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Mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse

Zur Problematik der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse und der Zulässigkeit von Kettenbefristungen

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Markus Wiese

Das Buch befasst sich mit den Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Frage, ob sich die Änderung von Arbeitsbedingungen im Zuge der Vertragsverlängerung als befristungsschädlich erweisen kann. Im Fokus steht ferner die Europarechtskonformität von Kettenbefristungen. Der Autor setzt sich dezidiert mit der Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 und der Rechtsprechung des BAG zur rechtsmissbräuchlichen Verwendungsweise von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen auseinander. Er widmet sich schließlich unter Berücksichtigung des § 41 S. 3 SGB VI der Frage, unter welchen Voraussetzungen die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Eintritt in das Rentenalter vereinbart werden kann.
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5. Kapitel – Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters

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A. Einleitung

In der Praxis ist mitunter die Rechtsauffassung anzutreffen, dass ein Arbeitnehmer „automatisch“ aus dem Betrieb ausscheidet, wenn er das 65. bzw. 67. Lebensjahr1045 vollendet hat und Altersrente beziehen kann. Eine derartige Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Gesetzes wegen sieht das deutsche Arbeitsrecht jedoch nicht vor. Vielmehr ist der Arbeitgeber selbst bei Eintritt des Arbeitnehmers in das Rentenalter gehalten, entweder mit ihm eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu erzielen oder eine (betriebsbedingte) Kündigung auszusprechen. Das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze bzw. die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Altersrente beziehen zu können, ist für sich genommen gemäß § 41 S. 1 SGB VI kein Kündigungsgrund.

Um Streitpunkte bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintrittsalters zu vermeiden, findet sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen häufig ein Passus, welcher vorschreibt, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das gesetzliche Regelrentenalter endet, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf.1046 Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ungeachtet einer solchen vertraglich geregelten „Zwangspensionierung“1047 nach Erreichen des Regelrentenalters fortsetzen, stellt sich die in diesem Kapitel zu erörternde Frage nach der dogmatischen Grundlage einer derartigen Vereinbarung.

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