Vers une réglementation européenne de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
Préface du Professeur Dr.habil. Dr.h.c.mult. Peter-Christian Müller-Graff, Ph.D.h.c., MAE
Résumé
Extrait
Table des matières
- Couverture
- Titre
- Copyright
- À propos de l’auteur
- À propos du livre
- Pour référencer cet eBook
- Sommaire
- LISTE DES ABRÉVIATIONS ET SIGLES
- INTRODUCTION GÉNÉRALE
- 1. – Un projet attaché à la construction européenne
- 2. – Un projet répondant à la politique sociale européenne
- 3. – Enjeux de la libre circulation des travailleurs
- 4. – L’harmonisation soutenue par les partenaires sociaux
- 5. – Confrontation à la diversité des droits nationaux
- 6. – Limitation à la rupture conventionnelle individuelle
- 7. – Élaboration européenne d’un mode alternatif de rupture
- PARTIE 1. – Un contexte accueillant
- TITRE 1. – un contexte politiquement accueillant
- CHAPITRE 1. – le choix de la flexisécurité
- SECTION 1. – l’approche conceptuelle de la stratégie européenne de flexisécurité
- Paragraphe 1. – La genèse du concept
- I. – Un concept initialement issu des visions néerlandaise et danoise
- II. – Des principes progressivement accueillis au sein de la politique sociale européenne
- Paragraphe 2. – Les objectifs de la stratégie européenne
- I. – Un double objectif favorable à la politique sociale
- II. – Un volet économique favorable
- SECTION 2. – l’approche juridique de la stratégie européenne de flexisécurité
- Paragraphe 1. – Les atouts en termes de « flexibilité »
- Paragraphe 2. – Les atouts en termes de « sécurité »
- CHAPITRE 2. – l’incidence de la flexisécurité
- SECTION 1. – la construction de parcours nationaux de flexisécurité par les états membres
- Paragraphe 1. – Conceptualisation de principes communs
- Paragraphe 2. – Application des principes communs de flexisécurité
- I. – Première phase : l’appropriation par les États membres
- II. – Seconde phase : la mise en œuvre par les États membres
- SECTION 2. – les apports de la rupture conventionnelle à la stratégie européenne de flexisécurité
- Paragraphe 1. – Flexibilité de la rupture conventionnelle
- I. – Une possibilité de rupture sans motif à invoquer
- II. – Une possibilité de rupture sans préavis à respecter
- Paragraphe 2. – Sécurité de la rupture conventionnelle
- I. – Des garanties procédurales
- A) L’exigence d’une forme écrite
- B) L’exigence d’un contrôle par une autorité compétente
- II. – Des garanties économiques
- A) La garantie d’une indemnité spécifique de rupture
- B) La garantie d’un droit aux allocations-chômages
- TITRE 2. – un contexte juridiquement accueillant
- CHAPITRE 1. – l’émergence d’un droit européen des contrats
- SECTION 1. – l’existence de convergences
- Paragraphe 1. – Promotion d’un droit commun des contrats
- I. – Une construction européenne progressive et controversée
- II. – Une construction européenne non encore aboutie
- Paragraphe 2. – Appréhension de la notion de « liberté contractuelle »
- SECTION 2. – la persistance de divergences
- Paragraphe 1. – Divergences sur la notion de « contrat »
- I. – L’approche continentale de la notion de « contrat »
- A) La conceptualisation allemande issue de la doctrine
- B) La conception française issue du Code civil
- II. – L’approche anglo-saxonne de la notion de « contrat »
- Paragraphe 2. – Divergences sur la notion de « liberté contractuelle »
- I. – Une consécration parfois implicite
- II. – Une consécration souvent explicite
- CHAPITRE 2. – la création d’un droit européen du contrat de travail
- SECTION 1. – l’appréhension de l’existence du contrat de travail
- Paragraphe 1. – Approche réaliste pour protéger la PARTIE faible
- I. – L’affirmation européenne d’un prérequis au contrat de travail
- A) Le salarié : objet de toutes les attentions de la directive de 1991
- B) L’information : source de protection selon la directive de 1991
- II. – La construction d’une réglementation européenne propre aux « contrats atypiques »
- A) Le contrat de travail à temps partiel
- B) Le contrat à durée déterminée
- C) Le travail intérimaire
- Paragraphe 2. – Approche réaliste par l’ « effet utile » de la CJUE
- I. – L’absence de norme formelle sur la notion de « contrat de travail »
- II. – L’expression d’une jurisprudence communautaire relative au « contrat de travail »
- SECTION 2. – l’appréhension de la rupture du contrat de travail
- Paragraphe 1. – Démission : réglementation propre aux droits nationaux
- Paragraphe 2. – Licenciement : une législation européenne protectrice
- I. – L’exigence d’un motif valable de licenciement
- II. – Le respect d’un préavis
- III. – Une indemnité de licenciement
- Conclusion de la première partie
- PARTIE 2. – Une construction pertinente
- TITRE 1. – la détermination des règles communes
- CHAPITRE 1. – Les conditions de la rupture conventionnelle
- SECTION 1. – une définition commune de la notion de consentement
- Paragraphe 1. – Une offre à l’initiative des parties
- I. – Les conditions de l’initiative de l’employeur
- II. – Les conditions de l’initiative du salarié
- Paragraphe 2. – Une acceptation exempte de tout vice
- I. – Le respect du principe de liberté contractuelle
- A) Une phase précontractuelle encadrée
- B) L’expression d’un consentement libre
- II. – Un possible droit de rétractation
- SECTION 2. – une garantie commune de la réalité du consentement
- Paragraphe 1. – La garantie attachée au formalisme de l’accord
- I. – L’apparente consécration du consensualisme
- II. – L’accompagnement par un besoin de formalisme
- Paragraphe 2. – La garantie dérivée d’une autorité de contrôle
- I. – Hypothèse n° 1 : un contrôle administratif
- II. – Hypothèse n° 2 : un contrôle judiciaire
- CHAPITRE 2. – Les effets de la rupture conventionnelle
- SECTION 1. – les effets attachés à une rupture conventionnelle validée
- Paragraphe 1. – Les effets en droit du travail
- I. – La fin du contrat de travail
- A) Hypothèse n° 1 : Une date impérative fixée par l’acte d’homologation
- B) Hypothèse n° 2 : Une date postérieure définie par les parties
- II. – Le versement d’une indemnité spécifique de rupture
- A) Hypothèse n° 1 : Une indemnité légale et spécifique de rupture
- B) Hypothèse n° 2 : Une indemnisation obligatoirement négociée avec l’employeur
- Paragraphe 2. – Les effets sociaux et fiscaux
- I. – Les effets en termes de couverture sociale
- A) L’accès aux services nationaux pour l’emploi
- B) L’octroi de prestations d’assurance chômage
- II. – Les effets en termes de prélèvements sociaux et fiscaux
- A) Les charges sociales
- B) Les charges fiscales
- SECTION 2. – les effets attachés à une rupture conventionnelle contestée
- Paragraphe 1. – Les conditions de l’action en nullité
- I. – L’ouverture d’un droit à une action en justice
- A) Hypothèse n° 1 : Un droit incontestablement ouvert aux parties
- B) Hypothèse n° 2 : Un droit possiblement ouvert aux tiers
- II. – La nécessité d’un délai d’action
- Paragraphe 2. – Les effets de l’action en nullité
- I. – Hypothèse n° 1 : L’effet de la rétroactivité
- II. – Hypothèse n° 2 : L’application des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- TITRE 2. – le choix de l’instrument normatif
- CHAPITRE 1. – le recours à la négociation collective
- SECTION 1. – l’opportunité d’un recours à la négociation collective européenne
- Paragraphe 1. – Négociation collective et politique sociale européenne
- I. – Les apports au regard de la stratégie de flexisécurité
- II. – Les apports au regard du socle européen des droits sociaux
- Paragraphe 2. – Négociation collective et négociateurs européens
- I. – L’identité des acteurs du dialogue social européen
- II. – La représentativité des acteurs du dialogue social européen
- SECTION 2. – les modalités d’un recours à la négociation collective européenne
- Paragraphe 1. – Création d’une norme européenne négociée
- I. – Une participation consultative : la négociation collective diffuse
- II. – Une participation volontaire : la négociation collective réelle
- Paragraphe 2. – Transposition d’une norme européenne négociée
- I. – Le jeu d’accords collectifs européens autonomes
- II. – Les accords collectifs européens réappropriés par l’Union européenne
- CHAPITRE 2. – Le recours à une directive européenne
- SECTION 1. – la nécessité de choisir un instrument porteur de flexibilité
- Paragraphe 1. – Un instrument européen à portée générale implicite
- Paragraphe 2. – Un instrument européen à intégrer au niveau national
- SECTION 2. – la nécessité de choisir un instrument juridique adapté à la politique sociale européenne
- Paragraphe 1. – Un instrument autorisé par le droit primaire
- Paragraphe 2. – Un instrument favorisé par les procédures législatives
- I. – Les procédures législatives de l’Union européenne
- II. – Leur mise en œuvre en matière de politique sociale européenne
- Conclusion de la seconde partie
- CONCLUSION GÉNÉRALE
- ANNEXES A
- ANNEXE B
- BIBLIOGRAPHIE
- Index alphabÉtique
LISTE DES ABRÉVIATIONS ET SIGLES
(Les abréviations et dénominations désignant des revues sont en italique.)
INTRODUCTION GÉNÉRALE
« L’Europe ne se fera pas d’un coup, ni dans une construction d’ensemble : elle se fera par des réalisations concrètes créant d’abord une solidarité de fait. »
Robert Schuman (déclaration du 9 mai 1950, à Paris)
Non, l’Union européenne n’a pas trépassé ! Elle est encore belle et bien présente, volontaire, disposée à assurer des missions nombreuses et dans des domaines toujours aussi variés et complexes, en vue de répondre aux attentes des États qui en sont membres et avant tout de servir et de protéger les citoyens européens. Ce discours europtimiste1 pourrait en faire sourire plus d’un parmi ceux qui constatent aujourd’hui une forme de ralentissement du projet européen, voire un essoufflement de ses actions. Certains parlent même d’une « Europe en panne ».2 Mais comme le soulignait si bien Robert Schuman, ancien ministre des Affaires étrangères français et l’un des Pères fondateurs de la construction européenne, dans sa déclaration de 1950 : l’Europe ne se fera pas en un jour !3
Ne faut-il pas comprendre alors que l’entité représentative de l’actuelle Union européenne a connu, connaît et connaîtra diverses évolutions ? Cette dernière ne saurait être perçue comme un élément fixe et immuable dans le temps. Elle a permis d’établir des rapports étroits sur le long terme entre ses institutions et les États membres, qui doivent ensemble assurer une véritable action sous couvert d’une communication, d’un dialogue efficace, afin d’être en mesure d’appréhender les enjeux de demain et de mieux y répondre. De par sa nature, nous affirmons qu’elle doit changer et nous dirons même se moderniser. Pour parvenir à une telle finalité, il est essentiel d’analyser son organisation, son fonctionnement, ses acteurs et surtout son environnement. C’est là que le juriste peut avoir un rôle à jouer. En effet, pour mieux comprendre le monde qui l’entoure et donc réussir à déterminer quel système ou quelle règle de droit sera le ou la plus à même de s’appliquer au sein d’une société donnée, il s’avère nécessaire pour le juriste, non seulement d’étudier l’Homme, son environnement, mais aussi d’analyser les comportements humains pour appréhender les modes de vie et donc les attentes qui pourraient en découler.4
Le droit social est un terrain propice à cette étude des comportements des acteurs des marchés – européens et nationaux – du travail. En effet, le droit social5 regroupe deux branches très sensibles du droit privé, à savoir le droit du travail6 et le droit de la protection sociale,7 lesquels ont vocation, d’une part, à organiser les rapports contractuels entre les travailleurs et les employeurs fondés sur un lien de subordination et, d’autre part, à garantir la protection des travailleurs et des membres de leurs familles, voire des citoyens toutes catégories confondues, face aux potentiels risques sociaux qu’ils encourent tout au long de leur vie. Avec ces thèmes, il convient en outre d’appréhender les rapports collectifs de travail, lesquels sont également appréhendés par les deux branches du droit social que sont le droit du travail et le droit de la protection sociale. À ce titre, la négociation collective joue un rôle majeur, qu’elle se rapporte à des thématiques propres aux relations entre l’employeur et le (ou les) salarié(s) ou à la question de la prise en charge d’un aléa social à l’aide de garanties de protection sociale complémentaire mise en œuvre dans l’entreprise avec le concours d’un assureur.8
Dans le monde du travail et plus précisément au sein de la relation de travail, il est permis d’observer depuis quelques années une tendance, une sorte d’ « air du temps », que les acteurs du marché du travail semblent suivre au sein des systèmes des États membres de l’Union européenne. Certes, il existe de nombreuses règles nationales et européennes – que nous serons amenés à examiner tout au long de cette étude – qui permettent de définir un cadre juridique à la relation de travail. Ce nombre, parfois excessif, de dispositions issues du droit du travail et du droit de la protection sociale pourrait faire craindre un facteur restrictif quant à l’épanouissement du lien contractuel établi entre les salariés et les employeurs.
Or, il est possible d’observer un phénomène inverse… où se fait nettement ressentir la présence d’un consensualisme toujours affirmé dans les rapports contractuels relatifs à la sphère du travail.9 En effet, ce principe juridique offre une liberté, plus ou moins égalitaire,10 au salarié et à l’employeur, puisqu’un simple consentement, c’est-à-dire la rencontre de leurs volontés respectives, permet d’établir l’existence d’un lien de droit et d’attribuer des obligations contractuelles à chacun d’eux.11 Par opposition au formalisme qui subordonne parfois la formation de certains contrats spéciaux,12 cette souplesse détachée de la forme du contrat de travail reflète l’état actuel du marché du travail et notamment quant à la question de la cessation de celui-ci.13
En effet, bon nombre d’individus ne veulent plus être confrontés à la douloureuse, parfois traumatisante, expérience d’un procès. Ce retournement de situation dans la relation de travail peut s’avérer difficile, que ce soit d’un point de vue financier, mais aussi psychologique. Trop souvent, les parties au contrat de travail se retrouvent confrontées l’une face à l’autre, entraînant la cristallisation d’un conflit interne plus ou moins déclaré. Cette opposition doit être prise en considération en déterminant non seulement les droits de chacune des parties, mais surtout laquelle des prétentions est la plus juste. Le juge est alors invité à intervenir pour trancher le litige et ainsi déterminer, en considération du droit applicable, qui doit obtenir gain de cause.14 Et pour cela, il lui faut généralement du temps. La lenteur des procédures prud’homales est d’ailleurs régulièrement dénoncée par chacun des camps.15 De plus, le juge doit aussi introduire une certaine dose de subjectivité afin de bien apprécier les ressorts et les points de dénouement du conflit social qui lui est soumis. Intervient alors une forme de différence de traitement d’une juridiction prud’homale à une autre, en même temps qu’une dose d’incertitude, c’est-à-dire une forme d’ « insécurité juridique »16 quant à l’issue de la procédure.
Résumé des informations
- Pages
- 682
- Année
- 2023
- ISBN (PDF)
- 9783631893753
- ISBN (ePUB)
- 9783631893760
- ISBN (Broché)
- 9783631882726
- DOI
- 10.3726/b20401
- Langue
- français
- Date de parution
- 2023 (Juillet)
- Mots clés
- Au droit social européen contrat de travail l’Union européenne
- Published
- Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2023. 682 p.
