Show Less
Open access

Veränderung und Innovativität in der deutschen Kreditwirtschaft

Eine institutionenökonomische Analyse im Kontext der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Series:

Tanja Leicht

Die Autorin prüft, wie gut die deutsche Kreditwirtschaft die Herausforderungen des demographischen Wandels bewältigt. Die veränderte Altersstruktur und neue Kundenbedürfnisse bedingen eine unternehmerische Anpassungsfähigkeit der Kreditinstitute. Die empirische Untersuchung beschäftigt sich mit der Innovativität des dreigliedrigen Bankensystems explizit im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Erstmals stellt die Autorin nach Bankengruppen differenzierte und vergleichbare Ergebnisse im konkreten Umgang mit dieser Veränderung auf. Sie klärt, welche Bankengruppen günstigere strukturelle Voraussetzungen für Unternehmensveränderungen haben und welche Sektoren der Kreditinstitute bei der Bewältigung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bereits erfolgreicher und innovativer sind. Die Ergebnisse liefern einen Überblick über die Unterschiede zwischen den Bankengruppen und können als Basis zur Planung künftiger Veränderungsprozesse genutzt werden.

Show Summary Details
Open access

Teil I: Grundproblematik

Teil I:     Grundproblematik

1   Einleitung

1.1   Ausgangslage

Gegenstand der Untersuchung ist der Umgang der im Dreisäulensystem der deutschen Kreditwirtschaft beheimateten Kreditinstitute mit Unternehmensveränderungen im Wirtschaftsgeschehen. Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, Unterschiede in der aktiven Gestaltung von Veränderungsprozessen und der Innovativität in den drei Banksektoren herauszuarbeiten. Bezugspunkt der Analyse ist der nicht nur im Bankensektor zentrale Veränderungsprozess der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Das Dreisäulensystem des deutschen Bankensektors ist historisch gewachsen. Es untergliedert sich in die Säulen der privatwirtschaftlichen (Kreditbanken), der gemeinwirtschaftlichen bzw. gemeinnützigen, öffentlich-rechtlichen (Sparkassen) sowie der genossenschaftlichen (Kreditgenossenschaften) Kreditinstitute.1 Die zentralen Merkmale zur Unterscheidung dieser Institutsgruppen sind „die Rechtsform, die Bilanzsumme, die Mitarbeiterzahl, die Ausrichtung des Aktivgeschäfts und des Passivgeschäfts, der Geschäftszweck sowie die Eigentümerstruktur“ (SVR, 2008, S. 84).2 Die Betrachtung der Mitarbeiterzahl beispielsweise zeigt, dass bei einer Gesamtanzahl von 1.990 Kreditinstituten im Jahr 2014 (Bankenverband, 2015) das gesamte Kreditgewerbe Arbeitgeber für 640.050 Beschäftigte (AGVBanken, 2015a) gewesen ist. Gemessen an der Beschäftigtenzahl des gesamten deutschen Arbeitsmarktes im Jahr 2015 von durchschnittlich 43,0 Millionen Menschen3 (Statistisches Bundesamt, 2016) sind dies knapp 1,5 % aller Erwerbstätigen in Deutschland. Hiervon waren im Jahr 2015 46 % der Mitarbeiter aller Kreditinstitute in der öffentlich-rechtlichen Säule und etwas mehr als 25 % bei der Säule der Kreditbanken sowie der Säule der Kreditgenossenschaften beschäftigt (AGVBanken, 2015a). ← 19 | 20 →

In der heutigen Zeit bleibt nahezu keine Organisation von den sich schnell verändernden wirtschaftlichen und kulturellen Gegebenheiten unberührt. Neben dem alltäglichen Wettbewerbsdruck erfordern insbesondere die langfristig angelegten Trends – die sogenannten „Megatrends“4 – zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und Existenz aktive Veränderungsprozesse in den Kreditinstituten. Eine der größten Herausforderungen für die Kreditinstitute stellt der Demographische Wandel dar.5 Ausgangspunkt des Demographischen Wandels ist die Entwicklung der Bevölkerung. Diese wird durch die Faktoren „Migration, Fertilität und Mortalität“ (Sesselmeier, 2008, S. 171) determiniert. Für Deutschland bedeutet dies aktuell die Schrumpfung und Überalterung der Bevölkerung in Kombination mit einer vergleichsweise niedrigen Anzahl an Geburten. Die nachfolgenden Zahlen verdeutlichen die Problematik: Gemäß der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung (Statistisches Bundesamt, 2015) hält sich die Geburtenrate bis zum Jahr 2060 konstant bei 1,4 Kindern je Frau6 während die Lebenserwartung weiter ansteigt.7 Dies bringt eine Veränderung der Struktur des Alters der Bevölkerung mit sich, bei welcher die Anzahl der Kinder deutlich geringer ist, als die der Erwachsenen (Sesselmeier, 2008). Hieraus resultiert das „Problem von zu ← 20 | 21 → wenigen potenziellen Eltern“ (Sesselmeier, 2008, S. 173). Die Erwerbsbevölkerung im Alter von 20 bis 64 Jahren ist hiervon besonders betroffen. Die Zahl der Erwerbstätigen wird je nach Wanderungssaldo um 23 % von 49,2 Mio. im Jahr 2013 auf 38 Mio. Erwerbstätige im Jahr 2060 sinken (Statistisches Bundesamt, 2015).8 Zusammenfassend heißt dies perspektivisch: wenige junge Menschen, viele alte Menschen und wenige Erwerbstätige.

Durch die vorgenannten Faktoren entsteht in der Folge ein Wandel in der Arbeitswelt. Die älter werdende Bevölkerung wirkt auf die „Zusammensetzung des Erwerbspersonen-Potenzials und damit auf Arbeitswelt und Arbeitsmarktbilanz“ (Kistler & Hilpert, 2001, S. 3).9 Unter gesundheitlichen Gesichtspunkten rückt der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in den Vordergrund. Das Durchschnittsalter der Belegschaft steigt und gleichermaßen kann der Arbeitskräftebedarf mit jüngeren Arbeitskräften nur schwer gedeckt werden. Der Rückgang der jungen Generationen führt dazu, dass eine geringe Anzahl an Personen in das spätere Erwerbsleben aufrückt. Dementsprechend fließt nicht mehr genug Wissen aus den staatlichen Bildungssystemen in die Unternehmen. Dadurch sinkt möglicherweise die Chance auf neue und kreative Ideen und das Innovationspotenzial in der Bundesrepublik Deutschland leidet (Kistler & Hilpert, 2001; SVR, 2015). Der SVR konstatiert in seinem Jahresgutachten 2015/16, dass aufgrund dieser Auswirkungen des Demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt „die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit der materielle Wohlstand gefährdet sind“ (SVR, 2015, S. 284).

Bezogen auf die Bankenlandschaft trifft der Demographische Wandel diese in zweierlei Hinsicht: Auf der einen Seite bedingt dieser eine veränderte Kundenstruktur mit ebenfalls veränderten Bedürfnissen, und auf der anderen Seite betrifft der Demographische Wandel auch die eigenen Mitarbeiter der Kreditinstitute. Bei der Betrachtung der Altersstrukturen der Bankangestellten der Kreditinstitute wird die Brisanz der Thematik deutlich. Der Anteil der über 50-Jährigen betrug im Jahr 2014 im Durchschnitt der Institutsgruppen ca. 32 %.10 Dies bedeutet, ← 21 | 22 → dass knapp ein Drittel aller Arbeitskräfte zu diesem Zeitpunkt älter als 50 Jahre gewesen ist. Untermauert werden die Ausmaße des Demographischen Wandels für die Kreditinstitute weiterhin bei einer Betrachtung des Anteils der weiblichen Beschäftigten. Dieser beträgt im Jahr 2014 im privaten Bankgewerbe 49,24 % (AGVBanken, 2015c), bei den Kreditgenossenschaften 57,5 % (AVR, 2015) und bei den öffentlich-rechtlichen Kreditinstituten 62,76 % (DSGV, 2014). Im Schnitt aller Bankengruppen11 ergibt sich ein Anteil weiblicher Beschäftigter von 56,5 %. In der Konsequenz steigt der Ersatzbedarf zum einen durch das künftige Ausscheiden älterer Mitarbeiter und auf der anderen Seite durch den hohen Anteil an weiblichen Beschäftigten, welcher oftmals einen temporären Wegfall der Arbeitskraft für Familienpflegezeiten in Kombination mit veränderten Anforderungen an den Arbeitgeber (bspw. hinsichtlich flexibler Arbeitszeitmodelle) bedeutet. Die Banken stehen hier auf dem Arbeitsmarkt in Konkurrenz um das Personal mit den Wettbewerbern und müssen ihren vorhandenen Personalbestand aktiv managen. Gelingt ihnen dies nicht, kann dies deren Wettbewerbsfähigkeit und langfristig deren Existenz bedrohen.

Wie in den vorangegangenen Ausführungen skizziert, verändern sich die Anforderungen an Unternehmen und erfordern somit deren Anpassungsfähigkeit. Die vorliegende Untersuchung setzt an dieser Stelle an. Im Kern der Arbeit steht die forschungsleitende Frage, inwiefern sich die Bankengruppen des Dreisäulensystems hinsichtlich der aktiven und innovativen Begegnung mit Unternehmensveränderungen voneinander unterscheiden. Die Tatsache, dass drei unterschiedliche Bankengruppen existieren, legt auch Unterschiede in deren Umgang mit den Veränderungen der Markt- und Rahmenbedingungen nahe.

Das übergeordnete Ziel dieser Arbeit ist die Erkenntnis darüber, welche Sektoren der Kreditinstitute vermeintlich günstigere strukturelle Voraussetzungen für die Unternehmensveränderungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben, und welche Bankengruppen in der Bewältigung dieser Unternehmensveränderung bisher erfolgreicher und innovativer sind, als andere Bankengruppen. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern einen Überblick über die bestehenden Unterschiede zwischen den Sektoren der Kreditinstitute und können als grundlegendes Element zur Planung einer Umsetzung von Veränderungsprozessen genutzt werden. ← 22 | 23 →

Das erste Forschungsziel der vorliegenden Arbeit ist daher die Analyse und Erklärung einleitend genannter potenzieller struktureller Merkmalsunterschiede zwischen den Sektoren der Kreditinstitute des Dreisäulensystems.

Das zweite Forschungsziel ist die Beantwortung der Frage, inwiefern sich die Sektoren der Kreditinstitute daraus folgend hinsichtlich ihres Umganges mit den vorstehend genannten Herausforderungen des Arbeitsmarktes – insbesondere denen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – unterscheiden.

In der Abgrenzung des Untersuchungsfeldes wird in der vorliegenden Forschungsarbeit der „Megatrend“ des Demographischen Wandels und anhand dieses Trends das Thema der „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ zum Vergleich der Kreditinstitute hinsichtlich Unternehmensveränderungen gewählt.12 Die Arbeit beschränkt sich darauf, die Auswirkungen des Demographischen Wandels (speziell im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie) auf die Prozesse innerhalb der Banken zu beleuchten. Eine Betrachtung der Auswirkungen auf die externe Unternehmensumwelt findet nicht statt.

Die Auswahl des Veränderungsprozesses des Demographischen Wandels basiert nicht nur auf dem angeführten theoretischen Hintergrund sondern einer hohen Priorität des Themas für alle Kreditinstitute des Dreisäulensystems. Das deutsche Kreditgewerbe hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als relevantes Thema und als wesentliche Herausforderung der kommenden Jahre für die gesamte Branche benannt. Darüber hinaus konstatierten alle Verbände der deutschen Kreditwirtschaft das gemeinsame Ziel der Bewältigung der Anforderungen der „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ für das deutsche Kreditgewerbe in einer Pressemitteilung vom 16.12.2011 (Bankenverband, AGVBanken, 2011). Das Thema wurde nicht nur als elementar in der Praxis angenommen, die Spitzenverbände der Kreditbranche, sowie das Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ brachten mit dem Bundesfamilienministerium gemeinsam ein Dokument heraus, in welchem sie sich auf die Entwicklung individueller Angebote für die Beschäftigten zur Mitarbeiterbindung einigten. Die Mitarbeiter sollen sich frei jeder Sorgen der Elternschaft oder Pflege von Angehörigen auf ihre Tätigkeiten fokussieren können. Dies soll schnelle Wiedereinstiege und den Erhalt von Wissen ermöglichen (BMFSFJ, 2011). ← 23 | 24 →

1.2   Vorgehensweise

Zielsetzung des nachfolgenden Teils II der Arbeit ist die Darstellung wesentlicher Informationen zu dem Untersuchungsobjekt des deutschen Bankensektors und die Ableitung wegweisender Implikationen für die Konzeption der Untersuchung. In der theoretischen Analyse wird zunächst die wissenschaftliche Basis für die Beantwortung der Forschungsfrage gelegt. Hierzu werden in Abschnitt 2 die grundlegenden Begrifflichkeiten des Change Management, der Innovativität und der Flexibilität definiert. Danach folgt ein kurzer Überblick über die Theorie des Change Managements. Abschnitt 3 beschäftigt sich in einem ersten Schritt mit der Beantwortung der Frage, wie in der Forschung Strukturen von Organisationen sachgerecht miteinander verglichen werden können. Der Abschnitt beinhaltet die wissenschaftlichen Forschungsansätze zur Erklärung von Organisationsstrukturen. Weiterhin wird analysiert, welche Merkmale von Strukturen in der Wissenschaft geeignet erscheinen, Veränderungsfähigkeit, Innovativität und Flexibilität von Organisationen mit Blick auf den Untersuchungsgegenstand zu analysieren, und zu unterscheiden. Im Ergebnis des Abschnitts steht die Erarbeitung optimaler Strukturausprägungen für erfolgreiche Unternehmensveränderungen. Der Abschnitt schließt weiterhin mit einem Zwischenfazit zum Thema Change Management. In Abschnitt 4 werden die grundlegenden theoretischen Ansätze der Institutionenökonomik für die spätere Analyse potenzieller Unterschiede zwischen den Bankengruppen betrachtet. Ziel des Abschnitts 5 ist die Beschreibung und Analyse des Untersuchungsobjektes der deutschen Kreditinstitute. Zunächst wird das deutsche Bankensystem beschrieben. Weiterhin findet eine detaillierte Beschreibung der einzelnen Sektoren der Kreditinstitute: der Sparkassen, der Kreditgenossenschaften und der Kreditbanken statt. Die Analyse schließt mit einem zusammenfassenden Vergleich der Bankengruppen auf Basis institutionenökonomischer Grundlagen. Im letzten Teil der theoretischen Analyse werden in Abschnitt 6 die gewonnen Erkenntnisse der vorangegangenen Abschnitte zusammengeführt und die Hypothesen abgeleitet.

Teil III der Forschungsarbeit beinhaltet die empirische Überprüfung der aufgestellten Hypothesen zur Beantwortung der Forschungsfragen. Hierzu wird zunächst in Abschnitt 7 das Untersuchungsdesign beschrieben. Inhalte sind die Beschreibung der in der Arbeit angewendeten Methodik zur Hypothesenüberprüfung, Erläuterungen zur Auswertung und die Beschreibung der Stichprobe. In Abschnitt 8 erfolgt die Beschreibung der Ergebnisse der statistischen Auswertung forschungsrelevanter Zusammenhänge und Unterschiede. Hierfür werden zunächst die Indikatoren für Unternehmensveränderung analysiert. Dem schließt sich die Beschreibung der empirischen Ergebnisse der Situationsvariablen „Größe“ ← 24 | 25 → und „Rechtsform“ der Kreditinstitute an. Im Anschluss werden die statistischen Ergebnisse der Strukturmerkmale berichtet. Zuletzt findet eine Beschreibung der Überprüfung der Indikatoren der Umsetzung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie statt. Die Diskussion der zentralen Ergebnisse erfolgt in Abschnitt 9. Zuletzt werden die Implikationen für künftige Forschungsarbeiten aufgezeigt.

In Teil IV der vorliegenden Forschungsarbeit werden die Ergebnisse noch einmal zusammengefasst. Der Aufbau der Arbeit mit den Untersuchungsschritten ist in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1:     Aufbau der Arbeit

img

Quelle: Eigene Darstellung. ← 25 | 26 → ← 26 | 27 →


1       Siehe weiterführend Abschnitt 5.1.

2       Beispielhaft haben die Kreditgenossenschaften und Sparkassen vor allem in den ländlichen Regionen sehr hohe Marktanteile, während die Großbanken verstärkt in den Ballungsregionen vertreten sind (Tolkmitt, 2007).

3       Die Zahl beinhaltet die Erwerbstätigen mit Wohnort in Deutschland. Hiervon entfallen im Jahr 2015 74,1 % auf die gesamte Dienstleistungsbranche (Statistisches Bundesamt, 2016).

4       „Megatrends“ sind langfristige, über einen Zeitraum von Jahrzehnten beobachtbare und übergreifende Transformationsprozesse. Zu den „Megatrends“ zählen u. a. der Wandel der Arbeitswelt, die fortschreitende Automatisierung sowie die Technisierung. Weiterhin gibt es Megatrends, welche einen kulturellen Fokus haben. Zu diesen zählen die Feminisierung (Veränderung der Rollenverteilung: der Anteil der Frauen mit gehobener Bildung steigt; steigende Partizipation von Frauen in der Arbeitswelt), die Mobilität (der Mensch wird zeitlich und räumlich flexibler) und die Individualisierung (Veränderung der traditionellen Familienstruktur und Lebensweisen; Trend zur Selbstverwirklichung. Eine steigende Anzahl von Single-Haushalten und Patchwork Familien).

5       Die Herausforderungen betreffen nicht nur die Kreditbranche, sondern die gesamte deutsche Wirtschaft. Bereits zwischen 1992 und 2002 bestand im Bundestag eine Enquéte-Kommission „Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik“. Im Jahr 2002 legte die Enquéte-Kommission ihren Abschlussbericht der Auswirkungen des Demographischen Wandels auf den Einzelnen und die Gesellschaft vor. Er umfasste die Themen der Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung sowie der anwachsenden Migrationsströme.

6       Das Niveau der Bestandserhaltung liegt jedoch bei 2,1 Kindern je Frau (Statistisches Bundesamt, 2015).

7       Der Trend zu einer gesundheitsbewussten Lebensweise und die Fortschritte im medizinischen Sektor führen zudem zu einer gestiegenen Lebenserwartung (Breyer et al., 2013). Gemäß dem Statistischen Bundesamt (2015) wird bis zum Jahr 2060 ein Anstieg der Lebenserwartung bei Jungen um 7 Jahre und bei Mädchen um 6 Jahre prognostiziert.

8       Bei einem geringeren Saldo der Zuwanderung wird sogar ein Rückgang um 30 % auf 34 Mio. Erwerbstätige im Jahr 2060 prognostiziert (Statistisches Bundesamt, 2015).

9       Der aktuelle Forschungsstand zu den Folgen der Alterung der Bevölkerung für den Arbeitsmarkt und daraus resultierend zu den Folgen für die Arbeitsorganisation in den Unternehmen findet sich bei Brussig (2015).

10     Eigene Berechnung. Anteil der über 50-Jährigen: Privates Bankgewerbe 29,8 % (AGVBanken, 2015d), öffentlich-rechtliche Kreditinstitute 32,51 % (DSGV, 2014), Kreditgenossenschaften 33,9 % (Die Veröffentlichung der Zahl für die genossenschaftliche Bankengruppe erfolgt mit dem Einverständnis des BVR).

11     Inhaltlich sind die Gruppen der Sparkassen, Kreditgenossenschaften und der Kreditbanken enthalten. Unter dem Begriff „Bankengruppen“ wird im Folgenden auch der „Sektor der Kreditinstitute“ verstanden. Die Begriffe werden synonym verwendet.

12     Von der Wahl gesetzlich initiierter Veränderungsprozesse zur Untersuchung des Umgangs der Kreditinstitute mit Unternehmensveränderungen wird bewusst abgesehen, da deren Schnelligkeit oder Initiative der Umsetzung bei den Kreditinstituten keine Frage der Innovativität oder der Freiwilligkeit darstellt.