Grundprinzip 9: Bei kurzlebigen Gütern hat man es fast nur mit Neuheiten zu tun und kämpft meist mit Über- oder Unterverfügbarkeit.
  • Grundprinzip 10: Bei langlebigen Gütern verursachen Neuheiten häufig großen Planungsaufwand, hohe Bestandskosten und ein hohes Kostenrisiko in der gesamten Supply Chain, was bei Fehlplanungen von den lebenden Produkten mitgetragen werden muss.
  • Grundprinzip 11: Neuprodukteinführungen per "Big Bang” erfordern bei Lagerfertigern hohe Bestände und hohe Flexibilitätskosten in der Supply Chain, verbunden mit langen Vorlaufzeiten.
  • Grundprinzip 12: Je weniger unterschiedliche Produkte auf gemeinsame Teile, Baugruppen und Fertigungsprozesse zurückgreifen können, desto kostengünstiger und beherrschbarer werden Wertschöpfungskette und Supply Chain.
  • Slowakei: Wird der einstige Reformstar zum Nachzügler?: Daniela Majerčáková, L‘udomír Šlahor
  • Einführung
  • Außenhandelsbeziehungen sind lebenswichtig f r die Slowakei
  • Binnenkonjunktur sehr schwach und Arbeitslosigkeit sehr hoch
  • Entwicklung der wichtigsten Industriesektoren in der Slowakei
  • Aufwendungen für Forschung und Entwicklung ungenügend
  • Korruption, Risiken und Wettbewerbsfähigkeit
  • Literaturverzeichnis
  • Frühinformationssysteme im Unternehmen - Frühwarnung, Früherkennung, Frühaufklärung - oder was?: Horst Muschol, Sabine Ret
  • 1. Begriffsbestimmung
  • 2. Notwendigkeit
  • 3. Historische Entwicklung
  • 4. Prozessorientierte versus zeitorientierte Struktur
  • 1. Generation
  • 2. Generation
  • 3. Generation
  • 5. Die Risiko-Balanced Scorecard als Instrument und Konzept
  • 1) Zeitdimension
  • 2) Betriebswirtschaftliche Kausaldimension
  • 3) Ziel-Forecast-Dimension
  • Definition des verwendeten Risikobegriffs
  • Quellenverzeichnis
  • Risikosteuerung - die eigentliche unternehmerische Aufgabe: Eberhard Reiche
  • Die Interne Revision im Spannungsfeld von Corporate Governance, Compliance und Controlling: Stefan Röhrbein
  • 1. Einleitung
  • 2. Begriffsbestimmung - Revision und Controlling
  • 3. Die ,Compliance Welle' - Revision und Compliance
  • 4. Chancen und Risiken für Internen Revision
  • a. Prüfung des Compliance Management Systems durch die Interne Revision
  • b. Beratung durch die IR beim Aufbau oder Verbesserung des Compliance Management Systems
  • c. Übernahme von Teilaufgaben des Compliance Managements
  • d. Verantwortung der Compliance durch die Interne Revision
  • e. Unterstellung der IR unter die Compliance Abteilung
  • Fazit
  • Literaturverzeichnis
  • Neue Lösungsansätze zur Qualifizierung der Primärbedarfsplanung - dargestellt anhand typischer Problemstellungen bei Lieferanten der Automobilindustrie: Matthias Schwarz, Daniel Dießner
  • I. Problemstellung
  • II. Prinzipielle Lösungsansätze
  • Kurzfristigen Bedarfsschwankungen
  • Mittel- und langfristigen Bedarfsschwankungen
  • III. Reduzierung der Losgrößen zur Erhöhung der Flexibilität
  • IV. Verbesserung der Prognosequalität durch Einsatz naturanaloger Optimierungsverfahren
  • Inspiration durch naturanaloge Optimierungsverfahren-Swarm Intelligence
  • V. Beschleunigung von operativen Planungsläufen durch Simultan-MRP
  • Verzögerte Anpassungsprozesse in der klassischen MRP-Planung
  • Simultan-MRP durch relative Planungsgrundlage
  • VI. Schlussbemerkungen
  • Risiko als ökonomische Kategorie im Kontext innerbetrieblicher Entscheidungsprozesse: Karol Sleczkowski
  • 1. Zur Risikoproblematik in der Wirtschaft
  • 2. Risikoproblem als Erkenntnis- und Wettverhaltensproblem im Entscheidungskontext
  • 3. Planspiele als Simulationen von Chancen und Risiken alternativer Entscheidungen
  • 4. Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Risikoanalyse und Risikosystematik
  • 4.1. Strategische und operative Risiken - eine Problemanalyse
  • 4.2. Interne und externe Risiken
  • 4.3. Risiken nach Vermeidbarkeit oder Reduzierbarkeit ihrer Wirkung
  • 5. Eine Zusammenfassung und synthetische Sicht auf betriebs-wirtschaftliche Risiken
  • Quellenverzeichnis (Hintergrundliteratur)
  • Ressource Mensch - strategischer Faktor der Effektivität eines Unternehmens: Elzbieta Urbanowska-Sojkin
  • 1. Einführung
  • 2. Die Ressource Mensch im Unternehmen
  • 3. Effektivität eines Unternehmens
  • 4. Strategische Auffassung zur Ressource Mensch
  • 5. Werkzeugkonsequenzen der strategischen Wahrnehmung des menschlichen Faktors
  • Zusammenfassung
  • Bedeutung der Harmonisierung von externem und internem Rechnungswesen für die Prävention von Unternehmenskrisen: Bernd Zirkler, Marc Seidenberg
  • Einleitung
  • 1. Relevanz der Harmonisierung des Rechnungswesens
  • 1.1. Dimensionen der Harmonisierung von internem und externem Rech-nungswesen
  • 1.2. IFRS und Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) als Harmonisierungstreiber
  • 2. Krisenorientierte Harmonisierung des Rechnungswesens und Controllings
  • 2.1. Harmonisierungsmaßnahmen in sachlicher Hinsicht
  • 2.2. Harmonisierungsmaßnahmen in zeitlicher Hinsicht
  • 3. Harmonisierung des Finanzcontrollings zur Vermeidung von Liquiditätskrisen
  • 3.1. Relevanz von Kapitalflussrechnungen für das Controlling
  • 3.2. Harmonisierung des internen und externen Cashflow-Reportings für die krisenpräventive Unternehmenspublizität
  • 4. Umsetzungsempfehlungen zur praktischen Krisenprävention
  • Literatur
  • Nachruf für Prof. Dr. oec. habil. Prof. e. h. Gerhard Sommerer
  • Prof. Dr. oec. habil. Jürgen Härdler zum 70. Geburtstag
  • Veröffentlichungen von IfB-Mitgliedern in den Jahren 2009 bis 2012
  • Autorenverzeichnis

Arbeitszeugnisse - realistische Leistungsbewertung oder Lobhudelei?

Prof. Dr. Joachim Gruber

I.Einführung

Ein ganz wesentliches Instrument zur Leistungsbewertung und damit zur Führung der Mitarbeiter ist das Zeugnis. Dieses ist im Gesetz nur rudimentär geregelt. § 109 Gewerbeordnung sagt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zeugnis hat und dass das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Weitere Vorgaben macht das Gesetz nicht. Jedoch hat die Rechtsprechung rechtsschöpferisch zahlreiche weitere Grundsätze aufgestellt. Einige dieser Regeln sollen im Folgenden dargestellt werden. Ausgangspunkt unserer Überlegungen sind jeweils praktische Fälle1.

II.Auswirkungen negativer Vorfälle auf die Zeugnisformulierung

Fall: Ein Arbeitnehmer möchte in seinem Zeugnis die Formulierung haben, dass sein Verhalten „immer einwandfrei“ war. Da er in seiner fünfjährigen Betriebszugehörigkeit viermal zu spät zur Arbeit kam (es handelte sich um Zeitspannen von fünf bis zwanzig Minuten, um welche die Kernarbeitszeit nicht eingehalten wurde), lehnt der Arbeitgeber eine solche Formulierung ab. Wie ist die Rechtslage?

Lösung: Im Interesse des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers ist das Zeugnis wohlwollend zu fassen2. Deshalb ist Grundlage des Zeugnisses das Verhalten, das für den Arbeitnehmer kennzeichnend ist. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Auf der anderen Seite kann dem Arbeitnehmer auch bei kleineren Auffälligkeiten oder einem einmaligen Fehlverhalten zu bescheinigen sein, dass sein Verhalten einwandfrei gewesen sei3. ← 13 | 14 →

Hier kam der Arbeitnehmer in seiner fünfjährigen Betriebszugehörigkeit viermal zu spät zur Arbeit. Dies ist angesichts der langen Betriebszugehörigkeit ein geringfügiger Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Andererseits ist das Verhalten nicht „immer“ einwandfrei gewesen. Der Arbeitnehmer hat daher nur einen Anspruch darauf, dass ihm bescheinigt wird, dass sein Verhalten einwandfrei war; einen Anspruch auf den Zusatz „immer“ hat er nicht.

III.Anspruch auf branchenübliche Formulierungen?

Fall: Ein Kundenbetreuer, der telefonisch die Kundenkontakte abgewickelt hatte, erhielt zwar ein insgesamt positives Zeugnis, möchte aber, dass in das Zeugnis noch der Satz aufgenommen wird: „Herr ... war immer, auch in Stresssituationen, freundlich zur Kundschaft.“ Hat er auf diesen Satz einen Rechtsanspruch?

Lösung: Das Recht des Arbeitgebers, selbst darüber zu entscheiden, ob er bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorhebt, wird durch die Gebote der Zeugnisklarheit und der Zeugniswahrheit begrenzt. Ist es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich, bestimmte positive Eigenschaften oder Leistungen hervorzuheben, dann muss diesem Brauch auch im Zeugnis Rechnung getragen werden4. Das Weglassen bestimmter Prädikate kann in diesem Fall ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein (beredtes Schweigen).

Bei Kundenbetreuern, welche auf eingehende Telefonanrufe sofort reagieren müssen, dürfte die Freundlichkeit auch in Stresssituationen eine wesentliche Eigenschaft sein, die im Zeugnis erwähnt werden muss. Da das Zeugnis hier insgesamt positiv ist, ist der Arbeitgeber an seine Bewertung gebunden: Er muss auch einen Hinweis auf die Freundlichkeit des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufnehmen.

IV.Erwähnung von kurzzeitig übernommenen Zusatzaufgaben

Fall: Ein Arbeitnehmer möchte, dass in seinem Zeugnis, das sich auf eine sieben Jahre währende Betriebszugehörigkeit erstreckt, u.a. auch erwähnt wird, dass er einmal fünf Wochen lang neben seinem Aufgabengebiet als Verkäufer für den Bereich Nordhessen einen Kollegen vertreten hat, der für Südhessen zuständig ist. Muss der Arbeitgeber diese Zusatzaufgabe im Zeugnis erwähnen? ← 14 | 15 →

Lösung: Der Arbeitgeber muss die Art der Beschäftigung so genau und vollständig beschreiben, dass sich ein Dritter ein klares Bild von der Tätigkeit des Arbeitnehmers machen kann5. Sonderaufgaben, mit denen der Arbeitnehmer betraut war, sind zu erwähnen6.

Hier ist die Zeit, in der eine Sonderaufgabe wahrgenommen wurde, im Vergleich zur gesamten Betriebszugehörigkeit zwar relativ kurz. Diese Vertretungstätigkeit zeigt aber, dass der Arbeitnehmer belastbar ist, denn er konnte über einen Monat lang das doppelte Arbeitspensum schultern. Daher hat er einen Anspruch darauf, dass im Zeugnis die Vertretung seines Kollegen erwähnt wird.

V.Darlegungslast bei Zeugnissen

Fall: Ein Arbeitnehmer hatte bestätigt bekommen, dass er „zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet habe. Er möchte jedoch, dass es statt dessen heißt: „stets zur vollen Zufriedenheit“. Der Arbeitgeber kann keine Argumente dafür darlegen, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbrachte; der Arbeitnehmer seinerseits kann keine Punkte aufzählen, die dafür sprächen, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Ist unter diesen Bedingungen ein Anspruch auf ein geändertes Zeugnis begründet?

Lösung: Ob ein Anspruch auf ein geändertes Zeugnis besteht, hängt davon ab, wer für die im Zeugnis zum Ausdruck kommenden Bewertungen die Darle- gungs- und Beweislast hat. Wird einem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet, teils einer Zwischennote „voll befriedigend“ oder auch als „gutes befriedigend“ verstanden. In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala – ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung – Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote „gut“ voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die „volle Zufriedenheit“ bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistung charakterisiert, also z.B. durch den Zusatz „stets“ oder „durchgehend“.

Nach den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Darlegungslast hat jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. § 109 GewO begründet keinen ← 15 | 16 → Anspruch auf ein „gutes“ oder ein „sehr gutes“ Zeugnis, sondern nur auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Macht der Arbeitnehmer also geltend, der Arbeitgeber habe statt der bescheinigten „vollen Zufriedenheit“ zu formulieren, der Arbeitnehmer habe „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet, so hat er Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich diese Beurteilung ergeben soll7. Dieser Darlegungspflicht ist der Arbeitnehmer hier nicht nachgekommen. Ein Anspruch auf ein geändertes Zeugnis besteht daher nicht.

VI.Anspruch auf einen Schlusssatz?

Fall: Einem Arbeitnehmer wurde im Zeugnis bescheinigt, dass er die ihm übertragenen Aufgaben immer zuverlässig und zur vollsten Zufriedenheit seines Arbeitgebers erfüllt hat. Der Arbeitnehmer möchte im Zeugnis aber noch den Zusatz haben: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn ... und danken ihm für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“ Die Frage ist nun, ob der Arbeitnehmer auf diesen Zusatz einen Rechtsanspruch hat.

Lösung: Dem Arbeitgeber obliegt die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses. Allerdings darf das Zeugnis nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Hier ist das Zeugnis insgesamt wohlwollend. Auch wenn ein positiver Schlusssatz geeignet ist, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen, lässt sich daraus nicht im Umkehrschluss folgern, dass ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung entwertet würde. Auf den gewünschten Schlusssatz hat der Arbeitnehmer somit keinen Anspruch8. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein geändertes Zeugnis besteht daher nicht.

VII.Unterschrift unter dem Zeugnis

Fall: Da der bisherige Vorgesetzte des zu beurteilenden Arbeitnehmers im Urlaub war, hatte das Zeugnis ein anderer Arbeitnehmer unterschrieben, der früher – bis zum Ausscheiden des zu beurteilenden Arbeitnehmers – dessen Unterge ← 16 | 17 → bener war, jetzt aber in der Hierarchie aufgestiegen ist und eine höhere Position einnimmt, als der zu beurteilende Arbeitnehmer früher hatte. Der zu beurteilende Arbeitnehmer möchte, dass das Zeugnis von einer anderen Person unterschrieben wird.

Lösung: Ein Zeugnis ist schriftlich abzufassen; es bedarf daher der Unterzeichnung (§ 126 Abs. 1 BGB). Die Anforderungen an die unterzeichnende Person ergeben sich aus dem Zweck des Zeugnisses. Es soll zum einen dem Arbeitnehmer Aufschluss über seine Beurteilung durch den Arbeitgeber geben. Zum anderen dient es der Unterrichtung künftiger Arbeitgeber über die Befähigung des Arbeitnehmers. Es soll dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Beschäftigung erleichtern. Hierfür ist die Person des Unterzeichnenden von erheblichem Belang. Mit seiner Unterschrift übernimmt der Unterzeichnende als Aussteller des Zeugnisses die Verantwortung für dessen inhaltliche Richtigkeit. Der Dritte, dem das Zeugnis bestimmungsgemäß als Bewerbungsunterlage vorgelegt wird, soll und muss sich darauf verlassen können, dass die Aussagen über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers richtig sind.

Dieser Zweck erfordert nicht, dass das Zeugnis vom bisherigen Arbeitgeber selbst oder seinem gesetzlichen Vertretungsorgan gefertigt oder unterzeichnet wird. Der Arbeitgeber kann einen unternehmensangehörigen Vertreter als Erfüllungsgehilfen beauftragen, das Zeugnis in seinem Namen zu erstellen. In einem solchen Fall sind jedoch das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners anzugeben. Fachliche Zuständigkeit und Rang in der Hierarchie geben Aufschluss über die Kompetenz des Ausstellers und ermöglichen dem Zeugnisleser eine Einschätzung der Richtigkeit der im Zeugnis zur Beurteilung des Arbeitnehmers getroffenen Aussagen. Das Zeugnis muss daher von einem Arbeitnehmer unterschrieben werden, dem der zu Beurteilende während seiner Tätigkeit fachlich unterstellt war9.

Hier war der Unterzeichner des Zeugnisses dem zu beurteilenden Arbeitnehmer während dessen Tätigkeit im Unternehmen unterstellt. Ein ehemaliger Untergebener darf aber das Zeugnis nicht unterzeichnen. Der zu beurteilende Arbeitnehmer hat somit einen Anspruch auf ein neues Zeugnis. ← 17 | 18 →

VIII.Knicke im Zeugnis

Fall: Ein Zeugnis hatte durch den Postversand einen Knick, der auch auf einer Kopie sichtbar ist. Der betreffende Arbeitnehmer möchte ein neues Zeugnis ausgestellt bekommen. Hat er darauf einen Anspruch?

Lösung: Ein Arbeitszeugnis dient dem Arbeitnehmer als Bewerbungsunterlage. Es muss deshalb nicht nur inhaltlich zutreffen, sondern auch in gehöriger Form erteilt sein10. Da schriftlichen Bewerbungen regelmäßig Zeugnisablichtungen beigefügt werden, muss das Originalzeugnis kopierfähig sein. Dies schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber das Zeugnis in einem Umschlag gefaltet verschickt. Der Arbeitgeber muss nur sicherstellen, dass saubere und ordentliche Kopien gefertigt werden können11. Das ist nicht gewährleistet, wenn sich z.B. Falzungen auf den Kopien durch quer über den Bogen verlaufende Schwärzungen abzeichnen. Im vorliegenden Fall sind die Knicke auf der Kopie sichtbar. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf ein neues Zeugnis.

Details

Seiten
223
Jahr
2014
ISBN (PDF)
9783653041828
ISBN (ePUB)
9783653993059
ISBN (MOBI)
9783653993042
ISBN (Paperback)
9783631646755
DOI
10.3726/978-3-653-04182-8
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2014 (Mai)
Schlagworte
Rechnungswesen Personalführung Unternehmensführung Arbeitsrecht
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2014. 223 S., 3 Tab., 29 Graf.

Biographische Angaben

Joachim Gruber (Band-Herausgeber:in) Gabriele Günther (Band-Herausgeber:in) Horst Muschol (Band-Herausgeber:in)

Joachim Gruber, Gabriele Günther und Horst Muschol sind Professoren an der Westsächsischen Hochschule Zwickau und gehören dem Institut für Betriebswirtschaft an. Das Institut wurde 2007 an der Westsächsischen Hochschule Zwickau gegründet. Seine Aufgabe ist es, fachübergreifend die wirtschaftswissenschaftlichen Forschungskapazitäten in den Kernbereichen der BWL zu bündeln sowie die Lehre und die Weiterbildung zu optimieren.

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Titel: Controlling, Compliance und Corporate Governance