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Politiques de la diversité

Sociologie des discriminations et des politiques antidiscriminatoires au travail

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Milena Doytcheva

Cet ouvrage prend appui sur plusieurs enquêtes conduites dans le champ des politiques de lutte contre les discriminations et de diversité au travail, depuis le début des années 2000, dans le contexte français en particulier. Mettant en perspective les politiques françaises avec les travaux européens et les démarches pionnières de firmes étatsuniennes et canadiennes, il propose une analyse critique des démarches des acteurs économiques et politiques français autour de deux hypothèses : l’articulation insuffisante des approches entrepreneuriales de la diversité aux perspectives antidiscriminatoires sous-jacentes, d’une part ; le flou et les incertitudes propres à la notion même de diversité, au contenu de plus en plus polysémique, d’autre part. Des tendances qui favorisent ainsi dans le contexte français la réémergence d’une situation historique, analysée dans l’ouvrage, que marquent l’évitement et l’occultation des catégories d’ethnicité et de « race ».
Se dessinent ainsi les contours d’une diversité sélective ou d’une bonne diversité au travail qui prend en charge certaines formes d’inégalités et de discriminations, mais pas toutes, au risque y compris de recouper des situations et des logiques discriminatoires.
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Chapitre 9: À la limite de la diversité : la religion

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CHAPITRE 9

À la limite de la diversité : la religion

Des « critères » de la non-discrimination et de la diversité, il en est un en effet officiellement renvoyé aux portes de l’entreprise : c’est le cas de la religion en la figure plus particulièrement de l’islam. Alors que les convictions religieuses font partie des libertés fondamentales et qu’elles sont partie intégrante du dispositif juridique antidiscriminatoire, la « diversité religieuse » n’est pas visée par l’entreprise et n’y est pas non plus tout à fait admise ou à condition, comme nous proposons de le voir dans ce chapitre, d’être rendue invisible. C’est une lecture extensive des principes de laïcité et de la loi plus particulièrement adoptée en 2004 sur les signes religieux à l’école qui justifient cette posture1. Avec plus ou moins de vigueur ou de retenue, elle fut exprimée par la très grande majorité de nos interlocuteurs (voir encadré).

Cette vision, nous l’avons vu, est relayée de manière importante par les acteurs de la médiation, qu’il s’agisse de structures associatives, de cabinets privés de recrutement ou du service public de l’emploi. Dans l’hypothèse d’une « co-production » des discriminations, l’on a souligné la « double contrainte » à laquelle étaient confrontés ces professionnels : entre objectifs de placement et « partage des références » avec l’employeur ; les situations de souffrance au travail qui en résultent. Il est cependant aujourd’hui ironique que ces pratiques soient renouvel...

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