Möglichkeiten und Grenzen der Vertragsgestaltung im Befristungsrecht
Ein Beitrag zum Zusammenwirken der Kontrollinstrumente im Befristungsrecht nach der Schuldrechtsmodernisierung
Zusammenfassung
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
- Cover
- Titel
- Copyright
- Autorenangaben
- Über das Buch
- Dedication
- Danksagung
- § 1 Einleitung
- § 2 Möglichkeiten der Vertragsgestaltung
- A. Ausgestaltungen des befristeten Arbeitsverhältnisses
- I. Kalendermäßige Befristung
- II. Zweckbefristung
- III. Auflösende und aufschiebende Bedingung
- IV. Mindest- oder Höchstdauer
- V. Kettenbefristung
- VI. Befristete Anschlussbeschäftigung
- B. Befristungsabrede mit Sachgrund
- I. Einführung
- II. Vorübergehender betrieblicher Bedarf
- III. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- C. Sachgrundlose Befristungsabrede
- D. Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- § 3 Grenzen der Vertragsgestaltung
- A. Einleitung
- B. Gesetzliches Verbot sowie sittenwidriges Rechtsgeschäft als gesetzliche Grenzen
- C. Benachteiligungsverbote sowie Gleichbehandlungsgebot als Grenze der Vertragsgestaltung
- D. Spannungsverhältnis zum Kündigungsschutz
- § 4 Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe des TzBfG
- A. Historische Entwicklung und Zwecksetzung des Befristungsrechts, insbes. des TzBfG
- I. Entwicklung der Vertragskontrolle des Befristungsrechts
- 1. Entwicklung bis zum Beschäftigungsförderungsgesetz
- 2. Beschäftigungsförderungsgesetz
- 3. Teilzeit- und Befristungsgesetz
- II. Zwecke der Kontrolle befristeter Arbeitsverträge
- III. Fazit
- B. Anwendungsbereich des TzBfG
- C. Sachgrundlose Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses
- I. Einleitung
- II. Drei-Jahres-Karenzzeit
- III. „Zuvor“ bedeutet regelmäßig „jemals zuvor“
- IV. Folgen und praktische Auswirkungen nach der Entscheidung des BVerfG
- V. Stellungnahme zur aktuellen Entwicklung
- § 5 Allgemeine Vertragskontrolle
- A. Entwicklung der allgemeinen Vertragskontrolle des AGB-Rechts
- B. Anwendungsbereich der AGB-Kontrolle
- C. Befristungsabrede des gesamten Arbeitsverhältnisses als Hauptabrede
- I. Abgrenzungskriterien
- II. Befristungsabrede als Nebenabrede
- III. Befristungsabrede als Hauptabrede
- IV. Streitentscheid
- V. Zwischenergebnis und -fazit
- D. Zwecke der allgemeinen Vertragskontrolle
- E. Vergleich zwischen den Zwecken der Allgemeinen Vertragskontrolle und der Kontrolle befristeter Arbeitsverträge
- § 6 Zusammenwirken der Kontrollinstrumente
- A. Einleitung
- B. „Verhalten“ der Rechtsprechung zum Verhältnis der Kontrollinstrumente
- C. Schrifttum zum Verhältnis der Kontrollinstrumente
- I. Einführung
- II. Ansicht Sievers
- III. Ansicht Preis/Roloff
- IV. Ansicht Krause
- V. Zusammenfassung
- D. Zwischenfazit
- E. Normcharakter
- I. TzBfG
- II. AGB-Kontrolle
- III. Zwischenfazit
- F. Eigener Ansatz
- I. Kritik an einem schlichten Nebeneinander
- II. Integration der Wertungen des TzBfG in die AGB-Kontrolle
- 1. Ansatz zur Integration
- 2. Argumente für eine Integration
- a) Wille des Gesetzgebers und Normzwecke
- b) Rechtsfolgen, § 306 BGB und § 16 TzBfG
- c) Klagefrist
- d) Wertungsharmonie
- e) Abgrenzung zum Transparenzgebot
- aa) Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
- (1) Grundlagen
- (2) Ausgestaltung
- (3) Fallgruppen
- (a) Verständlichkeitsgebot
- (b) Bestimmtheitsgebot
- (c) Intransparenz wegen des Zusammenwirkens von mehreren Klauseln oder ihrer systematischen Stellung
- (d) Täuschungs- und Verschleierungsverbot
- bb) Zusammenfassung zum Transparenzgebot
- f) Arbeitsrechtliche Besonderheiten
- aa) Änderungsvorbehalt
- bb) Klauselverbot in Bezug zur Laufzeit bei Dauerschuldverhältnissen
- cc) Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- dd) Zwischenfazit
- g) ArbZG (insbes. § 6 Abs. 5 ArbZG)
- h) Prüfungsstandort
- i) Zusammenfassung der Argumentation
- III. Stellungnahme
- G. Fazit
- § 7 Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- A. Einleitung
- B. Rechtliche Grenzen der Zulässigkeit der Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- I. Anwendbarkeit des TzBfG
- 1. Wortlaut, Sinn und Zweck
- 2. Schriftformgebot
- 3. Sachgrundlose Befristung
- 4. Analoge Anwendung des TzBfG
- II. Keine Übertragbarkeit des Sachgrunderfordernisses
- III. Abgrenzung zum Direktionsrecht des Arbeitgebers
- C. Anwendbarkeit der AGB-Kontrolle auf die Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- I. Eröffnung des Anwendungsbereichs der AGB-Kontrolle
- II. Initiative des Arbeitnehmers versus „Stellen“ der Vertragsabrede
- D. Prüfung der letzten Vereinbarung/Präklusionsfrist
- E. Auslegung
- F. Inhalts- und Angemessenheitskontrolle
- I. Einführung
- II. Ausgangspunkt der Inhaltskontrolle der Rechtsprechung
- III. Entwicklung der Rechtsprechung hin zur versteckten TzBfG-Kontrolle
- 1. Einführung in die Entscheidungen
- 2. Versteckte Sachgrund-Kontrolle
- 3. Übertragbarkeit der Sachgrundprüfung
- 4. Absolute Befristungsgründe
- 5. Rückgriff auf Wertungen
- 6. Kein Rosinenpicken
- 7. Darlegungs- und Beweislast
- 8. Fazit
- IV. Neue Tendenz in der Rechtsprechung zur Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- 1. Einführung in die Entscheidungen
- 2. Befristung einer Arbeitszeitverringerung
- 3. 25 Prozent-Rechtsprechung als Wendepunkt?
- a) Entscheidung vom 23. März 2016
- b) Entscheidung vom 25. April 2018
- c) Einordnung der neuen Rechtsprechung
- aa) Überzeugender Ansatz
- bb) Anlehnung an Arbeit auf Abruf
- cc) Parallele zum Widerrufsvorbehalt
- 4. Stellungnahme zur neuen 25 Prozent-Rechtsprechung
- a) Keine Beachtung der Dauer der Befristungsabrede
- b) Herleitung der 25 Prozent-Grenze
- c) Starre Anknüpfung an 25 Prozent
- d) Auslegung
- e) Mangelnde Unterscheidung zum Widerrufsvorbehalt
- V. Bewertung der Rechtsprechung zur Rechtmäßigkeit der Befristung einer Einzelarbeitsbedingung
- VI. Abwälzung des wirtschaftlichen Risikos als Kriterium der Inhaltskontrolle
- G. Transparenzgebot
- I. Umgehung der Nichtanwendbarkeit des Schriftformgebots
- II. Angabe des Befristungsgrundes
- III. Zwischenfazit
- H. Zusammenfassung
- § 8 Vergleich der Vertragskontrolle Befristung einer Einzelarbeitsbedingung eines gesamten Arbeitsverhältnisses
- A. Gemeinsamkeiten
- B. Unterschiede
- C. Schlussfolgerung
- § 9 Rechtsmissbrauch im Befristungsrecht
- A. Ausgangslage
- I. Institutioneller Rechtsmissbrauch
- 1. Separate Prüfung, § 242 BGB
- 2. Prüfung als Bestandteil des Sachgrundes
- 3. Stellungnahme
- II. Individueller Rechtsmissbrauch
- B. Übertragung und Anwendung bei Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung
- I. LAG Baden-Württemberg vom 17. Juni 2013 – 1 Sa 2/13
- II. Ablehnende Stellungnahme im Schrifttum
- III. Stellungnahme
- C. Geplante Neuregelung zur Verhinderung von Rechtsmissbrauch
- D. Ergebnis
- § 10 Schriftliche Fixierung eines Befristungsgrundes
- A. Allgemein
- B. Abbedingung der sachgrundlosen Befristung
- C. Nachschieben von Befristungsgründen
- I. Verbot widersprüchlichen Handelns
- II. Grundsatz der Vertragstreue
- III. Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
- IV. Vergleich zum Nachschieben von Kündigungsgründen
- V. Zwischenfazit
- VI. Übertragung auf die Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen?
- D. Fazit
- § 11 Schlussthesen
- Literaturverzeichnis
§ 1 Einleitung
Die Möglichkeiten der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht sind vielfältig. Diese Arbeit widmet sich einem dieser Teilbereiche der Vertragsgestaltung, dem Befristungsrecht. Das Befristungsrecht hat erheblichen Einfluss auf die Vertragsgestaltung, da es den Vertragsparteien die Möglichkeit gewährt, die „Dauer“ oder „Laufzeit“ des Arbeitsvertrages beziehungsweise des Arbeitsverhältnisses festzulegen, was (bezüglich des gesamten Arbeitsverhältnisses) insbesondere durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) einfachgesetzlich einschränkt und gewissen Regeln unterworfen wird. Es bestehen im Wesentlichen zwei unterschiedliche Möglichkeiten, einen Arbeitsvertrag im Ganzen zu befristen, nämlich die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristungsabrede, wobei die kalendermäßige Befristung die Regel darstellt. Die einzelnen Varian- ten zur Ausgestaltung der Befristungsabrede werden nachstehend ab Seite 25 (§ 2 Möglichkeiten der Vertragsgestaltung) in der Arbeit dargestellt (nachfolgend erfolgen Verweise innerhalb dieser Arbeit mit „S.“).
Neben der Möglichkeit der Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses – ob mit Sachgrund oder sachgrundlos – besteht für die Arbeitsvertragsparteien auch die Option, nur einen Teil der Arbeitsbedingungen (wie etwa die Dauer der Arbeitsleistung, die Arbeitszeit, den Arbeitsplatz oder die Berechtigung zu Nutzung eines Dienstwagens sowie sonstigen Nebenleistungen oder die Position/Tätigkeit im Betrieb) zu befristen. Diese Art der Vertragsgestaltung (auch Befristung von Einzelarbeitsbedingung oder Teilbefristung genannt) steht den Parteien als Ausfluss der privatrechtlichen Vertragsfreiheit zur Verfügung und ist in dem auf Dauer angelegten arbeitsvertraglichen Verhältnis ein denkbares und in der Praxis häufig verwendetes Flexibilisierungsmittel. Hier stellte sich bereits vor der Kodifikation des TzBfG die Frage, nach welchen Prinzipien diese Form der Vertragsgestaltung zu kontrollieren ist1. Darüber hinaus, welche Regelungen und Vorgaben zur Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses auch im Bereich der Befristung einer Einzelarbeitsbedingung zu beachten sind; mithin ob die Regelungen des TzBfG auch auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen direkt, analog oder gar keine Anwendung finden (hierzu ab S. 181), ←19 | 20→beziehungsweise ob sie zumindest durch eine gewisse Ausstrahlungswirkung Einfluss auf die Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen der sonstigen Vertragsgestaltung respektive Vertragskontrolle haben. Eine Zuspitzung hat diese Frage durch das Inkrafttreten des TzBfG und der Reintegration des Arbeitsrechts in die Kontrolle der Allgemeine Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 – 310 Bürgerlichen Gesetzbuchs („BGB“; §§ 305 – 310 BGB nachstehend auch „AGB-Recht“) beziehungsweise des allgemeinen Zivilrechts durch die Schuldrechtsmodernisierung im Jahre 2002 (hierzu ausführlich ab S. 98) erhalten.
Im Rahmen der Schuldrechtsreform/-modernisierung im Jahre 2002 wurde die normative Kontrolle eines Arbeitsvertrags durch die nun auf den Arbeitsvertrag anzuwendende AGB-Kontrolle auf eine neue Grundlage gestellt. Zweck dieser gesetzlichen Anpassungen (hierzu im Detail ab S. 98) war insbesondere die Herstellung vertraglicher Parität zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags, weswegen das zuvor normierte AGB-Gesetz in das allgemeine Schuldrecht des BGB integriert wurde und der Anwendungsbereich der Reglungen auf das Arbeitsrecht eröffnet wurde.2 Dabei handelte es sich nicht nur um eine einfache Anpassung der gesetzlichen Regelungen, sondern vielmehr um eine Reform von grundsätzlicher Bedeutung. Preis hat die Auswirkungen dieser Reform beispielsweise wie folgt zusammengefasst: „[Die] Integration des Arbeitsrechts in die AGB-Kontrolle hat einen Paradigmenwechsel bewirkt. Die Rechtsprechung hat sich in den dogmatischen Grundlagen der Inhaltskontrolle vollständig gewandelt. Allmählich tritt Rechtssicherheit ein, wandelt sich die Vertragsgestaltung, auch wenn noch einige dogmatische Fragen offen sind.“3
Eine derjenigen dogmatischen Fragen, die es nach Reintegration des Arbeitsrechts in das allgemeine Zivilrecht respektive in das Privatrechtssystem4 zu beantworten gilt, betrifft das Zusammenwirken der Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 bis 310 BGB mit den speziellen materiell-rechtlichen Normen des Arbeitsrechts, wie beispielsweise denen des TzBfG. An dieser Stelle sei angemerkt, dass die Inhaltskontrolle eines Arbeitsvertrags „die Anwendung aller zwingende(n), dispositive(n) und richterrechtlichen Instrumente“5 bedeutet. Somit steht fest, dass sich die „Inhaltskontrolle“ weder ←20 | 21→isoliert auf die §§ 307 bis 309 BGB noch auf das Befristungsrecht stützen lässt. Da mehrere verschiedene Kontrollinstrumente Anwendung finden, gilt es als einer der Schwerpunkte dieser Arbeit zu klären, wie diese verschiedenen Kontrollinstrumente bei der Inhaltskontrolle einer arbeitsvertraglichen Abrede im Befristungsrecht miteinander in Beziehung stehen. Soweit die einzelnen Kontrollinstrumente unterschiedliche Wertungen beinhalten, gilt es Wertungsharmonie herzustellen. Denn Ziel und Maßgabe ist und muss eine einheitliche Vertragskontrolle sein, zu welcher auch die Befristungskontrolle im Ganzen zu zählen ist. Letztlich stellt sich die Frage, ob AGB-Kontrolle und TzBfG im gleichen Umfang angewendet werden können, beziehungsweise ob hierfür überhaupt eine Notwendigkeit besteht, oder ob dies gerade zwingend zu fordern ist (siehe ab S. 119). Die Frage des Regelungszusammenhangs bedarf der Analyse der Zwecke der Gesetze, welche auf die Befristungsabrede des gesamten Arbeitsverhältnisses wirken, was im Speziellen TzBfG (hierzu S. 72) sowie das AGB-Recht (ab S. 112) sind, deren jeweiligen Normcharaktere (ab S. 130) und deren Regelungsinhalt und Anwendungsbereiche. Im Rahmen der Darstellung des Zusammenwirkens der Gesetze auf das Befristungsrecht soll ein Vorschlag zur wertungswiderspruchsfreieren Vertragskontrolle gemacht werden (siehe ab S. 136). Dies umfasst auch die Rechtsfolgen(seite).
Die Vertragsgestaltungsfreiheit des Arbeitgebers wird neuerdings im Bezug zum Befristungsrecht wieder einmal sowohl in der Politik6 als auch in der Rechtsprechung und hieraus folgend auch im Schrifttum diskutiert. Thematisiert wird insbesondere die juristische wie auch gesellschaftspolitische Frage eines möglichen Missbrauchs der Vertragsgestaltungsfreiheit durch den Arbeitgeber. Gerade die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses und die hierfür kodifizierten Voraussetzungen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG waren und sind Grund für eine Vielzahl von Entscheidungen. Herauszuheben ist sicherlich die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts („BVerfG“) vom 6. Juni 2018 sowie die sich hieran anschließenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) unter Beachtung der neueren Vorgaben durch das BVerfG. Das BVerfG entschied unter anderem, dass das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber zuvor beschäftigt war, nicht durch Rechtsprechung dahingehend ausgelegt werden darf, dass diese auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt ist. Die Beweggründe und ←21 | 22→Leitlinien der Entscheidungen sollen in dieser Arbeit dargestellt und einer ersten Bewertung unterzogen werden (siehe ab S. 82).
Beachtet man die Möglichkeiten und Grenzen der Vertragsgestaltung im Befristungsrecht, so muss immer auch das Spannungsfeld zum Kündigungsschutz beachtet werden. Dieses Spannungsfeld soll in einem Teil dieser Arbeit beleuchtet werden (siehe hierzu S. 53). Hier stellt sich insbesondere die Frage, wie sich das Befristungsrecht neben dem striktem und älteren Kündigungsschutzrecht entwickelt hat, wo weiterhin Überschneidungspunkte liegen und wo sich beide Rechtsinstitute des Arbeitsrechts voneinander abgrenzen. Das Kündigungsrecht bietet ein engmaschiges Regelungswerk, welches nicht nur durch das Kündigungsschutzgesetz („KSchG“) unterschiedlichste Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen an die arbeitgeberseitige Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses knüpft. Mit einem grenzenlosen und regelungsfreien Befristungsrecht ließe sich das Kündigungsrecht umgehen, was bereits sehr früh Bestandteil der Rechtsprechung im Befristungsrecht war (siehe hierzu ab S. 63). Hierzu im Einklang steht die Erkenntnis der Legislative, dass das Befristungsrecht ein wichtiger Bestandteil der Beschäftigungspolitik und ein notwendiges Vehikel des Arbeitsrechts ist; dessen Historie und Einordnung in die derzeitigen normativen Vorgaben sollen in dieser Arbeit skizziert werden (vergleiche ab S. 64).
In dieser Arbeit soll die Rechtsprechung zur Befristung einer Einzelarbeitsbedingung (siehe hierzu ab S. 199) unter anderem auch in Abgrenzung zu anderen Flexibilisierungsinstrumenten im Arbeitsvertragsrecht gesetzt werden. In der letzten Zeit hat sich eine differenzierte Rechtsprechung entwickelt, die unter Beachtung einer Erheblichkeitsschwelle von 25 % der im Synallagma stehenden Leistung, eine „reine“ Interessensabwägung nach Vorgaben der AGB-Kontrolle anwendet; sofern die Erheblichkeitsschwelle überschritten wird, bedarf es einer der Voraussetzungen für die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses entsprechenden sachlichen Rechtfertigung.7 Auch diese noch im Detail darzustellende Rechtsprechung zur Befristung einer Einzelarbeitsbedingung wird in dieser Arbeit einer kritischen Betrachtung unterzogen (siehe hierzu im Detail S. 218).
Diese Arbeit soll abgeschlossen werden mit zwei Teilbereichen des Befristungsrechts und der sich hieran anknüpfenden Vorgaben an die Vertragsgestaltung, nämlich der Kontrolle eines vermeintlichen institutionellen oder individuellen Rechtsmissbrauch (ab S. 251, § 9 Rechtsmissbrauch im Befristungsrecht) sowie ←22 | 23→der Vorgaben an die schriftliche Fixierung des Befristungsgrundes (ab S. 269, § 10 Schriftliche Fixierung eines Befristungsgrundes) in der Vertragsabrede sowie der Möglichkeit des Nachschiebens von Befristungsgründen (ab S. 279). Hier stellt sich die Frage der Übertragbarkeit der Grundsätze der Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses auf die Grundsätze zur Befristung einer Einzelarbeitsbedingung. Für die Beantwortung dieser Möglichkeit der Übertragung sollen die gesetzliche Lage und die Rechtsprechung hierzu skizziert und einer Bewertung unterzogen werden.
←23 | 24→1 Grundlegend Löwisch, ZfA 1986, 1; Preis, S. 429 ff.; ders., AuR 1994, 139 (146); Hofelich, S. 120 ff., S. 147; weitere Stellungnahmen im Schrifttum zusammenfassend dargestellt bei Richardt, S. 173 ff.
2 Zum Regelungszweck des AGB-Gesetzes siehe u.a. BT-Drucks. 7/3919, S. 13, zur Anpassung und Übertragungsmotivation siehe BT-Drucks. 14/6857, S. 53 f.; hierzu im Detail ab S. 98.
3 Preis, NZA-Beil. 2006, 115.
4 Preis, NZA-Sonderbeil. 16/2003, 19; Reuter, FS Hilger/Stumpf, S. 573 (579, 582).
5 Preis/Roloff, ZfA 2007, 43 (44).
6 Zum aktuellen Koalitionsvertrag der Bundesregierung 19. Legislaturperiode siehe ab S. 264.
7 Siehe nur zuletzt BAG v. 23.3.2016 – 7 AZR 828/13, NZA 2016, 881; v. 25.4.2018 – 7 AZR 520/16, NZA 2018, 1061.
§ 2 Möglichkeiten der Vertragsgestaltung
Die Vertragsfreiheit in ihren unterschiedlichen Ausgestaltungen (etwa Vertragsbegründungsfreiheit oder Vertragsgestaltungsfreiheit) als Bestandteil der Privatautonomie im deutschen Recht begründet sich in der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG und wird darüber hinaus im Arbeitsvertragsrecht durch die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG konkretisiert.8 Sie ist die Basis der Möglichkeiten der Vertragsgestaltung (sogenannte Vertragsgestaltungsfreiheit)9 und gibt dem Einzelnen die Möglichkeit, seine (rechtlichen) Interessen nach seiner freien Wahl mit anderen zu regeln oder eben auch nicht. Diesem Recht werden, wie der allgemeinen Handlungsfreiheit im Generellen, Grenzen nur durch die Freiheit des Anderen sowie durch normative Grenzen gesetzt. Entsprechend Linke stellt der Vertrag daher richtigerweise „das zentrale Instrument freiheitlicher Selbstbestimmung des Individuums“ dar.10 Bereits in den Motiven zum Bürgerlichen Gesetzbuch wurde ausgeführt, dass „die Parteien ihre Rechts- und Verkehrsbeziehungen nach ihrem Ermessen mit obligatorischer Wirkung unter sich bestimmen“11 können. Auch die Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer stellt einen Vertrag dar, da zwei übereinstimmende, sich auf einander beziehende Willenserklärungen vorliegen; mithin wurde der Versuch unternommen den Arbeitsvertrag in einer Art Legaldefinition in § 611a BGB zu konkretisieren.12
Den Bedürfnissen der Parteien des Arbeitsvertrags kann es in einer Vielzahl von Fällen entsprechen, den gesamten Arbeitsvertrag (befristetes Arbeitsverhältnis) oder auch einzelne Klauseln des Arbeitsvertrags (Befristung einer Einzelarbeitsbedingung) nicht auf Dauer, sondern nur für einen bestimmten oder bestimmbaren Zeitraum abzuschließen. Insofern normiert § 620 Abs. 1 BGB auch die Selbstverständlichkeit der Vertragsgestaltungsfreiheit, dass Dienst- und Arbeitsverhältnisse auch auf Zeit geschlossen werden können.13 Die ←25 | 26→Arbeitsvertragsparteien haben in einem ersten Schritt die Möglichkeit, ihre Vertragsbedingungen und die Art und Weise der Durchführung frei bestimmen zu können; auch die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses frei zu bestimmen. Die Gründe für die Vereinbarung einer Befristung sind vielfältig. Im Vordergrund stehen dabei aber zumeist der vorübergehende Bedarf an Kapazität (wobei die Gründe hierfür wiederum zahlreich sind), der Wunsch nach Flexibilität oder vorübergehende persönliche Gründe.
Beide Parteien des Arbeitsverhältnisses können ein Interesse an einer solchen zeitlichen Begrenzung haben. Typischerweise hat jedoch der Arbeitgeber ein größeres Interesse an einer Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses als der Arbeitnehmer, der regelmäßig nach Sicherheit und Kontinuität strebt. Das besondere Interesse eines Arbeitgebers an dem Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses begründet sich im Besonderen darin, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf oder dem Eintritt eines vorher konkretisierten Ereignisses endet und es folglich keiner Kündigung (beziehungsweise Kündigungsgründe) bedarf. Dies hat vor allem zur Folge, dass auch die kündigungsrechtlichen Besonderheiten und Schutzvorschriften bei einem nur befristeten Arbeitsverhältnis nicht greifen; mithin steht die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses in einem Spannungsverhältnis zum Kündigungsschutz, was nachfolgend ab S. 53 dargestellt wird.
Die Gründe/Motivation zum Abschluss einer Befristung einer Einzelarbeitsabrede sind dagegen unterschiedlicher. So kann es durchaus im Interesse des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers liegen, einzelne Regelungen für einen bestimmten oder bestimmbaren Zeitraum zu modifizieren. Der typische Fall ist hier die Arbeitszeitverlängerung oder -verkürzung. Ebenso denkbar ist auch die befristete Gewährung einer Gratifikation oder sonstiger zusätzlicher Leistungen.
A. Ausgestaltungen des befristeten Arbeitsverhältnisses
Die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses kann durch die Vertragsparteien in unterschiedlichen Ausgestaltungen erfolgen. Anknüpfungspunkt für die Antwort auf die Frage, was unter einem „befristeten Arbeitsvertrag“ zu verstehen ist, bietet § 3 Abs. 1 TzBfG (siehe zum Anwendungsbereich und der Entwicklung des TzBfG S. 63): Hiernach bedarf es eines auf bestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnisses. Ausweichlich der Gesetzesbegründung (vergleiche BT-Drucks. 14/4374, S. 15) ist diese normative Begriffsbestimmung in § 3 TzBfG deckungsgleich mit der Definition in der dem Gesetz zugrunde liegenden ←26 | 27→europäischen Rahmenvereinbarung14 (siehe hierzu nachfolgend S. 32). § 3 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung definiert den „befristet beschäftigten Arbeitnehmer“ als eine „Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder -verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird“.15 Insofern wird auch die Möglichkeit der Befristung durch eine auflösende Bedingung von der Definition der Rahmenvereinbarung erfasst. Das TzBfG kennt zwar auch die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses (siehe § 21 TzBfG), unterteilt die Befristungsabrede jedoch in die Kalenderbefristung und die Zweckbefristung. Beide sind damit letztlich Unterarten der zeitlichen Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses. Nachfolgend sollen die typischen (teilweise normierten) Fallkonstellationen und Varianten der Befristungsregelungen des gesamten Arbeitsverhältnisses dargestellt werden:
I. Kalendermäßige Befristung
Der häufigste Fall einer Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses ist die kalendermäßige Befristung. Gemäß Satz 2 des § 3 Abs. 1 TzBfG liegt eine kalendermäßige Befristung vor, „wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist“. Dies kann in der Gestalt erfolgen, dass der Arbeitsvertrag ein genaues Enddatum des Arbeitsverhältnisses ausweist, eine Zeitdauer („sechs Monate“) mit Angabe des Beginns des Arbeitsverhältnisses vorgegeben wird oder ein Verweis auf einen zeitlich klar bestimmten Ablauf im Arbeitsvertrag ausgewiesen wird (zum Beispiel: „für die LitCologne“, „für die Dauer des Winterschlussverkaufs“, „bis Aschermittwoch“).16 Wichtig ist, dass das Ende der Vertragslaufzeit zu Beginn des Befristungsverhältnisses exakt feststeht, wobei eine Bestimmbarkeit ausreichend ist.17 Sofern es bereits an einer Bestimmbarkeit fehlt („circa anderthalb Jahre“), ist die Befristungsabrede nicht wirksam geschlossen worden, sodass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit (dauerhaft) geschlossen ist.18 Eine ←27 | 28→ausreichende Bestimmbarkeit wird durch das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG unterstützt und hat sich an dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, dem Überraschungsverbot nach § 305c Abs. 1 und der Unklarheitenregel zu Lasten des Verwenders nach § 305c Abs. 2 BGB zu messen (siehe hierzu ausführlich S. 156).
II. Zweckbefristung
Bei einer Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses gerade nicht kalendermäßig bestimmt, sondern ergibt sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der konkreten Arbeitsleistung.19 Normative Anknüpfung findet sich in § 620 Abs. 2 BGB und § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Die Vertragsparteien gehen bei Vertragsschluss davon aus, dass das beendende Ereignis sicher eintreten wird. Lediglich der genaue Zeitpunkt steht nicht fest (zum Beispiel: „Vertretung des Mitarbeiters Müller“, „Fertigstellung des Projektes XY und Abnahme durch den Kunden Schmitz“). Die Rechtsprechung fordert für die Wirksamkeit der Zweckbefristung einen sachlichen Grund („Zweck der Befristung“), dessen Fortfall durch eine vom Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend konkrete Prognose ausgewiesen wird, wofür er in einem Rechtsstreit die Darlegungs- und Beweislast trägt.20 Auch die Zweckbefristung hat Bestimmbarkeitsanforderungen zu erfüllen; es wird gefordert, dass der Zweck so genau zwischen den Parteien konkretisiert wird, dass das erwartete Ereignis „zweifelsfrei“ feststellbar ist.21 Zu beachten ist in diesem Zusammenhang § 15 Abs. 2 TzBfG, wonach eine zweiwöchige Auslauffrist vor Beendigung der Zweckbefristung normiert wird.
III. Auflösende und aufschiebende Bedingung
Gehen die Vertragsparteien nicht sicher davon aus, dass der Eintritt des Ereignisses kommen wird, liegt eine auflösende Bedingung im Sinne des § 158 ←28 | 29→Abs. 2 BGB (in Verbindung mit § 21 TzBfG) vor.22 Mit Eintritt der auflösenden Bedingung ist das Arbeitsverhältnis beendet. Eine auflösende Bedingung findet sich im Arbeitsvertrag regelmäßig bei der Konstellation, dass die Einstellung des Arbeitnehmers vor der in dem Betrieb notwendigen Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfolgt. In diesem Fall wird regelmäßig vereinbart:
„Sofern der Betriebsrat der Einstellung nicht zustimmt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, an dem der Arbeitgeber der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter dies mitteilt.“23
Meist wird das Arbeitsverhältnis jedoch unter der aufschiebenden Bedingung der Zustimmung des Betriebsrates gestellt, was ebenso möglich ist, jedoch keine Befristungsabrede darstellt und auch nicht im TzBfG geregelt ist.24 Letztlich ist die Unterscheidung zwischen der auflösenden und der aufschiebenden Bedingung für die Praxis durch die Gleichschaltung beider Institute in § 21 TzBfG ohne große Relevanz.25 Zu beachten ist, dass die auflösende Bedingung zwingend eines sachlichen Grundes bedarf, was sich aus der ausschließlichen Verweisung im § 21 TzBfG auf § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt.26 Dieser sachliche Grund ist zwingend im Arbeitsvertrag (schriftlich) anzugeben, §§ 14 Abs. 4, 21 TzBfG.27
IV. Mindest- oder Höchstdauer
Wenngleich die kalendermäßige Befristung und die Zweckbefristung die maßgebliche Unterteilung darstellen, bestehen weitere Gestaltungsmöglichkeiten der Befristungsabrede.
Details
- Seiten
- 308
- Jahr
- 2021
- ISBN (PDF)
- 9783631867532
- ISBN (ePUB)
- 9783631867549
- ISBN (Hardcover)
- 9783631853566
- DOI
- 10.3726/b19051
- Sprache
- Deutsch
- Erscheinungsdatum
- 2021 (September)
- Schlagworte
- Angabe des Befristungsgrundes AGB-Kontrolle sachgrundlose Befristung Einzelarbeitsbedingung AGB Vorbeschäftigungsverbot Kettenbefristung Arbeitsbedingung 25%-Rechtsprechung Rechtsmissbrauch
- Erschienen
- Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2021. 308 S.
